PERSONAL

Este bine când angajații pleacă în vacanță strict conform programului - totul este previzibil și de înțeles. Ce se întâmplă dacă un angajat cere să-și amâne concediul pentru o altă perioadă? Sau, din cauza nevoilor de productie, managerul ii cere angajatului sa plece in vacanta la alta data? Sau angajatul s-a îmbolnăvit în vacanță sau înainte de concediu? In toate aceste cazuri va fi necesara aranjarea unui transfer de concediu si, eventual, recalcularea sumelor deja platite.

Transfer de vacanță: când este posibil și cum se aplică

Cum să reprogramați sau să anulați o vacanță?

Nici angajatorul, nici salariatul nu au dreptul de a modifica data acordarii concediului deja programata in program. unilateral fără acordul celeilalte părți th Hotărârea de recurs a Tribunalului din Moscova din 20 ianuarie 2016 nr. 33-1792/2016. Cu toate acestea, prin acord, concediul poate fi amânat la un alt moment, chiar și în situația în care angajatul și angajatorul au convenit asupra unei astfel de amânări în ajunul vacanței planificate. La urma urmei, acest lucru nu contravine prevederilor legislației muncii și nu încalcă drepturile angajatului O Decizia Curții Supreme a Republicii Udmurt din 25 ianuarie 2016 Nr. 7-8/2016.

Atenţie

Nu vă puteți anula complet vacanța. Dar poate fi amânat de comun acord, de exemplu în caz de îmbolnăvire a angajatului O Artă. 124 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă inițiatorul transferului de concediu este un salariat, acesta trebuie să întocmească o cerere de transfer, indicând noile date de concediu. Dacă managerul este de acord cu un astfel de transfer, pe baza cererii angajatului, trebuie întocmit un ordin, pe care managerul îl semnează.

Dacă inițiatorul este angajatorul, atunci este necesar să obțineți acordul scris al angajatului pentru a amâna concediul. În special, puteți emite un ordin corespunzător în care angajatul va semna în rândul „Sunt de acord”.

În cazuri excepționale, atunci când acordarea concediului unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ mersul normal al activității organizației, cu acordul salariatului, concediul poate fi transferat în anul de lucru următor. În cazul unui astfel de transfer, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat. eu Artă. 124 Codul Muncii al Federației Ruse.

Atenţie

La intocmirea unui program de concediu, angajatorul poate tine cont de dorintele salariatului cu privire la perioada de concediu. Odată aprobat, programul de vacanță devine obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Angajatorul nu este obligat să amâne concediul la cererea salariatului, cu excepția cazurilor stabilite Codul Muncii al Federației Ruse Partea 1, art 123, art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse. Deci organizația nu are obligația de a se adapta la angajat. Managerul poate refuza reprogramarea concediului.

Aranjam transferul

Detaliile ordinului de amânare a concediului de odihnă a angajatului trebuie să fie indicate în coloana 8 din programul de concediu. Tot in program trebuie sa indicati noua data de incepere a concediului (coloana 9).

Dacă informațiile despre vacanță au fost deja introduse în Secțiunea VIII „Vacanță” a cardului personal al angajatului, atunci trebuie să tăiați datele de început și de sfârșit ale concediului (coloanele 5 și 6) și să introduceți altele noi. În acest caz, în coloana 7 trebuie să indicați detaliile comenzii de transfer al concediului.

Concediul medical este deschis înainte de vacanță - ce să faceți?

Cel mai frecvent motiv pentru schimbarea datei de concediu este boala angajatului. Să luăm în considerare această situație. Angajatul a intrat în concediu medical. Am primit un preaviz de 2 săptămâni de la începutul vacanței. Dar la data de începere a vacanței sale concediu medicalîncă neînchis. Nu există nicio cerere din partea angajatului de amânare a concediului. Care sunt acțiunile angajatorului?

În general, în caz de invaliditate temporară, concediul anual plătit trebuie prelungit sau transferat într-o altă perioadă determinată de angajator ținând cont de dorințele salariatului. O Artă. 124 Codul Muncii al Federației Ruse.

În situația în cauză, perioada de incapacitate temporară de muncă a salariatului a început înainte de începerea concediului anual de odihnă plătit. Și procedura de acțiune în acest caz nu este definită legal. Cea mai bună opțiune- contactați angajatul și aflați ce dorește angajatul: să amâne concediul la o altă dată sau să îl prelungească pentru zile de boală. Dacă amânați, conveniți cu angajatul asupra perioadei de transfer O clauza 18 din Regulamentul privind concediile regulate și suplimentare, aprobată. NKT URSS 30/04/30 Nr 169.

Dacă angajatul nu intenționează să amâne concediul, atunci concediul este prelungit pentru zilele de boală. Adică concediul de odihnă al salariatului va fi socotit din ziua următoare încheierii concediului medical și va dura numărul de zile calendaristice până la care a fost decalată data de începere a concediului. Același lucru ar trebui făcut dacă nu a fost posibil să contactați angajatul și să aflați planurile acestuia pentru reprogramarea vacanței.

Să presupunem că un angajat a plecat în concediu de o săptămână, dar s-a îmbolnăvit înainte de concediu.

Comentariu la calendar

Ziua debutului bolii.

Perioada de boală.

Data estimată de începere a vacanței.

Noua data de incepere a vacantei.

Perioada de concediu datorata prelungirii.

În ceea ce privește plata indemnizației de concediu, plata de concediu trebuie în orice caz plătită pentru cel puțin 3 zile calendaristiceînainte de începerea concediului efectiv. În exemplul nostru - cu 3 zile înainte de 10 august, adică nu mai târziu de 6 august.

Va trebui să recalculez plata de concediu dacă un angajat este bolnav?

În general, dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul vacanței și concediul este prelungit, nu este nevoie să se recalculeze. Dar există și excepții.

Situația 1. Plata concediului de odihnă a fost plătită pe baza salariului integral din luna anterioară concediului de odihnă, excluzând zilele în care salariatul nu a lucrat din cauza bolii. De exemplu, un angajat a plecat în vacanță începând cu 2 iulie. Pe 25 iunie i s-a plătit un concediu de odihnă (la calculul câștigului mediu a inclus și salariul integral pe luna iunie), dar din 27 iunie, angajatul a luat concediu medical. Atunci salariul pentru 27-29 iunie trebuie exclus din calcul. De asemenea, este necesar să se elimine zilele de boală excluse din calcul.

