Cauzele și consecințele concedierii ilegale a angajaților. Conflicte de muncă Motive pentru concediere ilegală

Articolul 81 din Codul Muncii stabilește temeiurile concedierii la inițiativa angajatorului. Un angajator poate concedia un angajat dacă:

• întreprinderea este lichidată sau are loc o reducere de personal;
• salariatul nu își poate îndeplini atribuțiile de serviciu din cauza calificărilor scăzute, dacă o astfel de discrepanță cu postul este confirmată prin certificare;
• angajatul a încălcat grav disciplina muncii. Demiterea este posibilă chiar și în cazul unei singure încălcări;
• angajatul a sărit peste serviciu. Absenteismul este definit ca absența de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând pe zi de lucru fără motive întemeiate.
• angajatul s-a prezentat pentru locul de munca sub influența alcoolului sau a drogurilor.
• angajatul s-a angajat act imoral. Acest punct este cel mai adesea aplicabil lucrătorilor din domeniul educației.

Angajatorul are si dreptul de a concedia un salariat in cazul in care, din cauza unei reduceri de personal sau de productie, societatea este nevoita sa ofere salariatului un alt post, iar salariatul refuza oferta. O astfel de concediere este legală, chiar dacă postul propus este plătit mai mic decât cel anterior.

Concedierea ilegală

Concedierea este considerată ilegală dacă este făcută fără motive suficiente, sau motivele concedierii nu sunt stabilite de Codul Muncii și alte legi federale.

O astfel de concediere este considerată a fi concedierea unei femei însărcinate sau a unui părinte singur care crește un copil sub 14 ani. De asemenea, este ilegal să concediezi angajații care se află în concediu medical sau concediu de maternitate. Concedierea acestor cetățeni este posibilă numai în cazul lichidării întreprinderii.

Concedierea cu încălcarea procedurii stabilite de lege este considerată ilegală. Un exemplu ar fi o reducere de personal în care angajatul nu a fost anunțat în avans cu privire la concedierea viitoare.

La reducerea personalului, angajatorul este obligat să ia în considerare dreptul preferenţial al salariatului de a rămâne la locul de muncă. Acest drept este prevăzut Artă. 179 din Codul muncii.

Ce să faci dacă ai fost concediat ilegal?

Dacă ați devenit victima unei concedieri ilegale, trebuie să contactați inspectoratul de muncă. Potrivit legii, un salariat concediat ilegal poate depune plângere în termen de o lună de la data înscrierii în carnetul de muncă sau emiterii ordinului de concediere. Inspectoratul examinează cererea în termen de 10 zile.

Totodată, angajatul poate depune o cerere la instanță. În cazul în care instanța constată concedierea nelegală, angajatorul va fi obligat să reintegreze salariatul în funcția sa și să plătească despăgubiri corespunzătoare salariului pe toată perioada de absență de la serviciu.

O perioadă de absență de la serviciu din cauza concedierii ilegale este considerată absență forțată și trebuie plătită integral de către angajator. Acest termen se calculează din ziua următoare zilei concedierii ilegale până în ziua reintegrării oficiale la locul de muncă.

Calculul perioadei nu depinde de cât timp sunt în desfășurare procedurile judiciare în cauză. Perioada de absență forțată se plătește integral, chiar dacă procedurile judiciare s-au desfășurat în diferite instanțe timp de mai mulți ani.

În plus, instanța poate obliga angajatorul la plata cheltuielilor de judecată și la rambursarea altor cheltuieli efectuate de salariat ca urmare a concedierii.

Litigiile dintre angajatori și angajații acestora sunt frecvente în instanțele de jurisdicție generală. De regulă, angajații merg adesea în instanță pentru a-și apăra drepturile încălcate de angajator. Această revizuire a practicii judiciare prezintă dispute cu privire la concedierea ilegală.

1. Concedierea unui angajat al magazinului din cauza pierderii încrederii este legală

Dacă activitățile unui angajat al unei organizații sunt legate de întreținerea și depozitarea mărfurilor și valorilor bănești, mai ales dacă acesta ocupă funcția de director adjunct al unui magazin, angajatorul are dreptul de a-l concedia din cauza pierderii încrederii. Așa a decis Tribunalul orașului Sankt Petersburg.

Esența disputei

Cetățeanul a lucrat ca director adjunct interimar al unui magazin din organizare comercială. Ea a fost destituită din funcție pe baza paragrafului 7 din partea 1, cu mențiunea „din cauza pierderii încrederii”. Cetățeanul nu a fost de acord nici cu faptul concedierii, nici cu formularea acesteia, așa că a intentat un proces împotriva angajatorului în instanță.

