Îl scriu așa cum este pentru că sunt confuz. Am angajat un specialist cât era în concediu de maternitate, iar câteva luni mai târziu am transferat-o temporar pe funcția de șef al aceluiași departament. Acum dorim să transferăm acest angajat definitiv în funcția de specialist, și să lăsăm transferul temporar în funcția de manager. Este posibilă această opțiune și cum se face și încă un lucru: un specialist este angajat pe durata unui alt specialist care este în concediu de maternitate, după ceva timp concediul de maternitate se termină, dar avem un alt loc unde angajata este în concediu de maternitate la o dată ulterioară. Este posibil transferul acestei angajate în acel concediu de maternitate prin acord suplimentar? Cum se poate documenta totul corect fără a încălca Codul Muncii?

Răspuns

Raspuns la 1 intrebare: Îl scriu așa cum este pentru că sunt confuz. Am angajat un specialist cât era în concediu de maternitate, iar câteva luni mai târziu am transferat-o temporar pe funcția de șef al aceluiași departament. Acum dorim să transferăm acest angajat definitiv în funcția de specialist, și să lăsăm transferul temporar în funcția de manager. Este posibilă această opțiune și cum se face?

Un contract de munca pe durata determinata se poate face pe perioada nedeterminata, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea unei astfel de modificări. Pentru a face acest lucru, încheiați un contract în care indicați condiția ca contractul să fie încheiat pe perioadă nedeterminată, iar apoi, în baza acordului, emiteți documentul corespunzător.

Deoarece este necesar să faceți un contract pe durată determinată pe durata nedeterminată pentru prima funcție pentru care a fost angajat angajatul - un post de specialitate, iar acum angajatul ocupă temporar un alt post, considerăm că ar trebui mai întâi să opriți transferul temporar și să furnizați angajat cu postul său anterior, încheie un acord cu acesta conform căruia contractul devine nedeterminat, iar după aceea (puți chiar a doua zi) aranja din nou un transfer temporar în funcția de manager.

Răspuns la întrebarea 2: Se angajează un specialist pe durata unui alt specialist care se află în concediu de maternitate, după un timp se încheie concediul de maternitate, dar avem un alt loc unde angajata este în concediu de maternitate la o dată ulterioară. Este posibil transferul acestei angajate în acel concediu de maternitate prin acord suplimentar? Cum să documentezi totul corect fără a încălca Codul Muncii?

Nu, nu poți.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu un salariat temporar pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, care își păstrează locul de muncă. Adică angajatul nou angajat trebuie să îndeplinească responsabilități de serviciu un anumit angajatîn timpul absenței sale. Un contract de muncă pe durată determinată încheiat cu un astfel de salariat temporar este supus rezilierii atunci când salariatul absent se întoarce la muncă. În consecință, este imposibil să încheiați imediat un contract pe durată determinată cu un angajat temporar pentru a înlocui mai mulți angajați permanenți care vor fi alternativ în concediu.

Această concluzie rezultă din prevederile părții 1 a articolului 59 și ale articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a oficializa munca temporară într-o astfel de situație, angajatorul ar trebui să lucreze cu lucrătorul temporar secvențial - mai întâi pentru a înlocui un angajat, apoi pe altul. Mai mult, după ce fiecare angajat permanent revine la locul de muncă, angajatorul va trebui să lucreze cu un angajat temporar și să intre în unul nou, pe o bază nouă.

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

1. Răspuns: Ce documente trebuie întocmite dacă un contract de muncă pe durată determinată nu a fost reziliat la sfârșitul perioadei de valabilitate și a devenit pe durată nedeterminată?

Nina Kovyazina

Dacă un contract de muncă pe durată determinată nu a fost reziliat în timp util - intenționat sau din cauza unei supravegheri, atunci acesta este recunoscut ca fiind pe durată nedeterminată. Adică închis pe perioadă nedeterminată.*

Întrucât termenul este o condiție obligatorie a contractului, acest fapt poate fi documentat. Pentru a face acest lucru, încheiați un contract în care indicați condiția ca contractul să fie încheiat pe perioadă nedeterminată, iar apoi, în baza acordului, emiteți documentul corespunzător. Asemenea recomandări dă și Rostrud.

Atenţie: dacă un contract de muncă pe durată determinată nu a fost reziliat în timp util și angajatul continuă să lucreze, atunci un astfel de contract va fi considerat implicit pe durată nelimitată, chiar dacă angajatorul nu întocmește un acord suplimentar la contract de modificare. termenul ().

Transfer temporar prin acord scris

Cum se transferă temporar un angajat la un alt loc de muncă prin acordul părților

Înregistrarea transferului temporar

Este necesar să faceți o înscriere în cartea de muncă despre transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă?

Nu faceți o înscriere despre transferul temporar în cartea de muncă, dar se poate face în angajat (Reguli, aprobat, instrucțiuni, aprobat).

Dacă munca temporară este de natură specială și este importantă pentru confirmarea vechimii preferențiale a angajatului (de exemplu, munca temporară ca medic), atunci o astfel de experiență de muncă poate fi confirmată printr-un certificat de la angajator despre efectuarea muncii relevante. , un acord adițional la contractul de muncă privind transferul temporar etc.

Instanțele au o poziție similară. Vezi, de exemplu,.

Exemplu de înregistrare a transferului temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

A.V. Lampochkin lucrează ca electrician pentru organizație. În noiembrie 2008, a avut loc un accident - clădirea depozitului s-a prăbușit.

În perioada de lichidare a consecințelor accidentului, Lampochkin a fost transferat pentru a înlocui un angajat temporar absent pentru un loc de muncă mai puțin calificat (numit paznic). Durata transferului temporar - 14 zile calendaristice(din 13 noiembrie până pe 26 noiembrie inclusiv). Angajatul este de acord cu transferul. Înregistrarea corespunzătoare a fost făcută la transfer. Managerul a emis o notificare de transfer.

Zilele de muncă ale lui Lampochkin ca paznic au fost plătite pe baza câștigurilor sale medii din jobul său anterior - 552,60 ruble/zi. În timpul transferului temporar, salariatul a lucrat 10 zile lucrătoare. Prin urmare, Lampochkin a fost acumulat:

552,60 RUB/zi × 10 zile = 5526 rub.

Încetarea transferului temporar

Cum se oficializează încetarea unui transfer temporar

După încheierea perioadei de transfer, este recomandabil să se emită un ordin de asigurare a angajatului cu locul de muncă anterior, deoarece dacă la sfârșitul perioadei de transfer nu este asigurat locul de muncă anterior al salariatului, iar acesta nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă la muncă, condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța, iar transferul este considerat permanent (). Un astfel de ordin nu are o formă unificată, așa că întocmește-l în .

Dacă condiția acordului privind caracterul temporar al transferului și-a pierdut vigoare și transferul este considerat permanent, atunci pentru a documenta această situație se recomandă întocmirea unui nou acord între salariat și angajator cu privire la schimbarea naturii transferul și eliberarea unui document corespunzător. Printre altele, va trebui să faceți înregistrări ale transferului permanent către și angajat (aprobat).

Trebuie avut în vedere faptul că, dacă, la finalizare, este imposibil să-i ofere locul de muncă anterior, atunci trebuie să fie ().

Ivan Şkloveţ,

şef adjunct Serviciul federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca

3. Răspuns: Este posibil să angajați un angajat cu contract de muncă pe durată determinată deodată pentru a înlocui mai mulți angajați care se află alternativ în concediu?

Nina Kovyazina, director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia

Nu, nu poți.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu un salariat temporar pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, care își păstrează locul de muncă. Adică, un angajat nou angajat trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu ale unui anumit angajat în timpul absenței sale. Un contract de muncă pe durată determinată încheiat cu un astfel de salariat temporar este supus rezilierii atunci când salariatul absent se întoarce la muncă. În consecință, este imposibil să încheiați imediat un contract pe durată determinată cu un angajat temporar pentru a înlocui mai mulți angajați permanenți care vor fi alternativ în concediu. cu un lucrător temporar – întrucât principalii lucrători relevanți pleacă în vacanță. Mai mult, după ce fiecare angajat permanent se întoarce la muncă, angajatorul va trebui să o facă
Au existat schimbări importante în activitatea ofițerilor de resurse umane care trebuie luate în considerare în 2019. Verificați în formatul jocului dacă ați ținut cont de toate inovațiile. Rezolvați toate problemele și primiți un cadou util de la editorii revistei „Personnel Business”.

