Bonusuri pentru angajatiîi stimulează munca. Angajatul se obișnuiește cu câștiguri mari și fixe și încetează să se străduiască să obțină rezultate mai bune în muncă. Prin urmare, în multe companii bonusuri pentru angajati practicat pe scară largă.

În acest scop, există o parte de bonus, care se plătește salariatului numai după ce angajatorul și-a evaluat pozitiv munca. Cu toate acestea, neplata unui bonus unui angajat va fi legală dacă sunt îndeplinite o serie de condiții:

În primul rând, în contractul de muncă, clauza de bonus nu trebuie formulată ca o plată garantată către angajat, care nu depinde de niciun indicator.
În al doilea rând, regulamentele de bonus trebuie să includă lista detaliata cazurile în care bonusul nu este plătit salariatului.

Practica judiciară urmează calea că, dacă un angajator acționează în deplină conformitate cu actul său local care reglementează plățile bonusului către angajați, atunci angajatul nu va putea câștiga litigiul în instanță.

În al treilea rând, actul de reglementare local care reglementează bonusurile pentru angajați nu ar trebui să fie în contradicție legislatia muncii. Adesea plângerile din partea instanțelor sunt cauzate de prevederi care permit să nu plătească un bonus unui angajat dacă acesta are o penalitate restante.

În practica judiciară, există exemple în care refuzul de a plăti un bonus datorat salariatului având o penalitate restante a fost declarat ilegal de către instanță. Totodată, privarea de bonus în perioada de facturare în care salariatul a fost supus acțiunii disciplinare a fost recunoscută de instanțe ca legală.

Bonusul unui angajat într-un contract de muncă nu ar trebui să fie garantat.

Există două opțiuni pentru a stabili condițiile pentru plata unui bonus unui angajat:
1. în contractul de muncă;
2. în regulamentul bonusurilor.
Dacă în contractul de muncă este specificată condiția plății unui bonus unui angajat, este mai profitabil ca angajatorul să nu indice cuantumul specific al bonusului. Acest lucru se datorează faptului că art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare sunt specificate în contractul de muncă. Dacă contractul prevede o anumită valoare a primei, atunci această condiție poate fi modificată fie în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse sau numai cu acordul părților (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, dacă angajatorul decide că angajatul nu a câștigat un bonus complet într-o anumită lună și dorește să-și reducă dimensiunea, acest lucru poate duce la o dispută. Mai mult, dacă în contractul de muncă se prevede bonusul ca parte fixă salariile, atunci angajatorul va pierde litigiul legal...

O condiție similară privind sporurile din contractul de muncă îmbunătățește poziția salariatului și în virtutea art. 8 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, angajatorul din contractul de muncă ar trebui să evite limbajul care poate fi interpretat ca obligația angajatorului de a plăti în mod regulat bonusuri angajatului, indiferent de orice indicator. Cel mai bine este să ne limităm la a indica doar posibilitatea ca angajatul să primească un bonus și întotdeauna sub rezerva realizării acelor indicatori care sunt specificati în regulamentul de bonus.

Detalii despre sporurile pentru angajați prevăzute în actul local

Este de preferat ca angajatorul să specifice condițiile și cuantumul bonusului în act local. Astfel de condiții pot fi cuprinse atât în ​​prevederile privind remunerarea, cât și în prevederile privind sporurile. Succesul angajatorului în cazul unui litigiu juridic cu angajatul depinde de cât de corect este întocmit un astfel de document.

De o importanță deosebită în astfel de documente sunt:
În primul rând, indicatorii bonus.
Este important să se precizeze în actul local pentru care angajatului i se poate plăti un bonus. Cu cât sunt definite mai clare și mai transparente criteriile de bonus, cu atât mai puțin riscul să apară conflicte cu angajații. Un bonus poate fi plătit, de exemplu, pentru îndeplinirea unui plan de producție stabilit pentru un angajat. Rețineți că, dacă angajatorul stabilește ca criteriu pentru bonusuri atingerea unei anumite valori, atunci, în consecință, această valoare trebuie adusă inițial la cunoștința angajatului sub semnătură. Pentru un muncitor, un astfel de criteriu poate fi numărul de piese produse pe lună fără defecte. Pentru angajat de birou se poate plăti un bonus pentru îndeplinirea unui plan de vânzări, atragerea de noi clienți etc. Pentru angajații departamentului de contabilitate, departamentului juridic și departamentului de resurse umane se poate plăti un bonus pentru depunerea la timp a rapoartelor necesare, design corect documente, soluționarea cu succes a litigiilor, respectarea numerarului și disciplina contractuală. Adesea, bonusurile sunt plătite conform unor criterii subiective care sunt de natură evaluativă. De exemplu, pentru succes și performanță de bună-credințăîndatoririle lor, pentru contribuția personală la rezultatele generale ale muncii etc. Dacă criteriile pentru bonusuri sunt formulate în acest fel, atunci în cazul unui litigiu va fi necesar să se dovedească faptul că angajatul a lucrat cu rea-credință și contribuția sa la cauza comună era nesemnificativă. Prin urmare, sarcina angajatorului este de a le formula cât mai obiectiv posibil. Atunci vor fi mai puține dispute cu angajații.

În al doilea rând, mărimea bonusului.
În clauza de bonus, are sens să se indice sumele maxime de bonus care pot fi plătite angajaților. Deoarece diferite categorii lucrătorii pot primi sume diferite, atunci documentul ar trebui să arate această diferențiere. Nota dimensiuni maxime bonusurile vor salva angajatorul de dispute cu angajații.

Plăți regulate de bonus

De regulă, în instanțe, angajatorii încearcă să demonstreze că plățile bonusurilor nu sunt obligatorii și nu fac parte din sistemul de remunerare. Într-adevăr, dacă în sistemul de salarizare nu este prevăzut un bonus, atunci posibilitatea plății acestuia rămâne în totalitate la latitudinea angajatorului. Acest lucru este posibil în legătură cu bonusurile unice, care sunt plătite în baza deciziei angajatorului. De exemplu, un bonus în legătură cu aniversarea unui angajat. Dar dacă bonusul este prevăzut de un act local al companiei și este plătit în mod regulat, atunci este inclus automat în sistemul de remunerare și este parte integrantă salariile (articolele 129, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul nu îl poate plăti salariatului numai din motivele specificate în actul local.

Procedura de plata a bonusurilor angajatilor

Reglementările privind bonusurile ar trebui să specifice, de asemenea, modul în care sunt acordate bonusurile angajaților. De regulă, șeful unei unități structurale determină mărimea bonusului pentru subalternii săi și scrie un memoriu sau alt document care indică lista angajaților care au dreptul la bonus și suma finală a acestuia. Suma specificată trebuie convenită departamentul financiar. După aceasta, datele sunt transmise șefului companiei, care ia decizia finală cu privire la plata bonusurilor angajaților. Bonusul în sine se plătește în funcție de ordinul angajatorului.

