2 luni preaviz. Concedierea din cauza reducerii personalului

Avertismentul despre concedierea viitoare este trimis într-un interval de timp clar definit. Cu câte zile înainte angajatorul trebuie să anunțe angajatul demisia sa, iar acesta trebuie să anunțe managerul? Și un subordonat trebuie să-și anunțe șeful cu 2 săptămâni înainte?

Perioada de timp în care angajatorul trebuie să notifice angajatul concedierea

Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă rezilierea unui contract are loc din inițiativa șefului, atunci angajatorul trebuie să avertizeze neapărat subordonatul despre acest lucru. În cazul concedierii din cauza reducerii sau lichidării întreprinderii, sunt prezente termene clare pentru notificarea unui angajat. În ambele cazuri, perioada de avertizare este de 2 luni în conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În alte împrejurări (demisia din cauza inadecvării funcției ocupate, absenteism etc.), ora de notificare nu este clar definită în legislație. Dar este recomandabil să efectuați un avertisment după primirea rezultatelor comisiei de certificare sau o scrisoare explicativă de la angajat. Dar, în anumite circumstanțe, legea vă permite să anunțați un subordonat cu câteva zile înainte.

În ce cazuri puteți notifica un angajat cu mai puțin de 2 luni înainte:

1. Dacă o persoană lucrează sezonier, atunci perioada de preaviz pentru concedierea viitoare este de 7 zile calendaristice.
2. La rezilierea unui contract cu un subordonat în perioada de probă, trebuie să trimiteți un avertisment cu 3 zile calendaristice înainte.
3. Dacă o persoană a fost încheiată cu un contract pe durată determinată pe o perioadă de până la 2 luni, atunci șeful trebuie să informeze angajatul despre concediere cu 3 zile înainte.

În cazul în care directorul a încălcat timpul de raportare, atunci subordonatul poate depune un proces împotriva lui în instanță sau o plângere la inspectoratul de muncă.

Cum ar trebui făcută o notificare unui angajat?

Pentru a anunța angajatul despre concediere, șeful trebuie să trimită personal angajatului o notificare scrisă pentru semnare. Cu toate acestea, dacă dintr-un motiv oarecare o persoană nu este disponibilă, atunci angajatorul trebuie să o informeze în alt mod.

Ce trebuie să faceți și cum să informați persoana concediată cu privire la viitoarea eliberare din funcțiile oficiale dacă lipsește sau refuză să semneze anunțul:

1. Trimiteți prin scrisoare recomandată la adresa de înregistrare (dacă persoana nu a fost la întreprindere).
2. Întocmește un proces-verbal cu privire la refuzul angajatului de a semna (în prezența martorilor).

În plus, în ambele opțiuni, o notificare scrisă trebuie înregistrată într-un jurnal special.

Important! În cazul în care are loc reducerea personalului, subordonatului, după ce a fost informat, trebuie să i se asigure alte posturi vacante adecvate în întreprindere.

Cu cât timp înainte un angajat trebuie să-și anunțe managerul despre demisia sa?

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un subordonat trebuie să-și notifice superiorul despre concedierea sa voluntară cu 14 zile calendaristice în avans, în conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă contractul este reziliat prin acordul părților, atunci este posibil să nu existe un preaviz de 2 săptămâni către angajator dacă directorul și angajatul au convenit în acest sens.

Dacă subordonatul și managerul au convenit ca primul să părăsească întreprinderea în mai puțin de 2 săptămâni, dar plecarea de comun acord nu a fost documentată, atunci nici acest lucru nu contravine Codului Muncii.

În ce cazuri este necesar să anunțați șeful cu 3 zile înainte?

Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajat poate părăsi locul de muncă în perioada de probă în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Notificarea de concediere trebuie trimisă managerului cu cel puțin 3 zile înainte de data dorită.

Totodată, contractul de muncă trebuie să indice faptul că subordonatul este supus testării.