Transferul la un alt loc de muncă este o procedură de personal destul de comună. Cu toate acestea, toate acest proces reglementate clar prin reglementări dreptul muncii. Cunoașterea cerințelor legale pentru finalizarea unui transfer vă va ajuta să evitați litigiile cu angajații. De asemenea, va ajuta la minimizarea riscului de amenzi din partea autorităților de reglementare. Acest articol discută motivele necesității schimbării functia muncii angajații și procedura în acest caz. De asemenea, se acordă atenție întocmirii documentelor la transferul la locul de muncă cu un alt angajator.

Citiți articolul nostru:

Conceptul de transfer la un alt loc de muncă

Poziția salariatului specificată în contractul său de muncă la încheierea acestuia nu rămâne neschimbată. Nevoile afacerii, nivelurile de calificare crescute sau schimbările de personal pot necesita transferul unui angajat.

Diferența dintre transferul la un alt loc de muncă și relocare

În art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă conceptul de transfer la un alt loc de muncă. Poate fi exprimat astfel:

• schimbarea funcției de muncă;
• schimbarea unității structurale, dacă este specificat în mod expres în contractul de muncă;
• mutarea cu angajatorul în altă localitate.

Adică, această procedură nu înseamnă întotdeauna o schimbare a poziției, poate rămâne aceeași. Trăsătură distinctivă transferul va fi o modificare a termenilor cheie ai contractului de muncă.

Acest fapt impune necesitatea obținerii consimțământului scris al angajatului. Angajarea și transferul la un alt loc de muncă sunt posibile numai cu acordul părților. În caz contrar, va fi o încălcare a legii.

Dacă devine necesară atribuirea unui angajat să lucreze pe o altă unitate (mașină, mașină, dispozitiv, computer etc.), dar sarcinile nu se schimbă, atunci acesta nu mai este un transfer, ci un transfer.

Același lucru este valabil și pentru schimbarea unității structurale, dacă nu este specificată în contractul de muncă, schimbarea locului de muncă sau a locației în aceeași zonă.

Transferul la un alt loc de muncă și relocarea diferă unele de altele prin impactul lor asupra termenilor contractului de muncă.

Să ne uităm la exemple:

1. În contractul de muncă A. Se spune că a fost acceptată ca casier în filiala nr.1 a Băncii C. Extinderea geografiei de serviciu a făcut necesară numirea ei, în calitate de angajată cu experiență, la noul deschis. filiala nr 10 pentru aceeasi functie ca si casier. Acesta este un transfer deoarece unul dintre termenii contractului de muncă se modifică. Și pentru a-l realiza, este necesar acordul lui A.

2. Montatorul B. a schimbat atelierul nr. 2 în atelierul nr. 4, situat pe o stradă învecinată, la solicitarea conducerii, dar a rămas în funcția sa anterioară specificată în contractul de muncă. Aceasta este o deplasare, deoarece nimic nu s-a schimbat pentru B. în afară de poziția sa în spațiu. Consimțământul pentru o astfel de modificare nu este necesar.

Tipuri de transferuri la un alt loc de muncă

Schimbările în funcțiile muncii sunt de obicei clasificate pe diferite motive. Fiecare varietate are propriile caracteristici de design. Este important să țineți cont de ele la întocmirea documentelor.

Transferuri interne și externe

Traducerea poate fi internă sau externă. În primul caz, angajatul rămâne în aceeași organizație, chiar dacă s-a schimbat unitate structurală sau localitatea în care se află locul său de muncă. Procedura de înregistrare a personalului în acest caz va fi generală, o vom analiza mai jos.

Extern va fi o mutare într-o altă poziție în altă organizație. De fapt este vedere privată concedieri.

Transferuri de inițiativă și forțate

Baza pentru schimbări proactive în funcțiile de muncă va fi:

• dorința angajatului însuși,
• ordinul angajatorului
• sau o petiție din partea comitetului sindical.

Motivul manifestării inițiativei este deschiderea posturilor vacante, nevoile de producție sau dorința managerului de a contribui la creșterea carierei subordonatului său.

Schimbările în funcțiile muncii sunt forțate dacă legea insistă asupra lor. De exemplu, în cazul contraindicațiilor medicale. Sau, dacă rezultatul certificării nu conferă salariatului dreptul de a ocupa postul specificat în contractul de muncă. În acest caz, atât salariatul, cât și angajatorul sunt supuși cerințelor legii.

Transferuri permanente și temporare

Funcția angajatului poate fi schimbată permanent. Dar uneori este necesară o schimbare temporară a funcției din cauza nevoilor de producție.

Diferența va fi nu numai în intervalul de timp, ci și în ordinea înregistrării. Termen maxim schimbare temporară a funcției - un an. După care angajatul revine la funcția anterioară.

Unele modificări pot fi doar temporare. De exemplu, pe așa-numitul „ munca usoara„pentru o femeie însărcinată. După încheierea concediului de maternitate, ea ar trebui să fie readusă la funcția anterioară.

Transferuri programate și de urgență

Decizia de transfer se ia de obicei într-o anumită perioadă de timp. Angajatorul și angajatul cântăresc toate argumentele pro și contra. Mai mult, legea impune angajatorului să avertizeze în prealabil în cazul, de exemplu, disponibilizări. Există însă situații în care se emite urgent un ordin de transfer.

De exemplu, în cazul unui natural sau natura tehnogenă. Sau în cazurile în care este necesară salvarea urgentă a proprietății angajatorului de la daune.

Transfer la un alt loc de muncă cu sau fără acordul angajatului

De regula generala, consimțământul persoanei, exprimat în scris, este strict obligatoriu. Fără el, este imposibil să schimbi constant responsabilitățile angajatului.

Există însă o serie de excepții când angajatorul nu solicită acordul angajaților. Ele sunt prevăzute la art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Se referă la o modificare pe termen scurt, de până la 1 lună, în cazurile de prevenire sau eliminare a consecințelor:

• dezastre naturale (inundații, tsunami, cutremure, uragane etc.);
• accidente provocate de om;
• accidente;
• incendii;
• foame;
• epidemii sau epizootii.

Dacă apar circumstanțe specificate care amenință viața, sănătatea sau siguranța unui număr mare de persoane, motivele pentru schimbarea temporară a funcțiilor locului de muncă fără acordul angajatului sunt:

• simplu;
• necesitatea de a preveni deteriorarea sau distrugerea bunuri materiale;
• înlocuirea unui angajat temporar absent.

Transferuri în interiorul sau în afara aceleiași zone

Localitatea în care se află întreprinderea angajatoare se referă și la termenii cheie ai contractului de muncă. Iar schimbarea lui înseamnă un transfer pentru muncitori.

Prin urmare, angajatorul este obligat să informeze în prealabil angajații cu privire la astfel de modificări. Pentru cei care sunt de acord să se mute, se oficializează schimbarea locului de muncă. În cadrul aceleiași localități, transferul este asociat cu o schimbare a funcției, sau cu o schimbare a unității structurale în care se află locul de muncă al salariatului.

Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

O schimbare a funcției de muncă a unui angajat este posibilă pentru o perioadă scurtă de timp. Legea îl stabilește egal cu un an în condiții normale și o lună în cazul diverselor circumstanțe de urgență.

Din motive evidente, transferul temporar pe o altă poziție este posibil doar în cadrul unei singure organizații. Ca și în cazul unei schimbări permanente a responsabilităților postului, poziția sau locul de muncă al unei persoane se poate schimba.

Schimbarea este imposibilă chiar și temporar dacă nou loc de muncă reprezintă o amenințare pentru sănătatea salariatului și este interzisă printr-un certificat medical.

În acest caz, contractul nu va fi reînnoit. În schimb, se întocmește un acord suplimentar.

Aceasta înseamnă că cu o astfel de traducere este imposibil de stabilit probațiune. Este posibil doar la angajarea inițială. Dar un astfel de acord trebuie să cuprindă o condiție privind durata de valabilitate a acestuia. Aceasta poate fi fie o anumită dată, fie o anumită condiție, de exemplu, întoarcerea la muncă a unui angajat absent.

Ca regulă generală, acest tip de modificare se face prin acordul comun al părților. relaţiile de muncă. Mai mult, angajatul trebuie sa o exprime in scris. Dar în circumstanțe extreme, consimțământul scris ar trebui obținut numai atunci când este oferit un loc de muncă care necesită calificări mai mici și plătește mai puțin.

