Caracteristici ale organizării sistemului de mentorat la întreprindere. Mentoratul ca metodă ideală de adaptare a nou-veniților la o echipă

Prin dezvoltare înțelegem toate procesele care contribuie la dezvoltarea deplină a potențialului angajaților. Principalele elemente ale sistemului de dezvoltare a personalului sunt dobândirea de experiență, instruirea și mentorat. Instituția mentoratului nu este nouă: ideea s-a răspândit la noi în epoca sovietică; este foarte popular și în țările occidentale. Astăzi, pentru multe organizații, mentoratul devine o parte integrantă a culturii corporative.

Mentoratul este o investiție pe termen lung
dezvoltarea organizației, în „sănătatea” ei.
David Meister

În general, mentoratul poate fi definit ca o modalitate de a transfera cunoștințe și abilități de la o persoană cu mai multă experiență la una mai puțin experimentată. Într-un sens mai larg, modern, un mentor este un specialist calificat cu suficientă experiență într-o companie care:

• ajută noii angajați să se adapteze la organizație;
• promovează dezvoltarea lor profesională și creșterea carierei;
• participă la evaluarea rezultatelor activităților lor.

Mentorul, pe de o parte, reprezintă interesele angajatului în relațiile cu compania, iar pe de altă parte, este reprezentantul acestuia pentru angajat.

Necesitatea implementării unui sistem de mentorat este deosebit de evidentă pentru organizațiile cu creștere rapidă. Cu toate acestea, în ciuda faptului că institutul de mentorat este o resursă aproape gratuită, nu toate companiile îl folosesc la fel de activ precum trainingurile, stagiile etc. Adesea, acest concept este asociat în primul rând cu procesul de adaptare a angajaților la companie în primele trei până la șase. luni de munca. Pentru a dezvolta în continuare angajații și a le debloca potențialul, acest instrument nu este utilizat atât de larg. Dar pentru companiile de servicii profesionale, această componentă de mentorat este cheia. Profesioniștii sunt concentrați pe dezvoltarea carierei și mentorii sunt cei care îi pot ajuta cu dezvoltarea profesională continuă.

Cine are nevoie

Cine este mai interesat de implementarea și dezvoltarea unui sistem de mentorat? Experiența arată că toți participanții la acest proces beneficiază:

• Mentor dezvoltă abilități de management, își mărește statutul în companie, câștigă o reputație de profesionist și încrederea colegilor, participă la formarea unei echipe de profesioniști (acest lucru este foarte important, deoarece eficacitatea întregii echipe depinde de performanța fiecare dintre membrii săi).
• Angajat primește asistență în timp util în etapa de integrare în companie, sprijin în dezvoltarea profesională și a carierei.
• Companie stabilizează dimensiunea echipei (reduce fluctuația personalului), formează o echipă de angajați înalt calificați, loiali.
• serviciu HR primește o resursă de sprijin puternică: în companiile cu un sistem de mentorat dezvoltat, mentorii sunt implicați în aproape toate procesele majore de HR.

La implementarea unui sistem de mentorat apar firesc întrebări: „Toate categoriile de angajați au nevoie de un mentor? Când este ajutorul lui deosebit de important? Practica arată că un mentor este necesar în primul rând în următoarele cazuri:

1) nou-veniți care s-au alăturat unei echipe bine coordonate - au nevoie nu doar de acces la informații și de învățare de noi abilități, ci și pur și simplu de ajutor și sprijin uman;
2) angajați care au un mare potențial de creștere profesională – în viitor vor putea conduce echipa către noi realizări;
3) angajați cu eficiență scăzută a muncii - de aceasta depinde performanța generală a întregii echipe.

În organizațiile în care orientarea către carieră este în centrul filozofiei corporative, fiecare membru al echipei are nevoie de un mentor! De exemplu, în compania noastră fiecare angajat are un mentor - încă din prima zi de muncă, indiferent de nivelul lor de muncă. Acest lucru ne ajută să nu ne oprim niciodată în dezvoltarea noastră profesională.

