Interviu profesional. Calitățile profesionale ale intervievatorilor

Eseu

Creșterea mea personală și profesională

(autointerviu)

Dimineaţă. Ca un ceas cu alarmă - un apel către melodia preferată de pe telefon. A urca. Călătoria de studii. Universitate. Public. Foșnet de caiete. Vocea profesorului. Atenţie. Dorința de a învăța ceva nou în fiecare zi. Ce fel de specialist voi deveni? Ce valori morale le voi aduce oamenilor? Ce trebuie să fac pentru a avea succes în carieră și în viață? Întrebări, întrebări, întrebări… Viața le pune în fiecare zi.

Intrebarea 1. Când și cum ați decis să intrați la Universitatea de Petrol și Gaze?

Mulți oameni devin petroliști din întâmplare. Pentru alții, este o afacere de familie.

Când a apărut întrebarea despre alegerea unei profesii, sincer nu m-am îndoit nici un minut: desigur, industria petrolului și gazelor!

Ce mi-a influențat alegerea?

Din copilărie, am auzit povești de la tatăl meu despre munca lui (și este petrolist). Tatăl vorbea adesea despre sentimentul de oboseală plăcută pe care l-a primit la serviciu. Eram interesat să-l ascult. Și din moment ce îl respect pe tatăl meu și îi apreciez părerea - și își dorea nepotism în profesie - am aplicat fără ezitare la Universitatea de Petrol și Gaze.

„Bogăția Rusiei va crește în Siberia”, a spus M.V. Lomonosov în secolul al XVIII-lea. Gândul lui a fost confirmat de aproape trei secole. M-am născut în regiunea petrolului și gazelor și consider că este de datoria mea să contribui la dezvoltarea industriei petroliere a mea. patrie micăși Rusia în ansamblu.

intrebarea 2. De ce ai ales o profesie atât de dificilă pentru o fată?

M-am născut și locuiesc în Tyumen, oraș care este numit „capitala regiunii petroliere”. Există un proverb rusesc minunat: „Unde te-ai născut, acolo ai fost de folos”. Ea spune că o persoană poate și ar trebui să facă tot ce îi stă în putere pentru a-și găsi un folos în patria sa. Este datoria fiecărui cetățean să contribuie prin munca sa, adică. util societății care l-a crescut.

Lucrătorii din petrol sunt un strat deosebit de oameni. Meschinii și meschinii în această meserie nu prind rădăcini. Munca este grea. Fizic. Ești afară în orice vreme. temperează oamenii. Sunt fată, dar nu mi-e frică de munca grea. Această profesie este o mare oportunitate de a testa și tempera caracterul.

Gândindu-mă la viitor și alegând o profesie, mi-am legat în mod conștient viața de industria petrolieră. Chiar și în calitate de solicitant, am fost clar conștient că viitorul economiei ruse și mondiale se află în spatele industriei petroliere. Acum, cu capul cufundat în studii, sunt din ce în ce mai conștient de corectitudinea gândurilor mele.

Ce poate fi mai bun decât să faci ceva în beneficiul oamenilor? Industria petrolieră oferă oportunități excelente în acest sens. Într-adevăr, fără produse, a căror materie primă este petrolul, viața unei persoane moderne este imposibilă!

După ce am primit o profesie, mă voi alătura rândurilor oamenilor care fac viața confortabilă și fericită.

Întrebarea 3. Care sunt, după părerea dumneavoastră, căile de dezvoltare a societății petroliștilor din regiune?

Pregatirea avansata a specialistilor pentru a sprijini industria în lumina schimbării semnificative personal.

Transferul de cunoștințe. Această direcție prioritară presupune asigurarea disponibilității informațiilor necesare în orice moment și într-o formă convenabilă.

Dezvoltarea profesionalismului si responsabilitatii sociale. Organizare si certificare. Promovarea principiilor siguranță industrială si protectie mediu inconjurator.

educație publică referitor la afacerile cu petrol și gaze și provocările cu care se confruntă industria.

Întrebarea 4. Cum să devii de succes?

Doar educația nu este suficientă pentru a avea succes. Experiența, practica constantă, observația sunt importante. Se poate spune că o persoană de succes este un fan al muncii sale, căruia îi pasă de cererea sa printre altele, de autoritatea sa profesională și de rezultatele pozitive ale muncii sale. Participarea la diverse competiții, în care are loc nu numai creșterea profesională, ci și dezvoltarea personală, unde vă puteți vedea propriile abilități și capacități, este foarte eficientă în viața unui student petrolier. Principalul lucru este că îmi dau seama că creșterea profesională este imposibilă fără creștere personală. Cele mai importante instrumente aici sunt analiza și introspecția.

În viitor, mă vor ajuta o atitudine pozitivă față de viață, credința în puterea binelui, capacitatea de a vedea și simți implicarea mea în ceea ce se întâmplă în viață, capacitatea de a schimba, de a învăța.

În concluzie, voi adăuga: prin înțelegerea înțelepciunii vieții și creșterea ca persoană, devii interesant pentru tine și trezești interesul față de ceilalți.

Cum poți explora personalitatea unui individ, folosind ce metode și instrumente? Pentru a analiza un obiect atât de complex - personalitatea umană - avem nevoie de un instrument la fel de complex, al cărui rol în contextul luat în considerare poate fi jucat doar de o altă persoană - cercetătorul. Până în prezent, există o concepție greșită larg răspândită că personalitatea unei persoane poate fi studiată cuprinzător cu ajutorul unor teste speciale și prin implicarea tehnologiilor informatice în studiu. Totuși, un test este doar o sarcină, un test, așa este tradus cuvântul test din engleză. De fapt, acuratețea evaluării unei personalități umane este determinată de capacitatea cercetătorului de a trage concluzii clare, adecvate, bazate pe observarea comportamentului persoanei evaluate în timpul conversației. Testul este un ansamblu de anumite teste, elaborate pe rând de o altă persoană - cercetătorul și astfel bazate pe sistemul său subiectiv de criterii de evaluare a anumitor parametri și calități ale subiectului.

Testele tradiționale care vizează studierea diferitelor aspecte ale personalității (chestionarele lui Kettel, MMPI și chestionarul Sobchik L.N. revizuit pe baza acestuia din urmă, testul color Luscher etc.) evaluează manifestarea anumitor calități psihologice ale unui individ. Cu toate acestea, caracteristicile psihologice ale unei persoane sunt doar o legătură intermediară între persoana însăși și rezultatele activității sale, cele care se află la suprafață. Întrucât individul este un sistem complex, cu mai multe valori, seturi diferite de calități psihologice pot da aceleași rezultate în activitățile diferitelor persoane. În plus, după testare, este necesar să se traducă rezultatele obținute din limbajul psihologiei într-un limbaj înțeles de manager. Totuși, principalul motiv pentru inconsecvența abordării, care constă în evaluarea abilităților unei persoane pe baza caracteristicilor sale psihologice, identificate prin testare, este că nu există și nu poate exista dovezi clare că o combinație specifică de calități psihologice ale unui persoana se reflectă într-un anumit fel asupra comportamentului și activităților unei persoane. Nu este fără motiv că psihologii susțin că este nevoie de mulți ani de practică pentru a deveni un bun tester: evaluarea unui individ prin testare este o sarcină care necesită cercetătorului să aibă experienta profesionala. Selecția, pregătirea, „cultivarea” unor astfel de specialiști, la rândul lor, duce la o complicație semnificativă a procedurii de evaluare și la o creștere a costului acesteia.

