Exemplu de scrisoare pentru retragerea acțiunii disciplinare. Declarație de cerere de contestare a unei sancțiuni disciplinare (eșantion)

Cum să depuneți o petiție pentru ridicarea unei sancțiuni disciplinare

Angajații companiei care încalcă reglementările interne de muncă și provoacă prejudicii organizației sunt supuși măsurilor de răspuns adecvate. De obicei, conducerea companiei recurge la măsuri disciplinare.

Adesea, după ce a primit o penalizare, un angajat nu este de acord cu ea și încearcă să o facă recurs sau să o conteste. Pentru a face acest lucru, o cerere este depusă la manager.

Vă rugăm să rețineți! Legislația muncii nu prevede forma unui astfel de recurs, totuși, experții sugerează să se respecte următoarea structură de prezentare atunci când se elaborează un document:

• în colțul din dreapta sus este scris funcția, prenumele și parafa managerului, denumirea organizației pe care o conduce;
• prenumele, numele, patronimul, funcția persoanei care depune candidatura;
• la mijloc este titlul documentului;
• apoi se precizează textul, care să indice când, prin ce ordine și pentru ce s-a anunțat sancțiunea disciplinară;
• motivele pentru care salariatul nu este de acord cu decizia luata in privinta lui, motivatia postului;
• concluzia indică exact ce cere solicitantul să facă;
• În partea de jos se află data, luna și anul documentului, numele și parafa, semnătura solicitantului.

Pentru a pregăti legal un document corect, puteți utiliza serviciile noastre avocat profesionist sau descărcați o mostră a unei astfel de aplicații.

Atunci când redactați singur un document, trebuie să aveți în vedere că prezentarea acestuia necesită o pregătire prealabilă.

Atenţie! Avocații noștri calificați vă vor asista gratuit și non-stop în orice problemă.

Poate fi împărțit în mai multe etape.

Primul:

• obține o copie a ordinului de la departamentul de personal dacă acesta nu a fost executat la anunțarea pedepsei;
• clarificați detaliile corecte ale managerului căruia intenționați să depuneți o cerere sau o petiție;
• consultați-vă cu un avocat sau familiarizați-vă cu modele de documente care ar trebui folosite la întocmirea unei contestații.

Doilea:

• întocmește un proiect de cerere, completând corect datele managerului căruia i se adresează;
• face trimitere la legislația muncii, care dă dreptul de a contesta o decizie de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, adică la articolul 194 Codul Muncii Federația Rusă;
• precizați corect, clar și fără ambiguitate partea finală, adică ce acțiuni i se cere managerului să întreprindă.

Treilea:

• întocmește două exemplare ale documentului pe coli A4, executate cu text olograf sau dactilografiat;
• predați un exemplar secretarului sau biroului managerului, solicitând să lăsați o marcă de livrare pe exemplarul dvs.;
• dacă documentul este trimis prin posta cu ajutorul Russian Post, trebuie să faceți un inventar al atașamentului și să plătiți avizul de livrare.

Prin prezentarea unui document competent din punct de vedere juridic, vă puteți aștepta la o decizie pozitivă.

ATENŢIE! Vizualizați exemplul de petiție completat pentru ridicarea unei sancțiuni disciplinare:

Cum să evitați greșelile la redactare

Pentru ca documentul să aducă rezultatul scontat, petiția adresată managerului trebuie să fie scrisă clar și fără erori gramaticale.

Important! Legislația muncii nu impune să respectați niciun formular specific atunci când întocmiți o cerere, dar ar trebui să fiți conștient de câteva nuanțe:

• documentul trebuie să conțină maximum de informații care să vă permită să luați în considerare cererea fără a necesita date suplimentare;
• destinatarul căruia i se adresează documentul trebuie să fie indicat corect și exact;
• esența cererii trebuie menționată suficient de succint și clar;
• furnizează fapte convingătoare pe baza cărora managerul poate lua o decizie pozitivă.

Dacă întâmpinați dificultăți în întocmirea unei contestații, este mai bine să solicitați ajutor de la un avocat pe site-ul nostru.

Cine generează aplicația și când?

In cazul in care o sanctiune disciplinara este aplicata corect si in mod justificat, cat va dura aceasta depinde de managerul care a aplicat-o.