Situația 2. Un angajat este bolnav de mai bine de o lună, iar concediul său a fost amânat pentru luna următoare. De exemplu, un angajat plănuia să plece în vacanță pe 2 iulie, dar a fost bolnav pe tot parcursul lunii iulie și a intrat în vacanță abia pe 3 august. De regula generala plata de concediu trebuie recalculata tinand cont de o perioada de calcul diferita: august 2017 - iulie 2018. Intrucat acest punct nu este reglementat de lege, l-am clarificat cu Rostrud. Citiți răspunsul în numerele viitoare.

Cum să reflectați o scădere a plății de concediu în 6-NDFL

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului și o parte a concediului este reprogramată, o parte din plata suplimentară pentru concediu poate fi compensată cu prestațiile de boală.

Serviciul Federal de Taxe pentru orașul Moscova a explicat că, dacă în timpul recalculării, suma plății de concediu este redusă, atunci în secțiunea 1 a calculului actualizat 6-NDFL pentru perioada în care a fost acumulată plata de concediu, sumele totale sunt reflectate luând în considerare luați în considerare suma redusă a plății de concediu X Scrisoare a Serviciului Fiscal Federal pentru Moscova din 12 martie 2018 nr. 20-15/049940.

Dar Serviciul Fiscal Federal a indicat că atunci când se recalculează plata de concediu în anul calendaristic curent, nu este nevoie să se trimită calcule actualizate 6-NDFL, toate recalculările trebuie făcute în perioada curentă. Și acest lucru este logic, deoarece în secțiunea 1 din calculul 6-NDFL, care se completează cu un total acumulat de la începutul anului, sumele totale sunt reflectate ținând cont de recalcularea făcută O Scrisori ale Serviciului Fiscal Federal din 13 octombrie 2016 Nr. BS-4-11/19483@, din 24 mai 2016 Nr. BS-4-11/9248.

În același timp, nici Serviciul Fiscal Federal, nici Serviciul Fiscal Federal nu au oferit explicații cu privire la modul în care se reflectă recalcularea în scădere a plății de concediu în secțiunea 2 a calculului 6-NDFL.

Să ne dăm seama. În principiu, întreaga sumă a plății de concediu plătită angajatului a fost venitul acestuia și rămâne așa. Doar că s-a transformat parțial într-un alt tip de venit - prestații de boală. Mai mult, data primirii acestor venituri este aceeași - ziua în care salariatul este plătit la subp. 1 clauza 1 art. 223 Codul fiscal al Federației Ruse. Iar impozitul pe venitul persoanelor fizice a fost reținut din suma veniturilor plătite și virat la buget în timp util.

Apropo, termenul limită de transfer al impozitului pe venitul personal pe aceste venituri este, de asemenea, același - cel târziu în ultima zi a lunii în care s-au plătit plata de concediu și concediul medical e clauza 6 art. 226 Codul fiscal al Federației Ruse.

Luând în considerare acest lucru, credem că în secțiunea 2 a calculului 6-NDFL este posibil să se arate doar operațiunea de plată a sumei inițiale a plății de concediu și atât.

Despre reflectarea în calculul 6-NDFL a plății plătite în plus față de salarii, este scris:

Dar pentru ca datele de calcul ale certificatelor 6-NDFL și 2-NDFL să convergă la sfârșitul anului, va trebui să prezentați concediul medical în certificatul 2-NDFL, față de care a fost creditat plata de concediu plătită anterior, deoarece venitul lunii în care s-a plătit plata de concediu. Chiar dacă compensarea a avut loc chiar luna viitoare. Adică vei avea două tipuri de venituri:

conform cod 2012 - plata concediului de odihna;

conform codului 2300 - concediu medical.

Un exemplu numeric al reflectării în 6-NDFL a compensației salariului de concediu plătit în plus față de beneficii:

→ Conferințe → Calculul plății de concediu în 2018: reguli și nuanțe → Boală în timpul vacanței

Funcționarii fiscali nu vor putea pretinde că impozitul pe venitul personal a fost calculat incorect sau nu a fost plătit la buget la timp. Adică, nu vă vor putea amenda pentru nereținerea și plata impozitelor. Dar există posibilitatea ca aceștia să considere că ați completat incorect calculul 6-NDFL și certificatul 2-NDFL.

Deoarece veniturile sub formă de concediu medical trebuie încă să fie afișate separat în calculul 6-NDFL și la data compensării plății de concediu plătite în plus față de beneficii. Și, ținând cont de poziția Serviciului Federal de Taxe din Moscova, autoritățile fiscale pot solicita clarificări din partea dvs., care vor trebui să reflecte scăderea sumei plății de concediu după recalculare și valoarea beneficiilor. Amenda pentru informații false în calculul 6-NDFL și în certificatul 2-NDFL este de 500 de ruble fiecare. pentru tată T. clauza 1 art. 126.1 Codul fiscal al Federației Ruse; Scrisoarea Serviciului Fiscal Federal din 08.09.2016 Nr. GD-4-11/14515 (clauza 3) O Dar această amendă poate fi contestată. La urma urmei, procedura de completare a certificatului 2-NDFL și secțiunea 2 a calculului 6-NDFL în cazul nostru nu este reglementată în niciun fel - nici prin Procedura de completare a certificatului și calcul, nici prin explicații din impozit autoritatile. Și în acest caz, toate îndoielile, contradicțiile și ambiguitățile de neînlăturat din actele de legislație privind impozitele și taxele sunt interpretate în favoarea agentului fiscal..

clauza 7 art. 3 Codul fiscal al Federației Ruse

Dacă concediul este amânat total sau parțial pentru o altă lună, atunci plata concediului pentru noua vacanță se calculează ținând cont de noua perioadă de facturare.

Totuși, având în vedere că este imposibil să se planifice inițial aceleași probleme familiale sau procese de producție, atât angajatorului, cât și angajatului li se acordă dreptul de a o amâna la un alt moment care va fi convenabil atât pentru angajat, cât și pentru companie.

Reglementarea legislativă a problemei

Munca la fiecare întreprindere implică utilizarea unui sistem specific, care ține cont de specificul muncii și al altor procese activitate economică. De aceea, angajații companiei, care sunt de fapt principala resursă și forță motrice, își folosesc vacanța principală nu în orice moment convenabil pentru ei, ci în conformitate cu programul de prioritate, care este întocmit în așa fel încât procesul de productie nu s-a oprit.