Important! Dacă contractul este executat numai după ce a trecut perioada de probă, atunci trebuie să existe un acord suplimentar. Dacă perioada de testare nu este indicată nicăieri și nu există informații că persoana respectivă o trece, atunci este considerată angajată.

În plus, un subordonat poate demisiona prin sesizarea directorului cu 3 zile înainte în următoarele cazuri.

În plus, ambele puncte trebuie specificate în contract.

În ce alte circumstanțe nu este obligat prin lege să anunțe angajatorul cu 2 săptămâni înainte?

În unele cazuri, o persoană poate renunța chiar și a doua zi după ce a notificat șeful.

Ce circumstanțe vă permite să notificați angajatorul concedierea în mai puțin de 14 zile:

• pensionare;
• înscrierea la orice universitate (obligatorie full-time);
• transferul soțului unui subordonat într-un alt oraș (pentru muncă sau serviciu);
• nevoia de a avea grijă de un membru al familiei;
• mutarea unui angajat în alt oraș pentru reședință permanentă;
• sarcina;
• o deteriorare bruscă a sănătății.

Pentru a confirma una dintre aceste circumstanțe, angajatul trebuie să furnizeze documentele relevante (concluzie de la clinică, bilete de tren etc.).

Dacă o subordonată dorește să părăsească întreprinderea fără două săptămâni de muncă pe motiv de sarcină, atunci legea o obligă să aducă un certificat de la ginecolog, o burtă mărită nu este o confirmare; Dacă acest document nu este disponibil, atunci femeia nu are dreptul la îngrijire fără avertisment timp de 14 zile.

Preaviz de 2 luni de concedieri - o etapă obligatorie a procedurii legale de concediere a angajaților unei întreprinderi. Materialul prezentat mai jos explică în detaliu toate nuanțele legate de notificarea unui angajat cu privire la concedierea viitoare în acest caz.

Cât de mult preaviz trebuie acordată o reducere a personalului sau a numărului de angajați?

Știi, Cât durează să anunți despre concedieri?, orice angajator este obligat, întrucât încălcarea termenului stabilit de lege poate perturba măsurile de reducere. Perioada generală de notificare a reducerii este stabilită în partea 2 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia nu poate fi mai mică de 2 luni.

Cu toate acestea, sunt stabilite termene mai scurte pentru unele categorii de angajați:

Stabiliți termene limită mai scurte prin producție avertizare de reducere, angajatorul nu are dreptul, chiar daca angajatul insusi nu se opune la aceasta. De exemplu, dacă aviz de concediere a angajatului din data de 20.12.2016, este imposibil să-l concediezi mai devreme de 21.02.2017, întrucât în ​​acest caz vor trece mai puțin de 2 luni de la data sesizării. Este posibil să reziliați un contract de muncă cu un angajat înainte de expirarea a 2 luni de la data concedierii numai dacă acesta este de acord cu concedierea anticipată, dar acest lucru este posibil numai cu plata unei compensații suplimentare (Partea a 3-a a articolului 180 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Este permisă o creștere a perioadei de preaviz de concediere iminentă din cauza reducerii.

Din ce moment începe numărătoarea inversă de 2 luni când sunt avertizați de concediere (explicație folosind un exemplu)?

Perioada în cauză este asociată cu încetarea raporturilor de muncă, prin urmare, pentru a o calcula, sunt aplicabile prevederile părții 2 a art. 14 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, perioada de două luni alocată pentru sesizarea unui angajat cu privire la evenimentele organizatorice viitoare începe să curgă din ziua următoare celei în care salariatul este sesizat. Acest lucru este confirmat de practica judiciară (hotărârea de casare a Tribunalului Regional Kirov din 8 noiembrie 2011 în dosarul nr. 33-3652). Așadar, dacă salariatul a fost anunțat de concediere pe 20 decembrie 2016, perioada de două luni se calculează de la 21 decembrie 2016, iar concedierea este posibilă nu mai devreme de 21 februarie 2016.