Motive pentru neplata bonusului unui angajat.

Reglementările privind sporurile trebuie să precizeze cazurile în care nu se plătește un bonus salariatului. Dacă nu există astfel de condiții, atunci acesta poate deveni un motiv pentru ca angajatul să conteste neplata bonusului său.

În mod tradițional, baza pentru neplata bonusurilor este neîndeplinirea planului de producție, încălcarea Descrierea postului, prezența omisiunilor de producție, nerespectarea la timp a decretelor conducerii, nerespectarea disciplinei muncii etc. De asemenea, ar fi util să se indice criteriile de reducere a sporului în funcție de abaterea comisă și motivele de privare de bonus. Este puțin probabil ca privarea completă a unui angajat de un bonus pentru o omisiune minoră în muncă să fie considerată legală. Prin urmare, puteți preciza cu ce procent se reduce prima în funcție de încălcările comise. Vă rugăm să rețineți că angajatorul va avea dreptul de a reduce bonusul sau de a nu-l plăti deloc doar din motivele specificate în actul local. Dacă se alege o bază arbitrară, atunci cel mai probabil angajatul va putea contesta acțiunile companiei în instanță.

Plata bonusurilor in functie de disponibilitatea fondurilor necesare in organizatie

Nu puțină importanță este indicarea în reglementările privind remunerarea (pe bonusuri) că bonusul este plătit salariatului dacă firma are oportunități economice. Dacă nu există o astfel de condiție, atunci angajații vor putea pretinde aceste plăți de la angajator chiar dacă compania se confruntă cu dificultăți economice grave.

Plata unui bonus unui angajat concediat

Legea locală ar trebui să reglementeze problema modului în care un bonus va fi plătit unui angajat care a demisionat, dar care are dreptul la acesta. Dacă angajatul a îndeplinit condițiile pentru bonus, atunci angajatorul nu are dreptul să nu-i plătească bonusul, chiar dacă a demisionat. În temeiul părții 2 a art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice orice fel de discriminare în plata salariilor. Deoarece bonusul face parte și din salariu, angajatorul nu are dreptul să nu plătească salariatului sporul pe care l-a câștigat. Pentru că atunci va fi într-o poziție inegală cu angajatul care continuă să lucreze în companie.

Astfel, bonusurile trebuie plătite și angajaților disponibilizați. Dar, în același timp, angajatorul nu trebuie să o plătească integral dacă angajatul a lucrat doar jumătate din perioada de plată. Într-o astfel de situație, bonusul trebuie calculat salariatului proporțional cu timpul lucrat.

În același timp, este de remarcat faptul că prevederile privind salariile și sporurile prevăd adesea că sporurile angajaților disponibilizați sunt plătite proporțional numai dacă aceștia au părăsit compania din motive temeinice (mutare, recrutare în armată, pensionare etc.) . d.). În alte cazuri, această problemă rămâne la latitudinea angajatorului.

Neplata unui salariat un bonus pentru nerespectarea disciplinei muncii

Dacă regulamentul de bonusuri indică motivele pentru care salariatului nu i se poate plăti bonusuri, atunci într-o astfel de situație angajatorul are dreptul să reducă sau să nu plătească bonusul salariatului. Angajații evaluează adesea acțiunile angajatorului în neplata bonusurilor ca aplicarea unui fel de sancțiune, care, în opinia lor, contrazice Codul Muncii al Federației Ruse. Dar în realitate nu este cazul. Dacă privarea de bonus nu este menționată în documentele interne ale companiei ca o sancțiune disciplinară, atunci nu se poate spune că societatea a privat în mod nerezonabil angajatul de aceste plăți.

Adesea, posibilitatea de a priva un angajat de un bonus este asociată cu prezența unei sancțiuni disciplinare. Să observăm că angajatorul, într-adevăr, are dreptul să prevadă că un salariat care săvârșește o infracțiune pentru care este supus răspunderii disciplinare este și un motiv de privare de bonusul său. În plus, el poate pur și simplu priva angajatul de un bonus pentru acele omisiuni în muncă care constituie în mod oficial un motiv pentru emiterea unei mustrări sau mustrări (dacă există condiții adecvate în regulamentul de bonus). În această situație, alegerea unui anumit curs de acțiune este dreptul absolut al angajatorului. În același timp, neplata unei prime pentru săvârșirea unei abateri disciplinare este pe deplin justificată și este acceptată, de asemenea, cu loialitate de către instanțele de judecată, întrucât este evident că dacă un angajat încalcă disciplina muncii, își îndeplinește prost sarcinile, atunci nu există niciun motiv să-i plătească un bonus. Mai ales dacă este pe deplin documentat. Să observăm că privarea unui angajat de un bonus și tragerea lui la răspundere disciplinară nu este o pedeapsă dublă pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Neacordarea unui bonus nu este un tip de sancțiune disciplinară, este pur și simplu o declarație că angajatul nu a îndeplinit condițiile bonusului într-o anumită lună. Prin urmare, angajatorul are dreptul să prevadă în regulamentul sporului motivele adecvate pentru neplata sporului către salariat. Instanțele împărtășesc un punct de vedere similar.

Pentru cat timp o sanctiune disciplinara ofera angajatorului dreptul de a priva un salariat de un bonus? De regula generala salariatul este lipsit de plăți de bonus în perioada în care a fost mustrat sau mustrat. Dar teoretic, ținând cont de gravitatea infracțiunii, angajatorul poate decide să nu plătească bonusul în perioadele ulterioare. În special, unii angajatori prevăd o condiție în actul local ca sporul, în principiu, să nu fie plătit în cazul în care salariatul are o sancțiune disciplinară restante. Se pare că prezența unor astfel de formulări nu este pe deplin legitimă. La urma urmei, un bonus nu ar trebui să fie o pedeapsă pentru angajatul care săvârșește vreo infracțiune, ci un stimulent pentru munca ireproșabilă în perioada de plată. Prezența unei penalități indică faptul că în perioada de facturare angajatul a lucrat departe de a fi strălucit. Dar nu este deloc clar de ce angajatorul nu plătește salariatului un bonus, de exemplu, luna viitoare, dacă acesta nu a comis nicio infracțiune în această perioadă. Să remarcăm că astfel de situații au devenit deja obiectul unor proceduri judiciare și instanțele s-au pus de partea angajatului.