Pentru a elimina o sancțiune de la un angajat impusă pentru o încălcare gravă disciplina muncii, nerespectarea reglementărilor interne de muncă, atitudine neglijentă față de propria persoană responsabilități funcționale, este necesar să dai dovadă de inițiativă dintr-o parte: angajatorul sau angajatul însuși.

Important! Alte persoane pot pune, de asemenea, această întrebare:

• superiorul imediat al salariatului infractor. De exemplu, maistru, maistru, manager de șantier și așa mai departe;
• preşedintele comitetului sindical;
• adunarea generală sau sindicală a membrilor colectivului de muncă.

Inițiativa acestor persoane este documentată în următoarele documente:

• dacă inițiativa vine de la angajator, atunci acesta dă instrucțiuni de pregătire a unui ordin corespunzător de ridicare a pedepsei;
• angajatul depune o petiție, cerere sau cerere corespunzătoare;
• şeful nemijlocit scrie un memoriu managerului;
• dacă rezultatul hotărârii şedinţei este întocmirea de procese-verbale pe această problemă.

Urmăriți videoclipul. Totul despre măsurile disciplinare conform legii:

La ce sancțiuni pot fi renunțate și când?

Atenţie! Sancțiunile disciplinare care pot fi retrase sau anulate nu includ cazurile de concediere a unui salariat pentru abateri disciplinare sistematice, o singură încălcare gravă a condițiilor de muncă stabilite sau alte încălcări ale legislației muncii care constituie motive de concediere. Revocarea din aceste motive poate fi atacată numai în instanță.

Sancțiunile care nu au dus la concediere pot fi eliminate anticipat, acestea sunt:

• comentariu;
• mustrare.

Condiții specifice relaţiile de muncă, departamente speciale și industrii individuale economie nationala permite utilizarea altor tipuri de acțiuni disciplinare.

Acestea includ:

• mustrare severă;
• inadecvare pentru postul ocupat;
• retrogradarea într-un rang special, rang, rang de clasă cu un pas sub cel actual;
• privarea de un titlu special, grad, rang de clasă;
• o serie de alte sancțiuni.

Lista specificată de penalități vă permite să le eliminați înainte de program.

Acest lucru necesită anumite motive:

• salariatul și-a corectat atitudinea față de îndeplinirea muncii sau a atribuțiilor oficiale;
• absența încălcărilor ulterioare ale disciplinei muncii și serviciilor;
• conformitate regimul muncii si regulamente interne.

ÎN legislatia muncii Nu există nicio prevedere pentru o perioadă în care sau după care poate fi luată în considerare problema ridicării pedepsei.

Există o singură condiție - aveți nevoie de inițiativă:

• manager sau superior imediat;
• infractorul însuși;
• lider de sindicat;
• adunarea generală sau sindicală.

După cum se arată practica juridică, problema ridicării executării silite poate fi inițiată în termen de o săptămână, o lună, câteva luni. Acești termeni sunt determinati de condiții specifice de lucru.

După ridicarea pedepsei, se consideră că salariatul nu a fost supus răspunderii disciplinare. Prin urmare, cu următoarea încălcare similară a disciplinei, efectul celei anterioare, care a fost eliminată, nu este reînnoit.

Dacă nimeni nu a luat inițiativa ridicării sancțiunii disciplinare, atunci după un an de la data anunțării acesteia se ridică automat. Pentru această problemă, nu sunt necesare comenzi sau alte documente.

Fiţi atenți! Dacă, după înlăturarea anticipată sau automată a pedepsei, angajatul săvârșește din nou o abatere disciplinară și este concediat, invocând drept temei încălcările care au fost înlăturate, atunci atunci când va merge în instanță, un astfel de angajat va fi repus și managerul va fi obligat să plătească salariu pentru absență forțată.

Sancțiuni disciplinare în cartea de munca angajatul nu este inclus. Prin urmare, dacă un angajat renunță la locul său anterior din proprie inițiativă, atunci sancțiunile disciplinare sunt încetate.

Dacă a fost concediat la inițiativa angajatorului, atunci când a solicitat protecția drepturilor sale în instanță, cu condiția ca decizia să fie luată în favoarea sa:

• ordinul de concediere va fi declarat nul;
• salariatul este repus în funcția sa;
• el este plătit salariileîn perioada în care nu a lucrat din vina angajatorului.