Hotărâre judecătorească

Instanța de fond a refuzat să satisfacă pretențiile cetățeanului. Judecătorii s-au referit la partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în temeiul căreia un contract de muncă cu un angajat poate fi reziliat la inițiativa angajatorului dacă angajatul care deservește în mod direct activele monetare sau de mărfuri a comis acțiuni care creează motive de pierdere a încrederii în el din partea angajatorului. Tribunalul Sankt Petersburg, unde reclamanta a depus o plângere, a confirmat corectitudinea concluziilor formulate de instanța de fond. Prin hotărârea de recurs din 11 decembrie 2014 nr. 33-19275/2014 în dosarul nr. 2-1743/2014, judecătorii au refuzat să recunoască ca nelegală concedierea reclamantului și să modifice formularea motivelor de eliberare.

Judecătorii au notat că Descrierea postului directorul adjunct al magazinului a indicat manipulări directe cu bunuri materiale - primirea și eliberarea mărfurilor, recepție, contabilitate și depozitare numerar. Rezultă din acordul încheiat cu reclamanta în totalitate răspundere financiară, ea era direct responsabilă pentru siguranța și depozitarea corespunzătoare atât a bunurilor, cât și a fondurilor. Totodată, funcția de director adjunct al magazinului este inclusă în Lista posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de salariați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea financiară individuală integrală pentru lipsa bunurilor încredințate, aprobată prin Hotărâre a Ministerul Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 N 85.

ÎN situație controversatăÎn magazinul organizației au fost furați bani din casa de marcat. Pe baza acestui caz, angajatorul a concluzionat că directorul adjunct interimar al salariatului a comis o încălcare a numerarului și disciplina muncii, pentru că a lăsat cheia seifului cu banii înfipți în broască. Această împrejurare a devenit baza pentru concediere cu formularea pierderii încrederii.

O poziție juridică similară este cuprinsă în paragraful 45 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată. Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse.” După cum reiese din explicațiile Curții Supreme a Federației Ruse, în cursul unor astfel de dispute, judecătorii trebuie să țină cont de faptul că încetarea contract de munca cu un angajat conform paragrafului 7 al articolului 81 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, din cauza pierderii încrederii, angajatorul poate aplica numai acelor angajați care deservesc în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor (recepție, depozitare, transport). , repartizare etc.), și numai cu condiția săvârșirii unor astfel de fapte de culpă care au dat angajatorului motive de pierdere a încrederii. Ceea ce se potrivește perfect situației controversate cu demiterea directorului adjunct al magazinului.

2. Femeile cu copii sub trei ani nu pot fi concediate

Un angajator nu are dreptul de a concedia un angajat din proprie inițiativă dacă aceasta crește un copil sub vârsta de trei ani. Chiar și în cazul în care femeia nu l-a anunțat că are un copil de această vârstă. Așa a decis Curtea Supremă a Federației Ruse.

Esența disputei

Prin ordin al șefului administrației locale a cartierului urban Nalcik, cetățeanul a fost angajat ca adjunct al șefului Departamentului de Educație al administrației locale. Cu aceasta a fost încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. După un timp, din ordinul șefului interimar al administrației locale a districtului Nalcik, angajatei i s-a acordat concediu de maternitate. Angajata a născut o fiică. Administrația locală a districtului urban Nalcik a prelungit concediul de maternitate până când copilul împlinește vârsta de trei ani.

Prin rezoluție a administrației locale a districtului orașului Nalcik din masa de personal s-au efectuat modificări la aparatul administrației locale din raionul urban Nalcik, conform cărora s-au redus 3 posturi, inclusiv funcția de adjunct al șefului Departamentului Educație al administrației locale. Cetățeanul a fost înștiințat că a fost concediată de la locul de muncă din motivele prevăzute la paragraful 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu o reducere a personalului organizației. Potrivit cetățeanului însăși, concedierea pe această bază a fost efectuată cu încălcarea cerințelor articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece la momentul concedierii avea o fiică aflată în întreținere sub vârsta de trei ani. Pentru a-și proteja drepturile, cetățeanul a solicitat instanței de judecată reintegrarea în funcția ei anterioară și plata unei despăgubiri pentru câștiguri în timpul absenței sale forțate.

Hotărâre judecătorească

Instanțele din două instanțe au refuzat să satisfacă cererile declarate ale cetățeanului. Judecătorii și-au justificat poziția prin faptul că reclamantul nu a anunțat angajatorul despre prezența unui copil cu vârsta sub trei ani, fără a depune certificatul de naștere al acestuia la departamentul de personal al organizației și, prin urmare, angajatorul nu ar trebui să fie tras la răspundere pentru consecințe adverse care au apărut ca urmare a unor acțiuni necinstite cu partea cetățeanului însuși. Instanțele au mai indicat că procedura de concediere a reclamantului pentru reducerea forței de muncă a organizației a fost urmată de angajator.