Încasarea bonusurilor în instanță

Angajatul trebuie să depună o cerere de recuperare a bonusurilor acumulate, dar neplătite, în termen de 3 luni.
Dacă angajatul a depășit termenul limită de a se adresa instanței. Adesea angajații cred că vor merge în instanță după părăsirea companiei și vor putea recupera toate bonusurile care nu le-au fost plătite în timpul activității lor. Acest lucru este greșit. Puteți depune o cerere de recuperare a bonusului înainte de expirarea a trei luni din momentul în care, conform regulilor companiei, acesta ar fi trebuit achitat. Dar există o excepție de la această regulă. Dacă vorbim de un bonus acumulat, dar neplătit, atunci angajatul poate merge în instanță în orice moment în timp ce lucrează în companie și după concediere - în termen de 3 luni (clauza 56 din rezoluția Plenului Forțelor Armate a Federația Rusă din 17 martie 2004 nr. 2.)

De multe ori nu este întotdeauna clar ce se înțelege prin primă acumulată, dar neplătită. Trebuie să existe dovezi documentate că s-a luat decizia de a plăti salariatului un bonus, dar din anumite motive nu a fost pusă în aplicare. Dacă angajatorul, în principiu, decide să nu plătească salariatului un bonus, atunci în acest caz există o dispută cu privire la sumele datorate angajatului și se aplică o perioadă generală de 3 luni pentru a merge în instanță.

Fiecare angajat are dreptul de a se plânge față de angajatorul său în inspecția muncii, dacă acesta din urmă încalcă drepturile muncii. Astfel de încălcări includ:

• Neplata salariilor
• Încălcarea programului de concediu de către angajator;
• Neplata indemnizațiilor;
• Încălcarea programului de lucru al angajaților dumneavoastră, precum și a programului de odihnă al acestora;
• Alte încălcări care au legătură cu activitatea muncii angajat

Neplata unui bonus este considerată abatere numai dacă obligația de plată a acestuia este specificată în contractul de muncă. În alte cazuri, bonusul se plătește unuia sau altuia angajat la discreția angajatorului.
Cu toate acestea, în cazul în care un angajat consideră că nu i s-a plătit în mod nemeritat un bonus, acesta are dreptul să scrie o plângere la inspectoratul de muncă de la locul de înregistrare a angajatorului.

Legea nu stabilește o formă fixă ​​de plângere, dar trebuie să îndeplinească cerințele de înregistrare corespondență de afaceri, precum și alin.1 al art. 11 din Legea din 2 mai 2006 nr. 59-FZ „Cu privire la procedura de examinare a contestațiilor din partea cetățenilor Federației Ruse”.
O cerere scrisă adresată inspectoratului de muncă trebuie să conțină următoarele informații:

• Numele complet organism teritorial Inspectoratul Federal al Muncii. O plângere împotriva angajatorilor înregistrați în Moscova și regiune este depusă la Inspectoratul de Stat al Muncii din Moscova
• Informații despre solicitant - numele complet, adresa de reședință, locul de muncă, precum și funcția pe care o deține;
• „Corpul” plângerii. Aici este necesar să se precizeze esența problemei într-un limbaj concis. Utilizarea jargonului și blasfemiei nu este permisă. Următoarele trebuie specificate în detaliu:
  • data de începere relaţiile de muncă
  • Funcția și numele complet al managerului nu numai în numele angajatorului, ci și în numele unității structurale
  • Data încălcării drepturilor muncii
  • Esența încălcării. Aici trebuie să indicați de ce angajatorul a fost obligat să plătească bonusul solicitantului, în ce circumstanțe a fost plătit altor angajați (dacă a avut loc un astfel de fapt), motivele refuzului de a plăti bonusul
  • Cerințele solicitantului. De regulă, aceasta este pentru a efectua o inspecție și a restabili drepturile încălcate. În acest caz, plătiți prima
  • Angajatul are dreptul de a cere inspectoratului să păstreze confidențialitatea plângerii
  • Metoda prin care solicitantul cere să i se transmită un mesaj de răspuns. Ar putea fi adresa postala sau electronice. Inspectorii nu dau răspunsuri la telefon
  • Lista documentelor pe care angajatul le ataseaza pentru a-si sustine cuvintele
  • Data și semnătura

Dacă în contractul de muncă este specificată obligația de a plăti un spor, iar angajatorul nu a plătit-o, acesta trebuia să-și motiveze cumva refuzul. Un angajator ar putea priva un angajat de un bonus pentru măsuri disciplinare. De exemplu, pentru că este beat la serviciu, un angajat va pierde un bonus trimestrial.
O astfel de „pedeapsă” trebuie formalizată printr-un ordin al angajatorului, pe care angajatul trebuie să îl semneze. În plus, trebuie documentat și faptul încălcării disciplinei muncii de către un angajat.

Aceste documente sunt pe care inspectorii de muncă le vor verifica. Inspectorii au 30 de zile pentru a examina plângerea. În această perioadă trebuie să ia o decizie cu privire la plângere. De obicei, această implementare inspecție neprogramată la angajator.
Dacă în timpul inspecției se constată încălcări, inspectorul va emite un ordin de eliminare a acestora. În cazul în care refuzul de a plăti bonusul este ilegal, angajatorul va fi tras la răspundere administrativă de către inspector.

Neplata bonusului (Ovsyannikova E.)

Data afisarii articolului: 25.08.2012

Articolul 129 Codul Muncii Federația Rusă include plăți de stimulare (plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă, bonusuri și alte plăți de stimulare) ca parte a salariilor, care, în conformitate cu legislația muncii, sunt obligatorii pentru plată.
Articolele 22, 191 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilesc că angajatorul are dreptul de a încuraja angajații.
Plata bonusurilor - un drept sau o obligație?