Deci, în special, în conformitate cu Articolul 123 din Codul Muncii al Federației RuseÎnainte de 15 decembrie, acest grafic trebuie publicat pentru anul următor, întocmit ținând cont de activitățile economice ale instituției și de avizul sindicatului, care urmărește respectarea drepturilor legale ale lucrătorilor. Apoi, documentul convenit este aprobat de către conducătorul societății și președintele comitetului sindical și acceptat spre executare cu condiția ca perioadele de odihnă fixate pentru toți angajații să fie respectate de ambele părți, adică atât de angajați, cât și de angajatorul.

În același timp, ținând cont de faptul că la crearea unui program este imposibil să se prevadă toate circumstanțele neprevăzute care pot apărea în următoarele 12 luni și care conduc la necesitatea transferului odihnei legale într-o altă perioadă, legea prevede posibilitatea efectuarea de modificări care, în consecință, vor da ambelor părți dreptul de a folosi perioada de scutire de la activitatea muncii altă dată.

Deci mai ales e ok Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse concediul de odihnă și concediul de odihnă anual pot fi transferate fie la cererea salariatului însuși, fie la inițiativa întreprinderii, dar cu singura condiție, și anume, utilizarea perioadei de odihnă convenită înainte de sfârșitul anului în curs sau cel târziu sfârşitul următorului, ţinând cont de faptul că, în cadrul legii, nu se poate acorda concediu pe o perioadă mai mare de doi ani este interzisă.

Tipuri de perioade de scutire de la procesul de muncă

În conformitate cu normele legii, fiecare lucrător are dreptul atât la muncă, cât și la odihnă, exprimat nu numai în zile libere, ci și în concediu anual, lungime minima care, în conformitate cu articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, este de 28 de zile în termeni calendaristici. În plus, dacă un angajat își îndeplinește atribuțiile în condiții care abate de la normă, ceea ce este important atunci când lucrează în regiunile de nord, el are și dreptul la timp suplimentar scutirea de muncă, a cărei durată se stabilește în condițiile legii.

Deci, în special, pe lângă concediul anual, legea sunt furnizate următoarele tipuri odihnă suplimentară pentru:

In acest caz, concediul principal se acorda fiecarui salariat pentru un an complet lucrat, dar concediul suplimentar este doar proportional cu timpul lucrat in anumite conditii, minus perioadele de incapacitate de munca si acelasi concediu anual.

Tipuri specificate de odihnă în conformitate cu articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt, în general, considerate perioade anuale plătite de eliberare de la muncă în scopul odihnei de la stresul cotidian și pentru a restabili starea fizică în cazul în care vorbim despre dăunătoare. efecte ale anumitor factori de producţie. Mai mult decât atât, în conformitate cu articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, oricare dintre ele poate fi amânat la o altă perioadă fie la cererea lucrătorului însuși, fie la voința conducerii, în cazul în care odihna angajatului la perioada planificată anterior. data conduce la o întrerupere a procesului de producție.

Apropo, în conformitate cu același articol 124 din Codul Muncii al Federației Ruse concediul de odihnă anual trebuie mutat indiferent de dorințele părților în următoarele cazuri:

• în perioada de utilizare a repausului legal, pentru un număr de zile egal cu boala;
• îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice, de exemplu, lichidarea consecințelor unui dezastru sau.

De asemenea, în conformitate cu normele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate conta pe următoarele tipuri de concedii, care pot fi deja numite social, în special, vorbim despre și . Tipurile convenite de scutire de la sarcinile directe sunt, de fapt, vizate, prevăzute pentru naștere și îngrijire a copilului sau pentru examinări programate. Și întrucât nici data scadentă a nașterii copilului și nici examinarea nu pot fi amânate la o altă dată, ținând cont de faptul că nevoile fiziologice ale organismului, precum și planul instituție de învățământ nu poate fi schimbat la cererea lucrătorului, Concediile de maternitate și de student nu pot fi transferate.

Motive pentru modificarea perioadelor de odihnă

De regulă, concediul de odihnă anual se acordă pe baza unui program prioritar, care, în conformitate cu articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligatoriu pentru ambele părți.

Totodată, legea ține cont de faptul că este imposibil să se prevadă toate circumstanțele cu un an înainte. Prin urmare, este posibil să transferați o odihnă binemeritată într-o altă perioadă, dar din nou numai cu acordul părților, care sunt angajatul companiei și managerul acesteia.

De menționat că programul de vacanță este în esență act local, normele cărora părțile sunt obligate să le respecte, prin urmare orice modificare a documentului convenit nu trebuie doar să fie documentată, ci și să aibă motive întemeiate pentru astfel de actiuni.

La cererea angajatului

Deci, în special, la cererea lucrătorului este posibil să se transfere in urmatoarele cazuri:

Lista prevăzută de motive pentru amânarea perioadei de concediu este, desigur, departe de a fi completă, având în vedere că pot apărea multe chestiuni urgente sau probleme apărute brusc, motiv pentru care dreptul de a judeca cât de valabil este motivul amânării perioadei de concediu. dat de lege. angajator, care va decide de fapt cât de justificat este transferul.

Inițiativa angajatorului

Având în vedere că ambele părți din raportul de muncă sunt, de fapt, parteneri egali, angajatorul are același drept de reprogramare a unei vacanțe planificate anterior ca și angajatul însuși. Totodată, în conformitate cu legea supraveghetor trebuie nu doar să-și anunțe decizia, ci și să confirme valabilitatea amânării vacanței.

De asemenea, trebuie menționat că legea ca bază pentru modificarea perioadei de concediu se prevede o singură redactare, implicând un efect nefavorabil asupra cursului de activitati de productie Prin urmare, directorul are dreptul de a decide singur cum și cât de puternic va afecta absența unui lucrător la întreprindere. în acest momentși cât de justificat este transferul.

Adică, de fapt, conducerea companiei poate folosi orice formulare de la depunerea rapoartelor trimestriale până la finalizarea unui proiect, ca să nu mai vorbim de înlocuirea unui angajat temporar absent din cauza bolii sau inspecție programată autoritățile de reglementare. Este de remarcat încă un aspect consacrat la nivel legislativ și anume acordul angajatului însuși, care, în ciuda necesității producției, poate să nu fie de acord cu decizia conducerii, mai ales dacă vacanța este asigurată conform programului și au fost deja achiziționate bilete pentru aceeași mare sau în străinătate.