Curtea Supremă a Federației Ruse, unde cetățeanul a depus o plângere, nu a fost de acord cu astfel de concluzii ale instanțelor. În sentința din 30 martie 2015 nr. 21-КГ14-14, judecătorii au indicat că concluziile instanțelor de fond și de apel au la bază interpretarea și aplicarea incorectă a regulilor. drept material. Deoarece, în temeiul articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu o femeie care are un copil sub vârsta de 3 ani, cu o mamă singură care crește un copil cu dizabilități sub 18 ani sau copil mic - un copil sub 14 ani, cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă, cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este unic susținător de familie un copil cu handicap sub 18 ani sau singurul întreținător al unui copil sub 3 ani dintr-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este într-o relație de muncă. Legiuitorul face excepție numai în cazul acțiunilor vinovate din partea salariatului.

După cum rezultă din poziția juridică a Curții Supreme a Federației Ruse, prevăzută la paragraful 28, garanția prevăzută în partea 4 a articolului 261 din Codul muncii al Federației Ruse se aplică și persoanelor care servesc în serviciul civil și municipal de stat. .

Într-o situație controversată, instanța a avut în vedere că dispozițiile prezentului legislatia muncii Federația Rusă a instituit o interdicție directă a concedierii femeilor cu copii sub 3 ani la inițiativa angajatorului și, prin urmare, a anulat hotărârile judecătorești privind legalitatea concedierii reclamantului pe această bază. În plus, completul de judecată a recunoscut ca neîntemeiată concluzia instanțelor că a existat necinste și abuz de drept în acțiunile cetățeanului în legătură cu nedepunerea acesteia către angajatorul său a certificatului de naștere al copilului, întrucât aceasta nu a fost confirmată prin probe din partea dosarul cazului.

3. Perioada stabilită de lege pentru emiterea unui ordin de către un inspector de stat de muncă este în conformitate cu normele Constituției Federației Ruse

Dreptul inspectorului de stat de muncă de a emite instrucțiuni care sunt supuse executării obligatorii de către angajator în cazul concedierii ilegale a lucrătorilor, ține cont legislativ de delimitarea competențelor autorităților publice și de importanța deosebită a protecției judiciare a drepturilor muncii. a cetatenilor. Regula de limitare a termenului de emitere a unui astfel de ordin vizează asigurarea supremației instanței de judecată în soluționarea unui litigiu cu privire la legea în fond și împiedicarea cetățenilor de a abuza de dreptul la protecție împotriva încălcării legislației muncii de către angajator. Curtea Constituțională a Federației Ruse a ajuns la aceste concluzii.

Esența disputei

Cetățeanul a depus o plângere la Curtea Constituțională a Federației Ruse cu privire la încălcarea drepturilor sale constituționale prin partea 2 a articolului 357 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cetățeanul a fost concediat în 2008 și a făcut recurs la inspectoratul de stat de muncă în 2015 după ce la 5 noiembrie 2014 s-a pronunțat o hotărâre judecătorească în dosarul său cu privire la o cerere de declarare a încetării contractului de muncă nelegală, de a impune obligația de a returna carnetul de muncă. , recuperați câștigurile pierdute și compensați prejudiciul moral. Inspectoratul l-a refuzat.

Prin urmare, cetățeanul contestă constituționalitatea părții a doua a articolului 357 din Codul Muncii al Federației Ruse, în temeiul căruia, în cazul unei contestații din partea unui organism sindical, un angajat sau o altă persoană la inspectoratul de stat al muncii pe o problemă care este luată în considerare de către organismul relevant în vederea examinării unui conflict de muncă individual sau colectiv (cu excepția cererilor acceptate spre examinare de către instanță sau a problemelor asupra cărora există o hotărâre judecătorească), inspectorul de stat de muncă atunci când identifică un încălcarea evidentă a legislației muncii sau a altor acte juridice de reglementare care conțin standarde dreptul muncii, are dreptul de a emite un ordin angajatorului care este supus executării obligatorii. O astfel de ordonanță poate fi atacată de către angajator la instanță în termen de 10 zile de la data primirii acesteia de către angajator sau reprezentantul acestuia.