Metoda de evaluare a competențelor, care este la modă astăzi și este percepută de mulți specialiști de personal ca un panaceu, este doar un alt pas către îmbunătățirea procedurii de evaluare a personalității și, din păcate, nu este încă capabilă să ofere instrumente pentru o evaluare cuprinzătoare a angajaților. Atunci când se aplică o abordare bazată pe evaluarea competențelor, adică a manifestărilor comportamentale, nu se ia în considerare veriga intermediară - caracteristicile psihologice ale individului. Cercetătorul studiază în mod direct ceea ce trebuie evaluat: performanța, diligența, creativitatea unui angajat etc. Totuși, această abordare, din păcate, nu elimină complet subiectivitatea, deoarece diferiți oameni au opinii diferite asupra a ceea ce este diligența, creativitatea, subordonarea etc. ., și adesea diferențele de înțelegere a comportamentului altor persoane sunt destul de semnificative.

Apare întrebarea: „Este posibil să evaluezi obiectiv o altă persoană cu ajutorul gândirii subiective?” După cum arată practica, este posibil: există specialiști care pot evalua și prezice corect comportamentul altor persoane.

Pentru evaluarea cât mai exactă a candidatului în procesul de recrutare, se recomandă respectarea a trei reguli.

Regula 1 Este necesar să se evalueze nu calitățile psihologice sau de altă natură ale unei persoane, ci comportamentul și rezultatele activității sale.

Regula 2 Este necesar să se țină cont nu doar de rezultatele muncii candidatului, ci și de condițiile în care a obținut rezultate.

Regula 3 Trebuie reținut: nu testul evaluează. Doar un recrutor cu experiență, o persoană matură social și psihologic cu o bogată experiență, atât profesională, cât și de viață, poate oferi o evaluare exactă a rezultatelor existente și o prognoză a rezultatelor viitoare ale activităților candidatului.

Luați în considerare ce metode pot fi utilizate pentru a evalua un candidat. Jurnaliştii au efectuat* un sondaj asupra managerilor de resurse umane şi a consultanţilor experţi pentru a determina fiabilitatea şi costul aproximativ al celor mai populare instrumente de evaluare. Evaluarea unei anumite metode a fost făcută pe o scară de zece puncte, apoi estimarile au fost mediate.

Interviu de competență

Principalele avantaje ale metodei sunt costul redus și versatilitatea: pot fi dezvoltate diverse modificări ale interviurilor de evaluare. De exemplu, un lider poate conduce conversații în domenii înguste - competențe comportamentale sau profesionale și poate evalua performanța. Cu toate acestea, interviurile complexe sunt încă cele mai populare, în urma cărora se completează fișe de evaluare (chestionare). De regulă, interviul este condus de supervizorul imediat al angajatului; un manager de resurse umane poate fi prezent în timpul conversației. Fiabilitate - 6,38 puncte.

Testare profesională

Testul este cel mai simplu instrument pentru determinarea nivelului Recunoașterea calificărilor profesionale angajat (de exemplu, există teste pentru contabili, ingineri etc.). Testele care vizează identificarea abilităților sunt deosebit de populare. Testarea este convenabilă ca tehnică suplimentară de evaluare: informațiile obținute sunt ușor de procesat. Dezavantajul metodei este că rezultatele testelor pot să nu ofere o imagine completă a individului. Cel mai adesea, testarea este utilizată în combinație cu alte metode, cum ar fi interviurile. Fiabilitate - 5,06 puncte.

Metode MBO (evaluarea rezultatului)

Sistemul de evaluare MBO (Management By Objectives) asociat cu alocarea indicatorilor cheie de performanță (Key Performance Indicators, KPI) devine din ce în ce mai popular în Rusia. Evaluarea se realizează după următoarea schemă: la începutul perioadei de raportare (an, jumătate de an, trimestru, lună), managerul, împreună cu angajatul din subordine, stabilesc un set de obiective pe care acesta din urmă trebuie să le atingă. Rezultatele evaluării, de regulă, sunt rezumate în timpul unei conversații între un specialist și un supervizor direct.

Avantajul metodelor MBO constă în transparența sistemului de evaluare și în simplitatea măsurării realizărilor. Dezavantajul acestei metode, managerii de resurse umane iau în considerare costurile indirecte: este nevoie întotdeauna de mult timp de lucru al certificatului pentru a determina obiectivele. În plus, KPI-urile trebuie să fie ușor de măsurat, ceea ce necesită costuri financiare și de timp semnificative pentru dezvoltarea lor. Dacă afacerea are o structură complexă, evidențiați indicatori cheie eficienta este extrem de dificila. Fiabilitate - 6,38 puncte.

Metode de caz

Pentru a identifica capacitatea unui angajat de a rezolva probleme specifice, sunt dezvoltate seturi de cazuri. Deci, în timpul evaluării la Sberbank, angajații au trebuit să răspundă la întrebarea „Ce ar trebui să fac dacă clientul face o dispută?” A fost necesar să descriem pas cu pas algoritmul acțiunilor în situația dată: „Zâmbesc, apoi propun o soluție la problemă”, etc. Pentru a obține un rating de „cinci”, a fost necesar să numiți corect cinci obligatorii. actiuni. Rezultatele aplicării acestei tehnici oferă o imagine destul de completă a profesionistului și calitati personale persoană.

Dezavantajul acestei tehnologii este necesitatea actualizării constante a cazurilor, deoarece dacă nu se face acest lucru, răspunsurile corecte vor deveni rapid cunoscute de toți angajații. În plus, capacitatea unui angajat de a spune cum să acționeze în anumite circumstanțe nu garantează că într-o situație similară reală se va comporta exact așa cum este descris. Fiabilitate - 6,25 puncte.

Chestionare de personalitate

Spre deosebire de testele care vizează determinarea abilităților, chestionarele de personalitate vă permit să obțineți o imagine completă a personalității. Adesea, informațiile obținute în urma completării chestionarelor de personalitate devin decisive în determinarea perspectivelor de dezvoltare a unui specialist. Cu toate acestea, potrivit experților, chestionarele de personalitate sunt cel mai bine folosite doar ca instrument suplimentar de evaluare. La aplicarea acestei tehnici apar adesea dificultăți: în primul rând, unii candidați sunt atât de prevăzători încât calculează cu ușurință răspunsul optim, „corect”; în al doilea rând, solicitantul poate avea o predispoziție internă la o anumită activitate, relevată în timpul aplicării metodologiei chestionarelor de personalitate, însă această predispoziție nu este susținută adesea de aptitudini reale. În acest sens, rezultatele obținute în timpul utilizării acestei metode trebuie verificate prin alte metode. Fiabilitate - 4,13 puncte.