Cine poate deveni mentor

Un mentor ar trebui să ocupe o poziție cu cel puțin unul sau două niveluri mai înaltă decât mentoratul său: un astfel de „decalaj” asigură o interacțiune eficientă și un transfer eficient de cunoștințe. (Nu este întotdeauna posibil să respectăm această regulă – dar trebuie să ne străduim pentru aceasta.) Pornind de la un anumit nivel de muncă, mentoratul poate (și ar trebui) să fie una dintre cerințele care determină dezvoltarea în continuare a carierei mentorului însuși.

Este indicat ca rolul de mentor să fie îndeplinit de un angajat „din exterior”: practica arată că direct managerul este mai interesat rezultatele lucrărilor curente subordonat, nu perspective pentru dezvoltarea sau cariera sa, și există mai multă subiectivitate în relații. (Cu toate acestea, dacă relația dintre un manager și un subordonat este construită pe încredere și parteneriat, atunci această opțiune este de asemenea posibilă.)

Un mentor bun ar trebui să aibă o serie de calități pozitive, în special:

• să aibă un nivel ridicat de loialitate față de companie, să fie purtător al valorilor cheie ale culturii corporative;
• aveți o înțelegere sistematică a activității departamentului dvs. și a companiei în ansamblu;
• au experiență semnificativă în domeniul activității lor profesionale;
• au dorința de a fi mentor, altfel mentoring va fi perceput ca o povară suplimentară, iar acest lucru va afecta mai devreme sau mai târziu calitatea; ceea ce este important este ca mentorul i se cere să aibă o dorință sinceră de a ajuta mentoratul, și nu doar să evalueze rezultatele muncii sale din când în când;
• fii gata să-ți investești timpul în dezvoltarea altei persoane (aceasta este una dintre cele mai dureroase probleme: este imposibil să devii un bun mentor dacă dorința de a ajuta nu este o valoare absolută pentru o persoană);
• fi capabil de critică constructivă: cuvântul cheie aici este „constructiv”. (Când un mentor evaluează acțiunile unui angajat, aceasta nu trebuie să semene cu o analiză critică - evaluarea ar trebui să conțină în primul rând propuneri specifice pentru îmbunătățirea muncii);
• Luați inițiativă și oferiți feedback regulat. Un mentor bun este întotdeauna conștient de problemele angajatului. Dacă un mentorat are probleme în muncă sau în relații, el nu așteaptă până la sfârșitul anului (când la o ședință pentru a rezuma rezultatele este posibil să repare ceea ce nu s-a făcut), ci ia măsuri imediat pentru a corecta situația angajatului. acțiunile în timp util.

O descriere a portretului unui mentor ideal poate face să credem că nu toți angajații îndeplinesc criterii atât de înalte, chiar dacă în mod oficial poziția lor îi poate califica pentru rolul de mentor. În consecință, apar întrebările: „Toată lumea poate fi mentor?” și „Unde pot găsi candidați demni?” Mai exact: ce trebuie făcut pentru a dezvolta mentori buni de la angajați? Cel mai probabil, nu există răspunsuri universale la aceste întrebări: criteriile de selectare a mentorilor, precum și modalitățile de dezvoltare a acestora depind de caracteristicile culturii corporative a unei anumite companii, de stilul de management, de înțelegerea de către management a importanței sistem de mentorat și mulți alți factori.

Sistem de mentorat

Cele mai importante probleme pentru companie sunt 1) calitatea mentoratului și 2) atitudinea conștiincioasă a mentorilor față de responsabilitățile lor. De aceea vorbim despre sistem de mentorat- un set de măsuri pe care compania trebuie să le ia pentru a asigura o pregătire de înaltă calitate a mentorilor și, într-o anumită măsură, pentru a garanta eficacitatea muncii acestora.

Diferite companii au dezvoltat abordări diferite în ceea ce privește atribuirea și formarea mentorilor. În organizațiile cu tradiții îndelungate și cu o cultură corporativă dezvoltată, toți angajații, începând de la un anumit nivel de post, pot fi mentori. Există chiar și o opinie printre unii că simpla prezență a tradiției și culturii este o condiție suficientă pentru a nu desfășura formare formală pentru mentori. În acele companii care introduc pentru prima dată un sistem de mentorat, mentorii pot fi la început 1) voluntari și/sau 2) angajați care îndeplinesc cel mai bine criteriile enumerate mai sus.