O astfel de schimbare, chiar dacă este importantă pentru dezvoltarea carierei angajatului, nu se reflectă în dosarul său de muncă. Însă pe viitor, la cererea angajatului, i se poate oferi o copie a ordinului de transfer, confirmând faptul că lucrează într-o altă funcție, deși pentru scurt timp. Al doilea ordin, referitor la reîntoarcerea salariatului în funcția sa anterioară, nu este obligatoriu.

În cazul în care perioada de transfer a expirat și postul anterior nu a fost asigurat, iar angajatul însuși nu își exprimă dorința de a o ocupa, acesta devine permanent. Acordul asupra caracterului său temporar este considerat nevalid.

Acest lucru dă naștere obligației angajatorului de a completa cartea de muncă cu o înregistrare corespunzătoare. Data transferului este considerată a fi cea de la care a fost efectiv efectuat.

Transfer la un alt loc de muncă din motive medicale

Unul dintre cele mai frecvente cazuri schimbare obligatorie funcția muncii este starea sănătății umane. Atunci când un angajat prezintă un raport medical, angajatorul devine imediat obligat. Este necesar să împiedicați imediat angajatul să efectueze lucrări care îi sunt contraindicate din motive de sănătate.

O schimbare a funcției de muncă din motive medicale poate fi nu numai temporară, ci și permanentă. Dar, în orice caz, acest lucru necesită acordul angajatului. Prezentarea unui document medical nu este așa. A fi de acord cu un transfer este un drept al angajatului, nu o obligație.

Dar mai întâi, angajatorul trebuie să decidă ce să facă cu acel angajat. Totul depinde de cât timp au apărut restricțiile de sănătate și dacă există posturi vacante potrivite în organizație.

Dacă există, angajatorul le poate oferi imediat. Este recomandabil să faceți acest lucru în scris. Angajatul își poate exprima consimțământul sau poate refuza oferta.

În caz de refuz, precum și dacă loc de muncă potrivit momentan nu, angajatorul are doua variante:

• . Dar acest lucru este posibil numai dacă este necesară o schimbare a naturii lucrării pentru cel mult 4 luni. Pe toată perioada de suspendare, salariatul nu se prezintă la locul de muncă, iar salariul său nu se acumulează, deși funcția îi este păstrată. Timpul suspendării nu este inclus în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu.
• Încetați relația de muncă cu un astfel de angajat. Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o bază similară pentru rezilierea unui contract. Plătit la concediere indemnizația de concediere. Dimensiunea acestuia, conform art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse este egal cu salariul mediu pentru 2 săptămâni.

O schimbare a funcției în acest caz provoacă și o modificare a salariului. Și, de regulă, într-o măsură mai mică.

O excepție este prevăzută pentru o femeie însărcinată sau mamele al căror copil are vârsta sub 1,5 ani. Dacă standardele de producție pentru ea sunt reduse sau lucrează într-o poziție inferioară, ea își păstrează castigurile mediiîn poziția anterioară (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la un alt loc de muncă în altă organizație

Concedierea prin transfer la un alt loc de muncă este posibilă fie la cererea salariatului însuși, fie cu acordul acestuia. Principalele diferențe față de mutarea în cadrul unei organizații vor fi:

• caracterul extrem de permanent al schimbărilor locului de muncă;
• incetarea contractului de munca.

Potrivit angajatului, a lui noul angajatorîntocmește o cerere oficială pe antetul companiei pentru managerul de la locul său de muncă anterior. Poate fi trimis prin poștă, dar cel mai adesea angajatul îl atașează la cererea sa de transfer pe o altă funcție din altă organizație.

Cu acordul managerului, acesta semnează cererea. În baza rezoluției se întocmește ordin în formularul T-8. Data concedierii din acesta și din cererea angajatului trebuie să corespundă. După semnarea comenzii și familiarizarea angajatului cu acesta, se fac înscrieri în carnetul de muncă și cardul personal, se eliberează un calcul și documentele necesare.

De fapt, acest lucru nu este diferit de concedierea din cauza după voie. Cu excepția a trei mici nuanțe:

• temeiul concedierii în carnetul de muncă va fi indicat în clauza 5 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care poate avea un efect benefic asupra angajării viitoare.
• unui angajat angajat prin transfer nu i se poate acorda o perioadă de probă;
• la reintegrarea (de exemplu, prin instanță) a unei persoane care a ocupat anterior această funcție, salariatul invitat în scris nu poate fi concediat în temeiul art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul de a refuza un transfer dacă nu este mulțumit de metoda concedierii sau de data acesteia. Acest lucru se reflectă în rezoluția la cerere. În acest caz, angajatul are posibilitatea de a demisiona la cererea sa sau.

Transfer la un alt loc de muncă din aceeași organizație

Transferul la un alt loc de muncă într-o organizație implică de obicei o schimbare a poziției. Cazul în care postul își schimbă pur și simplu numele (de exemplu, manager - manager) nu va fi considerat un transfer.

Departamentul specificat în contractul de muncă se poate schimba. Uneori este posibil să lucrezi simultan și la locurile de muncă.

Un caz mai puțin obișnuit de transfer intern este o schimbare adresa legala angajator. Dar nu oricare, ci doar dacă apare într-o altă zonă, cu alte cuvinte, într-o altă zonă populată.

Funcția și departamentul nu se modifică, dar întrucât una dintre condițiile principale ale contractului de muncă este afectată, aceasta este considerată o traducere a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, inițiatorul poate fi chiar angajatul. De exemplu, dacă o poziție cu mai mult de salariu mare sau un program de lucru mai convenabil. De exemplu, dacă devine disponibil un post cu un salariu mai mare sau un program de lucru mai convenabil.

În acest caz, o declarație este scrisă șefului organizației. Ar trebui să reflecte numele postului dorit și motivele pentru care alegerea ar trebui făcută asupra solicitantului.

Oferta de transfer poate veni și de la angajator. De obicei, aceasta este o poziție superioară. Dar există și situații opuse. De exemplu, dacă, pe baza rezultatelor certificării, angajatul nu a arătat un rezultat foarte bun. Sau în cazurile în care motivul modificării este un raport medical.

Orice modificare a funcțiilor postului în cadrul organizației necesită acordul scris al angajatului. Cu excepția transferurilor temporare, care se efectuează în situații de urgență.

Refuzul unui angajat nu va fi o încălcare a disciplinei, este un drept pe care l-a exercitat. Prin urmare, angajatorul în condiții normale nu are de ce să impună sancțiuni disciplinare. Deși în anumite condiții, refuzul transferului poate duce în cele din urmă la concediere

În condiții normale, încetarea unui contract de muncă, adică concedierea, nu are loc la transferul la un alt loc de muncă. Relațiile de muncă continuă, deși în condiții noi. Procesul de înregistrare constă din mai multe etape strict reglementate de lege. Să ne uităm la fiecare dintre ele mai detaliat.

Procedura de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă

Oferim instrucțiuni pas cu pas cum să transferați un angajat la un alt loc de muncă. Dacă se realizează și documentele necesare în fiecare etapă sunt pregătite cu atenție, nici angajatul și nici autoritățile de inspecție nu vor avea plângeri cu privire la legalitatea procedurii.

Pasul 1. Arătați inițiativa.

Poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși. Documentarea acestei etape nu este necesară; părțile își pot exprima dorințele verbal. Dar, de regulă, urmează o propunere scrisă din partea angajatorului, iar consimțământul angajatului pentru transferul la un alt loc de muncă vine sub forma unei declarații.

Pasul 2. Familiarizați angajatul cu noile fișe de post și altele acte locale referitor la noul său loc de muncă.

Despre lectura ta documente de reglementare Angajatul semnează într-un jurnal special sau fișe de familiarizare pentru fiecare document.

Pasul 3. Semnarea unui acord suplimentar.

Întrucât vorbim de schimbări care apar la același angajator, contractul de muncă la transfer la un alt loc de muncă. Contractul nu este reziliat, ceea ce ar însemna concediere.

Pasul 4. Emiterea unei comenzi.

Este ordinul care va sta la baza efectuării modificărilor tuturor celorlalte documente, inclusiv ale celor contabile. Indică clar motivul schimbării funcțiilor muncii și durata acesteia.

Pasul 5. Familiarizarea angajatului cu comanda.

Faptul că ordinul a fost citit se consemnează cu semnătura personală a angajatului. I se poate preda o copie. Dacă un angajat refuză să citească și să semneze ordinul, atunci se întocmește un raport despre aceasta. Acesta, împreună cu o copie a comenzii, se păstrează în dosarul personal.