Datele de publicare a anunțului și de livrare a acestuia către angajat pentru revizuire pot să nu coincidă cu data efectivă a semnăturii angajatului (de exemplu, dacă în ziua publicării acestui document acesta a lipsit de la locul de muncă). Pentru a calcula perioada stabilită, se ia în considerare doar data familiarizării efective a angajatului cu documentul. Astfel, în cazul în care avizul este emis la 20 decembrie 2016 și semnat de salariat la 21 decembrie 2016, notificare de concediere a angajatului va intra în vigoare abia din 22 decembrie 2016. În consecință, concedierea va fi posibilă nu mai devreme de 22.02.2017.

Nu-ți cunoști drepturile?

Ce să faci în situația în care un angajat nu dorește să semneze o notificare? Legea nu reglementează această situație. În practică, sesizarea în acest caz este cel mai adesea citită cu voce tare angajatului în prezența a cel puțin 2 martori, după care se întocmește o declarație de refuz de a semna avize din cauza reducerii personalului - eşantion Puteți vedea un astfel de act pe site-ul nostru.

Se întrerupe perioada de preaviz pentru concedieri?

Perioada de preaviz de concediere nu este întreruptă, întrucât aceasta nu este prevăzută de legislația muncii. Adică, chiar dacă angajații disponibilizați pleacă în concediu sau concediu medical, acest lucru nu afectează cursul perioadei luate în considerare.

De asemenea, angajatorul nu este limitat în declararea timpului de nefuncționare în timpul perioadei de preaviz pentru concedieri (Partea 3, articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul notificării prealabile a unui angajat cu privire la concediere este de a-i oferi timp să își găsească un nou loc de muncă. Introducerea timpului de nefuncționare nu interferează cu atingerea acestui obiectiv și nu încalcă drepturile persoanei concediate. Situațiile corespunzătoare au făcut obiectul unor acțiuni în justiție, în cadrul cărora cererile lucrătorilor de prelungire a activității în timpul perioadelor de nefuncționare au fost declarate nelegale (de exemplu, decizia de recurs a Judecătoriei Perm din 10 aprilie 2013 în dosarul nr. 33-3367).

Ultima zi de muncă - cât timp după concediere?

Perioada de preaviz pentru concedieri este stabilită în luni - ceea ce înseamnă că se va încheia în ziua (data) corespunzătoare a ultimei luni de muncă (Partea 3 a articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). În exemplul de mai sus, acest număr și, în consecință, ultima zi de lucru va fi 21.02.2017. Dacă ultima zi a termenului cade într-o sărbătoare sau o zi liberă, atunci, în conformitate cu Partea 4 a art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, ultima zi de muncă ar trebui să fie recunoscută drept cea mai apropiată zi lucrătoare după data expirării efective a perioadei de 2 luni (a se vedea hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 20 decembrie 2013). în dosarul nr. 11-40290/2013).

IMPORTANT! În ziua în care expiră avizul de concediere, angajatul poate lipsi de la serviciu din cauza concediului medical sau concediului. Legea interzice în mod direct concedierea unui angajat într-o astfel de situație (Partea 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, în acest caz, ultima zi a perioadei va fi ziua în care lucrătorul merge la muncă (a se vedea decizia de recurs a Tribunalului din Moscova din 22 decembrie 2015 în dosarul nr. 33-48647/2015).

Ce ar trebui să facă angajatorul în cazul în care salariatul nu a plecat la muncă în ultima zi indicată în avizul de concediere viitoare, fără a fi în concediu sau concediu medical?

Practica instanței arată că, dacă în această situație concediezi un angajat mai târziu decât data specificată în anunț, există riscul ca instanța să declare concedierea acestuia ilegală (a se vedea decizia Tribunalului Regional Sverdlovsk din 12 noiembrie 2014 în dosarul nr. 33-13739/2014). Aceasta înseamnă că, în acest caz, angajatul ar trebui concediat în ziua specificată în anunț. Nu este nevoie să așteptați până la apariția angajatului (a se vedea decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 26 mai 2016 în dosarul nr. 33-20462/2016).