În orice caz, mentoratul nu este atât un dar natural, cât este o abilitate care poate fi stăpânită. Aceasta înseamnă că mentorii trebuie să fie instruiți:

• la traininguri relevante (interne sau externe);
• la seminarii de schimb de experiență;
• în timpul întâlnirilor dintre mentori și propriii mentori.

Desigur, procesul de mentorat ar trebui să fie organizat astfel încât activitățile angajatului ca mentor să nu afecteze locul de muncă principal (altfel eficiența muncii sale va scădea). În acest sens, o întrebare importantă este: ce număr de angajați alocați unui mentor va fi optim? Practica arată că „în mod ideal” numărul de secții nu ar trebui să fie mai mare de cinci sau șase.

Este la fel de important să luați în considerare relația din perechea „mentor-mentorat” în dinamică: evaluați în timp util eficacitatea acestora, înlocuiți mentorul dacă este necesar. Acest lucru poate fi necesar din diferite motive:

• angajatul a „prins din urmă” mentorul în creșterea carierei;
• mentorul sau mentorul s-a mutat într-o altă unitate (a plecat în altă regiune);
• mentorul a renunțat;
• a fost descoperită incompatibilitatea psihologică (în acest caz, persoana cere adesea un mentor înlocuitor) etc.

Desigur, crearea unei culturi de mentorat este un proces lung; este nevoie de ceva timp pentru ca majoritatea angajaților să accepte noile valori. La început, sunt posibile reacții negative - neînțelegere, neîncredere, ironie...

Procese însoțite de un mentor

În companiile de servicii profesionale, un mentor ghidează o serie de procese la care participă angajatul: onboarding, managementul performanței și training.

Adaptare. Fiecare dintre noi ne-am regăsit cândva în rolul unui începător, așa că ne amintim cât de important este să ne punem rapid la curent și cât de mare este nevoia de a obține informațiile necesare în primele zile de muncă. Desigur, un nou angajat primește informațiile necesare din mai multe surse - de la un recrutor în faza de interviu, la o sesiune de orientare de la angajații departamentului de personal, de la o secretară, de la șeful unui departament... Sarcina mentorului este să nu-i spună noului venit despre procedurile companiei sau să-l prezinte colegilor etc. Rolul său în procesul de adaptare este mult mai complex și mai responsabil – trebuie să:

• ajuta angajatul să înțeleagă și să accepte noul său statut în organizație;
• stapaneste noi norme de comportament;
• familiarizează-te cu valorile corporative;
• ajuta la stabilirea si mentinerea relatiilor cu echipa;
• ajuta angajatul să-și dezvolte abilitățile profesionale necesare îndeplinirii atribuțiilor sale funcționale etc.

Responsabilitățile mentorului includ, de asemenea, stabilirea de obiective pentru perioada de probă, însumarea rezultatelor la finalizarea acesteia și luarea unei decizii cu privire la finalizarea acesteia. Pentru a rezuma finalizarea perioadei de probă, mentorul trebuie să se întâlnească cu mentoratul său și să analizeze dacă obiectivele au fost atinse și, dacă nu, atunci de ce. În companiile în care a fost adoptată o abordare mai formalizată, mentorul completează un chestionar special în urma întâlnirii. Prin semnarea acestuia, angajatul face cunoștință cu rezultatele evaluării perioadei de probă - adică primește primul feedback formal.

Managementul performanței. Acest proces include două componente: 1) planificarea anuală și 2) evaluarea performanței ( sistem).

Schema relației mentor-mentorat

1. Planificare anuală (stabilirea obiectivelor și elaborarea unui plan de dezvoltare).În companiile care utilizează tehnologii de management bazate pe obiective, fiecare angajat la începutul anului trebuie să stabilească obiectivele individuale și să formuleze un plan de dezvoltare pentru anul care urmează. Aceste obiective pot fi clarificate și ajustate la mijlocul anului - în timpul procedurii de evaluare intermediară a performanței. Responsabilitățile mentorului în etapa de stabilire a obiectivelor:

• să se asigure că angajatul înțelege sarcinile cu care se confruntă compania și departamentul acesteia;
• ajustează și aprobă obiectivele sale pentru anul;
• evaluează competențele angajatului;
• discutați despre oportunitățile de carieră ale angajatului;
• ajuta la elaborarea unui plan individual de dezvoltare.

