Calculul indicatorilor cheie de performanță. Sistem KPI (Key Performance Indicator): dezvoltarea și aplicarea indicatorilor de proces de afaceri

1. Ce este KPI?

KPI (Key Performance Indicators) - „indicatori cheie de performanță”, dar mai des traduși ca „indicatori cheie de performanță”. KPI este unul dintre instrumentele cu care puteți analiza cât de eficient lucrează personalul pentru a atinge obiectivele companiei.

Indicatorii KPI sunt adesea folosiți de companiile mai mari (nu acolo unde proprietarul, directorul, vânzătorul și încărcătorul sunt aceeași persoană), dar invers, atunci când compania are număr mare angajați și sucursale. Utilizarea „kipiai” simplifică foarte mult monitorizarea performanței tuturor departamentelor companiei. Având indicatori cheie de performanță ne oferă posibilitatea de a gestiona procesul și de a-i face modificări. Stabiliți obiective pentru personal și motivați-i să le atingă.

Să ne uităm la un exemplu de indicatori cheie de performanță. Tu ești proprietarul magazin mare aparate electrocasniceși aveți 12 directori de vânzări în personalul dvs. Performanța fiecărui manager pe lună poate fi evaluată în funcție de următoarele criterii:

• ce % dintre clienții cu care managerul a comunicat au făcut o achiziție;
• factura medie a clientului;
• îndeplinirea planului de vânzări (de exemplu, limita minimă lunară este de 350.000 de ruble, iar salariul managerului va depinde de procentul cu care acesta depășește planul);

Dacă, de exemplu, trebuie să vindeți blendere ale unui anumit model, puteți stabili un plan pentru fiecare manager de cel puțin 5 unități, dacă mai multe, atunci pentru fiecare unitate „în plus”, vânzătorul primește 3% din costul său. Astfel, scopul este atins de a vinde un anumit produs și de a motiva managerii să facă acest lucru. După cum arată practica, numărul optim de criterii KPI pentru un angajat este de la 5 la 8.

2. Tipuri și principii de KPI

Tipuri de indicatori cheie de performanță:

• KPI de rezultat – indicatori cantitativi și calitativi ai rezultatelor;
• Cost KPI – suma cheltuită cu resursele;
• KPI de funcționare - cât de bine corespunde procesul de execuție algoritmului stabilit;
• KPI-urile de performanță sunt indicatori derivați care caracterizează relația dintre rezultatul obținut și timpul petrecut pentru obținerea acestuia;
• KPI-urile de eficiență (indicatorii de performanță) sunt indicatori derivați care caracterizează raportul dintre rezultatele obținute și cheltuirea resurselor.

Există principii de urmat la elaborarea indicatorilor cheie de performanță. Costurile de măsurare a indicatorilor de performanță nu trebuie să depășească beneficiile de management ale utilizării indicatorului. Nu veți angaja o persoană care va număra numărul și durata apelurilor managerului, rezultatul nu va justifica costurile. Pentru un rezultat mai exact și posibilitatea de comparare, indicatorii ar trebui să fie măsurabili și cât mai simpli, înțeleși în mod egal de fiecare departament, pentru a evita dezinformarea. Și, cel mai important, KPI-urile sunt necesare dacă nu facem nimic pe baza rezultatelor măsurării lor, atunci în acest caz sunt lipsite de sens.

3. Avantaje și dezavantaje ale KPI-urilor

Principalele avantaje ale KPI includ:

• corectitudinea, transparența și comparabilitatea rezultatelor (managementul și personalul văd cine lucrează și cât câștigă);
• ajustarea muncii angajatului în funcție de indicatorul de întârziere;
• implicarea personalului în atingerea scopurilor întreprinderii;
• controlul calității îndeplinirii sarcinilor.

În ciuda tuturor aspectelor pozitive ale sistemului KPI, acesta nu este universal. Nu toți indicatorii din munca personalului pot fi măsurați cantitativ și, prin urmare, fiecare afacere are propriile modalități de evaluare a eficienței, iar găsirea acestora va necesita o investiție mare de timp, forță de muncă și finanțe.

4. Cum se calculează KPI. Exemplu

Nu există o formulă unică pentru calcularea KPI-urilor, deoarece fiecare companie are propriile sale specificități și, prin urmare, propriile sale „kipiai”. Să ne uităm la exemplul de calcul salariile manager de vânzări ținând cont de KPI-urile sale în magazinul online Kotelok.

Rata 7.000 de ruble. + 2% din vânzări personale (800.000*0.02=16.000 de ruble) + bonus pentru îndeplinirea planului pentru numărul de clienți noi (2.000 de ruble) + bonus pentru îndeplinirea planului de întreprindere (de exemplu, planul este îndeplinit 100% - 5.000 de ruble) , cu 70% - 3.500 de ruble) în cazul nostru, cu 80% - 4.000 de ruble. În total, la sfârșitul lunii, managerul va primi un salariu de 29.000 de ruble. Acest sistem de numărare motivează managerii să vândă clienților existenți și să atragă alții noi.

5. Ce sunt KPI-urile în vânzări

În domeniul vânzărilor, principalii indicatori cheie de performanță pentru managerul de vânzări și departamentul de vânzări sunt: 1. Volumul vânzărilor.

Managerului i se oferă un plan pentru o anumită perioadă de timp (lună, trimestru, an). De exemplu, în martie, managerul trebuie să facă vânzări de 1.300.000 de ruble. 2. Numărul de vânzări.

Numărul de clienți care au făcut o achiziție (număr de chitanțe). Numărul de clienți care au aflat despre produsul dvs. sunt potențiali cumpărători. Desigur, atragerea traficului este sarcina marketerilor, dar vânzătorul însuși poate influența și fluxul de clienți, de exemplu, prin gura în gură.

4. Verificare medie. Implementat pentru a încuraja managerul să vândă produse suplimentare. De exemplu, achiziționați o placă de sticlă rezistentă la căldură sau vase de copt pentru cuptor.

Puteți dezvolta singur un sistem KPI, dar acest lucru va necesita mult efort și mai mult de un câine de mâncat. Majoritate companii mari Totuși, ei preferă să încredințeze construirea sistemului „kipiai” unor profesioniști cu o vastă experiență în acest domeniu. Dacă aveți nevoie de ajutor pentru implementarea KPI-urilor în compania dumneavoastră, vă rugăm să ne contactați, vom fi bucuroși să vă ajutăm!

Vei invata:

• Care sunt avantajele și dezavantajele sistemului KPI?
• Ce angajați nu ar trebui să implementeze KPI-uri?
• Ce KPI ar trebui să stabilească managerul?
• Ce trebuie făcut dacă angajații sabotează implementarea KPI.
• Cum să revizuiți sistemul KPI.