Centru de evaluare

Aceasta este o metodă complexă care include mai multe proceduri de evaluare simultan: testare, interviuri, jocuri de rol. Centrul de evaluare este unul dintre cele mai eficiente instrumente din arsenalul unui manager de HR: adecvarea evaluării angajaților prin această metodă de către specialiști practic nu este pusă la îndoială.

Utilizarea tehnologiei centrului de evaluare este costisitoare și, prin urmare, această metodă este elitistă: este folosită, de regulă, la evaluarea managerilor de mijloc. Fiabilitate - 8,33 puncte.

Potrivit autorului, atât din punct de vedere al fiabilității, cât și al costului procedurii de evaluare, care afectează costul total al recrutării, următoarele instrumente de evaluare sunt cele mai optime, pe care autorul le recomandă recrutorilor să le folosească în munca lor:

• interviu:
  
  
  • după competențe;
  • personal;
  • interviu de afaceri;
  
  
• teste profesionale;
• analog al metodologiei MVO;
• metodologii de caz;
• verificarea recomandarilor.

Printre metodele de evaluare utilizate în selecția personalului, autorul nu a indicat în mod deliberat tehnologia centrului de evaluare. Să luăm în considerare această metodă mai detaliat.

Evaluarea este o metodă de evaluare a potențialului unui specialist/manager. Astăzi, acest termen este folosit oarecum mai larg, denotând procedura de evaluare nu numai a potențialului unui angajat, ci și a motivației sale pentru muncă și a adecvării pentru funcția sa.

Centrul de evaluare este o procedură complexă implementată de un grup de experți calificați și include:

• stimularea afacerilor;
• interviu;
• testarea aptitudinilor.

În urma aplicării acestei metode, experții își formează o opinie despre nivelul de dezvoltare a competențelor studiate ale participanților. Centrul de evaluare durează 3 zile pentru un grup de 10 evaluați.

În prima zi sau în primele 1,5 zile lucrătoare - în funcție de numărul total de competențe evaluate - au loc jocuri de afaceri. În mod ideal, ar trebui evaluate 6-8 competențe, caz în care jocurile de afaceri vor dura 1 zi.

Pentru un grup de zece persoane, este necesară participarea a cinci experți: un observator pentru doi participanți și un facilitator pentru întregul grup. În a doua zi, au loc interviuri individuale. A treia zi este alocată pentru redactarea unui raport și convenirea asupra unei evaluări între toți experții.

Caracteristicile metodei centrului de evaluare sunt următoarele.

1. Este necesar să existe profiluri standard sau specialiști capabili să le dezvolte în conformitate cu cerințele unui anumit client.
2. Este nevoie de un grup de observatori experți calificați, precum și de un manager de proiect.

Astăzi, în Rusia, recrutorii evaluează mai des candidații folosind cele cinci proceduri de mai sus atunci când selectează personalul, mai degrabă decât să utilizeze tehnologia unui centru de evaluare. Aceste cinci metode vă permit să evaluați un angajat cu o acuratețe acceptabilă, în timp ce utilizarea lor este mai ieftină, iar procedurile în sine durează mai puțin timp decât efectuarea unui centru de evaluare.

Pentru desfășurarea competentă a procedurii de evaluare este necesar să existe un profil al competențelor profesionale și personale ale candidatului. La selectarea angajaților de nivel inferior, dacă profilul este dezvoltat și indicatorii sunt bine înțeleși, este relativ ușor de evaluat.

La recrutare top management Doar un profil de competență nu este suficient. În acest caz, cele mai importante calități care necesită evaluare sunt competențele de afaceri: motivația profundă pentru muncă, rezistența la stres în situații critice (de urgență) și în raport cu comportamentul necinstit al subordonaților, înțelegerea dezvoltării pieței, capacitatea de a înțelege procesele de afaceri ale organizarea și atitudinea față de proprietari.

După cum arată practica, cel mai eficient și convenabil instrument de recrutare ar trebui să fie numit metodologie interviu profesional , cel mai optim din punct de vedere al raportului „fiabilitate – intensitatea muncii”. Un interviu profesional nu poate fi scurt și superficial. Durata acestuia este determinată de nivelul postului pentru care este selectat angajatul și de experiența intervievatorului. În funcție de poziție, un interviu profesional poate include:

• interviuri bazate pe competențe (în consecință, solicitantului i se pun întrebări precum „Vă rog să ne spuneți cum vă întâlniți cu vizitatorii?”, „Spuneți-mi, cum ați organizat mai exact munca subordonaților dvs.?” etc.);
• evaluarea rezultatelor activităților la locurile anterioare de muncă - un analog al metodei MBO (candidatului i se pun întrebări de genul „Ce fel de rezultate ați reușit să obțineți în timp ce lucrați în postul...?” etc.);
• metodologia de caz (se pun întrebări precum „Ce vei face într-o situație...?” etc.).

Dacă candidatul promite, atunci trece prin mai multe interviuri. În prima etapă se verifică conformitatea celor scrise în chestionarul solicitantului cu realitatea. Chiar și un recrutor fără experiență poate conduce un astfel de interviu. Apoi urmează interviul de competență și personalitate, care ar trebui să fie condus de un recrutor cu o experiență bogată. Și numai după aceea se efectuează un interviu de afaceri, menit să înțeleagă atitudinea candidatului față de companie, cariera sa, proprietarii întreprinderii. Un interviu de afaceri ar trebui să fie efectuat de cel mai experimentat intervievator - un vânător de capete, șeful departamentului de recrutare.

Să ne oprim la întrebarea cât ar trebui să dureze interviul. Desigur, durata specifică a conversației cu candidatul este determinată de postul pentru care se efectuează selecția, dar este de remarcat faptul că interviul nu poate fi mai scurt de 45 de minute în total. La selectarea managerilor de mijloc, timpul total de interviu cu un candidat este de la 2 la 4 ore, la selectarea managerilor de top - de la 4 la 8 ore.

Interviul-evaluare a managerilor și specialiștilor de nivel mediu și superior este dincolo de puterea unui angajat obișnuit al unei agenții de recrutare sau al serviciului de resurse umane al companiei. O evaluare corectă și adecvată a managerilor și specialiștilor cheie necesită participarea experților independenți care cunosc specificul afacerii și sunt capabili să conducă interviuri la nivel VIP. În calitate de intervievatori în cadrul unei conversații cu candidații pentru posturile de manageri de top, pot acționa și persoane care au propria experiență în conducerea cu succes a unei afaceri și evaluarea managerilor și specialiștilor. Astăzi, aceștia sunt vânători de capete/parteneri din companiile Executive Search, adică organizații de recrutare specializate în selecția managerilor de top sau evaluatori cu mulți ani de experiență.

În plus, merită subliniată importanța obținerii de recomandări și feedback calitati de afaceriși performanța candidatului, care sunt în esență evaluarea acestuia de către supervizorii direcți la posturile anterioare. Caracterizarea pozitivă a solicitantului de către foștii superiori oferă informații extrem de semnificative despre candidatul la recrutori, deoarece capacitatea de a se înțelege cu managementul menținând în același timp performanța ridicată este cea mai importantă competență a unui specialist matur. Nu merită să pierdeți timpul cu angajații imaturi: rezultatele nu compensează costurile.