Mentorul trebuie să-și încurajeze mentoratul să-și stabilească obiective ambițioase și în același timp realiste, precum și să ia o poziție proactivă în planificarea dezvoltării sale.

2. Evaluarea performanței (interimară și finală). Feedback. Mentoratul este un proces continuu, așa că un mentor bun oferă feedback unui angajat după cum este necesar (nu doar o dată la sfârșitul anului). Atât angajatul însuși, cât și mentorul său pot iniția întâlniri și de câte ori consideră necesar - nu există restricții aici. În plus, mentorul oferă feedback informal, spontan. Feedback-ul regulat îi ajută pe angajați să evalueze mai clar și mai obiectiv rezultatele muncii lor și, dacă este necesar, să corecteze greșelile în timp util.

Pe parcursul anului, mentorul este obligat să țină cel puțin două întâlniri ca parte a procesului de evaluare a performanței (interimară și finală). La o întâlnire intermediară (de obicei de șase luni), mentorul notează progresul din ultima perioadă și ajustează planul de acțiune pentru restul anului. Dacă compania practică brainstormingul evaluărilor performanței angajaților, mentorul adună informații intervievând toți cei implicați (inclusiv angajații care sunt îndrumați de mentorat) și își pregătește comentariile și argumentele pentru a-și reprezenta și apăra mentoratul în astfel de întâlniri. La întâlnirea finală cu angajatul, mentorul anunță și argumentează pentru evaluarea finală, discută realizările, eșecurile și domeniile de dezvoltare ale acestuia și, de asemenea, rezolvă eventualele contradicții.

Claritatea obiectivelor și evaluarea oportună și constructivă a succesului realizării lor crește interesul oamenilor pentru muncă, îi susține și îi motivează emoțional.

Educaţie. Un angajat dobândește noi cunoștințe și abilități nu numai în timpul formării oficiale, ci și direct în procesul de muncă. Sarcinile unui mentor în acest domeniu:

• evaluează gradul de implicare a mentoratului în muncă;
• urmăriți implicarea sa în diverse proiecte (atât client, cât și interne);
• solicitați ca angajatul să fie repartizat să lucreze în diferite domenii pentru a câștiga o varietate de experiență.

În timpul procesului de lucru, mentorul își transferă propriile cunoștințe și experiență angajatului desemnat și, de asemenea, îl ajută să obțină cunoștințele necesare de la alți colegi. Când vine vorba de formarea formală, rolul unui mentor este de a identifica nevoile de formare ale mentoratului, de a facilita învățarea acestuia prin seminarii și training-uri interne și externe și, dacă este necesar, să solicite acest lucru liderilor departamentului și companiei.

Trebuie spus că în compania noastră, în ciuda unei game atât de variate de activități de mentor, angajatul însuși poartă responsabilitatea propriei dezvoltări profesionale și de carieră. Mentorul îl ajută pe mentorat să înțeleagă procesele interne și să îndeplinească toate cerințele care îi sunt impuse, dar se așteaptă și de la mentor să dea dovadă de activitate. Angajatul însuși trebuie să inițieze întâlniri cu mentorul, să se pregătească cu atenție pentru acestea, să-și exprime preocupările care îl preocupă, să caute în mod activ feedback, să accepte și să țină cont de criticile constructive. În acest fel, angajatul își ajută mentorul să-l ajute!

Evaluarea eficacității mentorilor

Pentru a determina eficiența sistemului de mentorat în ansamblu și pentru a evalua munca anumitor mentori, puteți utiliza diferite tipuri de sondaje:

1) vizate- sa determine gradul de satisfactie fata de sistemul de mentorat si munca mentorilor in companie;
2) mai general, care includ întrebări despre mentorat, de exemplu:

• sondaje de satisfacție și implicare(pentru a obține o imagine de ansamblu);
• „Evaluare 360 ​​de grade» (pentru a obține informații individuale pentru fiecare mentor).