Motivele refuzului

De regulă, ambele părți din relațiile juridice, în cele mai multe cazuri, orice probleme de producție, inclusiv transferul concediului de odihnă anual, sunt rezolvate într-o manieră de lucru și pe bază contractuală, deoarece directorul poate fi nevoit să depună un proiect urgent la sfârșit. a schimbului de muncă, iar angajatul poate avea nevoie de o zi liberă neplanificată, ceea ce, în principiu, duce la o înțelegere comună.

Cu toate acestea, într-o serie de cazuri, nu se poate ajunge la un consens, în condițiile în care orice compromisuri sunt acceptate sub rezerva respectării unei singure condiții, implementarea activităților normale de muncă.

Adică, în esență, unui angajat i se poate refuza reprogramarea concediului numai dacă absența sa din companie afectează în mod negativ cursul general al procesului de producție.

Procedura de înregistrare

Având în vedere că programul de prioritate este un act local, orice modificare a documentului convenit implică un anumit procedura de înregistrare.

Inițiativa angajatului

Deci, în special, dacă inițiatorul modificărilor este un angajat, un document este mai întâi întocmit și prezentat conducerii spre examinare. Apoi, atunci când se ia o decizie pozitivă, exprimată în impunerea unei rezoluții, se emite un ordin de modificare a graficului și, în consecință, de a se acorda odihnă legală la un alt moment.

Dacă motivul modificării perioadei de odihnă este boala brusca, la cerere se anexează și un certificat de incapacitate de muncă, în baza căruia se emite ordinul de transfer.

Apropo, în conformitate cu articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să fie anunțat despre ora de începere a vacanței cu 14 zile înainte de începerea acesteia. Dacă lucrătorul în termenul convenit nu a primit notificare, astfel de acțiuni sunt considerate încălcări ale drepturilor lucrătorului și conduc la dreptul angajatului de a amâna concediul, la cererea acestuia, la un moment convenabil pentru el, în conformitate cu articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, din nou cu depunerea unei cereri. și emiterea unui ordin de modificare a perioadei de utilizare a concediului legal.

Dorinta angajatorului

Dacă inițiatorul amânării perioadei de utilizare este șeful companiei, un analog al cererii de la angajat este deja raport de la același șef de departament, care aduce în atenția conducerii despre prezența unor probleme urgente sau a unui proiect nefinalizat, precum și necesitatea reprogramării odihnei pentru un anumit angajat pentru a evita întreruperea cursului normal al activităților de producție .

Pe baza raportului depus se emite un ordin, cu care lucrătorul trebuie nu numai familiarizat fără greșeală, ci și consimțământul expres prin semnarea sau scrierea frazei: Nu sunt de acord cu amânarea concediului. Apropo, comanda în sine trebuie să conțină nu numai o cerere de modificare a programului, ci și o nouă dată pentru utilizarea odihnei legale.

Având în vedere că este destul de dificil de prezis nevoia de vacanță doar într-o anumită perioadă, și chiar cu un an înainte, conducerea companiei, în cele mai multe cazuri, decide pozitiv asupra problemei amânării vacanței principale. La urma urmei, toată lumea înțelege că, cu o abordare loială față de angajați, precum și cu problemele lor, capacitatea lor de a lucra, precum și zelul lor pentru îndeplinirea sarcinilor imediate, crește semnificativ.

Pentru informații despre regulile de înregistrare a concediului anual, precum și transferul acestora, vezi următorul videoclip:

Experții vă vor spune cum să amânați o vacanță la cererea angajatului, ce motive și motive pot exista pentru aceasta, cum să reflectați transferul în program și să întocmiți documente.

In articol:

Descărcați documente pe această temă:

Motive pentru amânarea vacanței la inițiativa angajatului: exemple și motive

Transferarea concediului de odihna la cererea angajatului este cea mai frecventa situatie. Este necesar să țineți cont de faptul că atunci când documentați procedura, ar trebui să aveți grijă să faceți modificări în program și, de asemenea, să nu uitați de legislația actuală a Federației Ruse. Design corect vă va ajuta să evitați sancțiunile și amenzile.

Pe baza Codului Muncii al Federației Ruse, amânarea concediului de odihnă la cererea angajatului este permisă din mai multe motive. Dar schimbările în timpul sau timpul de odihnă trebuie documentate în conformitate cu cerințele de bază. Această procedură nu va cauza dificultăți deosebite ofițerilor de personal începători. Este suficient să clarificăm toate modificările aduse legilor actuale pentru a oficializa corect transferul de concediu și pentru a reflecta modificările în documentele relevante, inclusiv în Regulamentul de concediu.

Reglementări de părăsire

Data de odihnă aprobată în prealabil în program poate fi amânată de comun acord între angajat și angajator. Inițiatorul poate fi un angajator sau un angajat.

Este necesar să se țină seama de faptul că un angajat poate cere amânarea următoarei vacanțe, iar angajatorul nu are dreptul de a refuza amânarea concediului la cererea angajatului în următoarele cazuri:

Cazul nr. 1. Când, în timpul concediului său anual plătit, salariatul a îndeplinit atribuții guvernamentale, dacă, potrivit legilor în vigoare, s-a primit o scutire de muncă la momentul implicării sale în aceste atribuții;

Cazul nr. 2. Când un angajat care intenționează să plece în concediu nu a primit plata la timp sau nu a fost anunțat despre concediu cu două săptămâni înainte de ora începerii acesteia.

Transferul concediului la inițiativa unui angajat sau a unei organizații este permis în următoarele situații:

• dacă în perioada concediului anual plătit salariatul s-a îmbolnăvit și a primit un certificat de incapacitate de muncă;
• dacă acordarea concediului de odihnă anual ar afecta negativ progresul organizaţiei. Cu această opțiune, salariatul folosește repausul transferat cel târziu în următoarele 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care a fost asigurat;
• în alte cazuri prevăzute de legislația în vigoare sau reglementările locale interne ale organizației relevante. De exemplu, la rechemarea unui angajat din vacanța principală, atunci când se acordă odihnă timpurie anumitor categorii de angajați, care sunt specificate în partea 4 a articolului 122 Codul Muncii RF.

Pentru a procesa transferul vacanței unui angajat fără erori și pentru a pregăti toate documentele la timp, utilizați serviciul online HR System

Ce categorii de angajați au interzis să transfere concediul în vacanța următoare?