Pasul 6. Efectuarea înregistrărilor corespunzătoare în Cardul personal (formularul T-2) și cartea de muncă.

Aceste înregistrări sunt realizate de către angajatul responsabil cu menținerea cărților și cardurilor pe baza comenzii. În acest moment, traducerea poate fi considerată completă.

Înregistrarea transferului la un alt loc de muncă

În cadrul acestei proceduri se întocmesc o serie de documente. Întrucât vorbim de modificări ale documentului principal care reglementează relația dintre angajator și angajat - contractul de muncă, merită abordată cu o atenție deosebită întocmirea tuturor documentelor.

În caz contrar, angajatul însuși sau autoritatea de control va avea îndoieli cu privire la legalitatea acestei proceduri.

Principalele documente care vor fi completate de departamentul de resurse umane vor fi:

• asumarea transferului dacă inițiativa vine de la angajator;
• fișele postului pe care angajatul le va revizui;
• ordin de transfer pe o altă poziție (asta este documentul principal);
• cardul personal al angajatului;
• carnetul de muncă dacă schimbarea este permanentă.

Propunere de transfer și acord asupra acesteia

O ofertă formală scrisă a unui angajator include de obicei o descriere. De asemenea, poate fi atașată o fișă a postului. Notificarea primește un număr de origine și este înregistrată.

Angajatul trebuie să-și exprime consimțământul în scris. Aceasta poate fi o notă „Sunt de acord”, certificată printr-o semnătură și o dată pe propunerea în sine. Sau o cerere de transfer pe o altă funcție, o mostră din care poate fi obținută de la serviciul de personal. Aplicația este înregistrată într-un jurnal special și apoi stocată în dosarul personal al angajatului.

Acord suplimentar pentru transfer la un alt loc de muncă și comandă

Acordul suplimentar este parte integrantă a contractului de muncă. Transferul pe o altă funcție nu încetează un contract de muncă sau un contract adițional încheiat anterior, aceasta înseamnă concediere și are temeiuri complet diferite și consecinte juridice. Contractul nou incheiat precizeaza noua functie si perioada pentru care salariatul o va ocupa.

În plus, acordul stă la baza emiterii unui ordin de transfer pe o altă funcție, eșantion 2017. Dintre formularele unificate de documente de personal, acesta este prezentat ca formular T-5.

Utilizarea modelelor de documente de personal aprobate de Goskomstat pentru organizații nu mai este obligatorie. Totuși, acest lucru va permite păstrarea evidenței personalului în deplină conformitate cu cerințele legii.

Înregistrări în carnetul de muncă și cardul personal

Această procedură se finalizează prin înscrieri despre el în carnetul de muncă și cardul personal. Numărul ordinului de transfer este indicat ca bază în ambele documente. O înscriere în carnetul de muncă se face după intrarea în muncă. Include data, o indicație a funcției în care a fost transferat angajatul sau numele unității structurale. Înregistrarea este certificată de sigiliul organizației. Nu este nevoie să-l prezinți angajatului împotriva semnăturii.

Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă

Cerința legală de a obține consimțământul scris de la o persoană pentru traducere are o serie de consecințe. În special, dacă angajatul nu este de acord să-și schimbe funcția, departamentul sau localitatea, iar angajatorul nu are posibilitatea de a continua relația de muncă cu el în aceleași condiții, atunci cel mai probabil va trebui să se despartă.

Motivele de concediere într-o astfel de situație pot fi:

• consimțământul reciproc (clauza 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• dorința personală a angajatului (clauza 3 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• refuzul de a modifica termenii contractului (clauza 7 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• refuzul transferului din motive medicale (clauza 8 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• refuzul de a se muta cu organizația (clauza 9 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reducerea personalului (clauza 2 din art. 81 din Codul muncii).

Transferul unui angajat este o practică absolut normală acceptată în întreaga lume. Constă în modificarea termenilor inițiali ai contractului de muncă privind funcția sau locul de muncă al salariatului. Motivul și tipul traducerii determină în mare măsură cum.

Nerespectarea procedurii stabilite de legislația muncii sau neglijența în întocmirea documentelor poate duce la recunoașterea unui transfer sau concediere dacă acesta este refuzat ca nelegal. Salariatul concediat va fi reintegrat, iar angajatorul îi va plăti cheltuieli judiciare, absenteism forțat și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Un caz excepțional în care angajatorul nu poate cere acordul angajatului ar fi circumstanțe de urgență. Dar o astfel de schimbare poate fi doar pe termen scurt, nu mai mult de o lună.

Toate modificările, indiferent de motive și termene, se formalizează prin comandă. Se publică în baza unui acord adițional încheiat cu angajații. Contractul de munca nu se inceteaza in acest caz.

O excepție este transferul unui angajat la alt angajator. Informațiile despre schimbările permanente ale funcțiilor postului trebuie introduse în cardul personal și carnetul de muncă.

Instrucţiuni

În primul rând, cereți angajatului să scrie o cerere de transfer pe o bază permanentă. Acest document trebuie completat înainte de termenul limită contract temporar. O cerere este depusă la șeful companiei. Textul principal ar trebui să fie următorul: „Vă rog să mă transferați la loc de muncă permanentîntr-o funcție (specificați care) în departament (nume) de la (data).” La finalul documentului trebuie să existe semnătura solicitantului și data întocmirii documentului.

Pe baza acestui document, emite un ordin de transfer al angajatului la un alt loc de muncă (Formular nr. T-5). În acest document, indicați numele complet al angajatului, tipul de transfer, locul de muncă anterior și nou. În coloana „motivul transferului”, indicați că angajatul este transferat de la o bază temporară la una permanentă. Asigurați-vă că indicați numărul contractului de muncă încheiat anterior, data semnării și expirării acestuia. Semnează ordinul și dă-l angajatului pentru a-l semna.

Întocmește un nou contract de muncă. Indicați condițiile de muncă (poziția, salariul și alți factori), drepturile ambelor părți și responsabilitățile. Întocmește documentul în două exemplare (unul pentru angajator, al doilea pentru angajat). Semnează, aplică sigiliul companiei și dă-l angajatului să semneze.

Complet Descrierea postului, notează-te pe cardul personal al angajatului. Faceți o înregistrare în carnetul de muncă, indicând poziția, data și numărul comenzii. Emiteți un ordin de modificare a tabelului de personal, precum și a programului de vacanță. Faceți modificări acestor documente.

De asemenea, puteți înregistra un angajat pentru angajare permanentă prin încetarea contractului temporar. Dar în acest caz, vechimea în muncă a angajatului, . Va trebui să publicați noua comanda, completați un card nou, creați un caz. Această procedură se efectuează dacă, în prealabil, înainte de încheierea contractului temporar, aceștia nu au avut timp să întocmească toate documentele necesare traducerii.

Într-un număr de cazuri (lista lor completă este dată în Codul Muncii al Federației Ruse), legea vă permite să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat. Un contract pe durată determinată diferă de un contract obișnuit prin faptul că specifică o dată de expirare. După expirarea contractului de muncă, salariatul nu are dreptul la nicio compensație în legătură cu concedierea.

vei avea nevoie

• - textul unui contract de munca pe durata determinata;
• - calculator;
• - imprimanta;
• - stilou;
• - sigiliu;

Instrucţiuni

Baza unuia urgent poate fi un contract de muncă regulat încheiat de organizația dumneavoastră.
Cu toate acestea, nu ar fi de prisos să adăugați cuvântul „pe durată determinată” la titlul contractului în sine, iar în prima secțiune se indică, de asemenea, că angajatul și angajatorul încheie un contract de muncă pe durată determinată și o legătură. la prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, care dă dreptul de a aplica pentru această opțiune în cazul dumneavoastră specific.
Majoritatea secțiunilor pot fi lăsate neatinse: sunt la fel de relevante atât pentru un contract pe durată nedeterminată, cât și pentru unul pe durată determinată.

Nu uitați să adăugați în text și secțiuni despre expirarea unui contract de muncă pe durată determinată și procedura de încetare a acestuia, dacă există alte motive. De exemplu, în cazul unei plecări anticipate de la serviciu de către un angajat care este înlocuit de cineva pe care îl angajați contract pe durată determinată.
Nu ar fi de prisos să susținem toate prevederile cu trimiteri la dispozițiile actuale relevante ale Codului Muncii al Federației Ruse. În acest caz, niciun inspectorat de muncă nu vă va găsi cu siguranță vina.
Un contract pe durată determinată, ca oricare altul, este certificat de către angajat cu semnătura sa, iar de către organizație - cu semnătura managerului și sigiliul său.