Este destul de dificil să evaluezi obiectiv eficacitatea unui mentor. Criteriile formale de evaluare pot include:

• numărul de întâlniri dintre un mentor și mentor;
• completarea la timp a formularelor de evaluare etc.

În același timp, indicatorii formali spun puțin despre calitatea muncii unui mentor, așa că pentru a evalua eficacitatea este justificată utilizarea unor indicatori indirecti, cum ar fi:

• adaptarea cu succes a unui nou angajat la companie;
• îndeplinirea eficientă de către secție a îndatoririlor sale profesionale;
• creșterea profesională evidentă și dezvoltarea angajatului etc.

Cu toate acestea, succesul mentoretului nu poate fi singurul criteriu de evaluare, deoarece în munca unui mentor multe depind, în primul rând, de angajatul însuși. Este exact cazul când trebuie să apreciezi nu doar rezultatul, ci și eforturile de a-l atinge.

Motivarea mentorilor

Este foarte important nu numai evaluarea muncii mentorilor, ci și recunoașterea valorii acesteia. Acest lucru devine deosebit de semnificativ atunci când vorbim despre mentorat ca sistem, despre formarea unei „culturi de mentorat” într-o companie.

La prima vedere, cea mai simplă metodă (se practică în unele companii) este plata bonusului: plata unei recompense bănești pentru fiecare persoană sponsorizată (de exemplu, la sfârșitul perioadei de probă). Cu toate acestea, cu această practică, există riscul ca mentorii să își mărească numărul secțiilor, reducând calitatea muncii cu fiecare dintre ei. Pentru multe companii, din cauza culturii corporative existente, această metodă de recompensă este inacceptabilă.

O modalitate indirectă de recompensare materială a mentorilor poate fi includerea unor indicatori relevanți măsurabili în sistemul KPI (indicatori cheie de performanță), implementarea cărora, la rândul său, afectează valoarea salariului și/sau bonusului. Dar pentru companiile specializate în furnizarea de servicii profesionale, motivația nematerială este încă crucială:

• atenția managementului față de problemele mentorilor;
• recunoașterea publică a importanței muncii mentorilor pentru companie;
• utilizarea diferitelor însemne interne corporative care conferă mentorilor un statut special în echipă (insigne, certificate etc.).

De asemenea, există metode vechi bune, cum ar fi identificarea celui mai bun mentor, oferirea de suveniruri speciale la un eveniment corporativ etc.

Cel mai bun factor de motivare este crearea unei culturi corporative în care mentoratul este perceput de către angajați ca o misiune onorabilă și nu ca o datorie împovărătoare. Oamenii HR joacă un rol important în acest sens, creativitatea, perseverența, calitatea și actualitatea comunicării lor.

Dezvoltarea personalului

1 -1

1.1. Aceste Regulamente definesc scopul, obiectivele și procedura de implementare a institutului de mentorat în sistemul de formare a forței de muncă.

1.2. Mentoratul este o activitate intenționată a managerilor și a celor mai experimentați angajați ai unei organizații (instituții) pentru a pregăti angajații (stagiarii) pentru îndeplinirea independentă a atribuțiilor oficiale.

2. Obiective de mentorat

2.1. Obiectivele mentoratului sunt:

2.1.1. Optimizarea procesului de formare și dezvoltare a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților profesionale ale angajaților (stagiarilor) pentru care se realizează mentorat.

2.1.2. Acordarea de asistenta in adaptarea angajatilor (stagiarilor) la conditiile de munca.

2.1.3. Dezvoltarea trăsăturilor de personalitate semnificative din punct de vedere profesional ale angajaților (stagiarilor), familiarizarea cu regulile și tradițiile organizației (instituției) și departamentului lor.

2.1.4. Promovarea dezvoltării abilităților de comportament profesional pentru angajați (stagiari) care respectă standardele și regulile profesionale și etice.