Transferul vacanței în următoarea vacanță, adică neacordarea concediului este interzisă:

• angajații cu vârsta sub 18 ani;
• angajații care lucrează în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase (dispoziția articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atenţie! Pentru funcționarii publici, există oportunități limitate de a reporta concediile în următorul an de lucru.

Cum să reflectați transferul vacanței în programul de vacanță

Programul de concediu reflectă transferul concediului de odihnă la inițiativa angajatului. Procedura nu este dificilă pentru ofițerul de cadre. Merită să luăm în considerare că vorbim despre un document care este considerat obligatoriu pentru ambele părți din raportul de muncă. Orice probleme care sunt direct legate de modificări ale termenelor reflectate în program trebuie să fie convenite în prealabil de către angajat și angajator.

Ordin de modificare a programului de concediu

Se emite un ordin de amânare a concediului de odihnă la cererea salariatului conform unui program convenit anterior, cu condiția ca ambele părți să fi ajuns la un acord. Pentru a face acest lucru, este necesar să conveniți cu angajatul asupra transferului de concediu.

În echipa de lucru a unei organizații există întotdeauna acei angajați care au dreptul legal pentru concediul anual plătit, acordat la un moment convenabil. Chiar dacă inițial a fost întocmit și convenit un orar, angajatorul nu are dreptul de a refuza transferarea zilelor de odihnă acestor persoane.

Indiferent de motivul reprogramării vacanței, nu puteți refuza:

• lucrătorii cu fracțiune de normă ale căror date de concediu sunt sincronizate cu datele următoarei vacanțe la locul lor principal de muncă (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• minori (temeiul este articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că cei sub 18 ani au dreptul nu numai să-și amâne zilele de odihnă la o oră convenabilă pentru ei, ci și să prelungească durata acesteia - la cel puțin 31 de zile calendaristice);
• femeile imediat înainte de a pleca în concediu de maternitate sau care doresc să se odihnească imediat după încheierea acestuia (temeiul este articolul 122 și articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și bărbații ale căror soții sunt în concediu de maternitate (temeiul este articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații care au adoptat copii sub vârsta de trei luni (teza este articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• soțiile sau soții personalului militar (au dreptul de a merge în concediu regulat nu conform programului, ci simultan cu soții lor, în temeiul articolului 11 din Legea federală nr. 76-FZ din 27 mai 1997);
• veterani de război cu handicap și veterani de luptă (în baza articolelor 14-19 din Legea federală nr. 5-FZ din 12 ianuarie 1995);
• Victime de la Cernobîl - persoane expuse la radiații în timpul eliminării dezastrului de la Centrala nucleara de la Cernobîl(baza este legea Federației Ruse nr. 1244-1 din 15 mai 1991);
• angajații care au trei sau mai mulți copii sub 12 ani.

Angajatorul ar trebui să țină cont de faptul că angajații care nu aparțin nici uneia dintre categoriile specificate pot solicita odihnă reprogramată dacă există motive imperioase și aprobare prealabilă.

Motive pentru amânarea concediului la inițiativa angajatului: exemplu

Să luăm un exemplu de situație în care un angajat trebuie să se odihnească înainte de data scadenței. Trebuie să scrie o cerere adresată angajatorului. În acest caz, termenele sunt convenite cu managerul. După care se emite un ordin pentru întreprindere pe formularul unificat nr. T-6. Angajatul este prezentat la comandă contra primirii.

Formularul unificat de cerere nu este stabilit prin lege este scris în mod arbitrar, dar cu indicarea obligatorie a organizației, numele complet al managerului și al angajatului și datele. Este indicat să se indice motivul principal pentru care s-a luat decizia de a amâna concediul la cererea angajatului. Cererea este avizată de șeful companiei și șeful de departament.

Cererea angajatului de reprogramare a concediului din motive familiale

Un exemplu despre cum să transferați vacanța unui angajat

Managerul întreprinderii Alpha, Kondratyev, a depus o cerere pentru a-i oferi o parte din restul care nu a fost folosit din cauza unei boli în timpul concediului anual. Pe această bază director general Lvov a emis un ordin de amânare a timpului de odihnă, iar specialistul în serviciul de personal a făcut modificările corespunzătoare la cardul personal al angajatului.

Cum să aranjați un transfer de vacanță la cererea unui angajat

Dacă trebuie să vă reprogramați vacanța, trebuie să scrieți o declarație și să indicați principalele motive pentru o astfel de amânare. Dacă inițiatorul este angajatorul, acesta trebuie să trimită angajatului o notificare corespunzătoare care să indice o solicitare de exprimare a consimțământului salariatului sau a refuzului de transfer.

Notificarea angajatului despre aprobarea transferului de concediu

Dacă părțile sunt de acord cu un astfel de transfer de vacanță, specialistul în serviciul personalului este obligat să întocmească un ordin sub orice formă și să facă modificările corespunzătoare programului de vacanță întocmit anterior (instrucțiuni care au fost aprobate prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Ordin de amânare a vacanței

Atenţie! Aprobați programul în noua editie nu este nevoie. Este suficient să-i faceți toate ajustările necesare și să clarificați datele de odihnă. Acest lucru se poate face prin forma programului în sine (în special, coloanele 8 și 9 din formularul unificat nr. T-7).

Dacă transferul vacanței are loc după publicarea unui ordin pentru întreprindere cu privire la furnizarea acestuia și a fost completată Secțiunea VIII a cardului personal, atunci este necesar să se facă clarificările corespunzătoare. Procedura de corectare în această secțiune a cardului nu este stabilită prin lege. În consecință, toate modificările sunt făcute sub orice formă.

Înainte de a reprograma concediul și de a completa documentele, cereți angajatului să scrie cererea sa în cerere. După ce primiți rezoluția de la manager, emiteți un ordin de amânare a vacanței sub orice formă. Aveți dreptul de a modifica programul de vacanță pe tot parcursul an calendaristic, dacă sunteți de acord cu angajatul. Codul Muncii nu interzice art. 123 și 124 TK.

În aproape orice organizație, poate apărea o situație în care vacanța unui angajat trebuie reprogramată. Este posibil atât la inițiativa angajatului (are dreptul de a face o cerere scrisă corespunzătoare angajatorului), cât și la inițiativa angajatorului (de exemplu, atunci când acordarea concediului la o oră programată poate afecta negativ progresul muncii în companie). Cu toate acestea, nu toți angajatorii aranjează un astfel de transfer al odihnei angajaților. Sau iau o declarație de la angajat și nu fac ajustări la niciun document. Astăzi vă vom spune motivele pentru care vacanța unui angajat poate fi amânată și vă vom descrie procedura angajatorului.