Activitățile companiei sunt adesea însoțite de o serie de încălcări ale disciplinei din partea angajaților săi. În astfel de situații, consecința firească este impunerea de sancțiuni disciplinare salariatului contravenient. Totuși, subiectul tras la răspundere poate influența anularea unei astfel de decizii. În aceste cazuri, departamentul de personal ar trebui să aibă un exemplu de petiție pentru înlăturarea unei sancțiuni disciplinare.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Împotriva unui angajat al organizației numai pe baza prezenței unei infracțiuni înregistrate și a vinovăției sale dovedite. Așadar, dacă un subiect nu își îndeplinește atribuțiile oficiale, sau le îndeplinește necorespunzător, împotriva lui se înregistrează o abatere disciplinară. Astfel de încălcări includ următoarele acțiuni din partea sa:

• la locul de muncă mai mult de 4 ore fără un motiv întemeiat. Un astfel de act ilegal este recunoscut ca absentism și atrage după sine pedepse adecvate;
• refuzul de a îndeplini direct responsabilități de serviciu prevăzute în contractul de muncă;
• refuzul de a efectua acțiunile specificate în contract, Descrierea postului, norme legislative, act localși alte documente cu care angajatul a fost familiarizat cu semnătura. De exemplu, dacă un angajat semnează o notificare privind necesitatea de a se supune unui examen medical, confirmând astfel consimțământul său pentru aceasta, și apoi refuză să viziteze un medic, o astfel de acțiune este considerată o abatere disciplinară.

Tipurile de acțiuni disciplinare includ în mod tradițional:

Utilizarea altor măsuri decât cele specificate în legislație este ilegală. De exemplu, un angajator nu are dreptul de a încasa amenzi de la subalterni pentru abateri disciplinare. Pentru o astfel de acțiune, managerul însuși va fi tras la răspundere în temeiul art. 5/27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

De asemenea, este important de menționat că pentru o singură abatere disciplinară poate fi aplicată o singură pedeapsă. De exemplu, pentru o întârziere, contravenientul poate primi doar o mustrare. Este ilegal să emiti o mustrare pentru aceeași încălcare în viitor.

Impunerea unuia sau altui tip de acțiune disciplinară se face în scris și se depune spre semnare contravenientului. Refuzul subiectului de a semna documentul și de a se familiariza cu acesta este înregistrat într-un act separat, care este atașat pachetului general de lucrări în cazul în care procedurile sunt transferate autorităților superioare.

Nu este responsabilitatea angajatorului să aducă un subordonat răspunderii disciplinare și rămâne dreptul său. Dacă managerul alege să aplice o penalizare, atunci respectarea standardelor stabilite este strict necesară.

Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare unui salariat

Acțiunea disciplinară, chiar și ținând cont de o anchetă, dacă este necesar în împrejurări specifice, trebuie să fie impusă salariatului în cel mult o lună de la momentul descoperirii abaterii și stabilirii faptului de vinovăție a persoanei. Astfel de perioade nu pot fi incluse în perioada specificată:

• zile de boală înregistrată oficial a infractorului;
• concediul subiectului care a încălcat disciplina muncii;
• timpul petrecut discutând aspecte problematice cu un reprezentant al organizației sindicale la întreprindere.

De asemenea, este important de reținut că este ilegală aplicarea unei penalități la expirarea:

• șase luni de la data constatării încălcării;
• doi ani din momentul în care a fost descoperită încălcarea, dacă aceasta a fost stabilită în urma unui audit sau audit.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este următoarea:

1. Angajatorul stabilește faptul că a fost săvârșită o abatere disciplinară. Adesea, acest lucru se întâmplă după ce primește o notă sau un raport de la colegul infractorului sau de la superiorul său imediat. De la data la care documentul in cauza a ajuns la seful societatii, perioada incepe sa conteze cand aplicarea unei penalitati este legala.
2. Angajatorul trebuie să solicite subordonatului o notă explicativă în care să explice motivele comportamentului său. Dacă în termen de două zile de la momentul solicitării subordonatul nu a furnizat nimic, managerul trebuie să întocmească un act corespunzător asupra refuzului salariatului de a da explicații.