Ce este un sistem KPI

KPI este un sistem special de indicatori, cu ajutorul căruia angajatorii pot evalua performanța subordonaților. În același timp, KPI-urile - indicatorii cheie ai fiecărui angajat - sunt legați de indicatori generali de afaceri (nivel de profitabilitate, profitabilitate, capitalizare).

Materiale de descărcat:

Există diferite obiective KPI, dar principalul este de a crea o situație în companie în care angajații din diferite departamente să poată acționa împreună, fără ca acțiunile lor de afaceri să se contrazică reciproc. Activitățile unui specialist nu trebuie să interfereze cu sau să încetinească activitatea altuia. Toți angajații trebuie să se străduiască pentru un obiectiv comun și să lucreze eficient, primind bonusuri pentru aceasta.

Există o opinie că KPI-urile sunt direct legate de BSC (Balanced Scorecard - Sistem echilibrat indicatori), dar acest lucru nu este adevărat. Creatorii BSC nu au folosit termenul KPI. Ei au folosit conceptul de „măsură”, „metru” sau măsură.

KPI și BSC sunt indirect legate între ele. BSC are o perspectivă a procesului de afaceri cu obiective asociate. Pentru a măsura măsura în care aceste obiective au fost atinse, specialiștii folosesc indicatori KPI de proces de afaceri.

Materiale de descărcat:

Deci, ce este KPI în cuvinte simple? Aceștia sunt anumiți indicatori care fac mult mai ușor de înțeles ce acțiuni ar trebui întreprinse pentru a îmbunătăți eficiența. În același timp, eficiența reprezintă nu numai numărul de manipulări efectuate într-o anumită perioadă de timp, ci și beneficiul pe care l-a primit întreprinderea din munca unui specialist individual.

KPI-urile companiei sunt generale. Cu toate acestea, în departamente sunt împărțite în unele mici, numite personale. Nu pot fi mulți dintre ei. Sunt suficienți 3-5 indicatori clar definiți și ușor de înțeles. Cerința principală este capacitatea de a le măsura simplu și rapid.

Iată câteva exemple de KPI . KPI-urile posibile pentru un manager de vânzări sunt următoarele: „Volumul vânzărilor nu este mai mic de...”, „Numărul de noi clienți nu este mai mic de...”, „Cuantumul contractului mediu pentru un client este de aproximativ. ..”, „Gradul de cunoaștere a limbii engleze nu este mai mic decât...”.

Un alt exemplu de KPI. Sunteți proprietarul unui magazin mare care vinde aparate electrocasnice. Ai 12 manageri care lucrează pentru tine. Cât de eficient funcționează fiecare dintre ele în timpul lunii este evaluat pe baza următorilor indicatori:

• cu câte persoane a vorbit managerul au cumpărat echipamente (în procente);
• suma medie a cecului;
• cât de mult a fost îndeplinit planul de vânzări (de exemplu, suma minimă lunară este de 350 de mii de ruble; salariul managerului va fi afectat de nivelul de depășire a planului ca procent).

De exemplu, trebuie să vindeți mixere ale unei anumite mărci și producător. În acest caz, ar fi rezonabil să se stabilească un plan pentru fiecare manager cu cantitate minima mixere egale cu 5. Dacă managerul vinde mai mult echipament decât cantitatea planificată, primește 3% din cost de la fiecare mixer „în plus”. Aceasta este o motivație excelentă pentru specialiști KPI-urile de acest tip le permit să vândă cu succes produse. Experiența arată că numărul optim de criterii KPI pentru un specialist este de la 5 la 8.

3 fapte interesante despre KPI-uri

• Sistemul Indicatorilor Cheie de Performanță este utilizat în Occident de peste 40 de ani. În țările CSI și Rusia este folosit de aproximativ 15 ani.
• Într-un număr de țări (Coreea, Singapore, Hong Kong, Japonia, Malaezia, Germania și SUA), sistemul de indicatori cheie de performanță este idee nationala. KPI nu este doar un concept, ci baza pentru munca tuturor companiilor.
• Președintele rus Vladimir Putin a propus crearea unui sistem de indicatori cheie de performanță pentru a evalua modul în care lucrează oficialii.

Cum să evitați greșelile atunci când implementați KPI-uri

Editorii revistei General Director au trecut în revistă 6 greșeli populare din sistemul KPI și au dat sfaturi despre cum să le evite.

Unde începe dezvoltarea KPI?

KPI-urile ar trebui creați de sus în jos, pornind de la obiectivele companiei la scară largă până la sarcinile cu care se confruntă un angajat individual. Pentru a rezolva pe deplin problemele, este necesar ca tot personalul să fie implicat în pregătirea sistemului KPI. Vorbim despre angajații care lucrează în planificare economică, finanțe și specialiști în managementul organizațiilor activitatea muncii, echipa departamentelor de HR, vânzări și tehnologie.

În primul rând, organizația trebuie să-și dea seama care KPI este o prioritate. Pentru a face acest lucru, întreprinderea clarifică și verifică obiectivele strategice și operaționale. În mod ideal, formularea obiectivului ar trebui să fie astfel încât să nu indice clar componenta financiară ca indicator principal. Este mai bine dacă indicatorul financiar decurge din sarcina principală. Cu această abordare, compania se va putea simți încrezătoare chiar și în timpul unei crize.

Este necesară o legătură între obiectiv și mediul pieței și schimbările din piață. De exemplu, o companie își poate stabili obiectivul de a deveni unul dintre TOP-3 pe piață pentru produsele sale sau de a ocupa o poziție de lider într-un anumit teritoriu. Odată formulată obiectivul principal, sunt evidențiate subobiectivele.

După stabilirea obiectivelor, ar trebui să analizați cât de eficient funcționează compania în prezent și cum rezolvă problemele actuale. În același timp, este necesar să se determine cum vor fi calculate salariile angajaților.

Atunci când se creează KPI-uri într-o întreprindere, este important să se întocmească un buget pentru costurile de personal. În acest caz, este împărțit în funcție de tipul de plată. În plus, este necesar să se țină cont de indexarea salariilor și de creșterea carierei specialiștilor.

În etapa finală de dezvoltare, sunt create prevederi, sunt pregătite carduri KPI și metodologia de calcul a fiecăruia. indicator cheieși coordonează sistemul cu conducerea tuturor unităților independente din companie.

Declarația KPI trebuie să includă informații despre scopurile și obiectivele urmărite de sistem:

• Îmbunătățirea rezultatelor și creșterea eficienței specialiștilor. Dezvoltarea și implementarea motivației angajaților.
• Creșterea profitabilității companiei. Dezvoltarea obiectivelor și indicatorilor de performanță pentru fiecare poziție din departamentele și diviziile companiei.
• Crearea unei baze de informații care vă va permite să luați deciziile corecte de management. Asigurarea colectării prompte a informațiilor și controlului asupra funcționării sistemului.