Din păcate, această practică, în ciuda eficienței sale ridicate, a primit o distribuție redusă atât în ​​rândul recrutorilor externi, cât și în rândul clienților în procesul de recrutare independent. Dificultatea constă în faptul că cei care oferă recomandări și feedback despre un specialist, adică evaluarea acestuia, nu au nici un stimulent să furnizeze astfel de informații unor terți. În plus, companiile de astăzi cresc și se dezvoltă foarte repede și, prin urmare, a devenit și mai dificil să oferiți recomandări angajaților: adesea nu este clar dacă afacerea a atins o eficiență ridicată ca urmare a activităților managerului sau dacă succesul companiei se datorează injecțiilor de investiții din partea proprietarilor.

În ceea ce privește particularitățile desfășurării unui interviu de recomandare, este de remarcat faptul că colectarea recomandărilor ar trebui să fie efectuată de cei mai experimentați evaluatori. În cazul unei căutări independente de personal de către compania client, recomandările despre solicitant ar trebui să fie colectate de către potențialul său viitor manager după o pregătire adecvată sau de către directorul de resurse umane.

Să dăm două exemple.

Un exemplu dintr-un interviu cu Mihail Bogdanov, șeful grupului de personal CONSORT:

„Recent, un consultant de la una dintre agențiile de recrutare ruse m-a „chinuit” timp de 15 minute la telefon despre fostul nostru angajat, pe care îl reprezentau într-o companie client. Pot spune că „interogatoriul” a fost demn de cea mai înaltă evaluare profesională și doar de la mine consultantul a primit o parte semnificativă din informațiile de care avea nevoie pentru a lua o decizie încrezătoare.”

Un exemplu din practica companiei de recrutare IMICOR:

Liderul echipei de proiect a fost fascinat de unul dintre candidați: inteligent, nu predispus la schimbarea locului de muncă prea des, programele de activitate din departamentele sale erau excelente, comportamentul la interviu încrezător. Ceva a fost în neregulă cu partenerul de conducere al firmei. Ea a sunat unul dintre directorii de la o companie de sucuri pe care candidatul o părăsise recent și totul a căzut la locul lor. Solicitantul a fost cu adevărat inteligent și pozitiv, dar cu un caracter incredibil de complex. Consultantul, înțelegând de cine are nevoie clientul, a făcut alegerea potrivită după aceea.

Due Diligence pentru candidați (LE 2)

Mulți manageri de resurse umane se plâng că recrutorii nu selectează candidații suficient de amănunțit. Desigur, există temeiuri pentru astfel de concluzii, dar nu uitați că o agenție de recrutare nu este un serviciu de securitate sau un centru de testare aprofundată dotat cu tot felul de echipamente.

Tendința la furt, trădare, dependență de droguri sau alcoolism la solicitant nu este ușor de identificat. În orice caz, acest tip de verificare nu poate fi disponibil agențiilor de recrutare care lucrează pentru o taxă de 15–20%: acestea din urmă pur și simplu nu au suficiente resurse financiare pentru a dezvolta un astfel de serviciu.

Sarcina recrutorului este să colecteze și apoi să interpreteze corect informații nu despre intențiile candidatului, ci despre faptele reale din trecutul său, care sunt direct legate de performanța sa. atributii oficialeîntr-un posibil viitor loc de muncă. Pentru a îndeplini această sarcină, sunt suficiente măsuri precum efectuarea de interviuri profesionale și colectarea de recomandări de la foștii colegi ai candidatului. O verificare mai profundă a solicitantului trecut și a motivelor sale reale nu mai este sarcina unui recrutor, ci mai degrabă a unui detectiv privat.

* Vyrkovsky A. Prețul fiabilității // Secretul firmei. - 2004. - Nr. 46 (85).

Interviurile cu angajatorii reprezintă un pas important în aplicarea pentru un loc de muncă. Practica de căutare și selecție a personalului arată că, într-o serie de cazuri, chiar și cei mai de succes candidați în timpul unui interviu cu un angajator nu se prezintă întotdeauna cu pricepere. Indiferent cât de avansat și de succes sunteți un profesionist, acordați-vă timp pentru a vă pregăti pentru interviu. Pre-antrenamentul este avantajul tău competitiv. Multe agenții de recrutare, manageri de resurse umane se plâng că candidații nu au nicio pregătire practică pentru o conversație cu un potențial angajator. Când vă pregătiți pentru un interviu, acordați o atenție deosebită unor blocuri tematice precum:

• argumentarea si dovada profesionalismului lor;
• prezentarea caracteristicilor personale;
• cunoașterea industriei, această direcție a pieței, principalii concurenți;
• cunoașterea companiei în care intervievați, demonstrând loialitate față de aceasta;
• capacitatea de a negocia un pachet de compensare.

O bună pregătire pentru interviu și succesul ulterior - obținerea poziției râvnite - necesită stăpânirea tehnologiei interviului. Vă oferim un plan practic de reluare a procesului de interviu și o listă de întrebări care sunt puse cel mai des în timpul interviului.

Planul de reluare a interviului

Înainte de interviu

• Amintiți-vă, pregătirea este avantajul dumneavoastră competitiv.
• Colectați informațiile necesare, analizați blocurile tematice de mai sus.
• Gândește-te cum vei arăta în exterior.
• Determinați stilul potrivit de interviu.

• Identificați ingredientele cheie pentru succesul în domeniul dvs activitate profesională. În primul rând, convinge-te pe tine și, bineînțeles, pe angajator că le deții pe deplin pe toate calitati necesare si caracteristici.
• Determinați „tema de bază” și dezvoltați-o în mod constant pe parcursul interviului. Nu vă fie teamă să vă întoarceți în mod repetat la ea în timpul conversației.
• Orice întrebări ar trebui să primească răspuns prin modificarea sau adaptarea anumitor aspecte ale acestui subiect.
• Intervievatorul ar trebui să încheie interviul cu dvs. cu o idee clară despre cât de bine vă potriviți pentru post.
• Demonstrați un anumit stil de conversație. Ascultă întrebarea până la sfârșit, încearcă să prinzi sensul ascuns sau subtextul. Intervievatorii profesioniști folosesc adesea tehnici proiective. Prin urmare, este important să recunoaștem sensul real al întrebării. Răspundeți pe scurt și la obiect, urmăriți reacția interlocutorului.
• Vorbiți mai detaliat sau dezvoltați subiectul acolo unde este necesar.

După interviu

• În timpul alocat, străduiți-vă să obțineți mai mult de o ofertă de afaceri de la diferiți angajatori.
• Clarificați conținutul întregului pachet de propuneri de afaceri pe care l-ați primit.
• Evaluează ofertele de afaceri, acceptă una dintre ele, refuză restul.
• Informați alți angajatori despre decizia dvs.