Dacă o persoană nu oferă o explicație, aceasta nu înseamnă că sancțiunea nu poate fi aplicată. Faptul de refuz al subalternului de a oferi explicații va deveni o dovadă în favoarea deciziei angajatorului în cazul în care acțiunea va ajunge în instanță.

1. Managerul evaluează motivele specificate în expunerea de motive pentru pondere. Legislația nu stabilește criterii prin care motivele unei infracțiuni pot fi apreciate ca fiind respectuoase sau lipsite de respect. Atunci când evaluează, angajatorul folosește propriul său raționament profesional și se bazează pe experiență și practicile personalului.
2. În cazul în care managerul consideră că motivele specificate în notă sunt nerespectuoase, publică un ordin de aplicare a unei pedepse. În caz contrar, procesul de impunere a răspunderii se oprește.

Contestarea unei sancțiuni disciplinare

Dacă unui salariat i s-a aplicat o sancțiune disciplinară, dar acesta nu este de acord cu o astfel de decizie, acesta poate contesta pedeapsa la autoritățile superioare. Da, art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat poate face apel împotriva pedepselor în astfel de structuri.:

În toate cazurile, angajatului i se va cere să furnizeze dovezi cu documente ale nevinovăției sale. De exemplu, în caz de absenteism, dovada poate fi un certificat de la spital, un extras de la Centrul Hidrometeorologic despre critici. conditiile meteo, un certificat de poliție și chiar declarații ale martorilor.

Pe baza faptului derulării acestor servicii, se poate lua una dintre următoarele decizii::

1. Refuzul de a satisface o reclamație sau reclamație din cauza legalității acțiunilor conducătorului companiei.
2. Întocmirea unui ordin de anulare a sancțiunii disciplinare aplicate.

Dacă instanța este de partea angajatului, plata cheltuielilor de judecată va fi responsabilitatea angajatorului. Dacă salariatul, de altfel, a fost concediat ilegal, managerul va trebui să-și compenseze salariul pe toată perioada de absență forțată. Și după cum arată practica, astfel de absențe din cauza litigiilor pot ajunge, în medie, la două-trei luni.

Cerere de ridicare a sancțiunii disciplinare

Nu doar o contestație poate fi motivul înlăturării unei sancțiuni disciplinare. Se anulează:

• după un an, cu condiția ca în acest timp salariatul să nu fi comis acțiuni ilegale repetate;
• când managerul primește o petiție corespunzătoare cu o cerere din partea șeful imediat al contravenientului sau a oricărei alte persoane împuternicite de ridicare a pedepsei de la salariat.

De asemenea, este important de subliniat faptul că pentru unele grupuri de angajați angajați (în special, angajații agențiilor de aplicare a legii sau angajații guvernamentali) sunt prevăzute metode suplimentare de pedeapsă:

• avertizare de conformitate parțială. Se presupune că salariatului instituțiilor considerate i se recunoaște că nu are suficiente calificări, abilități adecvate de management al personalului etc.;
• mustrare severă;
• retrogradarea în funcție sau grad etc.

În situațiile luate în considerare, este permisă și înlăturarea timpurie a pedepsei. Ordinea nu se schimbă. În primul rând, superiorul imediat al contravenientului trebuie să obțină o probă memoriu despre înlăturarea sancțiunii disciplinare, iar apoi să o furnizeze managerului organizației.

Cererea trebuie să fie semnată de conducătorul întreprinderii. Pe baza documentului luat în considerare, procedura de eliminare anticipată a executării silite va fi efectuată în viitor.

Totodată, salariatului nu se înregistrează nici despre impunerea pedepsei, nici despre înlăturarea anticipată a acesteia. O excepție este concedierea unui angajat. În baza art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, faptul concedierii trebuie să fie reflectat în carnetul de muncă al persoanei.

Legiuitorul nu fixează termene minime când persoana autorizata poate depune o cerere la conducerea companiei pentru înlăturarea sancțiunii disciplinare împotriva salariatului. De fapt, nimănui nu i se interzice să depună o astfel de hârtie a doua zi după descoperirea infracțiunii.

Exemplu de petiție pentru eliminarea anticipată a unei sancțiuni disciplinare

Nereglementat prin acte legislative aspect cereri de ridicare a sancțiunii disciplinare împotriva unui angajat. Prin urmare, este întocmit într-un format liber. Cu toate acestea, este important să luați în considerare regulile standard pentru completarea oricăror documentatia personalului, precum și regulile de întocmire a documentației, consacrate în reglementările locale, dacă la întreprindere există altele similare.