Indicatori cheie de performanță și tipurile acestora

KPI-urile cheie sunt:

• întârziat, reflectând rezultatele lucrărilor la încheierea perioadei. Vorbim despre KPI-uri financiare care indică potențialul companiei. Cu toate acestea, astfel de coeficienți nu pot arăta cât de eficient funcționează departamentele și organizația în ansamblu;
• operaționale (anticipatorii), care vă permit să gestionați starea de fapt în perioada de raportare pentru a vă atinge obiectivele la finalizarea acesteia. Indicatorii de performanță operațională ajută la înțelegerea modului în care sunt lucrurile acum în întreprindere și, în același timp, demonstrează rezultate financiareîn viitor. Pe baza KPI-urilor operaționale, se poate aprecia, de asemenea, cât de bine decurg procesele, dacă produsele sunt bune și cât de mulțumiți sunt clienții (consumatorii) de ele.

Condiții de bază - indicatorii trebuie să contribuie la implementarea obiectivelor intermediare și finale, iar toți indicatorii pot fi calculați rapid și ușor. Coeficienții pot fi diferiți - calitativi (sub formă de rating sau puncte) și cantitativi (sub formă de timp, bani, volum de producție, număr de oameni etc.).

Exemple de KPI

KPI pentru lucrătorul de suport tehnic. Un specialist al acestui profil trebuie sa-i consilieze pe cei care sunt adevarati cumparatori si sa ajute potentialii clienti. Setul de KPI-uri în acest caz este mic. Munca angajatului este evaluată în funcție de cât de bine oferă consultații, în ce cantitate și dacă clienții sunt mulțumiți de serviciu.

Indicatori cheie de performanță pentru un manager de vânzări. Numărul de noi clienți nu trebuie să fie sub un anumit nivel, volumul vânzărilor nu trebuie să fie mai mic decât limita stabilită, dimensiunea contractului mediu pentru un client în limitele desemnate, proprietatea engleză la un nivel sau altul.

Sistemul KPI constă dintr-un număr de indicatori, dar cei universali sunt:

• Cele de proces, indicând ce rezultate a adus procesul, cum sunt procesate cererile consumatorilor, cum sunt create și lansate produse noi în mediul de piață.
• Client: cât de mulțumiți sunt clienții, cum se realizează interacțiunea cu piețele de vânzare, câți cumpărători au fost atrași.
• Cele financiare permit să se judece situația economică externă a unei întreprinderi. Aici vorbim despre nivelul de profitabilitate, cifra de afaceri, valoarea de piata produse, flux financiar.
• Criteriile de dezvoltare arată cât de dinamic se dezvoltă compania. Acesta este gradul de productivitate al specialiștilor, nivelul de rotație a personalului, costul fiecărui angajat și motivația angajaților.
• Indicatori mediu extern: cum fluctuează prețul, care este nivelul concurenței, ce politica de preturi pe piata. Cu siguranță, acești indicatori trebuie luați în considerare la crearea KPI-urilor.

Cum se calculează KPI

Etapa 1. Selectarea a trei indicatori cheie ai performanței eficiente a unui specialist:

• numărul de utilizatori care au fost atrași de site;
• numărul de comenzi repetate de la consumatorii existenți;
• număr de recomandări și feedback pozitiv care au apărut după achiziționarea unui produs sau comandarea unui serviciu pe site-ul web și rețelele sociale ale unei organizații comerciale.

Etapa 2. Determinarea greutății fiecărui indicator. Ponderea în suma totală este egală cu 1. În acest caz, ponderea cea mai mare aparține indicatorului de prioritate. Ca urmare:

• numarul de clienti noi este alocat 0,5;
• numărul de comenzi repetate – 0,25;
• recenzii – 0,25.

Etapa 3. Analiza datelor statistice din ultimele șase luni pentru fiecare KPI și dezvoltarea unui plan:

Etapa 4. Calcul KPI. Un exemplu este prezentat în acest tabel:

Formula de calcul KPI: Indicele KPI = Greutatea KPI * Fapt/Obiectiv

În acest caz, scopul este indicatorul planificat de marketer. Un fapt este un rezultat real.

Devine clar că specialistul nu și-a atins pe deplin obiectivele. Cu toate acestea, pe baza scorului general de 113,7%, este sigur să spunem că rezultatul real este destul de bun.

Etapa 5. Calculul salariilor.

În total, comerciantului i se datorează 800 USD, din care 560 USD reprezintă o parte fixă ​​și 240 USD este o parte variabilă. Salariul integral al unui specialist este plătit pentru un indice egal cu 1 (sau 100%). Astfel, cifra de 113,7% indică faptul că planul a fost depășit, ceea ce înseamnă că marketerului i se plătește un salariu cu bonus suplimentar.

Rezultat:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Dacă indicele KPI este mai mic de 99%, valoarea bonusului este redusă.

Un astfel de tabel vă permite să vedeți problemele în munca unui marketer, dificultățile cărora nu le poate face față. Posibil, rezultatele de performanță insuficient de bune pot fi cauzate de o strategie incorectă de creștere a nivelului de fidelizare a clienților. În același timp, este posibil ca planul în sine să fi fost întocmit inițial analfabet. În orice caz, situația trebuie controlată. Dacă lucrurile nu se îmbunătățesc în continuare, reconsiderați cerințele privind indicatorii de performanță.

Dacă respectați această politică, veți afla care sunt KPI-urile în procesul de producție, vânzări etc. Veți înțelege mai bine ce indicatori ar trebui să fie calculați și procesul real de implementare a acestora.

Calculul poate fi modificat ținând cont de rezultatele planificate, completate cu noi valori: un indicator al numărului de probleme rezolvate și nerezolvate, un sistem de amenzi pentru performanțe slabe pe punctele principale din plan.

Deci, pentru îndeplinirea planului cu mai puțin de 70%, angajatul poate să nu primească deloc un bonus.

Există, de asemenea, următoarea schemă pentru calcularea părții bonus din salariu pentru un specialist care a îndeplinit planul de vânzări:

Implementarea KPI-urilor in companie

Atât angajații, cât și consultanții terți pot fi responsabili de procesul de implementare a sistemului KPI creat în companie. În același timp, ar trebui să se țină cont de specificul întreprinderii, de modul în care se desfășoară procesele de afaceri în ea, de ce scopuri și obiective își stabilește compania. Este necesar ca personalul obișnuit să înțeleagă cum se va schimba sistemul de salarizare. Faceți clar angajaților că principalul indicator va fi nivelul lor de performanță. La introducerea unui sistem KPI, specialiștii ar trebui să fie instruiți. Personalul trebuie să înțeleagă că schimbarea este în principal benefică pentru ei. Implementarea sistemului presupune elaborarea unei documentații speciale: contracte de munca, masa de personal, contract colectivși alte documente legate de plata activităților angajaților.