Motive pentru amânarea vacanței

Potrivit art. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților li se acordă concediu anual, menținându-și locul de muncă (poziția) și câștigul mediu. În acest caz, durata concediului anual de bază plătit nu poate fi mai mică de 28 de zile calendaristice.

Pe lângă concediul principal plătit, angajații au dreptul la diferite concedii suplimentare pentru natura muncii, condițiile de muncă sau din alte motive (pentru condiții dăunătoare munca, programul de lucru neregulat etc.). Durata concediilor anuale plătite principale și suplimentare ale angajaților este calculată în zile calendaristice și nu este limitată la limita maximă (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul plătit trebuie acordat anual angajatului. În acest caz, concediul pentru al doilea și următorii ani de muncă se poate acorda în orice moment al anului de lucru conform ordinii de acordare a concediului anual plătit stabilit de angajatorul respectiv. În virtutea art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, această prioritate este determinată anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al primului organizatie sindicala cel târziu cu două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic.

Nota.Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Angajatul trebuie anunțat prin semnătură cu privire la ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia. În cazul în care angajatorul nu și-a îndeplinit această obligație și nu a anunțat în timp util despre ora începerii concediului de odihnă, la cererea scrisă a salariatului, acesta este obligat să amâne concediul anual plătit la o altă perioadă convenită cu salariatul ( Partea 2 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul trebuie să facă același lucru dacă angajatul nu a fost plătit la timp pentru concediul anual. Amintim că, în temeiul art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul se plătește cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia.

Vă rugăm să rețineți o nuanță: vacanța este amânată numai dacă angajatul primește o cerere scrisă corespunzătoare, adică nu este nevoie să îl contactați independent pe angajat cu informații despre reprogramarea vacanței din motivele de mai sus.

Dar dacă în vacanță angajatul s-a îmbolnăvit (și are certificat de incapacitate temporară de muncă), a îndeplinit atribuții guvernamentale, dacă în acest scop legislatia muncii este prevăzută scutire de muncă (atribuțiile statului includ, în special, participarea la o ședință de judecată în calitate de jurat, martor, expert, traducător, trimiterea la pregătire militară, citarea pentru audiere la organele de anchetă sau de anchetă, la parchet în calitate de martor, victimă, reprezentantul legal al acestora sau martor), concediul se prelungește automat. Pentru a transfera zilele rămase de concediu într-o altă perioadă, angajatul trebuie să depună o cerere corespunzătoare (Partea 1 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să dăm un exemplu de astfel de declarație a unui angajat.

Directorului SRL „Flori”

P. O. Gorşkov

Declaraţie.

Mi s-a acordat concediu anual platit in perioada 10 februarie - 28 februarie 2014, cu toate acestea, am fost bolnav timp de 4 (patru) zile din acest concediu (din 18 februarie pana in 21 februarie 2014), ceea ce este confirmat printr-un certificat de incapacitate temporara pt. lucrare emisă de Instituţia Bugetarului de Stat „Clinica Orăşenească Nr. 37”.

Având în vedere cele de mai sus, în baza paragrafului. 2 ore 1 lingura. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă rog să transferați 4 (patru) zile de concediu într-o altă perioadă, și anume din 16 iunie până în 19 iunie 2014.

Anexă: certificat de incapacitate temporară de muncă din data de 18.02.2014.

03.03.2014, Sharkov

Va fi necesară reprogramarea vacanței chiar și atunci când reglementările locale sau de altă natură stabilesc motive adecvate pentru aceasta. Astfel, în cazul în care reglementările interne de muncă prevăd îmbolnăvirea unui membru de familie ca bază pentru prelungirea sau amânarea concediului anual plătit, angajatorul, atunci când un salariat depune un certificat de incapacitate de a îngriji, de exemplu, un copil, trebuie să amâne sau prelungirea concediului (Scrisoarea lui Rostrud din 01.06.2012 N PG /4629-6-1).

Fiţi atenți!În cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației sau antreprenor individual, se permite, cu acordul salariatului, transferarea concediului de odihna in anul de lucru urmator. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care a fost acordat.

În orice caz, neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi este interzisă.

După cum se precizează în preambul, motivele pentru amânarea concediului de odihnă pot apărea nu numai de la angajator: angajatul poate solicita acest lucru într-o cerere (de exemplu, din motive familiale).

Directorului SRL „Flori”

P. O. Gorşkov

De la corespondentul L. N. Sharkov

Declaraţie.

În conformitate cu programul de vacanță pentru anul 2014, concediul anual plătit ar trebui să mi se acorde din 17 martie pentru 28 de zile calendaristice.

În baza alin. 4 ore 1 lingura. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă rog să schimbați data de începere a vacanței și să o furnizați de la 28 aprilie la 28 de zile calendaristice.

03.03.2014, Sharkov

Pregatim acte pentru transferul concediului

Deci, de îndată ce apare una dintre circumstanțele menționate mai sus, documentată (cererea unui angajat de amânare a concediului de odihnă, certificat de incapacitate de muncă, notificarea angajatorului despre amânarea concediului de odihnă, certificate etc.), se emite un ordin în mod gratuit. formă. Să dăm un exemplu.

Societatea cu răspundere limitată"Flori"

Comanda

privind transferul concediului anual plătit

Datorită faptului că, în timpul concediului anual plătit (de la 10.02.2014 la 28.02.2014), corespondentul Leonid Nikolaevich Sharkov a fost temporar dezactivat timp de patru zile calendaristice (de la 18.02.2014 la 21.02.2014) (certificat de invaliditate temporară din 18.02.2014, seria BB N 12345678), îndrumat de art. 124 din Codul muncii și în baza cererii L. N. Sharkov din data de 03.03.2014.

comand:

1. Transferați patru zile calendaristice din vacanța lui L.N. Sharkov în perioada 16 iunie - 19 iunie 2014.

2. Departamentul de contabilitate pentru a recalcula plata de concediu.

3. Șeful departamentului HR ar trebui să facă modificări în programul de vacanță.

Am citit comanda:

Sharkov, 03.06.2014

Dacă a fost deja emis un ordin de acordare a concediului angajatului, acesta trebuie anulat.