Potrivit reclamantei, această normă nu permite inspectorului de stat de muncă, în cazul refuzului instanței de a satisface cerințele salariatului din cauza nerespectării termenului de introducere a acțiunii în justiție, să emită un ordin către angajator la identificarea unei încălcări vădite a legislația muncii sau alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, prin urmare intră în conflict cu articolul 2 din Constituția Federației Ruse și cu articolul 37 din Constituția Federației Ruse.

Hotărâre judecătorească

Curtea Constituțională a Federației Ruse, în decizia sa nr. 2454-O din 27 octombrie 2015, nu a găsit niciun motiv pentru a accepta plângerea unui cetățean spre examinare. Judecătorii au indicat că prevederile articolului 356 din Codul Muncii al Federației Ruse și ale articolului 357 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă inspectoratului federal de muncă și inspectorilor de muncă de stat autoritatea de a emite ordine obligatorii pentru a elimina încălcările și a restabili încălcarea drepturilor lucrătorilor. Astfel de competențe ale inspectoratului federal de muncă sunt menite să îndeplinească funcția principală a acesteia agentie guvernamentala- implementarea supravegherii statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii și asigurarea implementării dreptului lucrătorilor de a-și proteja drepturile muncii.

În același timp, partea 2 a articolului 357 din Codul muncii al Federației Ruse, care limitează dreptul inspectorului de stat de muncă de a emite ordine care sunt supuse executării obligatorii, ia în considerare delimitarea competențelor autorităților publice, importanța protecției judiciare a drepturilor muncii și a mecanismului de executare a hotărârilor judecătorești, și are ca scop asigurarea supremației instanței de judecată în soluționarea litigiilor privind dreptul material și prevenirea abuzului dreptului la protecție împotriva încălcării de către angajator a legislației muncii sau alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. În caz contrar, ar însemna că inspectorul de stat de muncă ar putea acționa contrar unei hotărâri judecătorești care a intrat în vigoare. Prin urmare, această dispoziție nu încalcă cerințele Constituției Federației Ruse și nu limitează drepturile cetățenilor de a face apel la concedierea ilegală.

Mulțumim CADIS, dezvoltatorul familiei de sisteme regionale, pentru că a furnizat cele mai recente decizii judecătorești pentru această revizuire.

Concedierea ilegală a devenit o practică pentru țara noastră. Angajații care s-au confruntat cu aceasta sunt cel mai adesea interesați dacă pot fi reintegrați la locul de muncă anterior sau pot primi compensații legale. Doar asistența juridică profesională la concediere vă va ajuta să vă apărați drepturi legale angajat într-o astfel de situație.

Concedierea ilegală a unui angajat - tipuri principale

Concedierea unui angajat fără acordul acestuia sau cu încălcarea procedurii stabilite de lege este ilegală.

Concedierea ilegală de la locul de muncă se clasifică în funcție de tipul de încălcare comisă. În special:

• concediere pe motive ilegale;
• concediere pentru motive nevalide;
• indicarea unui alt motiv pentru concediere decât ceea ce sa întâmplat de fapt;
• concedierea cu documentația corespunzătoare a abaterilor și a încălcărilor responsabilități de muncă angajat (absentism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, încălcarea cerințelor de protecție a muncii, furt);
• concediere cu refuz la plata restanțelor salariale;
• concediere prin reducere fără a fi efectuat efectiv procedura de reducere;
• încălcarea procedurii de avertizare a unui angajat cu privire la concediere (lichidare, concediere etc.);
• concediere pentru nerespectarea funcției sau a calificărilor, dacă nu a fost efectuată certificarea prealabilă a salariatului;
• concediere pentru inadecvarea postului sau a muncii din motive de sanatate atunci cand nu a fost efectuat un control medical.

Adesea, un angajator invită un angajat să scrie o scrisoare de demisie pe baza faptului că acesta a comis o abatere disciplinară. Angajatul poate fi de acord cu acest lucru sau, dacă este ferm convins că se confruntă cu un caz de tentativă de concediere ilegală de la locul de muncă, să refuze și să nu semneze niciun document.

Mulți angajatori profită de lipsa de cunoștințe și de conștientizare a angajaților lor cu privire la legislația muncii. Adesea, concedierea ilegală a unui angajat se efectuează fără vina acestuia, pe motive nesemnificative, din cauza analfabetismului juridic oficiali, luând decizia corespunzătoare.

Asistență juridică pentru concediere ilegală

Consultație promptă la telefon sau la birou

Avocat de muncă - ajutor de la un specialist în concediere ilegală

Luarea în considerare a cazurilor de concediere ilegală a unui angajat

Asistența în caz de concediere este acordată de două autorități: inspectorul de stat de muncă și instanța de judecată. Primul are dreptul de a efectua inspecții privind respectarea drepturilor angajaților și de a da instrucțiuni pentru a elimina încălcările identificate. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți o aplicație către inspecția muncii.