Aplicația trebuie să includă următoarele informații:

Motivele pentru eliminarea timpurie a pedepsei nu sunt reglementate de standardele federale și sunt determinate de angajator, ținând cont de circumstanțele fiecărei situații individuale și de caracteristicile de personalitate ale subordonatului. Astfel, motivele pentru eliminarea timpurie a executării silite includ::

• absența pretențiilor împotriva salariatului în contextul îndeplinirii cerințelor de disciplina a muncii;
• indeplinirea si indeplinirea excesiva a planurilor de productie. De asemenea, implică îndeplinirea unor sarcini de natură specială care necesită înaltă calificare și calificare;
• onestitate, eficiență și integritate în îndeplinirea sarcinilor lor directe responsabilități de muncă.

Astfel, este corect de menționat că procedurile asociate sancțiunilor disciplinare repetă în mare măsură procedurile asociate acordării de prime unui angajat și privarea acestuia de plăți suplimentare.

Astfel, o cerere de ridicare a unei sancțiuni disciplinare stă la baza restabilirii statutului de angajat respectabil. Angajatorul și subordonatul trebuie să urmeze algoritmul de procedură stabilit și, de asemenea, să fie familiarizat cu cadrul legislativ problema luată în considerare.

Nu este neobișnuit ca angajații companiei să comită acțiuni care provoacă nemulțumiri în rândul conducerii sau duc la orice daune organizației. În acest caz, se aplică de obicei o pedeapsă prezentată ca sancțiune disciplinară.

Este posibil ca angajații să nu fie de acord cu această decizie, așa că depun o cerere pe baza căreia solicită eliminarea acestei penalități. O petiție poate fi depusă și pentru ei de către supervizorul lor imediat.

Important! Acest document poate fi folosit în cazurile în care, până în momentul ridicării automate a sancțiunii disciplinare, este posibilă reabilitarea unui anumit angajat al organizației.

Acțiunea disciplinară poate fi ridicată doar în două moduri:

• retragerea automată, care se efectuează după ce a trecut un an din momentul în care salariatului i-au fost aplicate penalitățile corespunzătoare;
• pe baza unei petiții formulate de șeful salariatului sau de un organism reprezentativ al lucrătorilor, iar la art. 194 din Codul muncii există informații că inițiativa ridicării unei astfel de pedepse poate veni chiar de la angajator însuși.

Principalele tipuri de recuperare includ:

• avertizare;
• comentariu. Cum se compune - citește articolul de la link;
• diferite tipuri de mustrări;
• transfer în alte poziții și nu numai.

O petitie corect intocmita trebuie vizata de catre angajator, dupa care, in baza acestei hartii, se emite un ordin prin care se ridica pedeapsa.

Ce tipuri de reguli pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare există - vezi aici:

Important! În art. 66 din Codul muncii prevede că în carnetele de muncă nu sunt înscrise date privind aplicarea diferitelor pedepse, dar excepția este situația când o persoană este concediată în temeiul oricărui articol.

Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 66. Cartea de muncă

Caietul de lucru al formei stabilite este documentul principal despre activitatea munciiși experiența de lucru a angajatului.
Formularul, procedura de păstrare și stocare a înregistrărilor de muncă, precum și procedura de elaborare a formularelor de înregistrare a muncii și de furnizare a acestora către angajatori sunt stabilite de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse.
Angajatorul (cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru acesta mai mult de cinci zile, în cazul în care munca la acest angajator este cea principală pentru salariat.
Cartea de muncă conține informații despre angajat, munca pe care o desfășoară, transferă altuia loc de muncă permanentși despre concedierea salariatului, precum și motivele de încetare contract de muncași informații despre premiile pentru succesul performanței. Informațiile despre sancțiuni nu se înscriu în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.
La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Legea nu conține informații despre momentul în care această petiție trebuie depusă, așa că poate fi transmisă angajatorului salariatului chiar a doua zi după aplicarea sancțiunii.

Cine creează documentul și când?