Un ordin de amânare a concediului trebuie înregistrat în ordinea stabilită de angajator, de exemplu, în jurnalul de înregistrare a comenzilor (instrucțiuni).

Ordinul de amânare a concediului trebuie să fie familiarizat salariatului împotriva semnăturii, iar dacă acesta refuză, trebuie întocmit un act corespunzător. În plus, pe comanda în sine, puteți face o inscripție despre refuzul de a vă familiariza cu comanda. Desigur, întocmirea unui act și scrierea pe ordin nu sunt prevăzute de lege pentru astfel de cazuri, dar totuși recomandăm să faceți acest lucru pentru a confirma refuzul în cazul unei dispute (de exemplu, despre data reprogramarii unei vacanțe) .

Acum trebuie să faceți modificări în programul de vacanță, foaia de pontaj și, eventual, cardul personal. Ultimul document se modifică dacă în acesta a fost deja făcută o înregistrare privind acordarea concediului de odihnă și datele concediului se modifică din cauza transferului. Pentru a ajusta înregistrarea vacanțelor, în secțiune. VIII „Vacanță”, după înregistrarea concediului care este transferat, trebuie să indicați câte zile de concediu au fost utilizate, precum și faptul că restul concediului a fost transferat. Ca bază pentru efectuarea unei astfel de intrări, este necesar să se reflecte detaliile comenzii de amânare a vacanței.

În ceea ce privește modificările aduse programului de vacanță (formular unificat T-7), spunem următoarele. Unii ofițeri de personal emit un ordin separat pentru a face modificări în programul de vacanță, dar considerăm că acest lucru nu este necesar. În special pentru înregistrarea transferului de concediu, programul prevede coloanele 8 „Baza (document)” și 9 „Data vacanței propuse”: indică detaliile ordinului de transfer al concediului și noua perioadă de odihnă convenită cu angajatul.

Coloana 10 „Notă” a programului de vacanță poate fi completată și de un angajat al personalului atunci când reprogramează concediul. De exemplu, puteți introduce motivele pentru amânarea concediului de odihnă a angajatului (de exemplu, „Vacanța a fost amânată din cauza unei întârzieri în plata plății de concediu”). Cu toate acestea, deoarece programul de vacanță este aproape întotdeauna verificat de inspectorii GIT în timpul activităților de control și supraveghere, ofițerii de personal determină în mod independent dacă să completeze sau nu coloana 10.

Să rezumam

În concluzie, să vorbim pe scurt despre succesiunea de acțiuni ale unui angajat al personalului la înregistrarea unui transfer de vacanță pentru un angajat. Deci, dacă există motive pentru amânarea concediului atât din partea angajatorului (întârzierea plății pentru concediu, neanunțarea angajatului despre concediu cu cel puțin două săptămâni în avans etc.), cât și din partea angajatului (invaliditate temporară, circumstanțe familiale etc.) și a acestora dovezi documentare se emite ordin de amânare a concediului. Pe baza unei astfel de comenzi se ajustează programul de vacanță, cardul personal și foaia de pontaj.

În ultimul număr am vorbit despre regulile de acordare a concediului anual de bază plătit, de data aceasta vom vorbi despre transferul acestuia. În unele cazuri, angajatorul este obligat să satisfacă cererea salariatului, în altele, acesta îl poate întâlni doar pe jumătate.

Să începem cu cazurile când angajatorul trebuie să reprogrameze concediul. Ele sunt enumerate la art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse și sunt împărțite condiționat în 2 grupuri:

• din motive independente de voința companiei;
• prin decizia angajatorului sau din cauza faptelor sale ilegale.

Pentru comoditate, vă prezentăm toate motivele pentru amânarea vacanței în Tabel.

Masă

Când se amână vacanța?

Restrângeți afișarea

Să le analizăm mai detaliat, păstrând numerotarea propusă în Tabel.

Transferul din motive independente de voința angajatorului

Angajatorul este obligat să amâne concediul (sau o parte a acestuia) pentru o altă perioadă în următoarele cazuri:

1. Un angajat s-a îmbolnăvit în timpul concediului său anual plătit(paragraful 2, partea 1, articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Baza pentru transferul concediului în acest caz va fi un certificat de incapacitate temporară de muncă executat corespunzător (Partea 5 a articolului 13). Legea federală din 29 decembrie 2006 Nr 255-FZ „Cu privire la obligatoriu asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară şi în legătură cu maternitatea”).

Dacă un angajat dorește să prelungească concediul, atunci nu este nevoie să scrieți o cerere (clauza 18 din Regulile privind concediile obișnuite și suplimentare, aprobate de Comisarul Poporului al URSS la 30 aprilie 1930 nr. 169). Dacă concediul este amânat la o altă dată, atunci angajatul trebuie să scrie o declarație în care să indice în ce zile dorește să transfere zilele de concediu rămase (Exemplu 1).

Exemplul 1

Cerere de transfer de concediu pentru concediu medical pe perioada concediului

Restrângeți afișarea

2. Un angajat a fost chemat la serviciu în timpul concediului de odihnă atributii guvernamentale, pentru care legislația muncii prevede scutirea de la muncă (paragraful 3, partea 1, articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de responsabilități (Partea 1 a articolului 170 din Codul Muncii al Federației Ruse) includ:

• participarea la o ședință de judecată în calitate de jurat (articolul 10, alineatul 3 al articolului 11 din Legea federală din 20 august 2004 nr. 113-FZ „Cu privire la jurații instanțelor federale de jurisdicție generală din Federația Rusă”);
• participarea la o ședință de judecată în calitate de martor, expert, traducător (articolul 113 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse);
• citarea pentru audieri la organele de anchetă, anchetă, parchet, instanță în calitate de martor, victimă, reprezentant legal sau martor atestator (partea 4 a articolului 60, partea 3 a articolului 188 din Codul de procedură penală al Federației Ruse);
• promovarea pregătirii militare, examenul medical pentru rezolvarea problemelor de înregistrare militară etc. (Clauza 2, articolul 6 din Legea federală din 28 martie 1998 nr. 53-FZ „Cu privire la serviciul militar și serviciul militar”).

Cererea unui angajat de transfer de concediu ar trebui să fie însoțită de un document oficial care confirmă îndeplinirea atribuțiilor guvernamentale, de exemplu, o citație sau un certificat eliberat de autoritățile relevante. agentie guvernamentala(parchet, instanță, biroul de înregistrare și înrolare militară etc.).