Mai jos sunt două seturi de întrebări care sunt puse cel mai frecvent în timpul interviurilor. Aceste tipuri de întrebări sunt folosite în special de marile companii de consultanță atunci când angajează analiști de afaceri și manageri cu experiență. Primul blocîntrebări are ca scop formularea unei opinii generale despre candidat, calitățile sale profesionale și personale. Al doilea bloc de întrebări se numește în mod convențional stresant. Astfel de întrebări pot fi puse în timpul interviului pentru a-ți testa comportamentul într-o situație în care ești sub presiune. Aceste întrebări necesită mai mult stres psihologic, capacitatea de a lua un pumn. Trebuie amintit că în timpul interviului toate întrebările sunt amestecate în mod deliberat. Prin urmare, ar trebui să fii întotdeauna gata să primești un permis sub forma unei întrebări stresante și să oferi rapid un răspuns adecvat.

Metodologia generală a interviului
(Pune-ți aceste întrebări înainte de a merge la interviu)

Probleme generale

1. După ce criterii, semne, vei determina că ai atins succesul? Conduce exemple concrete succesul tău în viața profesională.
2. Cu ce ​​trei caracteristici te-ai descrie?
3. Ce trei caracteristici te-ar descrie subordonații sau colegii tăi?
4. Ce nevoie îndeplinești acceptând această poziție?
5. Dacă întâmpinați dificultăți serioase la locul de muncă, care credeți că vor fi acestea?
6. Dacă ai avea de ales, ce ai face - să elaborezi planuri și strategii sau să le implementezi?
7. Povestește-mi despre trei situații din viața ta profesională în care nu ai avut succes. De ce?
8. Ați primit bonusuri (bonusuri) la sfârșitul anului precedent?
9. Ați fost nevoit să concediați angajați? Dacă da, din ce motive?
10. Când concediezi pe cineva, care este scopul tău principal?
11. Dacă ți s-ar cere să trimiți o recenzie pozitivă despre tine pentru un loc de muncă la o altă companie, colegii tăi ar putea scrie o astfel de recenzie?
12. Ce vei face dacă descoperi că un coleg falsifică un raport de cheltuieli?
13. Cu toții trebuie să fim uneori, așa cum se spune, „de dragul mântuirii”. Dați trei exemple din propria experiență profesională.
14. Descrie cel mai bun și cel mai rău șef cu care ai lucrat vreodată.
15. Au existat cazuri în practica dumneavoastră când ați fost repartizat să lucrați la un proiect într-o nouă industrie, într-o nouă regiune, cu condiția să nu aveți experiență în această specializare?
16. Ce fel de oameni te dezamăgește cel mai mult? De ce?
17. Ce trebuie să vă ofere organizația pentru a obține profitul complet al muncii dvs.?
18. Numește trei realizări din viața ta de care ești cel mai mândru.
19. Numește două lucruri despre tine pe care le poți îmbunătăți.
20. S-a întâmplat vreodată ca ideile și sugestiile dumneavoastră să fie acceptate și susținute în mod activ de conducere?
21. De ce ai ales această profesie anume?
22. Care crezi că sunt cele mai importante calități pe care acest job le cere unui angajat?
23. De ce ai venit la un interviu în compania noastră?
24. În opinia dumneavoastră, care este structura acestei industrii?
25. În opinia dumneavoastră, compania noastră rezistă în comparație cu principalii noștri concurenți?
26. Unde te vezi peste cinci, zece si cincisprezece ani?

probleme de stres

Următoarele sunt întrebări tipice de stres. Astfel de întrebări pot fi puse în timpul interviului pentru a-ți testa comportamentul într-o situație în care ești sub presiune.

1. Ce poți oferi companiei noastre? De ce te-am angaja?
2. Cu ce ​​alte companii ai vorbit? Și cât de reușit?
3. Dacă vi se face o ofertă de afaceri, cum veți decide dacă o acceptați sau o refuzați?
4. Cum reactionezi la munca in situatiile in care esti sub presiune? Dați trei exemple de lucru sub presiune din propria practică.
5. S-a întâmplat vreodată ca în munca dumneavoastră să existe situații conflictuale între dumneavoastră și angajații dumneavoastră din cauza faptului că una dintre părți a considerat organizarea afacerii ca fiind ineficientă?
6. Ai fost promovat în ultimul an?
7. Care este filosofia ta de management?
8. Cât de des ați reușit să finalizați cu succes proiecte mari?
9. Cine este un manager modern după înțelegerea ta?
10. Au existat momente în locul de muncă în care managementul a externalizat o sarcină de muncă altor angajați, crezând că nu o faceți foarte eficient?
11. Preferi să lucrezi în aparatul administrativ sau în producția principală?
12. Ce salariu meriti? De ce?
13. Ai dorința de a afla mai multe despre domeniul tău de activitate?
14. Cât timp îți va lua să contribui la dezvoltarea companiei?
15. Cât timp intenționați să lucrați în compania noastră?
16. S-a întâmplat vreodată în munca dumneavoastră ca în cazul unei situații de conflict cu clienții, partenerii de afaceri, să fi trebuit să implicați o terță parte pentru a rezolva conflictul?
17. Cum te evaluezi ca manager?
18. Ce obiective noi ti-ai propus in ultima vreme? De ce?
19. Ai primit o ofertă de muncă înainte?
20. Ați primit oferte de mutare în altă companie de la recrutori, clienți, parteneri de afaceri?
21. S-a întâmplat ca clienții tăi, partenerii de afaceri să te recomande ca manager de succes să lucrezi în altă companie?
22. Ce aspecte ale jobului tău anterior ți-au plăcut? Ce nu i-a plăcut?
23. Descrieți o situație în care munca dvs. a fost criticată.
24. V-ați întâlnit vreodată cu un client sau partener de dragul unei afaceri profitabile (implementarea cu succes a unui proiect), sacrificându-vă timpul liber?
25. Descrie care este esența succesului pentru tine.
26. Ce carte ai citit in ultimul timp?
27. Ce te atrage în această poziție?
28. Nu crezi că ar fi mai bine să începi să lucrezi într-o organizație de o scară puțin diferită?
29. Ce alte opțiuni de carieră ai în vedere?
30. S-a întâmplat vreodată ca unii dintre colegii tăi cu care ai început să lucrezi în aceleași posturi în aceeași perioadă de timp să fi obținut poziții mai înalte decât tine?
31. Descrie-te ca persoană.
32. La ultimul tău loc de muncă, ai contribuit la creșterea profiturilor, la reducerea costurilor, la extinderea clientelei? Dați exemple concrete.
33. Ai angajat oameni înainte? Ce personal ați dori să căutați?
34. În timpul călătoriilor de afaceri, în timpul zborului de întoarcere, toți angajații noștri sunt obligați să facă un test antidrog. Ai probleme cu asta?

Interviu - un interviu în genul său seamănă cel mai puțin cu un examen, în care pentru fiecare întrebare există un răspuns precunoscut, dar, în ciuda tuturor, acest stil este adesea ales de mulți la o întâlnire. Cel mai important lucru de învățat este banalul „vorbire pe picior de egalitate”. Dar din anumite motive, cel mai dificil lucru este să înțelegem că fiecare dintre părți are propria experiență, propria sa viziune: umană și profesională, propria poziție. Iar interviul profesional consta in lucruri simple si umane: capacitatea de a fi un interlocutor interesant, interesat si atent.