Ministerul Finanțelor al Federației Ruse, prin Scrisoarea din 21 februarie 2011 N 03-03-06/4/12, distinge în scopuri fiscale două tipuri de plăți de stimulare către angajați - legate direct de îndeplinirea sarcinilor și sarcinilor postului și nu are legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Plățile stimulative (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți stimulative) sunt elemente ale sistemului de remunerare din organizație și sunt luate în considerare ca cheltuieli în scopul impozitului pe profit, deoarece sunt legate de rezultatele de producție ale angajaților.
Cheltuieli sub formă de plăți în legătură cu sărbători profesionale, datele semnificative, aniversările personale și alte plăți similare nu se referă la plățile de stimulare, prin urmare, plățile corespunzătoare nu pot fi luate în considerare ca parte a costurilor cu forța de muncă ale angajatorului;
Aceeași opinie a fost exprimată în Rezoluția sa a Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Central din 22 mai 2009 N A68-7207/07-277/13.
Tribunalul Moscova, prin hotărârea sa din 18 noiembrie 2010, în dosarul nr. 33-35837, a exprimat următoarea opinie. Premiile prevăzute la art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt incluse în remunerația lucrătorilor, plata lor nu depinde de latitudinea angajatorului și este responsabilitatea acestuia din urmă. Totodată, art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă bonusurile incluse în salarii, sunt stabilite și alte stimulente pentru muncă care nu sunt incluse în remunerația lucrătorilor, iar plata lor depinde de latitudinea angajatorului.
Sistemul de remunerare include, printre altele, sisteme de bonusuri și este stabilit prin convenții colective, acorduri și reglementări locale. Stabilirea unui sistem de bonusuri este prerogativa angajatorului (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Practica judiciara. N., A. a intentat un proces împotriva OJSC „Moskovsky fabrica de bijuterii" privind încasarea primelor neachitate.
Prin decizia Tribunalului Districtual Simonovsky din Moscova din 31 mai 2010 în dosarul nr. 33-28059, pretențiile formulate de N. și A. împotriva OJSC Moscow Jewelry Factory au fost respinse.
Refuzand satisfacerea pretentiilor, instanta a ajuns la concluzia ca nu exista temei de incasare a primelor in favoarea reclamantilor, intrucat in cursul judecatii s-a stabilit ca director general nu s-au luat decizii cu privire la plata sporurilor către reclamanți și acest bonus nu face parte integrantă din sistemul de salarizare al acestui angajator, întrucât nu există reglementărilor, stabilindu-se procedura si cuantumul sporurilor platite salariatilor.
Prin decizia Tribunalului din Moscova din 23 septembrie 2010, decizia Tribunalului Districtual Simonovsky din Moscova din 31 mai 2010 a rămas neschimbată.

Astfel, dacă bonusul face parte din salariu, se stabilește prin reglementările locale, acordul sau acordul angajatorului. contract colectiv, are legătură directă cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, atunci plata unui astfel de bonus nu depinde de latitudinea angajatorului și este obligatorie.
Primele unice care nu sunt incluse în sistemul de remunerare nu sunt stabilite prin reglementări locale, acorduri, convenții colective, se plătesc la latitudinea angajatorului și nu reprezintă o plată obligatorie.
Aprobarea de către angajator a regulamentelor privind bonusurile a devenit o practică obișnuită. Angajatorul are dreptul de a adopta reglementări locale și de a introduce în astfel de acte condiții care să nu contravină legislației în vigoare a muncii.
Salariaților care au îndeplinit condițiile pentru sporuri, dar au săvârșit o abatere disciplinară, de regulă, nu li se acordă spor sau li se plătește un bonus mai mic.

Practica judiciara. P.D.H. a intentat un proces împotriva LLC NPK „Optolink” pentru recuperare numerar, inclusiv bonusuri.
Prin decizia Tribunalului Districtual Zelenogradsky din Moscova din 25 octombrie 2011 în cazul nr. 33-42078 P.D.Kh. cererea a fost respinsă.
Materialele cauzei stabilesc că prin ordinul din 6 iulie 2011 N<...>„Cu privire la aplicarea sancțiunilor disciplinare”, reclamanta a fost adusă la răspundere disciplinară din cauza absenței acesteia de la locul de muncă în cursul zilei de lucru din data de 27 iunie 2011.
Actul de reglementare local al angajatorului - Regulamentul privind plata bonusurilor către angajații companiei SRL NPK „Optolink” - cu care reclamantul a fost familiarizat cu semnătura, prevede că baza pentru reducerea mărimii bonusului este nerespectarea de către angajat. cu disciplina muncii.
Întrucât reclamanta a săvârșit o încălcare a disciplinei muncii și a fost supusă acțiunii disciplinare, sporul i-a fost redus.
Tribunalul din Moscova, prin hotărârea sa din 16 decembrie 2011, a lăsat neschimbată decizia Tribunalului Districtual Zelenogradsky din Moscova din 25 octombrie 2011, indicând că angajatorul și-a folosit dreptul de a reduce cuantumul plății de stimulare către un angajat care a săvârșit o încălcare a disciplinei muncii, care nu contrazice sensul acestei plăți în conformitate cu Regulamentul privind plățile bonusului către angajații companiei SRL NPK „Optolink” și cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care un act de reglementare local conține o condiție ca un angajat care a săvârșit o abatere disciplinară să nu i se plătească un bonus sau să i se plătească o sumă mai mică, trebuie amintit că, atunci când se privează/reduce cuantumul unui bonus pe această bază, este necesar să urmeze cu strictețe procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilită de art. Artă. 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Practica judiciara. T. a intentat un proces împotriva Moscow Plant Kristall OJSC pentru anularea sancțiunii disciplinare sub forma unei mustrări aplicate acesteia prin ordinul Moscow Kristall Plant OJSC din data de 2 octombrie 2009 N 792-l, și recuperarea prezenței neplătite. a acestei sancțiuni disciplinare, bonusuri pentru indicatorii cheie activitate economică. Prin decizia Judecătoriei Lefortovo din Moscova din 16 august 2010 în dosarul nr. 33-32069 au fost satisfăcute cererile de anulare a sancțiunii disciplinare și de recuperare a primei neachitate.
În materialele cauzei s-a constatat că prin ordinul din 02.10.2009 N 792-l, T. a fost supusă unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare pentru absența de la serviciu la data de 16.09.2009, în legătură cu care și prin acest ordin s-a hotărât neplata. reclamantului un bonus pentru principalele rezultate ale activității de afaceri pentru luna septembrie 2009
Apreciind probele strânse în cauză, instanța a constatat că aplicarea unei sancțiuni disciplinare reclamantei este neîntemeiată, întrucât pârâta nu a avut în vedere motivele întemeiate ale absenței reclamantei de la locul de muncă.
Prin hotărârea Tribunalului din Moscova din 12 octombrie 2010, decizia Tribunalului Districtual Lefortovo din Moscova din 16 august 2010 în cazul nr. 33-32069 a rămas neschimbată.

În legătură cu cele de mai sus, consider că ar fi oportun să se includă în reglementările locale o clauză care să precizeze că salariații care au primit o sancțiune disciplinară pentru perioada de raportare nu vor primi bonus.
Reglementările locale ale angajatorului prevăd că nu se plătesc bonusuri angajaților supuși testării.