Anunț de concediere a unui angajat atunci când acesta nu este la locul de muncă

În momentul în care angajatorul emite un aviz de concediere, unii dintre angajați pot fi în concediu medical, iar alții în concediu. Cea mai simplă situație este atunci când angajatul se află în concediu anual. În acest caz, este recomandabil să rechemați angajatul din vacanță, familiarizându-l cu anunțul de concediere.

În cazurile în care un angajat nu este de acord sau nu poate veni la muncă în timpul concediului de odihnă anual (de exemplu, din cauza faptului că se află pe teritoriul altui stat), precum și în alte cazuri de absență îndelungată a acestuia, angajatul poate fi anunțat despre o concediere într-un singur mod - prin trimiterea unei scrisori cu o descriere a conținutului și o notificare de livrare.

Aviz de concediere din cauza reducerii personalului sau a numărului de angajați (eșantion)

Jae dacă altcineva este folosit în compilare exemplu de aviz de reducere a personalului, este important să țineți cont de cât mai multe nuanțe. Legea nu a stabilit cerințe specifice pentru conținutul notificării, totuși, ținând cont de cerințele Codului Muncii al Federației Ruse și de practica judiciară, pot fi evidențiate următoarele puncte:

1. Din document trebuie să fie clar de la cine provine și cui i se adresează (partea 2 a articolului 180 din Codul muncii al Federației Ruse conține o cerință de notificare personală a angajatului, adică notificările colective nu sunt permise).
2. Baza reducerii trebuie indicată sub forma unui link către un anumit document (comandă, protocol) pe baza căruia se desfășoară activitățile organizaționale relevante.
3. În cazul în care la momentul livrării avizului sunt locuri vacante care pot fi oferite persoanei disponibilizate, acestea trebuie indicate. În acest caz, angajatului i se explică de obicei că, cu acordul său scris, poate fi transferat pe posturile corespunzătoare, iar dacă refuză transferul, poate fi concediat. În cazul în care nu există posturi vacante potrivite pentru angajat, trebuie indicat și acest lucru.
4. În cazul în care angajatorul este interesat să concedieze un salariat înainte de sfârșitul perioadei de preaviz pentru concedieri, prevederile părții 3 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse privind posibilitatea concedierii anticipate cu plata unei compensații suplimentare.
5. Notificarea este semnată numai de persoane autorizate, care pot fi angajați care au dreptul de a acționa în numele angajatorului fără împuternicire (dacă aceasta este consacrată în statutul organizației) sau o persoană aflată sub o procură. Semnarea notificării de către o persoană neautorizată va face concedierea ilegală (a se vedea hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 3 octombrie 2008 nr. 89-B08-6).
6. Anunțul oferă spațiu pentru persoana concediată pentru a semna și a indica data familiarizării cu documentul, precum și pentru a exprima refuzul sau consimțământul la transfer în cazul în care i-au fost oferite alte posturi.

Este necesar să se indice data exactă a concedierii în avizul de concediere a unui angajat?

Legislația nu conține o cerință de a indica data viitoarei concedieri în notificarea evenimentelor organizatorice viitoare. A fost doar stabilit Cât de mult se anunță trebuie să se informeze despre concedieri?(perioada în care, după transmiterea avizului, salariatul nu poate fi concediat). Instanțele rețin că cerința de a indica obligatoriu data concedierii ar duce la încălcarea drepturilor angajatorului, care, cu bună-credință, a respectat cerința legii de a avertiza în prealabil angajatul cu privire la concedieri, și ar oferi fără scrupule. angajații cu posibilitatea de a abuza de drepturile lor (a se vedea hotărârile de recurs ale Tribunalului orașului Moscova din 18 octombrie 2012 în dosarul nr. 11-22044 și 28.10.2013 în dosarul nr. 11-35719).