În caz contrar, procedura de înregistrare a unui nou angajat nu este diferită de cea obișnuită. El scrie o cerere adresată șefului organizației cu o cerere de angajare, indicându-și funcția și, dacă este cazul, departamentul și îți dă carnetul de muncă.
Emiteți ordin de angajare a acestuia pentru muncă temporară, în care specificați data de expirare a raportului de muncă. Ordinul este semnat de șeful organizației și certificat prin sigiliul acesteia.
Înregistrarea în carnetul de muncă se face în ca de obicei: număr de ordine, data, informații despre angajare, indicând postul și, dacă este cazul, departamentul, precum și numărul și data emiterii ordinului de angajare.

Atunci când desfășoară activități financiare și economice, șefii de organizații se confruntă cu situații în care trebuie să transfere angajații în alte posturi. Din cauza necunoașterii problemelor de personal, se comit greșeli în procesul de pregătire a documentelor, care sunt pline de litigii și dispute cu angajații. Pentru a vă proteja de acest lucru, trebuie să abordați traducerea cu întreaga responsabilitate.

Instrucţiuni

Dacă doriți să transferați un angajat într-o altă funcție, obțineți consimțământul acestuia. Trebuie să fie în scris - aceasta ar putea fi o notificare din partea dvs., semnată de un angajat; sau o cerere de transfer de către angajat. Într-un fel sau altul, fără aceasta nu veți putea efectua operațiunea dorită - acest lucru este scris în articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trimiteți anunțul angajatului cu cel puțin două luni înainte de intrarea în vigoare a ordinului.

Întocmește un acord adițional la contractul de muncă încheiat anterior. Indicați în document versiunea veche a acordului care poate fi modificată. Mai departe scrie noua editie unul dintre puncte. Includeți și informații despre salariu. Întocmește contractul adițional în dublu exemplar, semnează-l și dă-l angajatului spre semnare. Asigurați-vă că aplicați informațiile cu sigiliul albastru al organizației.

Întocmește un ordin de transfer pe o altă poziție. Creați singur formularul sau utilizați formularul unificat nr. T-5. Dacă ați ales prima opțiune, vă rugăm să indicați aceasta în politica contabila organizatii. În documentul administrativ, indicați numele dvs. complet. angajat, loc de muncă anterior și nou. Aici scrieți suma plății (anterior și nou). La intocmirea formularului, consultati contractul aditional si articolele Codului Muncii. Semnează ordinul și dă-l angajatului pentru a-l semna.

Faceți modificări la cardul dvs. personal, la tabelul de personal; adăugați o notă personală. Faceți o înregistrare în cartea de muncă a angajatului pe baza ordinului de transfer.

Sfaturi utile

În conformitate cu articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse, dumneavoastră, în calitate de angajator, atunci când transferați un angajat într-o poziție mai puțin plătită, sunteți obligat să plătiți salariatului salariul anterior în termen de o lună de la data intrării în vigoare a ordinului. .

Surse:

• Codul Muncii Federația Rusă

Sfat 4: Cum să te transferi de la o poziție temporară la una principală

În conformitate cu legislația rusă, un acord pentru ca un angajat să îndeplinească sarcinile cuiva este încheiat pentru o anumită perioadă, după care persoana revine la sarcinile sale principale. Cu toate acestea, este posibil să transferați un angajat dintr-un post temporar în unul principal, respectând condiții speciale.

Este posibil să transferați o persoană dintr-o funcție temporară în cea principală numai dacă angajatul al cărui post este ocupat dorește să părăsească munca de bunăvoie sau este concediat de conducere. În acest caz, procedura de demitere a acestuia din urmă se efectuează mai întâi. Salariatul care demisionează își transferă treburile succesorului său, căruia conducerea îi oficializează trecerea într-o altă funcție. Din momentul intrării în vigoare a ordinului relevant nou angajat poate începe îndatoririle care îi sunt atribuite.

Un salariat concediat are dreptul de a primi concediu plătit și alte beneficii sociale care nu i-au fost acordate conform programului de lucru până în acel moment. În acest caz, solicitantul își poate îndeplini atribuțiile în perioada convenită cu conducerea, iar numai după încetarea procedurii de concediere pentru un salariat aflat în concediu de odihnă sau concediu medical, acesta este oficializat cu caracter permanent.

Angajatorul are dreptul de a transfera un angajat care lucrează în mod permanent într-o altă funcție sau la un alt angajator (dacă angajatul însuși nu are obiecții la acest lucru). In aceasta situatie se intocmeste un ordin de transfer corespunzator, si in acelasi timp incepe intocmirea documentelor (cerere, ordin de gestiune, contract de munca) pentru a-l inlocui cu un alt salariat care lucreaza in regim temporar. Imediat după finalizarea procedurii de transfer, angajatul numit într-o funcție permanentă trebuie să înceapă imediat să îndeplinească sarcinile.

De asemenea, puteți face modificări la tabelul de personal curent reducând lista de posturi sau adăugând una nouă. Acest lucru poate fi necesar pentru a scuti un angajat care a fost numit permanent într-o funcție de sarcinile sale anterioare, pentru a elimina necesitatea de a găsi noi angajați și, de asemenea, pentru a crea o nouă poziție pentru un angajat temporar.

Pentru transferul în cadrul aceleiași organizații, angajatul trebuie să scrie o cerere adresată angajatorului, să semneze un acord suplimentar la contractul de muncă și să citească ordinul emis. Dacă nu sunt necesare modificări ale termenilor contractului de muncă, atunci transferul este considerat un transfer, iar singurul document întocmit este ordinul angajatorului.

Un transfer în cadrul unei companii poate avea loc la inițiativa oricărei părți la contractul de muncă, dar implementarea acestui transfer este dreptul exclusiv al angajatorului. Deci, dacă un angajat dorește să se transfere la altul locul de munca, către o altă unitate structurală din aceeași societate, atunci managerul își poate satisface cererea sau refuza să o satisfacă. Dacă transferul se efectuează la inițiativa companiei, angajatul trebuie mai întâi să fie de acord cu acesta, deoarece, în caz contrar, implementarea sa va fi ilegală. Cu toate acestea, acordul angajatului nu este necesar la mutare, ceea ce înseamnă orice modificări care nu implică necesitatea încheierii unui acord adițional la contractul de muncă.

Cum se efectuează transferul în cadrul unei singure companii?

Dacă inițiativa de transfer vine de la un angajat, atunci acesta trebuie să depună o cerere corespunzătoare adresată angajatorului. Dacă conducerea este de acord să facă un astfel de transfer, se întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă al angajatului, care înregistrează toate modificările convenite. Semnarea acestui acord de către angajat înseamnă consimțământul acestuia la un astfel de transfer.

Uneori, angajatorii solicită suplimentar acordul scris pentru un transfer, deoarece disponibilitatea acestuia este cerută de lege (funcția sa poate fi îndeplinită printr-o semnătură în baza unui acord suplimentar). În baza acestui acord, compania emite un ordin (formular unificat nr. T-5a), cu care angajatul este familiarizat cu semnătura. Astfel se finalizează procedura de procesare a transferului, iar angajatul începe să-și îndeplinească atribuțiile, ținând cont de modificări. Dacă inițiativa de transfer vine de la organizație, atunci procedura descrisă se schimbă numai în absența unei cereri prealabile din partea angajatului care solicită transferul.

Cum se realizează mișcarea într-o singură companie?

Este prevăzută o procedură simplificată de înregistrare pentru mutarea unui angajat în cadrul aceleiași companii. Un transfer este considerat a fi o modificare care nu necesită încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă. Astfel, dacă în contract nu există nicio prevedere privind o unitate structurală, mutarea unui salariat într-o altă unitate nu va atrage după sine încheierea unui acord adițional. În acest caz, consimțământul angajatului pentru mutare nu este necesar pentru a o implementa, este suficient să emiti un ordin adecvat și să-l familiarizezi pe angajat. După intrarea în vigoare a acestui transfer, salariatul este obligat să înceapă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu în noile condiții.