Practica judiciara. Sh. a intentat un proces împotriva PARI Synegeria in Medicine LLC, inclusiv pentru plata unui bonus. Prin decizia Tribunalului Districtual Ostankino din Moscova din 1 iunie 2011 în dosarul nr. 33-39826, astfel cum a fost modificată prin Decizia Tribunalului Districtual Ostankino din Moscova din 16 septembrie 2011, cererea de plată a Sh. bonusul a fost refuzat.
Instanța a constatat că, conform reglementărilor locale ale angajatorului, toți angajații întreprinderii care fac parte din personal pentru întregul trimestru de raportare după trecerea perioadei de probă au dreptul să primească un bonus. Instanța a ajuns la concluzia că reclamanta nu s-a numărat printre salariații îndreptățiți să primească spor, întrucât după expirarea perioadei de testare nu a lucrat întregul trimestru de raportare.
Prin hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 6 decembrie 2011. Decizia Tribunalului Districtual Ostankino din Moscova din 1 iunie 2011 în cazul nr. 33-39826, astfel cum a fost modificat prin Hotărârea Tribunalului Districtual Ostankino din Moscova din septembrie 16, 2011, a rămas neschimbată.

Practica judiciara. S. a intentat un proces împotriva Vostok-Zapad-Stolitsa LLC, inclusiv pentru plata bonusului.
Prin decizia Tribunalului Districtual Savyolovski din Moscova din 16 iunie 2010 în cazul nr. 33-35033, cererea a fost respinsă.
Instanța a constatat că, în temeiul Regulamentului privind sporurile pentru angajații departamentului de vânzări (denumit în continuare Regulament), în timp ce un salariat se află în perioada de probă, nu se acordă sau se plătesc sporuri unui astfel de angajat.
Instanța a concluzionat că, întrucât reclamantul a fost angajat în regim de probă, în perioada de probă conform Regulamentului, reclamantul nu ar fi trebuit să i se acorde sau să i se plătească un spor.
Prin hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 18 noiembrie 2010, decizia Tribunalului Districtual Saviolovsky din Moscova din 16 iunie 2010 a rămas neschimbată.

Consider că stabilirea într-un act de reglementare local a condiției ca un salariat care trece testul să nu fie plătit un bonus poate fi recunoscută de instanță ca fiind discriminatorie și în conformitate cu art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică.
Articolul 37 din Constituția Federației Ruse stabilește că orice persoană are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la remunerarea muncii fără nicio discriminare.
Articolul 23 din Declarația Universală a Drepturilor Omului prevede că orice persoană, fără nicio discriminare, are dreptul la salariu egal pentru muncă egală.
Codul Muncii al Federației Ruse nu formulează conceptul de discriminare în sfera muncii, ci îl definește prin categoria „restricționare a drepturilor”.
În acest caz, instanța poate ajunge la concluzia că neplata unui bonus unui salariat aflat în probațiune poate fi tocmai o „restrângere de drepturi”, întrucât art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, în timpul perioadei de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice orice fel de discriminare la stabilirea și modificarea condițiilor salariale. De asemenea, legislația muncii nu prevede că plata unui spor, care face parte din salariu, în perioada în care salariatul este supus testării să aibă vreo specificitate.
Reglementările locale ale angajatorului prevăd că bonusul nu va fi plătit în cazul concedierii unui angajat.
Poziția cu privire la această problemă este reflectată în răspunsul inspectorului de stat de muncă de la Moscova, Olga Yuryevna Eroshenkova: „Condițiile pentru primirea unui bonus, inclusiv la concedierea unui angajat, pot fi reflectate în contractul de muncă al angajatului, reglementările locale sau colective. acord” (http:// git77.rostrud.ru/questioner/xPages/page.5.html).

Practica judiciara. B. a intentat un proces împotriva Atak LLC, inclusiv pentru recuperarea primei.
Prin decizia Tribunalului orașului Istra din regiunea Moscova din 8 septembrie 2010 în cazul nr. 33-21939, pretențiile lui B. au fost respinse.
Instanța a constatat că, în conformitate cu Regulamentul privind sporurile pentru angajații Atak SRL, bonusul se plătește angajaților din personalul Atak SRL la momentul emiterii ordinului de sporire.
La momentul emiterii ordinului de bonus, B. nu făcea parte din personalul Atak LLC și, prin urmare, pretențiile ei au fost respinse.
Prin hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 18 noiembrie 2010, decizia Tribunalului Istrinsky din 8 septembrie 2010 privind refuzul de a satisface pretențiile de recuperare a primei a rămas neschimbată.

Numele complet 10 a intentat un proces împotriva ZAO Ostrov, inclusiv pentru recuperarea unui bonus pe baza rezultatelor muncii pentru 2010 în valoare de 41.250 de ruble.
Prin decizia Tribunalului Mytishchi din Regiunea Moscova din 20 septembrie 2011 în dosarul nr. 33-28296, pretențiile F.I.O. 10 au rămas nemulțumiți.
Instanța a constatat că, în conformitate cu Regulamentul privind remunerarea și sporurile pentru angajații ZAO Ostrov, sporurile se acordă angajaților organizației care lucrează în baza contractelor de muncă și se află pe statul de plată al organizației la data de 31 decembrie a anului pentru care bonusul este plătit.
Cererile de recuperare a sporurilor de la pârâtă pe baza rezultatelor muncii pe anul 2010 nu pot fi satisfăcute, întrucât reclamanta nu se afla pe statul de plată la 31 decembrie 2010 din cauza concedierii din 26 decembrie 2010.
Prin hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 20 decembrie 2011, decizia Tribunalului Orașului Mytishchi din Regiunea Moscova din 20 septembrie 2011 a rămas neschimbată.

L. a intentat un proces împotriva Ministerului dezvoltare regională RF, inclusiv plata bonusurilor la sfârșitul anului.
Tribunalul Districtual Tverskoy din Moscova din 28 septembrie 2011, în cazul nr. 33-5385, a respins pretențiile lui L..
Instanța a stabilit, prin Ordinul Ministerului Dezvoltării Regionale din Rusia din 10 decembrie 2007 N 114 „Cu privire la plata și stimulentele materiale pentru muncă (sprijin monetar) ale angajaților biroului central al Ministerului Dezvoltării Regionale al Federației Ruse” , s-a stabilit că salariaților disponibilizați la momentul deciziei de plată a sporului nu li se acordă spor și nu se plătesc.
Instanța a ajuns la concluzia că cererile reclamantei de recuperare a sporurilor pe baza rezultatelor muncii nu pot fi satisfăcute.
Prin decizia Tribunalului din Moscova din 20 februarie 2012, decizia Tribunalului Districtual Tverskoi din Moscova din 28 septembrie 2011 a rămas neschimbată.