Daca se doreste, angajatorul poate desemna ultima zi de munca a angajatului, insa trebuie luat in considerare riscul de dificultate. Astfel, s-a remarcat deja mai sus că în cazul în care un salariat este concediat mai târziu de data specificată, instanța poate reintroduce salariatul la locul de muncă, declarând concedierea nelegală.

După cum puteți vedea, avertizarea cu privire la o reducere viitoare nu este o procedură atât de simplă pe cât ar părea la prima vedere. Multe concedieri sunt declarate ilegale de către instanțe tocmai din cauza nerespectării. Pentru a evita consecințele neplăcute, angajatorul ar trebui să fie extrem de atent în această etapă și să țină cont de toate riscurile posibile.

Bună ziua, indemnizația de concediere este prevăzută la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 178. Indemnizația de concediere
La încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații (clauza 1 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod) sau a unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod) ), salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar, precum și pentru că își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). .
În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la ea.
Indemnizația de încetare în valoare a câștigului mediu pe două săptămâni se plătește salariatului la încetarea contractului de muncă din cauza:
refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, cerut pentru el în conformitate cu un raport medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau lipsa angajatorului de muncă relevantă (clauza 8 a primei părți a art. 77 din prezentul cod);
chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia într-o funcție publică alternativă care îl înlocuiește (clauza 1 partea întâi a articolului 83 din prezentul cod);
reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a îndeplinit anterior această muncă (clauza 2 partea întâi a articolului 83 din prezentul Cod);
refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (clauza 9 partea întâi a articolului 77 din prezentul cod);
recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (clauza 5 partea întâi a articolului 83 din acest cod);
refuzul salariatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (clauza 7 partea întâi a articolului 77 din prezentul Cod).
Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și a stabili cuantumuri majorate ale indemnizației de concediere.

Comentariu de K. Ya

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului de salariați, angajatorul este obligat să:

– să ofere salariatului, în conformitate cu calificarea acestuia, un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în aceeași organizație;

– avertizați personal salariatul (împotriva semnăturii) cu cel puțin 2 luni înainte de viitoarea concediere în condițiile prevăzute de prezentul articol.

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă fără avertisment prealabil cu 2 luni înainte de concediere, cu plata obligatorie unică salariatului a unei compensații suplimentare în valoare de două luni de câștig mediu.

Comentariu de K. N. Gusov

§ 1. O condiție obligatorie pentru legalitatea încetării unui contract de muncă în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației este îndeplinirea de către angajator a obligației de a lua măsuri în vederea găsirii unui loc de muncă pentru salariat. Aceste măsuri constau în faptul că angajatorul selectează pentru acest angajat un alt loc de muncă în aceeași organizație. Codul obligă angajatorul să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în aceeași organizație, care corespunde calificărilor angajatului. Este evident că munca propusă trebuie să corespundă nu numai calificărilor angajatului, ci și profesiei și specialității acestuia. În plus, obligația angajatorului de a angaja un salariat supus disponibilizării trebuie considerată îndeplinită în cazul în care, în lipsa muncii în specialitatea sau calificările salariatului, i s-a oferit un alt loc de muncă în această organizație, pe care a refuzat să-l presteze. .

§ 2. O altă condiție indispensabilă pentru legalitatea încetării unui contract de muncă în legătură cu lichidarea sau reducerea numărului sau a personalului salariaților este avertismentul obligatoriu a salariatului de către angajator personal împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere. Angajatul poate fi avertizat pentru o perioadă mai lungă de timp, ceea ce nu reprezintă o încălcare a legii.

Avertizare personală înseamnă că fiecare angajat în parte trebuie să fie avertizat personal cu privire la concedierea viitoare. Prin urmare, această condiție nu este considerată îndeplinită dacă angajații au primit un astfel de avertisment, de exemplu, la o adunare generală a colectivului de muncă sau la o întâlnire a angajaților unei unități structurale separate a organizației. Un avertisment personal trebuie confirmat de semnătura personală a angajatului.