În cazul în care un angajat al companiei încalcă disciplina de muncă, atunci conducerea poate aplica acestuia în baza art. 22 și art. 192 din Codul muncii diverse măsuri disciplinare. În ce ordine este compilat și trimis - citiți linkul.

Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 192. Sancțiuni disciplinare

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:
1) remarca;
2) mustrare;
3) concediere pentru motive adecvate.
Legile, cartele și reglementările federale privind disciplină (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pentru categorii individuale angajaţii pot fi supuşi şi altor sancţiuni disciplinare.
Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din acest Cod Cod în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea îndatoririle sale de serviciu.
Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute legi federale, carte și reglementări privind disciplină.
La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Important! Dacă este reprezentată de concediere, atunci angajatul nu o poate înlătura, prin urmare nu este permisă reangajarea acestuia.

Aflați ce este un act de încălcare a disciplinei muncii și cum să îl completați corect.

Este permis să filmați doar mustrări și replici și, de asemenea, numai în situația în care persoana continuă să lucreze în companie. Inițiatorul eliminării unei astfel de sancțiuni poate fi:

• un angajat direct care, în timpul muncii, a încălcat cerințele de bază ale angajatorului său, prin urmare i s-au aplicat sancțiuni corespunzătoare;
• angajatorul care a decis ridicarea pedepsei;
• supervizorul angajatului;
• un organism colectiv care reprezintă interesele angajaților, de obicei un sindicat sau o reuniune a angajaților companiei.

Pentru a elimina o penalizare, managerii trebuie să dea doar instrucțiunile corespunzătoare, pe baza cărora este creat ordinul. Dacă angajatul însuși dorește să elimine mustrarea, atunci pentru aceasta el întocmește o declarație, care este luată în considerare de conducerea companiei.

Superiorii sau sindicatele imediate ale salariatului trebuie să întocmească petiția. Acesta poate fi format imediat după ce decizia este luată de conducerea companiei.

Motivele și procedura pentru eliminarea anticipată a executării silite

Această procedură este prescrisă cu atenție în art. 194 Codul Muncii, iar pentru aceasta se pot folosi următoarele metode:

• dacă a trecut mai mult de un an de la emiterea pedepsei, aceasta se înlătură automat;
• dacă inițiativa este arătată de angajatul însuși, șeful acestuia sau sindicatul, atunci se efectuează o procedură timpurie.

Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 194. Înlăturarea sancțiunilor disciplinare

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.
Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

O mustrare sau mustrare este formalizată într-un document administrativ corespunzător, așa că pentru a o anula este necesar și un document oficial. Bazele acestui proces sunt:

• cererea în acest sens vine de la superiorul imediat, angajatul însuși sau o adunare a salariaților;
• specialistul a corectat erori și a efectuat anumite acțiuni care au fost pozitive pentru companie;
• sunt dezvăluite motive întemeiate, pentru care disciplina muncii a fost încălcată de către un cetățean.

Important! La întocmirea unei cereri trebuie indicate motivele ridicării pedepsei.

Forma, structura și caracteristicile documentului

Este compilat în formă liberă, dar este recomandabil să respectați structura corectă:

• in dreapta sus se afla numele societatii si numele complet al managerului caruia i se adreseaza petitia;
• trebuie să existe un titlu al documentului în sine;
• textul conține o cerere directă, pentru care sunt indicate realizările salariatului și există și un link către ordinul în baza căruia a fost aplicată pedeapsa;
• În partea de jos se află data depunerii documentului, precum și semnătura celui care îl întocmește.

Important! Dacă apar dificultăți cu acest proces, puteți găsi o mostră a acestei aplicații pe Internet.

Procesul de aplicare

Întreaga procedură de generare a unui document este împărțită în etape:

• se introduc informatii despre persoana care depune aceasta cerere si anume numele complet, functia si denumirea sucursalei societatii in care lucreaza;
• se numește documentul în sine, pentru care în mijlocul foii este scris cuvântul „Petiție”;
• se introduc detaliile acestei aplicatii si anume numarul si data intocmirii acesteia;
• se indică numele complet, funcția și locul de muncă ale salariatului căruia i s-a aplicat sancțiunea;
• se face o cerere angajatorului de înlăturare a mustrării, iar pentru aceasta trebuie să existe temeiuri și motive întemeiate;
• Documentul conține cu siguranță o trimitere la art. 194 TK;
• la final se pune semnătura celui care a pregătit petiţia.