Video pe tema

Surse:

• Codul Muncii al Federației Ruse

Aveți în personal un angajat care are un contract temporar. În perioada de lucru cu el, l-ai privit mai atent, i-ai recunoscut calitățile și abilitățile de muncă și ai decis să-l părăsești în organizația ta pe o perioadă nedeterminată de muncă, adică pentru un post permanent. În acest sens, apare o întrebare logică: cum se transferă un angajat de la un loc de muncă temporar la unul permanent?

Cum să transferați un angajat de la un loc de muncă temporar la unul permanent

· Pentru a face acest lucru, trebuie să încheiați un contract de muncă permanent cu angajatul. Și nu este absolut necesar să se efectueze procedura de concediere a unui angajat și apoi să se oficializeze din nou angajarea acestuia în această poziție. Ar trebui făcută o traducere regulată. Pentru început, angajatul trebuie să scrie o declarație în care își va declara solicitarea de a se transfera de la munca temporară la cea permanentă.

· În această aplicație, el indică perioada muncii sale și funcția pe care o deține. Angajatul trebuie transferat înainte de expirarea contractului temporar. Dacă acest lucru nu se face la timp, angajatul va trebui concediat și reangajat, ceea ce înseamnă că vechimea în muncă câștigată pentru concediu va fi resetata la zero.

· După primirea cererii, se emite un ordin de transfer al salariatului, care indică și durata muncii, funcția salariatului, numărul contractului, data încheierii acestuia etc.

· Urmează procedura pentru încheierea unui contract de muncă de salariat pe perioadă nedeterminată. Acest acord precizează următoarele date: funcția salariatului, salariul care i se atribuie, condițiile în care lucrează și condițiile. Responsabilitati si drepturi din partea angajatorului si angajatului. Prezentul contract de munca se intocmeste in doua exemplare, care sunt sigilate cu semnatura managerului si sigiliul intreprinderii. Un exemplar al acordului va fi păstrat de către angajat, al doilea exemplar va fi predat departamentului de resurse umane.

· Se fac notări și în carnetul de muncă al angajatului, înregistrându-se transferul după număr de serie și dată.

· Dacă un angajat lucrează cu jumătate de normă pentru tine cu un alt loc de muncă, atunci trebuie să înțelegi cum să transferi angajatul de la un loc de muncă temporar la unul permanent în această situație. Angajatul trebuie fie să demisioneze independent de la un alt loc de muncă pentru a-l angaja pe o poziție permanentă, fie al doilea angajator al angajatului trebuie să-l transfere. Dar pentru aceasta, este indicat ca angajatul să furnizeze o notă despre dorința dumneavoastră de a-l angaja pentru muncă permanentă la un loc de muncă paralel.

Transfer de la o pozitie temporara la una permanenta

Tatyana Yakovleva Enlightened (31536) acum 2 ani

1. În primul rând, trebuie menționat că concedierea în acest caz nu este suficientă;

2Scrieți o cerere adresată managerului cu o cerere de transfer la un loc de muncă permanent. De asemenea, indicați în document funcția și perioada de muncă. Cererea trebuie depusă înainte de încheierea contractului de muncă temporară. În caz contrar, va trebui să aplici procedura de concediere, ceea ce înseamnă că experiența de vacanță va fi acumulată de la zero.

3 Apoi ei vor emite un ordin de transfer pe o bază permanentă, documentul va indica, de asemenea, perioada de muncă temporară, data de expirare, încheierea și numărul contractului de muncă.

4 După aceasta, se va încheia un contract de muncă. Ei vor nota pozitia, salariul, conditiile de munca si detaliile ambelor parti. Contractul de muncă va fi întocmit în două exemplare, dintre care unul va fi transmis departamentului de resurse umane, al doilea - cu dvs.

5 se va face o înscriere în carnetul de muncă.

Alte răspunsuri

Înregistrarea transferului unui angajat de la munca temporară la cea permanentă

Problemă

Bună ziua! Situatia este aceasta:

Irina lucra ca curatenia. A fost transferată temporar în funcția de asistent social în timpul concediului de maternitate al angajatei principale Maria.

În absența Irinei, am angajat-o pe Zoya cu contract de muncă pe durată determinată.

Maria a părăsit devreme concediul de maternitate și în aceeași zi a fost transferată în funcția de manager. Ei au făcut ordin pentru transferul Mariei, precum și pentru transferul Irinei (adică au recunoscut transferul Irinei ca fiind permanent) și le-au luat declarații de acord cu transferurile.

În această zi, Zoya era în concediu medical, iar Nina a lucrat și în locul ei pe un contract pe durată determinată. Din moment ce Zoya și-a rupt brațul, și-a luat o vacanță după concediul medical.

Problema este că nu știu de la ce dată să fac o comandă pentru a transfera Zoya în mod permanent și, în consecință, de la ce dată să primesc o cerere de la Zoya.

De fapt, cu Zoya exista un contract de muncă pe durată determinată și niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea acestuia. Dar cumva a trebuit să anunț departamentul de contabilitate că angajatul a fost transferat la un loc de muncă permanent.

Vă rugăm să explicați cum să rezolvați această situație.

Întrebare: Angajatorul a emis ordin de mutare temporară a unui inginer în funcția de șef de departament pe o perioadă de 1 an. Ulterior, dar înainte de expirarea acestei perioade, s-a luat decizia de a-l numi în această funcție cu caracter permanent. În această situație, ar trebui să se emită un ordin de transfer al inginerului în funcția de șef al unui departament cu caracter permanent sau un ordin de trecere de la un loc de muncă temporar la un loc de muncă permanent ca șef de departament? (răspuns de la Serviciul de consultanță juridică GARANT, aprilie)

SRL „NPP „GARANT-SERVICE”, . Sistemul GARANT este produs din 1990. Compania „Garant” și partenerii săi sunt participanți Asociația Rusă informatii legale GARANT.

Din: 09/06/2010
Revista: Directorul personalului
Anul: 2010
Autor: Batura Anna Vladimirovna, Potapova Lidia Aleksandrovna
Subiect: Documente serviciul de personal, Transfer definitiv la alt loc de muncă
Categorie: Procedura: pas cu pas...

Șabloane de documente
Acord suplimentar la contractul de muncă Jurnalul de înregistrare a documentelor de ieșire Jurnalul de înregistrare a briefing-ului inițial la locul de muncă Jurnalul de înregistrare a comenzilor pentru personal Jurnalul de înregistrare a contractelor de muncă și modificări ale acestora Cerere de transfer Cardul personal al angajatului Trimitere la preliminar examen medical Propunere de transfer Recomandare de transfer Ordin de transfer al unui angajat la alt loc de muncă Aviz de transfer

Documente de reglementare

Codul Muncii al Federației Ruse (extras)

În practică, adesea devine necesară oficializarea transferului unui angajat la un alt loc de muncă. Acest lucru poate fi cauzat de dorința conducerii de a-l promova sau de o solicitare a unui angajat care a aflat că există un post vacant în companie de a-l transfera într-o altă funcție sau la o altă unitate structurală. Există și situații în care suntem pur și simplu obligați să oferim un transfer la un alt loc de muncă permanent. Motivele transferului pot fi foarte diferite, dar procedura de înregistrare este aceeași. O sa ne uitam astazi...

Transferul la un alt loc de muncă permanent este o schimbare permanentă a funcției de muncă a salariatului și (sau) a unității structurale în care lucrează (dacă unitatea structurală este specificată în contractul de muncă), precum și transferul la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (Partea 1 a articolului 721 Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, transferul la un alt loc de muncă permanent este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Codul Muncii al Federației Ruse identifică în mod specific cazurile în care angajatorul este obligat să ofere un transfer la un alt loc de muncă permanent (tabel). În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ofere salariatului:
post vacant sau munca corespunzătoare calificărilor sale;
un post vacant de nivel inferior sau o muncă mai slab remunerată pe care salariatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate.

Fiţi atenți!

Transferul la un alt loc de muncă permanent este permis numai cu acordul scris al angajatului

În acest caz, angajatorul este obligat să ofere toate posturile disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. El este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, convenţiile sau contractul de muncă.

În orice caz, transferul la un alt loc de muncă permanent este posibil doar atunci când părțile au ajuns la un acord în acest sens.

Orice parte din raportul de muncă poate iniția un transfer la un alt loc de muncă permanent.

De exemplu, un angajat cere să fie transferat la o altă unitate structurală. Sau șeful acestei unități structurale se oferă să transfere angajatul la ea. Sau angajatorul anunță angajatul despre necesitatea transferului în altă locație împreună cu angajatorul.