Codul stabilește o nouă regulă, în virtutea căreia un contract de muncă poate fi reziliat cu acordul scris al salariatului și fără a-l avertiza asupra concedierii cu două luni înainte, cu plata concomitentă a unei compensații suplimentare în valoare de două luni de câștig. (pentru plata indemnizației de concediere la concediere, a se vedea comentariul la articolul 178 din Codul muncii). În acest caz, la concediere, salariatului trebuie să i se plătească o sumă egală cu salariul mediu pe trei luni, apoi salariul mediu lunar pe perioada angajării trebuie reținut pentru a doua, iar, prin decizie a autorității serviciului de ocupare a forței de muncă, pt. luna a treia. Concedierea unui angajat la cererea sa scrisă înainte de expirarea perioadei de preaviz fără plata unei compensații suplimentare conform paragrafelor. 1, 2 linguri. 81 nu este prevăzută de Cod, întrucât concedierea în aceste cazuri se efectuează la inițiativa angajatorului, și nu a salariatului.

§ 3. Atunci când efectuează măsuri de reducere a numărului sau personalului angajaților unei organizații, care ar putea duce la disponibilizări în masă, angajatorul, ținând cont de opinia organului sindical ales, ia măsurile necesare, de exemplu, introducerea unui regim de lucru cu fracțiune de normă (a se vedea comentariul la articolul 73 din Codul muncii); cel târziu cu trei luni înainte de începerea activităților relevante, informează în scris organul sindical despre acest lucru (a se vedea comentariul la articolul 82 din Codul muncii), ia alte măsuri necesare prevăzute de Cod, legile federale, contractul colectiv, acord.

Comentariu de S. A. Panin

1. Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să ia măsuri pentru a găsi un loc de muncă pentru un angajat al cărui loc de muncă (poziție) este supus reducerii și, în primul rând, să ofere un loc de muncă în aceeași organizație. Angajatului trebuie să i se ofere un loc de muncă în profesia, specialitatea, calificările sale, iar în lipsa unei astfel de munci, un alt loc de muncă la care să poată fi transferat cu acordul său în aceeași organizație.

Totodată, trebuie avut în vedere faptul că salariatul nu are dreptul de a pretinde de la angajator un post sau o muncă superioară vacante, a cărei prestare necesită recalificarea salariatului pentru a dobândi o altă profesie sau specialitate.

2. Salariatul trebuie să fie înștiințat personal despre viitoarea concediere, contra primire, cu cel puțin două luni înainte. Un angajat poate fi avertizat despre concediere cu mai mult de două luni înainte, adică concedierea efectuată, de exemplu, trei luni de la data avertismentului, nu este considerată o încălcare a cerințelor stabilite de prezentul Cod.

În perioada de preaviz, salariatul trebuie să îndeplinească atribuțiile prevăzute de contractul de muncă, acesta este supus reglementărilor interne de muncă ale organizației; Dacă aceste reguli sunt încălcate, angajatul poate fi supus unor măsuri disciplinare și concediat din alte motive, cum ar fi absenteismul.

3. Demiterea conform paragrafelor. 1 și 2 linguri. 81 din Cod înainte de expirarea termenului de avertizare este posibilă în două cazuri.

Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al salariatului, să-l concedieze fără preaviz de concediere și să plătească o despăgubire corespunzătoare.

Salariatul are dreptul de a cere angajatorului in scris incetarea contractului de munca conform alineatelor. 1 și 2 linguri. 81 din Cod înainte de expirarea termenului de avertizare. Trebuie avut în vedere că în acest caz Codul nu prevede plata unei compensații suplimentare, iar concedierea în sine este un drept și nu o obligație a angajatorului.

4. Pentru măsurile pe care angajatorul trebuie să le ia în cazul unei amenințări cu concedieri în masă, a se vedea comentariile la art. 73 și 82 din Cod.