Consider că dacă salariatul îndeplinește condițiile stabilite de actul de reglementare local privind sporurile, atunci când salariatul este concediat înainte de plata sporului, sporul ar trebui plătit acestuia, întrucât în ​​practica reglementării relațiilor de muncă poate apărea o întrebare cu privire la obligația de a plăti sporuri unui salariat al cărui contract de muncă a fost desfăcut.
Condiția din actul de reglementare local al angajatorului ca un bonus să nu fie plătit unui angajat în cazul concedierii nu ar trebui să împiedice salariatul să primească un bonus, deoarece contribuția angajatului la activitățile angajatorului până în momentul concedierii nu poate fi refuzată.

Practica judiciara. Astfel, reclamantul Kh a intentat un proces împotriva pârâtei OJSC Vympel-Communications, inclusiv recuperarea bonusului pentru noiembrie 2010 în valoare de 68.338 de ruble. 90 de copeici
Prin decizia Tribunalului Savyolovsky din Moscova din 1 aprilie 2011, în cazul nr. 33-24582, a fost recuperată de la pârâtă o primă în valoare de 27.769 de ruble în favoarea reclamantului Kh. 19 copeici
Instanța a concluzionat că regulile de sporire stabilite de pârâtă nu pot încălca drepturile de muncă ale salariaților care au contribuit la rezultatele finale ale activității pârâtei care vizează atingerea obiectivelor strategice și dezvoltarea afacerii firmei, inclusiv îndeplinirea și depășirea planurilor de venituri și vânzări.
Soluționând litigiul, instanța a ajuns și la concluzia că pârâta ar trebui să încaseze o sporire pentru luna noiembrie 2010 în favoarea reclamantei în cuantum proporțional cu timpul lucrat.
Prin hotărârea Tribunalului din Moscova din 8 august 2011, decizia Tribunalului Saviolovsky din Moscova din 1 aprilie 2011 a rămas neschimbată.

Una dintre condițiile obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă este condiția de remunerare, iar salariul salariatului este stabilit. contract de muncaîn conformitate cu sistemele de remunerare actuale ale acestui angajator (articolele 57, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Practica judiciara. Astfel, prin Decizia Tribunalului Districtual Presnensky din Moscova din 24 mai 2010 N 33-28025 în satisfacerea cererii lui Ts. împotriva OJSC „Zone Economice Speciale” pentru recuperarea unei prime pentru trimestrul I, II, III al 2009 în valoare de 170.040 de ruble, primă pentru al patrulea trimestru al anului 2009 în valoare de 72.275 de ruble, bonusuri bazate pe rezultatele muncii pentru 2009 în valoare de 41.300 de ruble, compensare bănească daune morale în valoare de 50.000 de ruble; pentru a satisface cererea lui Sh. împotriva OJSC „Zone economice speciale” pentru recuperarea bonusurilor pentru trimestrul I, II, III din 2009 în valoare de 100.379 de ruble, bonusuri bazate pe rezultatele muncii pentru 2009 în valoare de 31.200 de ruble, compensație bănească pentru prejudiciul moral în valoare de 50.000 de ruble. - a refuzat.
Tribunalul din Moscova, prin hotărârea sa din 09.07.2010, a lăsat neschimbată decizia Tribunalului Presnensky din 24.05.2010.

Contractele de muncă încheiate cu reclamanții Ts și Sh au stabilit că salariatului i se pot atribui plăți suplimentare în baza rezultatelor muncii pe perioade stabilite (lună, trimestru, an).
Instanța a arătat că procedura de plată a sporurilor către angajații pârâtei este stabilită prin Regulamentul privind salarizarea și sporurile pentru salariați, care este anexă la contractul colectiv și în conformitate cu care se stabilesc sumele specifice ale sporului curent pentru fiecare salariat. ţinând cont de contribuţia personală a salariatului la realizarea sarcinilor cu care se confruntă unitate structurală, pe baza unei abordări obiective a aprecierii contribuției muncii salariatului la rezultatele obținute ale producției și activității economice, nu există totuși temeiuri pentru satisfacerea pretențiilor reclamanților, întrucât plățile bazate pe rezultatele muncii pe o lună, trimestru, sau anul poate fi atribuit de către angajator, în timp ce în contractele de muncă ale reclamanților nu se face referire la obligația angajatorului de a plăti un spor salariatului, iar plata sporului este un drept, dar nu o obligație, a angajatorului.
Astfel, instanta a indicat ca in cazul in care contractul de munca cu salariatul nu stabileste un spor obligatoriu, salariatul nu are dreptul sa o ceara.
Cu toate acestea, există un alt punct de vedere al instanței.

Practica judiciara. Prin decizia Tribunalului Districtual Ostankino din Moscova din 04.05.2011 în cazul nr. 33-23604, cererea lui I. împotriva Yuzhnorusskaya LLC firma industriala„cu privire la încasarea salariilor în cuantum<...>ruble, compensație pentru plata întârziată a salariilor în valoare de<...>ruble, bonusuri pentru perioada iunie-noiembrie 2010 în valoare<...>ruble satisfăcute.
Prin hotărârea Tribunalului din Moscova din 22 august 2011, decizia Tribunalului Districtual Ostankino din Moscova din 5 aprilie 2011 a rămas neschimbată.
Potrivit contractului de muncă cu I., salariatului i se pot asigura plăți suplimentare, indemnizații, prime și alte plăți de stimulare. Cuantumul și condițiile acestor plăți sunt stabilite în reglementările privind plata bonusurilor către angajați.
Reglementările privind salarizarea și sporurile stabilesc că sporurile pe baza rezultatelor muncii se plătesc lunar, trimestrial sau o dată pe an la latitudinea angajatorului dacă societatea realizează rezultate bune în activitățile sale și realizează profit.
Întrucât pârâta nu a făcut dovada că angajatorul ar fi avut temei pentru a priva reclamantul de spor, și nu au fost prezentate copii ale ordinelor managerului de lipsire a reclamantului de prime pentru eventuale încălcări de producție, instanța a concluzionat că cererile reclamantei de recuperare. de bonusuri trebuie să fie satisfăcute .

Consider că în primul caz instanța a refuzat din cauza faptului că contractul de muncă cu salariații nu conține o trimitere la reglementările locale ale angajatorului care stabilesc cuantumul și procedura de plată a sporurilor.
De asemenea, este necesar să ne amintim că pentru neplata unui bonus unui salariat, Inspectoratul de Stat al Muncii are dreptul de a emite un ordin obligatoriu pentru angajator de a plăti un bonus salariatului și de a trage angajatorul la răspundere în temeiul art. 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative.