În același timp legislatia muncii nu necesită înregistrare obligatorie orice documente aflate în curs de încheiere a unui acord. În practică, astfel de documente pot fi întocmite și servesc drept bază pentru încheierea unui acord scris între părți privind transferul la un alt loc de muncă permanent. Să luăm în considerare reguli generaleînregistrarea unor astfel de documente „preliminare”.

Regula 1. Un angajat poate contacta angajatorul cu o cerere scrisă de transfer.

În organizațiile mari, unde se obișnuiește să se întocmească documente interne cu privire la toate problemele și, de asemenea, să se asigure că cererea este luată în considerare cu siguranță, angajatul își poate oficializa în scris dorința de a fi transferat la un alt loc de muncă permanent.

Cererea de transfer a unui angajat trebuie să fie înregistrată în mod corespunzător într-un formular contabil special conceput pentru înregistrarea documentelor interne, de exemplu, în Registrul de aplicare a angajaților.

Pentru a lua o decizie cu privire la fondul cererii, cererea este trimisă șefului organizației sau altuia oficial, care are dreptul de a decide cu privire la transferul salariaților la un alt loc de muncă. Șeful organizației sau alt reprezentant autorizat al angajatorului formalizează decizia luată ca rezoluție asupra cererii. Dacă decizia este pozitivă, rezoluția identifică salariatul responsabil cu întocmirea proiectului de acord suplimentar la contractul de muncă și a ordinului de transfer.

Regula 2. Dacă un angajat este promovat, se emite o notificare de transfer.

În cazurile în care transferul are natura unei majorări, se poate emite o notificare de transfer. Prezentarea se întocmește după aceleași reguli ca și memoriul. Întrucât transferul poate fi efectuat numai cu acordul angajatului, înainte de a trimite prezentarea către șeful organizației, un astfel de acord poate fi întocmit pe acest document.

Depunerea transferului trebuie să fie înregistrată în mod corespunzător într-un formular de înregistrare special conceput pentru înregistrarea documentelor interne, cum ar fi un registru memorii muncitori.

Pentru a lua o decizie cu privire la fondul cererii, depunerea este transmisă șefului organizației sau altui funcționar care are dreptul de a lua decizii cu privire la transferul angajaților la un alt loc de muncă. Șeful organizației sau alt reprezentant autorizat al angajatorului formalizează decizia luată ca rezoluție la prezentare.

Regula 3. Dacă unui angajat i se trimite o propunere scrisă de transfer la un alt loc de muncă permanent, aceasta trebuie să indice funcția postului, mărimea salariileși alte condiții de muncă în noul loc.

In cazurile in care angajatorul este obligat sa ofere angajatului un transfer la un alt loc de munca permanent, este chiar recomandabil sa se oficializeze oferta in scris. In cazul unui litigiu, cu ajutorul unui astfel de document se va putea confirma ca angajatorul a parcurs toate procedurile prevazute de lege.

Dacă decizia este pozitivă, angajatul poate pune o notă scrisă de mână pe o astfel de propunere care să indice consimțământul său pentru a fi transferat la un alt loc de muncă permanent.

Regula 4. Atunci când un angajat este transferat într-o altă locație, împreună cu angajatorul se emite o notificare privind necesitatea unui astfel de transfer.

Înștiințarea necesității transferului în altă locație împreună cu angajatorul este transmisă angajatului. Dacă este de acord, poate pune pe acest document o notă scrisă de mână care să indice acordul său de a fi transferat în altă locație împreună cu angajatorul.

Vă reamintim încă o dată că cererea angajatului, depunerea transferului, precum și notificarea angajatorului sau oferta de transfer nu sunt documente obligatorii. Salariatul și angajatorul pot, fără proceduri prealabile, să întocmească textul unui acord de transfer la un alt loc de muncă permanent.

Procedura de transfer a unui angajat la un alt loc de muncă coincide în mare măsură cu procedura de angajare. În special, în cazuri prevazute de lege, atunci când există condiții și indicații pentru examenele medicale preliminare obligatorii (examinări), angajatul trebuie trimis la un examen medical (examinare). În plus, partea 4 a art. 721 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice direct transferul unui angajat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Etapă 1 Trimiterea unui angajat la un examen medical preliminar (examen) obligatoriu în cazurile prevăzute de lege Pas 1 Emitem o trimitere I pentru un examen medical

În direcția pentru un examen medical (examen) se indică următoarele:
motivele trimiterii angajatului pentru o examinare medicală (necesitatea de a se transfera la un alt loc de muncă permanent, a cărui implementare necesită promovarea unui examen medical preliminar (examinare));
substanțe periculoase nocive și factori de producție care vor afecta angajatul după un astfel de transfer. Forma de trimitere pentru un examen medical nu este stabilită prin lege. Întrucât examinările medicale (preliminare și periodice) se efectuează de obicei pe baza unui acord încheiat între angajator și instituția medicală, forma de trimitere pentru un examen medical poate fi prevăzută printr-un astfel de acord. De regulă, direcția este întocmită pe antet.

Sesizarea trebuie să fie semnată de șeful organizației sau de o altă persoană autorizată. De exemplu, trimiterea angajaților pentru examinări medicale preliminare și prelucrarea tuturor documentelor aferente poate fi încredințată unuia dintre angajații serviciului de personal.

Pas 2 Înregistrarea unei trimiteri pentru un examen medical

După ce o trimitere pentru un examen medical este semnată de către un reprezentant autorizat al angajatorului responsabil cu emiterea de trimiteri, documentul este înregistrat într-un formular special de înregistrare, de exemplu, în Jurnalul de ieșire a documentelor.

Data și numărul de înregistrare sunt indicate pe scrisoare.

Pas 3 Emitem angajatului o trimitere pentru un control medical

Angajatorul emite unui angajat care se transferă la un alt loc de muncă o sesizare pentru o examinare medicală preliminară obligatorie (examinare), care este prezentată medicului curant al instituției medicale care efectuează controlul medical.

O examinare medicală (examinare) se efectuează de către o instituție medicală în termen de o lună din momentul în care angajatul depune cererea. Contractul cu instituția medicală poate prevedea și alte termene limită pentru efectuarea unui control medical.

Pas 4 Primim un raport medical de la angajat și evaluăm rezultatele acestuia

Un angajat care a fost supus unui examen medical (examinare) și este considerat apt să lucreze cu substanțe nocive, periculoase, factori de producţie, se emite o concluzie. Raport medical trebuie să fie semnate de medicul curant și să aibă sigiliul instituției medicale.

Dacă un angajat este contraindicat să lucreze cu substanțe nocive, periculoase și factori de producție, o copie a încheierii comisiei de experți clinici este trimisă angajatorului în termen de trei zile, iar concluzia originală este dată angajatului.

Procesarea ulterioară a unui transfer la un alt loc de muncă este posibilă numai dacă angajatul este considerat apt să efectueze munca relevantă.

Etapă 2 Familiarizarea angajatului cu documentele legate de el activitatea muncii la locul de muncă la care se face transferul

Partea 3 Art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat, fără semnătură, cu reglementările interne ale muncii și cu alte reglementări locale. reglementărilor, direct legat de activitatea de muncă a salariatului, contract colectiv.

SfaturiÎnainte de a semna un acord de transfer la un alt loc de muncă permanent, familiarizați angajatul cu toate documentele legate de munca sa viitoare

Pentru cazurile de transfer la un alt loc de muncă, o regulă similară nu este prevăzută, însă, trebuie avut în vedere faptul că transferul la un alt loc de muncă este asociat cu îndeplinirea unei alte funcții de muncă, cu alte condiții de muncă, care pot diferi semnificativ de cele din pe care angajatul a lucrat anterior. Este posibil ca, atunci când lucrează într-o poziție „nouă”, angajatul să fie supus reglementărilor locale ale angajatorului, ale căror prevederi nu erau legate de munca anterioară și, în consecință, nu le cunoștea. Prin urmare, considerăm că este necesar ca angajatul să se familiarizeze mai întâi cu toate documentele referitoare la munca sa după transfer, înainte de a semna un acord de transfer la un alt loc de muncă permanent.

Procedura de familiarizare a unui angajat cu documentele angajatorului în timpul unui transfer este similară cu cea utilizată atunci când aplică pentru un loc de muncă. Forma și procedura pentru o astfel de familiarizare nu sunt prevăzute de lege. Au fost stabilite doar două cerințe de bază: familiarizarea trebuie făcută împotriva semnării și înainte de semnarea unui acord adițional la contractul de muncă.