Pentru a merge în instanță, se întocmește o cerere de concediere ilegală și se întocmesc probe. Este înțelept să aplicați asistenta juridicaŞi consultanta juridica De probleme de muncă unui avocat profesionist care poate obține un rezultat favorabil pentru angajat în cazul în cauză.

Consecințele juridice ale concedierii ilegale

• Reintegrare la locul de muncă.
• Plata despăgubirii fără reintegrare.
• Schimbarea temeiului concedierii unui angajat. Dacă, ca urmare a unui motiv ales incorect pentru concedierea de la locul de muncă, angajatul nu a putut găsi un nou loc de muncă de ceva timp, atunci i se plătește o compensație în valoare de câștig mediu pentru timpul pierdut;
• În cazul încetării ilegale a unui contract de muncă pe durată determinată, instanța poate obliga angajatorul să reintegreze salariatul la locul său anterior de muncă în funcția sa anterioară pe perioada până la expirarea contractului. Dacă termenul expiră în timpul examinării cauzei de către instanță, atunci se schimbă temeiul concedierii. La refacerea în același loc, durata serviciului devine continuă.

Dacă instanța a constatat faptul concedierii ilegale de la locul de muncă, atunci se face o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă, precum și o înregistrare a reintegrării angajatului la locul său de muncă anterior.

Concedierea ilegală de la muncă presupune și despăgubiri pentru prejudiciul moral adus salariatului, indiferent de cererea formulată de acesta, exclusiv prin hotărâre judecătorească.

Ajutor de la un avocat

În cazul în care angajatorul întârzie reintegrarea salariatului, autoritatea competentă ia decizia de a plăti salariatului o despăgubire pentru întreaga perioadă de întârziere în executarea deciziei. În absența unor motive întemeiate pentru întârzierea executării unei hotărâri judecătorești privind concedierea ilegală a unui angajat, angajatorul plătește o amendă (în baza articolului 85 din Legea federală „Cu privire la procedurile de executare”).

Concedierea ilegală de la locul de muncă nu este o condamnare la moarte. Vă vom ajuta să vă apărați interesele legitime și nu vom permite arbitrariul angajatorilor.

În lege.În cazurile de concediere nelegală, aveți dreptul la despăgubiri pentru cheltuielile financiare și costurile judiciare, precum și la despăgubiri pentru daune morale, recuperându-le în procedura judiciara.

La concedierea unui angajat, este important să respectați toate regulile acestei proceduri prezentate în Codul Muncii(TK) RF. Nerespectarea acestora poate duce la demiterea unei persoane din funcția sa, fiind declarată ilegală. Și acest lucru este plin de litigii și pierderi financiare.

Motive pentru care concedierea este considerată ilegală

Concedierea unui angajat de către un angajator va fi considerată ilegală dacă motivul nu este inclus în lista motivelor pentru care o persoană poate fi concediată din funcție sau procedura a fost efectuată cu încălcări evidente (capitolul 13 din Codul muncii). al Federației Ruse).

• nicio notificare de reziliere relaţiile de muncă De după voie angajat;
• reducerea formală a personalului, redenumirea posturilor;
• absența unei rezoluții și un fapt înregistrat de eșec perioada de probă angajat;
• reorganizarea întreprinderii (această procedură nu este considerată un temei legal pentru concedierea femeilor însărcinate sau a celor aflate în concediu de maternitate);
• absența faptelor de neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu de către salariat;
• imposibil dacă angajatul este în concediu medical.

Unde poate un angajat să se plângă de un angajator și în ce interval de timp?

Pentru a contesta concedierea ilegală, un angajat poate face apel la următoarele autorități:

• Inspectoratul Federal de Muncă (FIT) – organismul care monitorizează respectarea Codului Muncii;
• procuratura

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, termenul limită pentru depunerea cererii atât la instanță, cât și la FIT sau la procuror din cauza lipsei ilegale de un loc de muncă este de 1 lună de la data emiterii ordinului de concediere.

Dacă angajatul furnizează dovezi convingătoare în afirmația sa că nu ar fi putut face acest lucru mai devreme, perioada poate fi mărită.

Dacă concediezi ilegal un angajat, fii pregătit ca acesta să contacteze inspectoratul de muncă sau parchetul

• Dacă un angajat depune o cerere la inspectoratul federal, atunci, în termen de o lună, întreprinderea poate fi vizitată de reprezentantul său pentru a verifica respectarea legislației muncii. După aceea, potrivit art. 357 din Codul Muncii al Federației Ruse, emite mai multe tipuri de instrucțiuni:
• privind reintegrarea salariatului;

privind eliminarea altor încălcări ale Codului Muncii și ale legislației în general.