Înainte de a efectua un interviu, încercați să vă creați imaginea unei persoane care poate avea succes în această poziție. Sarcina nu este doar de a vorbi cu o persoană și de a petrece timp, ci de a trage concluzii. Dacă doriți să înțelegeți cât de responsabil este un potențial angajat, cât de eficient este, dacă este predispus la independență, dacă are calități organizatorice etc., faceți o listă cu aceste calități (de menționat că ar trebui să fie necesare pentru acest post vacant), de exemplu, pentru un contabil sau operator pe care îl veți cere claritate și diligență. Iar interviul dumneavoastră ar trebui să aibă ca scop identificarea exactă a acestor calități.

De obicei, din anumite motive, se crede că singurul scop al interviului este de a decide dacă candidatul este potrivit sau nu. Acesta este cu adevărat scopul care se află la suprafață. Totuși, există câteva alte sarcini foarte importante: să motivezi un candidat care este interesant pentru tine să lucreze într-o companie, să lași o impresie pozitivă despre companie cu cineva care nu ți s-a potrivit prea mult, să evaluezi candidatul cât mai corect posibil. în ceea ce privește trăsăturile, abilitățile, abilitățile, potențialul, experiențele și valorile individuale ale personalității.
În același timp, putem vorbi despre rezolvarea paralelă a unor astfel de probleme precum distribuția optimă a timpilor, obținerea de informații cu adevărat fiabile, salvarea informațiilor primite și multe altele. Astfel, o chestiune aparent simplă se dovedește a fi foarte complexă și complexă.

Înainte de începerea interviului, după salut, intervievatorul trebuie să petreacă câteva minute discutând cu candidatul pentru a crea o atmosferă favorabilă interviului. Conversația poate începe cu o întrebare despre cum a ajuns o persoană la biroul tău, dacă a găsit-o imediat, dacă afară plouă - ca să menționăm vremea rea. Există un astfel de termen - „regula celor 40 de secunde” - se crede că în medie în acest timp se formează prima impresie. În același timp, este important să rețineți că atât dvs., cât și candidatul aveți impresia. Este necesar să îl ajutați pe candidat să se simtă confortabil; permite unei persoane să se comporte natural pentru a obține cele mai complete răspunsuri la întrebările care vor fi adresate în timpul procesului de interviu. Acest lucru este necesar deoarece un interviu desfășurat într-un mediu tensionat, stresant, îl va ajuta pe candidat să-și formeze o impresie negativă despre tine, despre job în general și despre întreprindere.
Ar trebui să povestești puțin și despre companie, despre specificul afacerii, despre postul vacant pentru care îl iei în considerare. De ce vă recomandăm să faceți acest lucru? La urma urmei, pare a fi o pierdere de timp. De fapt, nu durează mai mult de 10 minute și va realiza multe:

Veți putea construi o sarcină (caz) într-un interviu, bazându-le pe specificul afacerii companiei;

Candidatul va fi capabil, vorbind despre sine și despre experiența sa, să selecteze cât mai mult posibil ceea ce este relevant pentru această situație, astfel puteți evita pierderile nedorite de timp;

Veți putea evalua ulterior capacitatea de învățare a candidatului și capacitatea sa de a percepe informații noi prin cât de bine este pregătit să folosească datele pe care le-a primit;

Greșelile asociate cu înțelegerea insuficient de exactă a situației pot fi evitate: adesea în aceeași funcție și departament în diferite companiiînțelege lucruri foarte diferite;

Și, în sfârșit, vei putea poziționa și motiva și mai mult candidatul: până la urmă nu ai început cu întrebări, ci i-ai dat ocazia să afle câte ceva despre locul unde a venit.

Inițial, candidatului i se pun întrebări despre experiența sa de muncă, educație, pregătire suplimentară în cursuri. Este necesar să se creeze o atmosferă prietenoasă favorabilă pentru schimbul de informații. Răspunsurile candidatului trebuie înregistrate pe aceleași pagini ca și întrebările. Ulterior, aceasta va facilita analiza informațiilor primite, sunt posibile următoarele întrebări:

Povestește-ne puțin despre tine?

Ce vă atrage la compania noastră?

Cât de mulțumit ești de ritmul carierei tale?

Spune-ne despre ultimul tău job?

Pentru mai multe detalii, pentru a-i permite candidatului să demonstreze cât mai pe deplin caracteristicile individuale ale comportamentului său din trecut, ar trebui puse întrebări suplimentare de clarificare. Dacă candidatul are o istorie lungă de angajare, concentrați-vă pe întrebările în răspuns la care candidatul ar vorbi despre comportamentul său trecut în îndeplinirea sarcinilor sale. sarcinile de serviciu. Dimpotrivă, dacă candidatul are o vechime mică sau deloc, ar trebui puse întrebări situaționale. De regulă, comportamentul unei persoane în trecut face posibilă prezicerea cât mai exactă a modului în care o persoană se va comporta în viitor, aflându-se într-o situație similară. Analizând mental comportamentul candidatului în trecut, imaginați-vă cât de bine va putea face față sarcinilor sale viitoare, care va fi stilul de comportament al candidatului în postul pe care îl ocupați:

Care sunt calitățile tale?

Care sunt slăbiciunile tale?

Care este cea mai mare problemă cu care te-ai confruntat la ultimul tău loc de muncă, cum ai rezolvat-o?

Ce îți place la jobul tău actual/anterior?

Motivul pentru care ați părăsit ultimul loc de muncă?

De ce să te angajez?

Ce motivează oamenii să lucreze cel mai eficient?

În ce situații este justificată minciuna?
Este necesar să se înregistreze toate informațiile relevante obținute în timpul procesului de interviu. Candidatul ar trebui să poată vedea că răspunsurile sale la întrebări sunt înregistrate, cu toate acestea, candidatului nu ar trebui să i se permită să citească întrebările sau notele care înregistrează răspunsurile sale.
Înțelegerea calităților personale contribuie la succesul într-o anumită poziție necesită efort intelectual. (Nu este suficient ca un manager de vânzări să fie fermecător și comunicativ, trebuie să fie și orientat spre rezultate, altfel va fi considerat pur și simplu un tip grozav de către clienți, dar este puțin probabil să încheie numărul necesar de contracte, deoarece pentru astfel de oameni care stabilesc relații bune este deja rezultat).
Angajatorii încearcă să identifice toate calitățile pozitive și negative ale viitorilor lor angajați. La ce acordați atenție atunci când susțineți un interviu? Lista oferită vă oferă o idee despre acele calități ale unui nou angajat pe care angajatorul le consideră cele mai importante atunci când îl angajează. Alte caracteristici (de exemplu, abilități excelente de golf, neparticiparea la viata publica sau orice altceva) poate fi important, dar numai pentru tine. Precum și exemple de întrebări care vă vor ajuta să identificați aceste calități.

Responsabilitate:

capacitatea de a-și asuma responsabilitatea atât pentru succes, cât și pentru eșec;

atitudine față de ajutor;

Care a fost principalul rezultat al muncii tale? Cum a afectat rezultatul muncii dvs. munca altor angajați? Munca companiei?