3. Alte cazuri prevazute de legislatia muncii si reglementarile locale(paragraful 4, partea 1, articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta include, de exemplu, situațiile în care termenele limită coincid concediu de studii cu concediu anual plătit (a se vedea partea 1 a articolului 174, partea 2 a articolului 177 din Codul muncii al Federației Ruse). Angajatul trebuie să scrie o cerere prin care solicită concediu de studii. De asemenea, ar trebui să vă solicite să vă prelungiți concediul anual sau să îl reprogramați (indicând datele). Cererea trebuie să fie însoțită de un certificat de convocare de la organizația de învățământ.

Pentru mai multe informații despre concediul de studii, motivele acordării acestuia și procedura de înscriere, citiți articolul „Cererea concediului de studii”

Un exemplu de alt caz prevăzut de legislația muncii este acordarea concediului fără plată. salariile angajat în cazul nașterii unui copil, înregistrării căsătoriei sau decesului rudelor apropiate(paragraful 5, partea 2, articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul este obligat să acorde concediu de până la 5 zile. Prin urmare, concediul principal trebuie fie prelungit, fie transferat la numărul de zile oferite fără plată.

In plus, V contract colectiv pot fi stabilite motive suplimentare pentru amânarea (prelungirea) concediului. Astfel, Rostrud, printr-o scrisoare din 1 iunie 2012 Nr. PG/4629-6-1, a indicat ca imbolnavirea unui membru de familie poate fi asigurata in localul act normativ acceptate de angajator în modul prescris ca bază pentru prelungirea (amânarea) concediului anual plătit. În unele companii, astfel de motive includ căsătoria copiilor sau a părinților unui angajat timp de până la 3 zile, Ziua cunoașterii - 1 septembrie etc.

Transferul concediului de odihnă din inițiativa angajatorului sau din vina acestuia

Acum enumerăm motivele când concediul este amânat din vina angajatorului.

4. Angajatorul nu a transferat în timp util plata turistului pentru concediu. Să vă reamintim că, în conformitate cu partea 9 a art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței (Partea 2 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Salariatul a fost anunțat despre ora de începere a concediului de odihnă cu mai puțin de 2 săptămâni înainte de începerea acesteia(Partea 2 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ambele cazuri, concediul trebuie amânat numai dacă angajatul o solicită în cererea corespunzătoare. Dacă o astfel de cerere nu este primită de la el, atunci angajatorul nu trebuie să facă nimic.

6. Cazurile excepționale în care se acordă concediu unui angajat în anul curent pot afecta negativ cursul normal al activității organizației.

• Din acest motiv, concediul poate fi transferat în următorul an de lucru. Cu toate acestea, există limitări:
• angajatorul trebuie să obțină consimțământul angajatului în acest sens (fie sub forma unei declarații, fie a unei înscrieri pe un document care justifică transferul concediului);
• concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat (partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Este interzis să nu acorde concediu anual plătit timp de 2 ani la rând, precum și angajaților sub 18 ani și angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (Partea 4 a articolului 124 din Munca Codul Federației Ruse).

Transfer de concediu la cererea angajatului Și în sfârșit, salariatul poate iniția transferul concediului

(vezi coloana 7 a tabelului). În această situație, angajatorul nu este obligat să amâne concediul de odihnă, ci are dreptul să se înțeleagă cu salariatul. Unii experți consideră că, pentru a amâna concediul la cererea unui angajat, este necesar să se furnizeze o bază adecvată într-un act de reglementare local (a se vedea coloana 3 a tabelului și paragraful 4 din partea 1 a articolului 124 din Codul muncii). Federația Rusă). Ei se referă la faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede transferul concediului numai dacă există un acord între părți, nu din alte motive. În opinia noastră, această cerință este excesivă. Nu uitați că, în conformitate cu partea 1 a art. 15 Codul Muncii al Federației Ruse, relaţiile de muncă

este o relatie bazata pe un acord intre angajat si angajator. Prin urmare, dacă un angajat solicită într-o cerere să amâne vacanța, iar angajatorul nu se deranjează să o amâne, atunci acest lucru va fi suficient doar pe baza paragrafului. 4 ore 1 lingura. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse (Exemplul 2).

Exemplul 2

Restrângeți afișarea

Cerere de amânare a concediului de odihnă la cererea angajatului

Exemplul 3

Restrângeți afișarea

Inițiativa de amânare a vacanței poate fi emisă sub forma unui memoriu

Hârtii angajatorul trebuie să convină asupra unor noi date. În practică, este posibilă o situație în care absența unui angajat în intervalul de timp ales de acesta va afecta negativ cursul normal al activității organizației, prin urmare, în ciuda faptului că angajatorul este obligat să reprogrameze concediul de odihnă ținând cont de dorintele angajatului, stabilirea definitiva a datelor ramane angajatorului. Decizia sa este reflectată în declarația din rezoluția managerului (marcată cu numărul 1 în Exemplul 2). Opinia supervizorului imediat poate fi reflectată în viza de aprobare sub semnătura angajatului (numărul 2 în același loc).

Apoi se emite un ordin de amânare a vacanței (Exemplul 4).

Dacă inițiatorul transferului este o organizație(atunci când concediul poate afecta negativ mersul normal al muncii ei), atunci baza pentru emiterea ordinului va fi un raport / memoriu despre necesitatea unui astfel de transfer și consimțământul angajatului (sub forma unei vize pe o notă sau o cerere separată - vezi marcajul cu numărul 1 din Exemplul 3).

Vă rugăm să rețineți: dacă a fost emis anterior un ordin de acordare a concediului angajatului, acesta trebuie anulat. Apoi trebuie să faceți modificări:

• în programul de vacanță (se introduce o nouă dată a vacanței intenționate; baza este documentul care a schimbat data vacanței; în ultima coloană puteți explica motivul transferului, să zicem, din cauza invalidității temporare în perioada de vacanță (vezi nota 1 din Exemplul 5) sau în legătură cu necesitatea producției (marca 2 ibid.));
• cardul personal al angajatului (doar dacă concediul anual plătit a fost deja înregistrat). Acest document este de obicei completat de un contabil sau de un ofițer de resurse umane.

Fișa de pontaj este întotdeauna completată în funcție de circumstanțele reale, deci nu necesită corectarea informațiilor. Zilele de vacanță sunt marcate în el desemnarea literei"DIN".

Exemplul 4

Restrângeți afișarea