Cum să evitați greșelile

Aplicația trebuie să fie clară și fără erori. Nu este nevoie să respectați nicio formă strictă, dar pentru a evita inconsecvențele, se iau în considerare nuanțele creării sale:

• trebuie să conțină toate informațiile necesare;
• este indicat destinatarul exact al documentului;
• esența este enunțată pe scurt, dar clar;
• sunt cu siguranță dați factori pe baza cărora este cu adevărat de dorit să se elimine penalitatea de la un anumit angajat.

Odată cu formarea corectă a documentului, se asigură crearea unei cereri depuse cu competență, de la care șeful societății va primi informațiile necesare.

Cine examinează aplicația și când?

Cererea se depune direct la seful companiei. Dacă ia o decizie pozitivă, atunci se emite un ordin de ridicare a pedepsei. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta, după care este eliberat de aceste penalități. De obicei, procesul nu durează mai mult de două săptămâni.

Puteți afla ce este amortizarea și în ce ordine se efectuează la întreprindere.

Cerere de înlăturare a sancțiunii disciplinare

La Judecătoria Centrală

Nakhodka, regiunea Primorsky

Reclamanta: Surikova Alexandra Alexandrovna

Adresa:

Pârâta: OJSC „Port”

Adresa:

Declarație de revendicare

Eu, Alexandra Aleksandrovna Surikova, lucrez ca șef de depozit adjunct de tură la Port OJSC.

La 23 martie 2005, prin ordinul directorului executiv al OJSC Port nr. 175 din 23 martie 2005, „Cu privire la expedierea aluminiului”, angajaţii OJSC Port au fost aduşi la răspundere disciplinară.

Nu sunt de acord cu acest ordin privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare în fața mea sub formă de mustrare și impunere asupra mea răspundere financiară din următoarele motive.

1. Aplicarea unei sancțiuni disciplinare este posibilă numai pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Prin abatere disciplinara se intelege neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre un salariat, din vina acestuia, a atributiilor de munca care i-au fost atribuite.

Angajatorul, aplicându-mi o sancțiune disciplinară, m-a învinuit pentru faptul că la 23 ianuarie 2005, la încărcarea m/v Masashima Maru, am încălcat clauza 2.1 din fișa postului și anume, nu am asigurat controlul asupra muncii cardurile de numărare în ceea ce privește contabilitatea mărfurilor de înaltă calitate, nu au detectat o lipsă de aluminiu în depozitul nr. 61 la finalizarea lucrărilor și transferul schimbului.

P. 2.1. Nu am încălcat fișa postului, așa cum am indicat în notele explicative.

2. Nelegală este și condiția ordinului de impunere a răspunderii financiare, deoarece la momentul emiterii ordinului daune materiale OJSC „Port” nu a avut probleme.

În baza celor de mai sus, ordinul nr. 175 din 23 martie 2005, în ceea ce privește aplicarea către A.A. răspunderea disciplinară sub forma unei mustrări și impunerea răspunderii financiare este ilegală.

Acțiunile nerezonabile și ilegale ale angajatorului mi-au umilit demnitatea umană și civilă, m-au făcut să mă simt lipsit de apărare față de arbitrariul altora, mă temeam de permisivitatea angajatorului, de care suntem dependenți din punct de vedere economic și administrativ datorită naturii relațiilor de muncă, mă îndoiam de eficacitatea Constituția, legile și, de asemenea, ne-a provocat și alte suferințe morale nouă și celor dragi.

Cu acțiunile sale ilegale, angajatorul mi-a prejudiciat onoarea și reputatia de afaceri, din moment ce sunt expus în fața altor lucrători (în special tinerii și cei care nu mă cunosc bine) ca încălcător al disciplinei muncii. În plus, pedeapsa ilegală a creat o amenințare reală cu concedierea mea în temeiul clauzei 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât angajatorul, cu aceeași ușurință și impunitate, va putea să mă acuze de altă abatere disciplinară pe care nu am comis-o. Astfel, acțiunile ilegale ale angajatorului mi-au cauzat un prejudiciu moral semnificativ. Pentru a restabili starea morală deteriorată, cer compensare băneascăîn valoare de cel puțin 5.000 de ruble.