Puteți îndeplini această cerință în următoarele moduri.

Metoda 1. Atașați la fiecare act normativ local al angajatorului și contract colectiv fișe de familiarizare, în care angajatul va aplica vize, inclusiv o semnătură personală, data familiarizării cu documentul și o transcriere a semnăturii personale.

Metoda 2. Pregătiți un jurnal special pentru familiarizarea angajaților cu reglementările locale și contractul colectiv.

Metoda 3. Faceți o listă cu documentele pe care angajatul trebuie să le cunoască înainte de a se transfera la un alt loc de muncă permanent, aduceți-i la cunoștință fiecare document și eliberați vize de familiarizare. Pe viitor, atașați această listă la acordul adițional încheiat la contractul de muncă.

Etapă 3 Întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă Pas 1 Întocmim textul acordului

Nu există o formă unificată general acceptată a unui acord suplimentar la un contract de muncă. Acordul la contractul de munca se intocmeste in scris conform formularului elaborat de angajator, in doua exemplare.

Este necesar să se acorde atenție prezenței obligatorii în acordul suplimentar a următoarelor detalii:
tipul documentului - „ACORD”;
locul întocmirii documentului;
detaliile părților - angajator și angajat, inclusiv: numele angajatorului, adresa, telefon, detalii de identificare (TIN/KPP, OKPO); detaliile pașaportului angajatului.

Acordul dintre părți privind transferul unui angajat la un alt loc de muncă permanent trebuie să indice:
1) postul (profesia, specialitatea) în care este transferat;
2) unitatea structurală către care se efectuează transferul;
3) conditiile de munca pentru postul (profesia, specialitatea) in care se face transferul, inclusiv cuantumul remuneratiei.

Pas 2 Semnăm acordul

Un acord adițional la contractul de muncă privind transferul la un alt loc de muncă permanent trebuie să fie semnat de ambele părți la raportul de muncă.

Pas 3 Înregistrarea acordului

Un acord suplimentar la contractul de muncă privind transferul la un alt loc de muncă permanent semnat de angajat și angajator este înregistrat într-o formă contabilă specială, de exemplu, în Registrul Contractelor de Muncă și Modificările la acestea.

Când vă înregistrați pentru un acord, sunt completate detaliile „Data înregistrării” și „Numărul de înregistrare”.

Pas 4 Dăm o copie a acordului angajatului

Prin analogie cu întocmirea unui contract de muncă, primirea de către salariat a unei copii a acordului adițional la acordul de transfer la un alt loc de muncă permanent se confirmă prin semnătura sa pe copia păstrată de angajator. Pentru a face acest lucru, este necesar ca angajatul, după ce părțile au semnat acordul și l-au înregistrat, să noteze că i s-a dat o copie a acordului, să semneze și să indice data primirii acestuia.

Pas 5 Trimitem o copie a acordului la dosar

O copie a acordului adițional la contractul de muncă de transfer la un alt loc de muncă permanent, care rămâne la angajator, se depune pentru păstrare într-un dosar separat.

Etapă 4 Emiterea unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă

Transferul unui salariat la un alt loc de muncă în toate cazurile se formalizează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 a aprobat forme unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia, în special un ordin (instrucțiune) de a transfera un angajat la un alt loc de muncă (Formularul nr. T- 5).

Pas 1 Întocmim un proiect de ordin

Ordinul de transfer indică: locurile de muncă anterioare și noi, cuantumul salariului pentru noul loc de muncă.

Pas 2 Semnează comanda

Ordinul de transfer este semnat de șeful organizației sau de o altă persoană împuternicită.

Pas 3 Înregistrarea comenzii

Ordinul de transfer trebuie înregistrat într-un formular special de înregistrare, de exemplu în Registrul comenzilor de personal.

Numărul de înregistrare corespunzător și data de înregistrare sunt indicate pe comandă.

Pas 4 Introduceți angajatul ordinul împotriva semnăturii

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul angajatorului de a se transfera la un alt loc de muncă fără semnătură.

Pas 5 Trimitem comanda la acțiune

Comenzile pentru personal sunt stocate separat de comenzile pentru activitățile principale. O notă despre direcția ordinului de transfer este făcută în colțul din stânga jos al comenzii.

Etapă 5 Efectuarea de briefing-uri privind siguranța muncii

În conformitate cu partea 2 a art. 225 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru lucrătorii transferați la un alt loc de muncă, angajatorul sau o persoană autorizată de acesta este obligat să ofere instrucțiuni privind protecția muncii, să organizeze instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor victimelor. .

Înainte de începere munca independenta La noua locație se efectuează formarea inițială la locul de muncă. Cu toate acestea, nu se realizează pentru toți angajații. Lista profesiilor și funcțiilor angajaților scutiți de pregătirea inițială la locul de muncă se aprobă de către angajator.

Pas 1 Oferim formare inițială la locul de muncă

Instruirea în protecția (siguranța) muncii se efectuează de către un specialist în protecția muncii sau de către un angajat căruia i se atribuie aceste responsabilități, conform unui program elaborat în baza legislației, ținând cont de specificul activității și aprobat de angajator.

Pas 2 Introducem informații despre formarea inițială la locul de muncă în formularul de înregistrare

DESPRE briefing inițial Pentru angajații care nu sunt scutiți de aceasta, salariatul care a efectuat instruirea face o înscriere în Jurnalul de instrucțiuni la locul de muncă cu semnătura obligatorie a persoanei instruite și a celui care instruiește, o transcriere a semnăturilor și indicând data instrucție.

Partea 3 Art. 225 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: angajatorul oferă instruire pentru persoanele care intră (sau transferate) pentru a lucra în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii cu pregătire și promovare la locul de muncă. examene, precum și desfășurarea pregătirii periodice a acestora în domeniul siguranței muncii și testarea cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii în timpul muncii.

Etapă 6 Punerea la dispoziţia salariatului a locului de muncă la care s-a făcut transferul

Salariatul este obligat să înceapă munca în ziua specificată în acordul adițional la contractul de muncă la trecerea la un alt loc de muncă permanent.

Etapă 7 Înregistrarea informațiilor despre angajat în foaia de pontaj

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. Pentru înregistrarea timpului efectiv lucrat, o Fișă pentru înregistrarea timpului de lucru și calculul salariilor (formular nr. T-12) sau o Fișă pentru înregistrarea timpului de muncă atunci când prelucrare automată date de înregistrare (formular nr. T-13), aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Fișele de timp de lucru sunt de obicei păstrate de diviziile structurale. La transferul unui angajat la un alt loc de muncă permanent, se ia în considerare timpul acestuia: până în momentul transferului - la vechiul loc de muncă, iar din momentul în care începe munca după transfer - la noul loc.

Etapă 8 Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă a angajatului despre transferul la un alt loc de muncă permanent

Informațiile despre transferul la un alt loc de muncă permanent trebuie introduse în cartea de muncă a angajatului (Partea 4, articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O înregistrare a unui astfel de transfer se face după cum urmează:
în coloana 1 cartea de munca este dat numărul de ordine al înregistrării;
Coloana 2 indică data transferului;
în coloana 3 se înscrie o trecere la un alt loc de muncă (post nou, unitate structurală nouă);
în coloana 4 se face referire la ordinul de mutare a salariatului la un alt loc de muncă.

Etapă 9 Înregistrarea unui card personal de angajat

Clauza 13 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, întocmirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, prevede: cu fiecare înregistrare făcută în cartea de muncă despre un transfer la un alt loc de muncă permanent, angajatorul este obligat să-și familiarizeze proprietarul cu un semnătura pe cardul personal, unde se repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă.

Se creează un card personal pentru toți angajații cu care se încheie un contract de muncă la angajare. Formularul său unificat nr. T-2 a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Cartea personală - document contabil, în care se introduc informații despre angajat, în special informații despre transferul definitiv la un alt loc de muncă.

Pas 1 Înregistrăm transferul în secțiunea III

Informațiile despre transferul definitiv al unui angajat la un alt loc de muncă sunt înscrise în Secțiunea III a Formularului nr. T-2.

Pas 2 Prezentăm angajatul în evidența transferurilor

În Secțiunea a III-a „Angajare, transferuri la un alt loc de muncă” a cardului personal cu fiecare înregistrare făcută pe baza unui ordin de transfer la un alt loc de muncă (formular nr. T-5), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu o semnătură. în coloana 6 formularele „Semnătura personală a titularului carnetelor de muncă”.