• În plus, inspectorul are toate motivele să întocmească un protocol privind o încălcare administrativă. Cu toate acestea, nu va:
• interogați angajații;
• verifica faptul reorganizarii;
• stabilirea adevăratelor motive ale concedierii;

stabilirea faptului de absenteism.

Procesul-verbal întocmit de inspector este considerat document oficial. Pe baza acesteia, concedierea poate fi considerată ilegală. Angajatorul are voie să conteste instrucțiunile și procesul de verificare în instanță.

Trebuie amintit că instanța nu anulează faptul concedierii sau orice nuanțe ale rupturii raportului de muncă

• În instanță (pretențiile pentru privarea ilegală de muncă sunt luate în considerare de raion), martorii pot fi audiați, și pot fi analizate nu doar formalitățile procedurii de concediere, ci și adevăratele motive.
• Pe baza acesteia, organismul are dreptul de a lua următoarele decizii:
• recuperarea câștigului mediu lunar pentru privarea de oportunitatea de a lucra (dacă instanța a constatat concedierea ilegală, atunci perioada în care persoana nu a mers la locul de muncă este considerată absenteism forțat și este plătită);
• reintegrarea unui angajat.

Consecințe posibile: cu ce se confruntă un manager care privează ilegal o persoană de locul de muncă?

Dacă concedierea unui angajat este considerată ilegală, angajatorul se poate aștepta:

• amendă sau descalificare;
• necesitatea de a plăti angajatului toate compensațiile necesare (inclusiv fondurile cheltuite pentru cheltuieli asociate procedurilor judiciare);
• reintegrarea forțată a unui angajat.

Reintegrarea unui angajat în funcția sa (prin hotărâre judecătorească)

Angajatorul este obligat să readucă salariatul în funcția pe care a ocupat-o înainte de concediere, la primirea hotărârii judecătorești corespunzătoare. Totuși, acest lucru nu este posibil dacă societatea este lichidată.

Procedura de recuperare constă în mai multe etape:

1. Compensarea castigului mediu al salariatului pe perioada de absenta fortata.
2. Emiterea ordinului corespunzător.
3. Angajat care pleacă la muncă.

Carnetul de muncă al angajatului trebuie să includă o notă care să ateste că dosarul de concediere este invalid și că a fost făcută reintegrarea.

Răspunderea materială și de altă natură

Dacă concedierea este declarată ilegală, atunci în 92 de zile angajatorul trebuie să plătească o amendă de 1.000-5.000 de ruble (pentru persoană juridică- 30.000–50.000 de ruble). În plus, în unele cazuri, descalificarea unei persoane juridice sau antreprenor individual pe o perioadă de la 1 la 3 ani.

Compensarea absenței forțate etc.

Potrivit art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să ramburseze salariul angajatului pentru zilele de absență forțată. Calculul este destul de simplu: dacă rata este fixă, atunci costul unei zile de angajare se înmulțește cu numărul de zile în care persoana nu a deținut o funcție. În acest caz, se ia în considerare perioada de la data emiterii ordinului de concediere până la data încheierii unui document similar de repunere în funcție.

Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, prejudiciul moral cauzat unui angajat prin acțiunile ilegale ale angajatorului este, de asemenea, supus despăgubirii. Toate dovezile de suferință fizică sau psihică trebuie să fie documentate de un medic și înregistrate în fișa medicală.

Valoarea plății va depinde de gravitatea acestora.

Un alt tip de compensare este rambursarea angajatului a costurilor asociate procedurilor judiciare. De regulă, acestea includ costurile avocaților sau avocaților care reprezintă angajatul în instanță și ajută la pregătirea documentației relevante.

Puteți încerca să ajungeți la o înțelegere cu un angajat concediat ilegal dacă relația dvs. cu el vă permite să faceți acest lucru

După cum arată practica, cazurile de concedieri ilegale recunoscute oficial de autoritățile de reglementare sunt adesea câștigate de reclamant, după care angajatorul plătește toate cheltuielile de judecată. Astfel, emitând un ordin de reintegrare a unui angajat în funcția sa în ziua în care a depus o reclamație, poți reduce semnificativ eventualele pierderi financiare.