Finalitate:

capacitatea de a depăși obstacolele;

tactici de comportament în caz de obstacole;

Persistență în atingerea obiectivelor (poate suporta o perioadă lungă de eșec);
Care sunt principalele realizări pe care le-ai putea numi? Ce nu a ieșit din ceea ce ai vrea să faci? De ce? De ce sau de cine depindea? Ce ai făcut pentru a obține rezultatul? Ce ai face acum în această situație?

Afacere:

capacitatea și dorința de a acționa chiar și în circumstanțe nefavorabile;

capacitatea de a găsi o cale de ieșire din situații dificile;

Cu ce ​​dificultăți ați întâmpinat la locul de muncă? Când ai început să lucrezi, cu ce te-ai confruntat? Ce ai facut? Și dacă nu ar funcționa, ce ai face? Reușești să ieși din situații dificile? Ai putea da un exemplu? Când ai câștigat primii bani? Cum? Cum ți-ai găsit primul loc de muncă?

Independenţă:

Când ai început să trăiești separat de părinții tăi? Ai închiriat un apartament când erai student? Cine a plătit pentru asta? Când ai câștigat primii bani? Îți amintești cum le-ai petrecut?

Toleranta la stres:

capacitatea de a lua decizii în situații stresante (lipsă de timp, incertitudine, presiune);

În ce condiții este munca ta mai eficientă? Ce poate face compania pentru a vă face munca mai productivă? În ce condiții îți vei părăsi locul de muncă?

Relații cu alte persoane:

perspicacitate;

flexibilitate;

tactici de comportament în conflict;

abilități de comunicare;

independenţă;

Ce calități prețuiești la oameni? Țineți legătura cu foștii colegi? Care au fost colegii de clasă cu care erați prieteni? Ați avut neînțelegeri cu managementul? Pentru ce intrebari? Ce ai facut? A existat o situație în care managerul (colegul) dumneavoastră a greșit, a greșit? Poți descrie o astfel de situație? Ce ai facut?

Aptitudini organizatorice:

delegare a autorității;

distribuirea de informații;

persistenţă;

Cine lucrează în departamentul tău? Cum ai repartizat responsabilitățile? Cum controlezi munca? Dacă nu ești acolo, despre ce întrebări te sună cel mai des subordonații tăi? Enumerați criteriile după care vă evaluați angajații. Pentru ce plătiți prime? Aplicati amenzi? Pentru ce?

Planificare:

tactic/strategic;

capacitatea de a vedea mai multe soluții;

capacitatea de a face mai multe lucruri în același timp;

Ai putea să descrii ziua ta de lucru? Cine face planuri pentru tine? Ce faci de obicei la începutul zilei de lucru? Cum vă planificați munca? Pentru cât timp? Ce procent din sarcini puteți îndeplini? Ce obiective ți-ai propus acum un an? Ce s-a realizat? Ce ai vrut să devii? Unde vă vedeți munca peste trei ani? De ce nu o faci acum? Ce vă va permite să atingeți aceste obiective în trei ani?

Conducere:

stil de conducere;

atitudinea față de concurenți;

interacțiunea cu subordonații;

interacțiunea cu managementul;

La ce vârstă ai simțit că poți influența pe alții? Ai fost președinte de clasă, căpitan de echipă? Pentru ce crezi că te prețuiesc subordonații tăi? Dacă subordonații tăi ar fi rugați să-ți enumere deficiențele, ce calități ar fi în primele trei? În ce fel a fost predecesorul tău mai bun decât tine? Ce calități prețuiești la liderul tău? Sub cine nu ai putea lucra niciodată? De ce ai concedia un angajat?

Angajarea unui profesionist, a unei persoane care se potrivește postului este una dintre cele mai importante sarcini cu care se confruntă managerii. Ar trebui să vă asigurați că la sfârșitul interviului aveți suficiente informații pentru analiză. Invitați candidatul să pună întrebări și să ofere răspunsuri. Sunt cazuri în care candidații au fost respinși pentru că nu au pus întrebări. La urma urmei, dacă o persoană nu este interesată de circumstanțele propriei vieți, atunci este puțin probabil să fie interesată de preocupările companiei. În plus, aceasta va oferi din nou o oportunitate de a determina prioritățile candidatului. Iată câteva întrebări pentru care trebuie să fii pregătit:

Cum se vor schimba salariile? De ce depinde? Există o indexare a salariilor?

Este posibil să faci o carieră în companie?

De ce a plecat predecesorul?

Ultima etapă a negocierii presupune un scurt rezumat: întrebați candidatul când poate începe să lucreze, cât timp are nevoie pentru a lua o decizie, ce alte oferte există și cum va alege? În orice caz, vă mulțumesc pentru timpul acordat și, de asemenea, sunteți de acord în mod clar cu privire la interacțiunea ulterioară: cine, când și prin ce decizie va suna pe cine, care este procedura ulterioară de luare a deciziilor. Recomandăm cu căldură în această etapă să fim sinceri cu candidatul și să spunem că-l vom suna doar în cazul unei decizii pozitive și, în același timp, să stipulam aproximativ termenii: la urma urmei, persoana așteaptă și poate refuza unele alte oportunități.

Pentru a deveni cel mai bun intervievator din lume, trebuie să petreceți o perioadă semnificativă de timp pregătindu-vă pentru interviul viitor.

Înainte de începerea interviului, după salut, intervievatorul trebuie să petreacă câteva minute discutând cu candidatul pentru a crea o atmosferă favorabilă interviului. Este necesar să îl ajutați pe candidat să se simtă confortabil; permite unei persoane să se comporte natural pentru a obține cele mai complete răspunsuri la întrebările care vor fi adresate în timpul procesului de interviu. Acest lucru este necesar deoarece un interviu desfășurat într-un mediu tensionat, stresant, îl va ajuta pe candidat să-și formeze o impresie negativă despre tine, despre job în general și despre întreprindere.

Candidatul trebuie să explice cum va avea loc interviul, să explice scopul pentru care este desfășurat, ce fel de informații este subiectul de interes, cât timp îi va lua candidatului. Cu toate acestea, nu ar trebui să menționați în mod specific domeniile în care sunteți deosebit de interesat de competența candidatului. De menționat că în cadrul interviului vei încerca să identifici acele puncte forte ale candidatului, potențialul care îi va permite să facă față cu succes sarcinilor care îi vor fi atribuite. Candidatul ar trebui să fie conștient de faptul că notițele vor fi luate în timpul interviului și că aceasta este o practică obișnuită. În cele din urmă, candidatul trebuie informat că va avea timp la sfârșitul interviului pentru a pune întrebări. În acest fel, vei crea condiții pentru interviu în conformitate cu planul tău și nu-i vei permite candidatului să-și impună tactica în timpul interviului.

Inițial, candidatului i se pun întrebări despre experiența sa de muncă, educație, pregătire suplimentară în cursuri. Este necesar să se creeze o atmosferă prietenoasă favorabilă pentru schimbul de informații. Răspunsurile candidatului trebuie înregistrate pe aceleași pagini ca și întrebările. Ulterior, aceasta va facilita analiza informațiilor primite.