Practica judiciara. Astfel, în perioada 19 noiembrie 2010 - 3 decembrie 2010, Inspectoratul de Stat al Muncii din Moscova a efectuat o inspecție în societatea pe acțiuni deschise „Sistema Mass Media”, a cărei bază a fost cerere scrisă angajat.
În cadrul controlului au fost constatate următoarele încălcări ale legislației muncii: cu încălcarea alin. 1 lingura 2 linguri. 22, partea 1 art. 135 și partea 1 a art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 9.5 și Regulamentul privind sporurile pentru angajații SMM OJSC, precum și prevederile contractului de muncă, calculul și plata nu au fost efectuate. bonus lunar angajat R. În vederea eliminării abaterilor identificate, conducerea deschis societate pe actiuni„System Mass Media” a emis un ordin obligatoriu. Persoana juridica adus la răspundere administrativă sub forma unei amenzi în valoare de 40.600 de ruble. (http://git77.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.10098.html).

Deci, plata sporurilor este atât dreptul, cât și obligația angajatorului.
Primele regulate plătite conform indicatorilor preaprobați, în conformitate cu actul de reglementare local aprobat al angajatorului, acordul, contractul colectiv, constituie partea de mai sus (pe timp) a salariilor, sunt incluse în sistemul de salarizare și sunt supuse la plata obligatorie. Angajatorul are dreptul de a stabili condițiile de neplată sau de reducere a bonusului într-un regulament local, acord sau contract colectiv.
Bonusurile care au caracter unic și nu sunt incluse în sistemul de remunerare, nestabilite prin actul de reglementare local al angajatorului care reglementează procedura de plată și cuantumul bonusului, acordului, contractului colectiv de muncă, nu pot fi considerate componentă salariile, iar plata acestora este dreptul angajatorului.

În conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când solicitați un loc de muncă, trebuie întocmit un contract de muncă. Acest document va reflecta cu siguranță informații despre remunerație. Pe langa salariul standard, angajatului i se datoreaza un bonus, iar daca acesta nu este platit sistematic, salariatul poate actiona in judecata. Practica judiciară privind neplata bonusurilor sugerează că acest motiv special este considerat elementul principal în apariția unor dispute complexe între un angajat și un angajator. Se stabileste ca sporul nu este in sarcina angajatorului, decat daca acest lucru este stabilit prin contractul de munca. Dacă în contractul de muncă se prevede că bonusul este plătit în mod regulat de către manager, atunci, în acest caz, angajatul are posibilitatea de a depune o cerere de recuperare a fondurilor în caz de neplată.

Premiul și plățile acestuia

Pe paginile resursei noastre de internet, puteți vizualiza diverse hotărâri judecătorești cu privire la această problemă. Trebuie să utilizați corect termenul de căutare pentru a obține rezultatele căutării dorite. Puteți folosi cuvânt cheie: bonus, puteti indica datele exacte ale deciziei luate sau norma legala. Astfel de solicitări vă vor ajuta să găsiți hotărâri judecătorești în această problemă.

Practică judiciară privind plata sporurilor

1. Colegiul Judiciar al Curții Supreme a Republicii Sakha (Yakutia) a emis o hotărâre de recurs din 11 septembrie 2013 în dosarul nr. 33-3558/2013. În acest caz s-a luat în considerare un caz privind recuperarea sporurilor de la angajator. Angajata a fost concediată, iar după un timp toată lumea a primit un bonus, pe care ea nu l-a primit. În urma studierii cauzei, s-a decis că angajatorul însuși avea dreptul de a atribui un bonus și de a refuza să îl plătească unui angajat deja concediat;
2. Hotărâre de recurs din 28 iunie 2013 în dosarul nr. 11-20219. Acest dosar a avut în vedere o retragere parțială a sumei sporului, ținând cont de faptul că salariatul avea o sancțiune disciplinară, din care a rezultat o reducere a cuantumului sporului. În urma studierii materialelor cauzei, s-a hotărât că instanța de fond, care a stabilit necesitatea plății primei, a luat o decizie corectă și adecvată.

Articolul 1102 din Codul civil al Federației Ruse indică faptul că există o obligație unică de a returna îmbogățirea fără justă cauză. Adică o persoană care, fără temeiuri stabilite, a dobândit...

Articolul 110 din Codul penal al Federației Ruse definește toate trăsăturile conceptului de incitare la sinucidere. Aducerea persoanelor la acest proces este considerată infracțiune și se pedepsește conform...

În multe organizații, sistemul de remunerare presupune plata nu numai a salariilor, ci și a bonusurilor angajaților. Conform legislaţiei muncii, angajatorii nu sunt obligaţi să plătească sporuri, deoarece aceasta este expresia lor voluntară de voință, cu toate acestea, în unele cazuri pot apărea dispute pe această problemă:

• Dacă ar trebui transferat un bonus pentru realizarea anumitor indicatori în munca în baza unui contract de muncă, dar managerul nu și-a îndeplinit o astfel de obligație;
• Dacă plățile au fost programate pentru a coincide cu o anumită dată sau eveniment, dar unii angajați nu le-au primit.

Pentru a înțelege problema mai detaliat, trebuie să știți ce este o primă și ce tipuri există. Din punct de vedere legal, un bonus este o indemnizație suplimentară care nu are o sumă fixă ​​și se plătește angajaților la discreția managerului. Există câteva caracteristici ale plății unor astfel de stimulente:

• Bonusurile sunt stabilite în conformitate cu contractul de muncă și alte acte interne ale organizației care nu contravin legislației Federației Ruse, care are cea mai înaltă forță juridică;
• Numărul și frecvența plății bonusurilor nu este limitată de niciun act legislativ: totul se întâmplă prin decizie a conducerii;
• Directorul poate desemna plata primelor pe baza rezultatelor unei luni, an sau trimestru la propria discreție, dacă acțiunile sale nu contravin normelor legislative și nu sunt efectuate cu încălcarea reglementărilor interne;
• Bonusul poate fi fix, atunci când este transferat tuturor angajaților în aceeași sumă, indiferent de vechime în muncă sau funcție, sau diferențiat. În acest din urmă caz, se ia în considerare vechimea în muncă, funcția sau complexitatea postului.

Există de fapt două tipuri de premii:

• Bani acumulați categorie separată angajaţilor pentru realizarea anumitor indicatori de performanţă. Suma totală poate fi fie unică, fie diferențiată în funcție de rolul jucat de un anumit angajat în atingerea obiectivelor;
• Fonduri transferate pentru o dată memorabilă sau de vacanță tuturor angajaților, indiferent de vechimea în muncă și de poziție.