Înainte de a introduce un sistem KPI, testați-l printr-un proiect pilot. Luați 1-2 departamente și pilotați noi procese și formarea de salarii în ele. Raportul dintre componentele fixe și bonusul de plată poate fi ajustat în timp real, ținând cont de indicatorii țintă pentru anumite grupuri de personal.

Când noua comanda testat și corectat complet în companie, îl puteți prezenta și altor departamente. Amintiți-vă că este mai bine să nu implementați un sistem KPI fără testare. Ca parte a proiectului pilot, va fi posibil să înțelegeți clar ce dificultăți provoacă sistemul personalului, să aflați despre posibilele deficiențe și să le eliminați rapid. Toți specialiștii întreprinderii trebuie să lucreze pentru a atinge un scop comun. În caz contrar, angajații vor experimenta doar disconfort, iar toate acțiunile și aspirațiile vor fi în zadar.

În procesul de introducere a KPI-urilor în companie, asigurați-vă că indicatorii pot fi ajustați dacă este nevoie. Datorită monitorizării constante a indicatorilor, va fi posibilă adaptarea în timp util la schimbările în mediu de piațăși editați strategia de lucru. În plus, în fiecare an modelul de generare a bonusurilor ar trebui îmbunătățit, adică optimizat. Ca parte a optimizării, indicatorii evaluați sunt modificați cu alții care sunt mai relevanți pentru anumiți angajați și departamente.

Ce KPI-uri să setați pentru manager

KPI-urile personalului și ale managementului ar trebui să fie legate de obiectivele principale ale întreprinderii. Trebuie să știi exact ce vrei să obții după o anumită perioadă. Vă puteți strădui să treceți înaintea companiilor concurente și să deveniți un lider în industria dvs. O altă opțiune este ca șeful companiei să dorească să vândă afacerea la pret favorabil. KPI pentru primul caz este o creștere a bazei de clienți și a volumelor de vânzări pentru al doilea, este o creștere a capitalului companiei și atingerea valorii maxime a vânzărilor;

Scopul principal trebuie notat și formalizat, apoi împărțit în sub-obiective. Când specialiștii îndeplinesc cu succes sub-obiectivele, se apropie de rezolvarea sarcinii principale a întreprinderii.

Dacă vorbim de o organizație sau holding mare, KPI-ul directorului este necesar pentru fiecare divizie și ramură. Dacă proprietarul unei întreprinderi mari plănuiește să compare indicatorii de performanță Directori generali, îndepărtate geografic unele de altele, este necesară dezvoltarea sistem unificat evaluări. Trebuie amintit că KPI-urile care sunt ușor de realizat în regiunile mari nu sunt întotdeauna ușor de realizat în cele mici. În acest sens, sistemul poate fi formulat aproximativ la fel, dar numerele indicatorilor ar trebui să fie diferite pentru managerii din diferite regiuni.

Când pregătiți KPI-uri, încercați să setați indicatori în cantități optime, astfel încât angajatul să poată monitoriza cu ușurință performanța în muncă. Ar fi mai bine dacă ar exista cinci KPI-uri. Când instalează mai mulți indicatori, directorul poate să nu acorde atenție celor principali și să se concentreze pe cei minori.

Atunci când se creează un sistem KPI pentru management, o combinație de indicatori generali și personali este optimă. Indicatorii generali sunt rezultatele de performanță ale unui departament aflat în subordinea unui specialist. Pe baza indicatorilor generali, devine clar cum funcționează echipa și cât de interesat este managerul în rezolvarea sarcinilor atribuite. Indicatorii personali se referă la obiectivele individual atinse și la rezultatele performanței.

Dacă sistemul KPI este creat cu o calitate înaltă, coeficienții arată cum funcționează fiecare dintre manageri, iar aceste informații sunt utile companiei.

Utenin Vladislav Viktorovici

(Fragmente din cartea „Business of Delayed Action, Or Practical Solutions Practical Solutions for Improvement Organizational Efficiency”, Utenin V.V., 2010, Alpina Publishers)

Odată ce procentul de finalizare a planului este stabilit, trebuie să determinați ce semnificație are rezultatul pentru companie. Cu alte cuvinte, atingerea obiectivului dvs. lunar de vânzări cu 94,3% este bună sau rea? Acest sens este reflectat de valoarea coeficientului și afectează direct salariul angajatului.

Distribuția procentului de îndeplinire a planului și valoarea coeficienților (sensul) este determinată de companie în mod independent (acestea sunt influențate de: mărimea salariilor pentru o anumită poziție, rezultatul de obținut, specificul pieței și produsul companiei, obiectivele, calculele matematice ale standardelor de salarizare).

De exemplu și calcule ulterioare, să ne setăm propriile procente de finalizare a planului, valorile coeficienților și semnificația acestora (Tabelul 19).

Tabelul 19. Procentul de completare a indicatorului și coeficient (exemplu)*

* - acest tabel este un exemplu. Coeficienții sunt dați ca opțiune posibilă.
** - coeficientul se stabileste in functie de ce politica exista in firma privind depasirea planului. Un coeficient de 1,5 sau 2 înseamnă că angajatul este motivat să depășească semnificativ planul. Dacă nu există o astfel de sarcină, atunci valoarea coeficientului = 1 va servi drept restricție pentru angajat - el nu va subestima planul pentru a-l îndeplini ulterior, deoarece în acest caz va primi un coeficient corespunzător implementării. din plan la 100% și nu mai mult.

Exemple de indicatori cheie posibili și semnificația coeficienților acestora pentru diviziile „Departamentul/Departamentul Dezvoltare rețeaua comercială„, „Departamentul/departamentul de logistică”, „Departamentul/departamentul de personal” vor fi susținute în cadrul seminarului. De asemenea, exemple (facturi) de KPI pot fi descărcate gratuit pe site-ul www.emtway.ru în meniul „Soluții gata”.

Este posibil să găsiți mai mulți indicatori în aceste liste care sunt relevanți pentru compania dvs. Acesta este un exemplu că un indicator poate fi determinat pentru orice proces dintr-o companie. Dar oricât de mult ai dori, nu ar trebui să folosești toți KPI-urile enumerate în schema de motivare a unui angajat.

Într-o schemă motivațională, este optim să folosiți 3-5 KPI-uri.

Principiile formării unei formule motivaționale

Formula motivațională standard arată astfel:

Salariu = parte fixă ​​(salariu) + parte variabilă (schimbabilă).