Documentele suplimentare depind de angajat. O altă modalitate de a rezolva situația este încheierea unui acord de reglementare. Practica judiciara Dacă nu au existat încălcări grave (întârziere sau neemitere

salariile , concediere fără preaviz și așa mai departe), atunci puteți conta pe instanța de judecată pentru a lua partea angajatorului. Cu toate acestea, în cazul concedierii ilegale a unei persoane din segmente vulnerabile ale populației (o mamă singură, o femeie cu mulți copii, o persoană care crește un copil cu dizabilități etc.), decizia se ia de obicei în favoarea reclamantului. . Pedeapsa maximă pentru un angajator în cazul în care angajatul nu a fost vătămat fizic este de obicei o amendă sau

compensare bănească

Concedierea poate interveni din diverse motive legale: voința angajatului, încetarea contractului de muncă, concediere și altele. Apar situații când calculul salariatului nu este justificat de lege. Un angajat trebuie să știe ce trebuie să facă în caz de concediere ilegală de la locul de muncă. Cunoscându-și drepturile, orice subordonat va contesta deciziile ilegale ale conducerii.

Demiterea prin lege

Codul Muncii prevede plata unui salariat din motive reglementate. O listă completă a motivelor de încetare a unui contract de muncă este specificată în secțiunea 13 (lista generală - articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Principalii factori pentru concedierea legală:

• initiativa (angajat si angajator);
• reducerea postului, a personalului sau lichidarea completă a unui loc de muncă;
• neîndeplinirea gravă a obligațiilor sau încălcarea normelor de siguranță;
• neglijarea disciplinei;
• circumstanțe independente de controlul părților (conscripție militară, întoarcerea anteriorului angajat la locul său, handicap, stare de urgență etc.).

Cu toate acestea, concedierea este recunoscută ca legală numai dacă există dovezi.

Excepția de la aceste reguli este categorii separate persoane care nu intră în calcul până la o anumită perioadă. Acestea sunt următoarele categorii sociale:

• femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani;
• mame singure ale copiilor sub cinci ani;
• persoane care întrețin trei sau mai mulți copii;
• părinții care cresc persoane cu dizabilități.

• angajații în vacanță;
• în concediu medical.

Motive ilegale de concediere

Încetarea anticipată a unui contract de muncă este considerată ilegală în următoarele cazuri:

• nu există temeiuri legale de concediere sau nu au fost dovedite de conducere;
• a fost încălcată procedura de concediere în sine (erori în pregătirea documentelor și disponibilitatea acestora, procedura de calcul, când angajatul nu a fost avertizat în prealabil și nu a primit în schimb o ofertă de loc disponibil);
• concedierea categoriilor preferenţiale de salariaţi;
• calcul la cererea proprie fără inițiativa salariatului;
• crearea deliberată de către șef a motivelor pentru concedierea unui angajat neglijent (reducere artificială, certificare);
• motiv pentru nerespectarea codului vestimentar.

Sunt enumerați factori generalizați care sunt luați în considerare la încetarea unui contract de muncă. Concedierea este declarată ilegală după luarea în considerare a tuturor circumstanțelor disponibile. Sunt individuali pentru fiecare situație.

Cazuri comune

Cazurile de a fi forțat de către un angajator să părăsească locul de muncă sunt frecvente. Aceasta este o concediere ilegală a unui angajat, care poate fi contestată, iar conducerea poate fi trasă la răspundere.

Cazuri frecvente de acțiuni ilegale din partea conducerii:

• Lucrătorul primește convingere sau amenințări cu cerința de a scrie o scrisoare de demisie din proprie inițiativă. În caz de refuz, se exercită presiune asupra angajatului și procesul de muncă devine mai strict. Într-o astfel de situație, este necesar să se adreseze instanței, strângând toate probele posibile (documentare, digitale).
• O angajată aflată în concediu de maternitate este supusă concedierii atunci când concedierea este oficializată sub pretextul unei concedieri. Dar aceasta este o acțiune ilegală care contrazice Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, legea este de partea angajatului.
• Adesea, mamele singure sunt supuse concedierii ilegale fără un motiv întemeiat. Conducerea nu este interesată de femeile cu copii mici care necesită îngrijire constantă, dar concedierea este interzisă de legislația în vigoare.
• Crearea intenționată a condițiilor care duc la concediere. Dorind să scape de un angajat, angajatorul folosește un truc. El reduce poziția angajatului și, în același timp, creează un loc de muncă similar cu același responsabilități de serviciu. Sau necesită reconfirmarea calificărilor cu o reducere deliberată a acestora.

Demiterea în astfel de situații este considerată ilegală. Salariatul are dreptul de a face apel la autoritățile judiciare pentru restabilirea locului de muncă.