În primul rând, candidatului trebuie să i se pună întrebări cheie. Pentru mai multe detalii, pentru a-i permite candidatului să demonstreze cât mai pe deplin caracteristicile individuale ale comportamentului său din trecut, ar trebui puse întrebări suplimentare de clarificare. Dacă candidatul are o lungă istorie de lucru, accentul ar trebui să fie pus pe întrebările în răspuns la care candidatul ar vorbi despre comportamentul său trecut în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu. Dimpotrivă, dacă candidatul are o vechime mică sau deloc, ar trebui puse întrebări situaționale. De regulă, comportamentul unei persoane în trecut face posibilă prezicerea cât mai exactă a modului în care o persoană se va comporta în viitor, aflându-se într-o situație similară. Analizând mental comportamentul candidatului în trecut, imaginați-vă cât de bine va putea face față sarcinilor sale viitoare, care va fi stilul de comportament al candidatului în postul pe care îl ocupați.

Este necesar să se înregistreze toate informațiile relevante obținute în timpul procesului de interviu. Candidatul ar trebui să poată vedea că răspunsurile sale la întrebări sunt înregistrate, cu toate acestea, candidatului nu ar trebui să i se permită să citească întrebările sau notele care înregistrează răspunsurile sale.
Angajatorii încearcă să identifice toate calitățile pozitive și negative ale viitorilor lor angajați. La ce acordați atenție atunci când susțineți un interviu? Lista oferită vă oferă o idee despre acele calități ale unui nou angajat pe care angajatorul le consideră cele mai importante atunci când îl angajează. Alte caracteristici (cum ar fi să fii un jucător excelent de golf, să nu socializezi sau orice altceva) pot fi importante, dar numai pentru tine.

Diligență. Capacitatea persoanei de a lucra cu dăruire deplină puterea poate fi adesea depășită de lipsa lui de experiență sau de pregătire. Căutați întotdeauna să angajați un specialist care este dispus să facă tot ce este necesar pentru a duce treaba la bun sfârșit. Dimpotrivă, nicio cantitate de predare și abilități nu poate depăși lipsa de inițiativă sau de etica în muncă. Nimic nu este sigur atunci când angajezi, așa că intervievarea cu atenție a candidaților nu poate decât să îți dea o idee despre etica lor de muncă sau cel puțin cum aspiră să arate pentru tine.
Integritate. Fiecare înțelege cuvântul „integritate” în felul său, dar esența lui constă în faptul că o persoană prietenoasă pe care se poate baza în orice situație va veni întotdeauna în ajutor în momentele dificile. Poate că va deveni „sufletul” echipei tale, facilitând astfel munca fiecărui angajat. Când intervieviți candidații, obțineți confirmarea că aceștia vor fi bucuroși să lucreze pentru dvs. în următorii câțiva ani.

Experienţă. Un interviu vă oferă oportunitatea de a adresa candidaților o mare varietate de întrebări, ale căror răspunsuri vor arăta clar dacă acești oameni vor putea face față jobului care urmează.

Stabilitate. După ce ți-ai oprit alegerea pentru unul dintre candidați, îl angajezi. Dar a doua zi, se dovedește brusc că noul tău angajat își caută un loc de muncă în altă parte. Pentru a evita această situație și pentru a te proteja cât mai mult de o greșeală, poți găsi mai mulți indicatori ai potențialei stabilități a candidatului (sau lipsa acestora) întrebând cât timp a lucrat pe locul anterior și de ce a plecat. Acolo. Și pe lângă asta, poți avea o mare plăcere să-ți asculți candidații explicând în cel mai intim detaliu cât de obosiți sunt să zboare dintr-un loc în altul și că acum sunt gata să aterizeze în sfârșit.

Inteligența. Oamenii inteligenți pot găsi adesea ce este mai bun și mai mult decizie rapidă problema care a apărut. În lumea afacerilor, aplicarea practică a cunoștințelor este mult mai importantă decât teoria. Dacă, desigur, nu scrii cărți singur.

Responsabilitate. Doriți să angajați o persoană care acceptă să-și asume responsabilitatea pentru sarcina atribuită. Întrebările despre tipurile de dezvoltare de care au fost responsabili anterior candidații dvs. și despre rolul lor specific în ele vă pot ajuta să identificați această calitate importantă. Lucrurile minore (cum ar fi dacă candidatul face ordine și poartă aceeași culoare de șosete) pot fi, de asemenea, un indiciu important pentru a stabili dacă are simțul responsabilității.

Angajarea persoanei potrivite este una dintre cele mai importante sarcini cu care se confruntă managerii. Dacă dai totul pentru a găsi cei mai buni candidați pentru postul tău vacant actual, atunci cu siguranță îi vei găsi.

Oricare ar fi cazul, esența procesului de interviu sunt întrebările pe care le pui și răspunsurile pe care le primești. Dacă pui întrebări grozave, poți obține răspunsuri la fel de grozave.

Întrebări care apar în fiecare interviu:

• Povestește-ne puțin despre tine.
• Motivul pentru care ați părăsit ultimul loc de muncă.
• Cât de multe știi despre compania noastră?
• Povestește-mi despre ultima ta slujbă.
• Care sunt calitățile tale?
• Care sunt slăbiciunile tale?
• Unde și unde ți-ar plăcea să lucrezi peste cinci ani?
• Ce vă atrage la compania noastră?
• Care crezi că ar putea fi contribuția ta la compania noastră?
• Având în vedere cunoștințele dumneavoastră despre acest job și despre compania noastră, ce schimbări ați face dacă ați fi angajat?
• Descrieți o zi obișnuită de lucru la ultimul loc de muncă.
• De ce să te angajez?
• Spune-mi despre fostul tău șef.
• Crezi că ești capabil să lucrezi în echipă?
• Care a fost cea mai mare problemă cu care te-ai confruntat la ultimul tău loc de muncă și cum ai rezolvat-o?
• Acum îți voi descrie o situație ipotetică și vei spune cum ai rezolva-o.
• Dacă aș suna (a) fostul tău șef, ce mi-ar spune cel mai probabil despre punctele tale forte și slabe?
• Ce ți-a plăcut cel mai mult la ultimul tău job?
• Ce ți-a plăcut cel mai puțin la ultimul tău job?
• Cât de mulțumit ești de ritmul carierei tale?
• Pe baza CV-ului tău, ești supracalificat pentru job. Ce crezi?
• Ce preferi sa faci in timpul liber?
• Ce salariile ai vrea sa primesti?
• Dacă te ducem în această poziție, când poți începe să lucrezi?

Ar trebui să vă asigurați că la sfârșitul interviului aveți suficiente informații pentru analiză. Invitați candidatul să pună întrebări. Explicați când și cum va fi informat candidatul de rezultatele interviului. Mulțumim candidatului pentru o productivitate munca în comun, spune la revedere.

Criteriul decisiv pentru angajare. Întreabă-te: „Cum te-ai simți dacă această persoană ar lucra pentru concurentul tău în locul tău?”