Dacă se oferă plata bonusurilor, atunci:

Salariu = parte fixă ​​+ parte variabilă + bonus

Raportul dintre părțile fixe și variabile va varia în funcție de obiective, de situația din companie și de specificul pieței în care își desfășoară activitatea compania. De exemplu, dacă doar introduceți un produs pe piață, aveți nevoie de o schemă agresivă în care partea fixă ​​poate fi de 30% din venitul planificat, iar partea variabilă, respectiv, 70%.

Exemplu
Să presupunem că salariul mediu pe piață pentru funcția de „director de vânzări” este de 30.000 de ruble pe lună. Se poate dezvolta în moduri diferite. De exemplu, 30% din partea fixă, adică 9.000 de ruble, și 70% din partea variabilă, adică 21.000 de ruble. Total: 30.000 = 9.000 (partea fixă) + 21.000 (suma planificată a părții variabile). Aceasta este o schemă agresivă care poate fi folosită, de exemplu, la introducerea pe piață a unui produs.
Dacă firma ocupă deja cota de piață dorită și sarcina este să o mențină, situația în companie și pe piață este stabilă, atunci partea fixă ​​poate fi egală cu 70%, iar partea variabilă 30%. În acest caz, 30.000 = 21.000 (partea fixă) + 9.000 (suma planificată a părții variabile).

Acesta este un caz rar când schimbarea locurilor termenilor modifică suma, pentru că suma totală a părții variabile se va modifica diferit.

Pentru alte exemple, să luăm raportul dintre părțile fixe și variabile în salarii „50 la 50”, adică: 30.000 = 15.000 (partea fixă) + 15.000 (suma planificată a părții variabile).

Impactul indicatorilor cheie de performanță (KPI) asupra părții variabile a salariilor

Vom determina indicatori cheie de performanță pentru postul solicitat, de exemplu:

1. KPI1 - % din îndeplinirea planului de vânzări.
2. KPI2 - % finalizarea planului de lucru.

Pentru a stabili în ce măsură fiecare dintre KPI-urile selectate va influența partea variabilă, determinăm contribuția (ponderea) pentru fiecare dintre ei (Tabelul 20.1.).

Tabelul 20.1. Influența indicatorului asupra părții variabile a salariilor (exemplu)

După cum se poate observa din Tabelul 20.1., ambii indicatori afectează în mod egal partea variabilă a salariului. Aceasta înseamnă că atingerea fiecăruia dintre ele este la fel de importantă.

Tabelul 20.2. Coeficienți indicatori în funcție de procentul de finalizare a planului

Pentru a simplifica calculele ulterioare, vom seta aceleași valori ale coeficientului pentru KPI1 „îndeplinirea planului de vânzări” și KPI2 „îndeplinirea planului de lucru” (Tabelul 20.2 va fi potrivit pentru calcularea fiecărui indicator).

Schemă posibilă pentru calcularea părții variabile (PV) a salariilor

IF = cantitatea planificată a părții variabile x (ponderea KPI1 x coeficient KPI1 + greutatea KPI2 x coeficient KPI2).

Verificarea tuturor opțiuni posibile sume salariale pentru toate valorile KPI posibile (cu explicații detaliate pentru unele valori)

Opțiunea 1.
Îndeplinirea planului de vânzări 90-100% (valoarea coeficientului KPI1 = 1).
Îndeplinirea planului de lucru 90-100% (valoarea coeficientului KPI2 = 1).
Partea variabilă este de 50% și este egală cu 15.000 de ruble.
IF = 15.000 de ruble x (1*50% + 1*50%) = 15.000 de ruble.
Salariu lunar = 15.000 (parte fixă) + 15.000 (partea variabilă) = 30.000 ruble.
Concluzie: salariatul primește salariul planificat stabilit conform standardului de salarizare.

Opțiunea 2.
Îndeplinirea planului de vânzări mai mult de 100% (valoarea coeficientului KPI1 = 1,5).
Îndeplinirea planului de lucru mai mult de 100% (valoarea coeficientului KPI2 = 1,5).
IF = 15.000 de ruble x (1,5*50% + 1,5*50%) = 22.500 de ruble.
Salariu lunar = 15.000 (parte fixă) + 22.500 (partea variabilă) = 37.500 ruble.
Concluzie: angajatul primește cu 7.500 de ruble mai mult decât salariul planificat, dar implementarea planului pentru fiecare dintre indicatori este mai mare de 100%.

Opțiunea 3.
Îndeplinirea planului de vânzări 51-89% (valoarea coeficientului KPI1 = 0,5).
Îndeplinirea planului de lucru 51-89% (valoarea coeficientului KPI2 = 0,5).
IF = 15.000 de ruble x (0,5*50% + 0,5*50%) = 7.500 de ruble.
Salariu lunar = 15.000 (parte fixă) + 7.500 (partea variabilă) = 22.500 ruble.
Concluzie: angajatul primește cu 7.500 de ruble mai puțin decât salariul planificat.

Opțiunea 4.
Îndeplinirea planului de vânzări este mai mică de 50% (valoarea coeficientului KPI1 = 0).
Îndeplinirea planului de lucru este mai mică de 50% (valoarea coeficientului KPI2 = 0).
IF = 15.000 de ruble x (0*50% + 0*50%) = 0 ruble.
Salariu lunar = 15.000 (parte fixă) + 0 (partea variabilă) = 15.000 ruble.
Concluzie: angajatul primește cu 15.000 de ruble mai puțin, deoarece... partea variabilă este egală cu 0 datorită îndeplinirii planului pentru fiecare indicator cu mai puțin de 50%.

Calculați cât de mult salariile vor fi acumulate dacă planul de vânzări este îndeplinit la 101%, iar planul de lucru este îndeplinit la 49% (răspunsul corect este de 26.250 de ruble).

Sistemul KPI a intrat în practică companiile rusești acum cativa ani. În prezent, nu a fost elaborată o metodologie unificată pentru evaluarea indicatorilor cheie de performanță pentru întreprinderile rusești;

Indicatorii cheie de performanță KPI - care sunt aceștia?

KPI (Key Performance Indicator) – indicatori cheie de performanță – un sistem de indicatori cantitativi care reflectă performanța fiecărui angajat.

Avantajul sistemului KPI este motivarea activă a personalului și indicatori comparabili. Eficiența este un indicator relativ care acoperă toate domeniile de activitate ale angajaților și exprimă rezultatele cantitativ. Numărul optim de KPI pentru un angajat nu este mai mare de cinci.