Cerințele superiorilor de a scrie o scrisoare de demisie voluntară sau de a o semna cu motive neadevărate de concediere sunt ilegale. În acest caz, nu este necesar să urmați instrucțiunile conducerii.

Ce ar trebui să facă un angajat?

Dacă un angajat își exprimă dorința de a nu-și părăsi locul de muncă și crede că a fost tratat incorect, are tot dreptul să conteste acțiunile superiorilor săi. Pentru a face acest lucru, el trebuie să știe unde să meargă dacă a fost concediat ilegal de la locul de muncă.

Un angajat concediat ilegal poate face apel la următoarele autorități:

• Inspectoratul de Stat al Muncii;
• organ de justiție de stat (instanță);
• Organ legislativ (parchetul).

Inspectoratul de muncă monitorizează respectarea obligațiilor de muncă, a standardelor și a drepturilor de muncă. Pentru a aplica, angajatul trebuie să depună o cerere, care va fi revizuită timp de zece zile. După această perioadă, angajatorului i se poate da un ordin de încălcare prin care se impune executarea obligatorie, sau un proces verbal de încălcare administrativă a drepturilor muncii cu pedeapsă ulterioară. Cu toate acestea, managerul are dreptul de a contesta decizia inspectorului.

Parchetul verifică și existența unei infracțiuni cu posibilă decizie de urmărire penală drept administrativ. Acesta examinează conformitatea cu procedura de reziliere. Inspecția la această autoritate durează aproximativ treizeci de zile.

Practica judiciară pentru concedierea ilegală de la locul de muncă este considerată cea mai eficientă în rezolvarea acestei probleme. Hotărârea pronunțată de acest organ nu este supusă recursului și necesită executare obligatorie. Pentru a face apel, angajatul concediat va trebui să întocmească o cerere și să o depună în instanță. Veți avea nevoie de ajutorul unui avocat, atât la întocmirea unei cereri, cât și în timpul procedurilor judiciare. Momentul de reintegrare depinde de revizuire. declarație de revendicare. Pot dura mult timp - de la una la șase luni. Acest lucru se datorează complexității situației.

Atunci când depuneți o reclamație, ar trebui să țineți cont de informațiile obligatorii care trebuie incluse în aceasta. Anume:

• denumirea autorității judiciare;
• informații despre solicitant și angajatorul care a concediat;
• condițiile de angajare și motivele concedierii (ilegale);
• cerințele dorite ale unui angajat care și-a pierdut locul de muncă (restaurare, plata salariului, prejudiciu moral);
• documente suplimentare.

Un salariat poate depune o cerere de contestare a concedierii sale numai în termen de o lună de la emiterea ordinului de încetare a contractului. Prelungirea acestui termen este posibilă cu prezentarea unor motive întemeiate. După expirarea termenului de o lună, contestația nu va fi luată în considerare.

Hotărâre judecătorească în favoarea salariatului

Când cineva este concediat ilegal și există dovezi în acest sens, cererea este soluționată de instanță cu următoarele consecințe:

• salariatul este repus la locul său anterior cu o corectare în carnetul de muncă (concedierea este indicată ca nevalabilă);
• i se plătește o compensație imediată pentru perioada suspendată (salariul mediu);
• se modifică motivul suspendării de la serviciu;
• se plătesc cheltuielile de judecată și daunele morale cauzate.

Salariatul este reîntors la locul său anterior indiferent dacă un astfel de post mai există sau dacă postul este liber.

Consecințe pentru angajator

În cazul în care cererea este satisfăcută, angajatorul, pe lângă reintegrarea la locul său anterior fost angajat va suferi pedeapsa prescrisă de instanţă. Măsura depinde de gravitatea acțiunilor ilegale și poate fi după cum urmează:

• amendă de la 1.000 la 50.000 de ruble;
• încetarea activității pe o perioadă de trei luni;
• descalificare de până la trei ani;
• responsabilitatea administrativă.

Angajatorul va fi obligat să efectueze cu promptitudine plățile pentru perioada suspendată, daune morale și să plătească toate cheltuielile de judecată ale salariatului. Directorii instanței monitorizează punerea în aplicare a hotărârii judecătorești. În caz de nerespectare a rezoluției, pedeapsa poate fi majorată și cerințele vor fi înăsprite.

O instituție în care a fost comisă o încălcare prin concedierea nelegală a unui angajat se află sub controlul constant al Inspectoratului Federal și este supusă inspecțiilor regulate de către acesta.

Cunoașterea drepturilor sale de către angajat va ajuta la prevenirea acțiunilor ilegale din partea conducerii. Satisfacerea cu succes a unei cereri depinde de depunerea la timp și de executarea corectă a acesteia.