În ciuda faptului că plata sporurilor pentru manageri este o dorință voluntară, există încă cereri în instanță pentru neplată de la angajați. Înainte de a contesta o amortizare, este necesar să vă familiarizați cu temeiurile legale pe baza cărora acțiunile angajatorilor vor fi considerate legale:

• Dacă salariatul nu respectă în mod sistematic disciplina muncii sau a comis o încălcare gravă;
• Dacă un cetățean observă necinstit responsabilități de serviciu prevăzute în fișa postului;
• În cazul în care salariatul nu a îndeplinit instrucțiunile managerului, legate direct de atribuțiile sale de muncă;
• Dacă angajatul a întârziat sau a absentizat, i.e. a lipsit de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând;
• Dacă, din vina unui angajat, s-au cauzat prejudicii proprietății organizației sau prejudicii bunăstării sale financiare.

Astfel, privarea de bonusuri în cele mai multe cazuri este asociată cu o abatere disciplinară, dar adesea apar situații controversate când angajatul nu a comis o încălcare, iar managerul îl privează sistematic de bonusul său din ostilitate personală sau din alte motive.

Privarea de sporuri și alte tipuri de sancțiuni disciplinare

După cum s-a menționat mai devreme, privarea de bonus este una dintre modalitățile de a impune o sancțiune disciplinară împotriva unui angajat contravenient, cu toate acestea, în mod oficial, conform Codului Muncii al Federației Ruse, există trei tipuri de sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare sau concediere. . De aceea, în baza normelor art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța poate stabili că decizia de a priva un angajat de angajator a fost ilegală, dar numai atunci când este asociată cu o altă sancțiune.

În art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că doar o singură metodă de pedeapsă poate fi aplicată unui angajat care a săvârșit o infracțiune, prin urmare angajatorul nu are dreptul de a priva un bonus și, în același timp, de a mustra.

Nu numai absenteismul sau performanța necinstă pot servi drept motive pentru privarea de bonus atributii oficiale, dar și alte încălcări, care nu sunt în întregime legale:

• Nerespectarea codului vestimentar stabilit de companie;
• Crearea de situatii conflictuale;
• Tratament neprietenos al clientului (fără insulte grosolane).

Acestea sunt motivele despre care angajatorii vorbesc cel mai adesea atunci când impun o amendă sub formă de privare de bonusuri angajaților lor, dar instanța poate declara astfel de acțiuni ilegale, deoarece circumstanțele de mai sus nu sunt o abatere disciplinară în conformitate cu Codul Muncii al Rusiei. Federaţie.

După ce a decis să-și priveze angajatul de un bonus, managerul trebuie să ia în considerare gravitatea infracțiunii sale și, de asemenea, să urmeze o anumită procedură, în caz contrar, decizia sa poate fi atacată în instanță:

• După identificarea unei încălcări, angajatorul trebuie să solicite subordonatului o notă explicativă. Dacă refuză să-l furnizeze, se întocmește un act corespunzător despre aceasta în prezența a cel puțin doi martori;
• Absența unei explicații nu este o bază pentru interzicerea privării de bonusuri, prin urmare, următoarea acțiune este un ordin special privind privarea de bonusuri;
• Dacă este prezentă o notă explicativă, i se impune o rezoluție sau se întocmește un raport separat;
• Ulterior, comanda completată este semnată de manager și apoi dată angajatului cu dizabilități pentru semnătură.

Pentru a recunoaște ca fiind legală o sancțiune, cum ar fi privarea de bonus, managerii trebuie să includă informații relevante în reglementările interne: pentru ce infracțiuni poate fi aplicată o astfel de pedeapsă, în ce ordine este executată, care este cuantumul amenzii pentru o încălcare specifică (în totalitate sau ca procent din suma totală). Dacă nu există astfel de date în niciun document, un angajat lipsit ilegal de bonus poate merge în instanță și câștigă cauza, deoarece o astfel de pedeapsă bănească nu este oficială actiune disciplinara conform Codului Muncii al Federației Ruse.

Este posibil să recuperați primele neplătite prin instanță și cum să depuneți o cerere?

Pentru a contesta o privare ilegală de bonusuri, cetățenii trebuie să aibă următoarele informații:

• Puteți depune o plângere atât la instanță, cât și la Inspectoratul pentru Siguranța Muncii, iar cererea trebuie să indice toate circumstanțele, trimiterile la legislație și motivele pentru care privarea de bonusuri poate fi considerată o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse. ;
• Puteți contesta decizia managerului de a vă lipsi de un bonus numai în termen de trei luni de la data emiterii ordinului relevant. După această perioadă, termenul de prescripție expiră, iar restabilirea lor va fi problematică dacă nu a existat motive întemeiate pentru care cetăţeanul nu a putut contacta organizaţia prin litigii de muncaîn timp util: boală, călătorii de afaceri etc.;
• Dacă vinovăția angajatorului este dovedită, dispozițiile art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, care necesită un avertisment, dar cel mai adesea instanța se limitează la aplicarea unei amenzi administrative de până la 20.000 de ruble. pentru oficiali.

Se întâmplă adesea ca managerii să includă un bonus ca parte a salariului, ceea ce reprezintă o încălcare a cerințelor art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia salariul trebuie înțeles ca o plată fixă ​​separată pentru munca efectuată fără a lua în considerare plățile de stimulare, care sunt bonusuri. În acest caz, la emiterea unui ordin, angajatorul îl privează pe subordonat de câștigurile stabilite prin contractul de muncă, iar astfel de acțiuni din partea sa sunt inacceptabile.

Pentru a rezolva problema privării ilegale de bonus prin instanță, pe lângă declarația de creanță, va trebui să furnizați și alte documente:

• Paşaport;
• Certificate care conțin succesiunea și frecvența plăților.

În general, algoritmul de acțiune pentru un angajat care a fost privat ilegal de un bonus ar trebui să fie următorul:

• Mai întâi trebuie să încerci să negociezi singur cu directorul. Dacă nu se poate ajunge la un acord, merită să contactați un sindicat sau o comisie de conflicte de muncă și să solicitați sprijinul acestora;
• Declarația de cerere trebuie depusă la o instanță districtuală sau de arbitraj: autoritatea judiciară specifică depinde de locul de înregistrare a pârâtului;
• Cererea trebuie să conțină informații cuprinzătoare: unde, de către cine și în legătură cu cine este depusă, care este esența problemei, trimiteri la acte legislative și documente în baza cărora angajatul ar fi trebuit să i se plătească bonusuri, precum și ca o listă de documente anexate. La cerere trebuie atașată o chitanță de plată a taxei de stat.

În cazul în care instanța constată că acțiunile angajatorului de a priva bonusul sunt ilegale, întreaga sumă care ar fi trebuit plătită angajatului va fi recuperată de la acesta, iar acesta va fi, de asemenea, obligat să ramburseze angajatului toate costurile suportate în cursul procedurii judiciare.