Există mai multe subgrupuri KPI în legătură cu următoarele rezultate de performanță:

• element de cost – cantitatea de resurse cheltuite (în termeni valorici);
• element de productivitate – procentul de utilizare a capacității;
• element de eficiență - indicatori care caracterizează raportul dintre un indicator și altul (de exemplu, raportul dintre venituri și costuri);
• rezultate articol - expresie cantitativă rezultat al activității.

Există câteva principii pentru dezvoltarea unui sistem KPI: indicatorul trebuie să fie măsurabil cantitativ, raportat la performanța companiei, măsurarea rezultatului nu trebuie să fie costisitoare (din punct de vedere al timpului și al utilizării resurselor).

Mulți indicatori cheie de performanță sunt interrelaționați, așa că este recomandat colaborare mai multe departamente și specialiști pentru a obține rezultate mai bune. De asemenea, managerii de la diferite niveluri trebuie să-și coordoneze acțiunile în raport cu angajații pentru a spori eficiența activităților și a indicatorilor de performanță.

Tipuri de indicatori

Indicatorii cheie de performanță pot fi împărțiți în două tipuri - operaționali și strategici.

Indicatorii operaționali reflectă activitățile curente ale întreprinderii și diviziilor sale, permițându-vă să adaptați scopurile și obiectivele în conformitate cu condițiile în schimbare. Ele caracterizează calitatea organizării producției, aprovizionarea cu materii prime și produsele fabricate.

Indicatorii strategici reflectă rezultatele activităților întreprinderii pentru perioada respectivă și vă permit să ajustați planurile pentru perioada următoare. Caracteriza fluxurilor de numerar, pe baza acestora, se calculează indicatori ai performanței întreprinderii (de exemplu,).

Pentru ce sunt folosiți KPI-urile?

KPI-urile sunt utilizate pentru măsurarea numerică a sarcinilor și obiectivelor stabilite. După întocmirea raportului indicatorilor, este posibil să se evalueze cât de mult au fost atinse rezultatele planificate, cât de exacti și corecti au fost indicatorii planificați.

Ulterior, indicatorii cheie de performanță ajută la ajustarea obiectivelor tactice și strategice.

Întregul sistem KPI este „legat” de rezultat, dacă un indicator nu afectează în niciun fel implementarea obiectivului, acesta nu poate fi inclus în acest sistem.

Metodologia se bazează pe două teorii - ideea de control și revizuire a obiectivelor și managementul prin obiective. Esența teoriilor se rezumă la posibilitatea de a prezice rezultate în raport cu obiectivele stabilite și de a planifica atingerea acestora prin implementarea KPI-urilor.

Sistemul este utilizat pentru a se asigura că angajații, în timp ce își îndeplinesc sarcinile curente, nu uită de atingerea obiectivelor lor. Când KPI-urile sunt îndeplinite, personalul va fi recompensat, ceea ce reprezintă o motivație puternică pentru angajați.

Indicatorii cheie de performanță sunt recunoscuți ca unul dintre cele mai eficiente sisteme de stimulare și unul dintre cele mai avansate sisteme de motivare din întreprindere.

În mod obișnuit, KPI-urile sunt utilizate pentru a evalua performanța personalului administrativ și managerial (manageri, directori, economiști etc.)

În vânzări

Indicatorii cheie de performanță în vânzări sunt calculați pe baza următorilor indicatori:

• venituri;
• profitul vânzărilor;
• costul de producție;
• procentul produselor defecte;
• valoarea activelor circulante;
• costul inventarului.

În producție

Indicatorii cheie de performanță în producție sunt calculați pe baza următorilor indicatori:

• consumul mediu zilnic de materii prime;
• volumul lucrărilor în curs și stocurile;
• productivitatea lucrătorilor;
• alte costuri de producție;
• repararea echipamentelor;
• depozitarea produselor finite.

Exemple de KPI-uri pentru reprezentanții diferitelor specialități

Un videoclip care explică de ce ar trebui să implementați un sistem KPI atunci când construiți procese de afaceri:

Discuție (10)

KPI este unul dintre instrumentele de economisire a salariilor angajaților. Cu cât lucrează mai bine, cu atât ridică planul în fiecare lună din „motive independente”. Drept urmare, salariul este întotdeauna de la 65 la 80 la sută din cel declarat. Depinde de programul pe care ai fost pus și de modul în care alți angajați au luat resurse productive. Drept urmare, lăcomia, împărtășirea, conflictele.

Dacă aceasta este stimulare și motivație sporită, atunci aceasta este de înțeles, dar dacă aceasta este pur și simplu o reducere a salariului pentru o muncă mai intensă, atunci aceasta este o profanare. Angajatorul meu scoate din aer indicatori și mă leagă de aceste „dorințe” și, ca urmare, mă demotivează dacă nu sunt îndeplinite. Drept urmare, sunt în căutarea unui loc de muncă. Pentru că înțeleg ce sunt vânzările reale și cât profit aduc companiei. Dacă indicatorii sunt luați pur și simplu în progres, fără a lua în considerare piața, situația economică și alte lucruri, atunci acesta este pur și simplu un drum spre nicăieri. Tot know-how-ul occidental, de regulă, are analogi chiar și în practică sau a fost dezvoltat în URSS. Toată această frugalitate și Linux vine de acolo. Faptul că adoptăm o experiență avansată este o iluzie completă. Doar că nivelul de activitate intelectuală reală în țară este extrem de scăzut. Mai sus este ceea ce ar trebui să fie dedesubt. Timpul va arăta că acesta este o fundătură. Nu suntem chinezi.

Când utilizați KPI, în unele cazuri, este posibil să fiți nevoit să apelați la instrumente speciale de raportare. În plus, unul dintre angajați va trebui să fie desemnat să colecteze datele necesare și să le analizeze, iar tu, la rândul tău, va trebui să efectuezi o verificare. Dacă schimbările în activitatea companiei sunt private, va trebui să monitorizați modificările frecvente ale KPI-urilor și să investigați motivele acestor modificări. Prin urmare, mai întâi evaluează-ți resursele și capacitățile, prețuiește-ți timpul. Trebuie să înțelegeți clar cum vă vor beneficia eforturile atunci când implementați KPI-uri.

Indicatorii cheie sunt unul dintre cele mai importante instrumente pentru creșterea eficienței afacerii. Este ca în sport - măsurarea indicatorilor în sine ajută la creșterea rezultatelor. Desigur, implementarea KPI-urilor nu este lipsită de provocări – angajații sabotează adesea metodele care îi obligă să lucreze mai mult. Cu toate acestea, rezultatul sub forma unei afaceri mai profitabile și mai gestionabile merită mai mult decât efortul.

Indicatori cheie de performanță KPI (Key Performance Indicators) este un termen care ne-a venit din sistemul de management occidental. Companiile din America și Europa folosesc acest instrument de analiză a performanței de câteva decenii.

KPI vă permite nu numai să analizați, ci și să monitorizați activitățile angajaților, departamentelor și companiei în ansamblu.

Vom analiza ce sunt indicatorii cheie de performanță și exemple de KPI în acest articol.

Indicatorii cheie de performanță KPI - care sunt aceștia?

Oamenii fac mai multe eforturi atunci când cred că sunt justificați și vor ajuta la atingerea scopului dorit.

IMPORTANT: Motivația la întreprindere este construită în așa fel încât scopul companiei în sine să fie realizabil prin îndeplinirea obiectivelor angajaților.

Desigur, angajații trebuie să înțeleagă scopul întreprinderii și modul în care o pot influența, precum și ce vor primi ca recompensă pentru că au făcut o treabă grozavă în vederea atingerii obiectivului (de exemplu, o creștere a veniturilor lor).

De aceea managerii de mijloc și conducerea superioară Ei primesc adesea un bonus în plus față de salariul de bază.

Cum sunt ele dezvoltate?

KPI nu este un sistem bazat pe motivație, ci doar unul dintre instrumentele de management dintr-o întreprindere. Particularitatea acestui instrument de management este că angajații din diferite departamente ale companiei îndeplinesc criteriile cheie de performanță.

Pentru a construi un sistem KPI la o întreprindere, este necesar nu numai să se creeze lista de indicatori în sine, ci și să se descrie modul în care vor fi calculați, precum și să se creeze formulare de raportare pentru astfel de indicatori.

Primul lucru pe care trebuie să-l facă directorul sau acționarii este să reafirme obiectivele pe termen lung și pe termen scurt pentru care compania se străduiește.

Pe baza acestor obiective, criteriile sunt construite, combinate într-un subsistem și apoi într-un sistem KPI. Odată definiți KPI-urile, managerul va trebui să atribuie responsabilitatea implementării lor.

Tipurile lor

Toate criteriile cheie pot fi împărțite în două grupuri mari:

• întârziere;
• operațional.

Primele arată rezultatul la sfârșitul unei anumite perioade. De exemplu, majoritatea indicatorilor financiari sunt indicatori întârziați, deoarece pot reflecta potențialul companiei, dar nu pot transmite cum merg lucrurile în companie pentru o anumită perioadă de timp.

Indicatorii operaționali pot fi ajustați în perioada de raportare pentru a obține rezultatele dorite la sfârșitul acesteia. Folosind astfel de indicatori, poți judeca cum merg lucrurile în companie pentru o anumită perioadă și îi poți folosi și pentru a prezice la ce să te aștepți în viitor.

Mai mult, indicatorii operaționali fac posibilă aprecierea dacă clienții companiei sunt mulțumiți, precum și cât de fluide sunt procesele de afaceri din organizație.

Indicatorii cheie diferă în funcție de tip:

• indicatori rezultat– demonstrați calitatea rezultatului, precum și raportul dintre cantitatea reală a acestuia și cea așteptată;
• indicatori costuri– arata valoarea costurilor suportate;
• criterii functionare– de cele mai multe ori arată cât de bine corespunde algoritmul unui anumit proces de afaceri cu cel cerut;
• criterii productivitate– arată raportul dintre rezultat și resursele cheltuite pentru achiziționarea acestuia;
• indicatori eficienţă- la fel ca indicatorii anteriori, acest grup de criterii se referă la evaluările producției și demonstrează relația dintre rezultat și cantitatea de resurse cheltuite pentru realizarea acestuia.

Cum funcționează sistemul

Sistemul KPI se bazează pe două teorii: control și management în funcție de obiective. Esența sistemului este că firma are posibilitatea de a planifica și anticipa rezultatul prin îndeplinirea anumitor indicatori.

Sistemul KPI este creat în primul rând pentru ca personalul, pe măsură ce își îndeplinește sarcinile directe, să nu uite că compania are obiective globale și că dacă își investește eforturile pentru a le atinge, vor fi recompensați. Remunerarea include cel mai adesea bonusuri și alte stimulente monetare.

Video - cum să implementați un sistem KPI într-o companie:

In prezent, un astfel de sistem este recunoscut ca fiind unul dintre cele mai eficiente sisteme de motivare a angajatilor, precum si de stimulare a activitatilor lor de munca. Bineînțeles, în primul rând, acest sistem se aplică personalului de conducere, de exemplu, managerilor de mijloc și superiori, precum și managerilor, economiștilor și tuturor celor care au o influență directă asupra profitului companiei, precum și a poziționării acesteia pe piață. .

În vânzări

De regulă, în majoritatea departamentelor de vânzări se obișnuiește să se recompenseze managerii pentru rezultate indicatori individuali. Astfel, puteți găsi chiar nominalizări întregi, de exemplu, „Vânzătorul anului”.

Desigur, o astfel de competiție uneori nu aduce beneficii echipei, deoarece „oamenii de vânzări” încep să lucreze nu pentru echipă, ci pentru ei înșiși, așa că sunt recomandate stimulente și recompense colective.

Criteriile cheie în vânzări sunt calculate pe baza indicatorilor financiari, de exemplu, cum ar fi:

• profitul vânzărilor;
• costul de producție;
• venituri;
• costul stocurilor etc.

În producție

Cel mai adesea, la implementarea KPI-urilor în producție, conducerea întreprinderii se confruntă cu două sarcini: menținerea volumelor de producție și, de asemenea, menținerea calității la nivel de poziție.

Astfel, în producție pot fi introduse următoarele tipuri de bonusuri:

• atingerea sau depășirea volumelor de producție;
• nu mai mult de un anumit număr de cereri de la clienți pe unitatea de timp;
• procentul produselor defecte.

Desigur, acestea nu sunt singurele criterii care pot fi evaluate și, în funcție de tipul de produs și volumul de producție, conducerea întreprinderii poate implementa un sistem KPI complet diferit.

În sectorul serviciilor

Sectorul serviciilor necesită cel mai mare număr de indicatori cheie. De exemplu, puteți evidenția criterii de performanță, care includ numărul de vânzări pe zi, lună, săptămână și an, dimensiunea comenzii, compararea numărului de comenzi dintr-o lună, un trimestru sau un an în urmă cu indicatorul curent etc.

De asemenea, marketingul în sectorul serviciilor nu este lăsat fără utilizarea KPI-urilor. Se disting următoarele criterii:

• cantitatea și calitatea recenziilor pentru serviciu;
• numărul de clienți care au devenit obișnuiți;
• numărul de abonați la pagina companiei de pe rețelele sociale;
• indicatori de randament publicitar;
• numărul de scrisori primite de la clienți;
• timpul necesar pentru rezolvarea unei cereri;
• eficienţă programe de afiliereși așa mai departe.

IMPORTANT: De regulă, într-o companie în care practica KPI a devenit norma zilnică, monitorizarea constantă a indicatorilor cheie de performanță devine norma.

După o anumită perioadă de timp de la introducerea unei practici până la executarea ei cu succes, monitorizarea acesteia se transformă într-o rutină. Toate deciziile ulterioare sunt de obicei luate pe baza acestor indicatori.

Exemple de KPI-uri

În funcție de poziție, volum de muncă, etapă ciclu de viață organizația și alți indicatori KPI importanți vor fi diferiți pentru toți angajații.

Deci, pentru un marketer, aceasta va fi cota ocupată de companie în piață, iar pentru un contabil, va fi executarea la timp a tranzacțiilor pentru plata impozitelor, transferul salariilor etc.

Să ne uităm la indicatorii cheie de performanță folosind exemple specifice.

Pentru manager

Managementul este un concept foarte liber și, prin urmare, nu există indicatori care ar putea fi folosiți atât în ​​managementul vânzărilor, cât și, de exemplu, în publicitate. Să ne uităm la principalele tipuri de management și KPI.

Prin vânzări

In majoritate companiile moderne Astăzi a fost stabilit un sistem KPI în care managerii de vânzări primesc un salariu stabil, precum și un bonus în funcție de rezultatele vânzărilor.

Acest sistem este destul de ușor de înțeles și transparent, cu toate acestea, are și unele dezavantaje. De exemplu, fiecare „persoană de vânzări” lucrează exclusiv pentru sine, uitând de echipă, în plus, calitatea serviciului cu un astfel de sistem KPI consacrat suferă foarte mult, deoarece managementul vizează exclusiv creșterea vânzărilor;

Video - indicatori cheie de performanță KPI pentru un manager de vânzări:

O alternativă la un astfel de sistem KPI este un sistem care combină mai mulți indicatori. Așadar, pentru a calcula eficiența unei persoane din departamentul de vânzări, este necesar nu numai să aflăm câte achiziții a ajutat clienții să finalizeze, ci și cât de mulțumiți au fost de achiziție.

Prin cumpărături

Funcțiile unui manager de achiziții variază foarte mult în funcție de domeniul de activitate al companiei. În forma sa cea mai simplificată, este pur și simplu selectarea și cumpărarea de bunuri.

Domeniile maxime posibile de responsabilitate ale unui manager de achiziții sunt:

• managementul stocurilor;
• efectuarea de cumpărături;
• analiza pretului;
• promovarea produsului;
• lansarea de noi linii de produse.

Indicatorii KPI pentru un manager de achiziții includ nu numai indicatori economici, dar și calitative, adică criterii pentru activitatea managerului.

Deci, atunci când calculați KPI-urile puteți utiliza:

• plata la timp catre furnizori;
• fără întârzieri în plasarea comenzii;
• analiza prețurilor produselor de la concurenți;
• lansarea de noi linii de produse.

Prin reclama

În funcție de volumul sarcinilor efectuate, de focalizarea companiei, precum și de abilitățile managerului de publicitate, se regăsesc următorii indicatori KPI în managementul publicității:

• eficienţă campanii de publicitate;
• eficacitatea promoțiilor;
• comercializare;
• numărul de clienți noi ai companiei;
• eficiența lucrului cu site-uri de internet și rețele sociale.

In comert

Criteriile cheie în comertul cu amanuntul poate fi sau nu financiar. KPI-urile din comerțul cu amănuntul ar trebui utilizate în mod constant, deoarece simplifică foarte mult viața oricărei organizații asociate comerțului cu amănuntul. Analiza indicatorilor va ajuta nu numai determinarea alte obiective companie, dar și pentru a identifica toate deficiențele existente în modelul de afaceri existent.

Pentru un funcționar al unui magazin alimentar

Următorii indicatori pot fi utilizați pentru a evalua munca unui vânzător de băcănie:

• creșterea vânzărilor;
• volumul vânzărilor pe unitate fizică (de exemplu, pe suprafață de 1 mp podeaua comercială sau lungimea vitrinei);
• volumul vânzărilor la 1 tranzacție efectuată;
• volumul vânzărilor pe 1 oră de muncă.

De asemenea, pe lângă indicatorii de mai sus, puteți utiliza o astfel de valoare precum eficiența utilizării bunurilor. Eficiența utilizării produsului implică calcularea raportului dintre vânzările nete într-un anumit timp și cantitatea de stoc.

Pentru vânzătorul de produse nealimentare

Pentru vânzător nu produse alimentare Pot fi implicați unii indicatori similari cu cei pentru un comerciant de produse alimentare. Deci, acesta ar putea fi volumul vânzărilor pentru 1 oră de muncă. În plus, trebuie luate în considerare următoarele criterii:

• chitanta medie de cumparare;
• numărul de returnări într-o anumită perioadă de timp;
• criteriul intensității salariale.

Pentru alte profesii

Uneori, sistemul KPI este introdus nu doar pentru echipa de management, ci și pentru persoanele implicate în procesul de vânzare, dar și pentru alți angajați ai companiei.

Pentru angajații implicați in productie, criteriile cheie de performanță vor fi, de exemplu, creșterea productivității muncii, eliberare relativă lucrătorilor, intensitatea salariilor, precum și creșterea producției ca urmare a creșterii productivității.

Principalul indicator al eficienței muncii contabil este plata la timp a tuturor plăților principale, precum și un indicator al interacțiunii cu autoritățile fiscale și fondurile extrabugetare.

Pentru avocat Principalii indicatori de performanță vor fi procentul de pretenții închise pe cale extrajudiciară de către contrapărțile companiei, precum și procentul de cauze câștigate în instanță.

Concluzie

KPI-urile sunt indicatori ai performanței unei organizații. creat pentru a-și atinge obiectivele. Indicatorii de performanță sunt un indicator al succesului obținut de o companie într-o anumită etapă a activităților sale.

Pentru a dezvolta și implementa un astfel de sistem într-o organizație, este mai întâi necesar să se determine obiective, pe baza cărora se va construi o listă de indicatori de performanță.

Pe lângă întocmirea unei liste, șeful organizației ar trebui să numească persoane responsabile, precum și să determine forma de raportare a indicatorilor.

În funcție de focalizarea activităților companiei, de stadiul ciclului de viață al acesteia, precum și de alți indicatori importanți, KPI-urile angajaților pot fi complet diferiți.

Deci, pentru un manager de publicitate, se va aplica un singur criteriu de eficiență - eficacitatea campaniilor de publicitate pentru un alt manager de publicitate, pe lângă acest criteriu, criteriul de a lucra cu promoții în; rețelele sociale etc.

Condiții optime pentru deschiderea și menținerea unui cont curent pentru antreprenori