2.1.5. Formarea și dezvoltarea unei atitudini responsabile și conștiente față de muncă.

2.1.6. Studierea cu angajații (stagiarii) a cerințelor actelor juridice de reglementare care reglementează îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

2.1.7. Acordarea de sprijin moral și psihologic angajaților (stagiarilor) în depășirea dificultăților profesionale care apar la îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

2.1.8. Dezvoltarea interesului pentru activitățile de muncă în rândul angajaților (stagiari).

2.2. Sarcinile de mentorat sunt implementate în interacțiunea șefului organizației (instituției), șefilor diviziilor structurale ale organizației (instituției), mentorilor și angajaților (stagiari) în organizarea și desfășurarea activității educaționale, a sprijinului psihologic și a formării profesionale. .

3. Organizarea mentoratului

3.1. Mentoratul este stabilit pentru următoarele categorii de angajați (stagiari):

Cei angajați pentru prima dată într-o organizație (instituție) pentru postul de [completează ceea ce se cere], precum și absolvenții instituțiilor de învățământ;

Transferat într-o poziție superioară sau într-o poziție superioară (echivalentă) într-un alt departament, dacă îndeplinirea noilor responsabilități postului necesită cunoștințe suplimentare și abilități practice.

3.2. Mentoratul este setat pe durata [completați după caz].

3.3. Mentorul este desemnat dintre angajații unității structurale a organizației (instituției) care au performanțe înalte, au experiență profesională semnificativă, arată abilități de muncă educațională și se bucură de autoritate în echipă.

3.4. Mentorul desfășoară activități de mentorat în raport cu unul sau mai mulți angajați (stagiari) în același timp, în funcție de specificul activității de muncă.

3.5. Mentorul este numit prin ordin al conducătorului organizației (instituției).

3.6. Responsabilitatea organizării mentoratului revine șefului unității structurale în care a fost angajat angajatul (stagiarul).

3.7. Managementul direct și controlul asupra organizării mentoratului este realizat de [post].

3.8. [Poziția] este necesar pentru:

Organizarea de formare pentru mentori în bazele pedagogiei și psihologiei, forme și metode de muncă educațională individuală;

Oferiți asistență organizatorică și metodologică mentorilor în planificarea și implementarea activităților educaționale cu un angajat (stagiar);

Ascultați rapoartele mentorilor cu privire la munca depusă, stimulați rezultatele pozitive ale mentoratului;

Analizați, rezumați și diseminați experiențe pozitive de mentorat;

Asigurați luarea în considerare sistematică a problemelor legate de organizarea activității de mentorat.

4. Drepturile și responsabilitățile unui mentor

4.1. Mentorul este obligat:

4.1.1. Cunoașteți legislația muncii.

4.1.2. Studiați calitățile personale ale angajatului (stagiarului), interesele și hobby-urile sale, stilul de viață și comportamentul. Participați la dezvoltarea și implementarea unui program cuprinzător pentru studierea personalității unui angajat (stagiar).

4.1.3. Oferiți asistență completă angajatului (stagiarului) în stăpânirea abilităților profesionale, identificați și eliminați cu promptitudine erorile din activitățile de lucru ale mentorului.

4.1.4. Să insufle disciplină și diligență angajatului (stagiar), să fie exigent și aderent la principii în materie de respectare a legii și de etica profesională.

4.1.5. Raportați rezultatele muncii de mentorat cu un angajat (stagiar), participați la pregătirea unei concluzii privind verificarea adecvării stagiarului pentru postul ocupat pe baza rezultatelor perioadei de probă.

4.2. Mentorul are dreptul:

4.2.1. Faceți cunoștință cu datele personale ale salariatului (stagiarului) cu respectarea cerințelor și condițiilor prevăzute de legislația muncii pentru a proteja datele personale ale salariatului.

4.2.2. Faceți propuneri șefului unității structurale în care lucrează salariatul (stagiarul) pentru crearea condițiilor necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

4.2.3. Participați la certificarea angajaților (stagiarului).

4.2.4. Faceți propuneri șefului unității structurale în care lucrează salariatul (stagiarul) cu privire la promovarea acestuia, impunerea de măsuri disciplinare și promovare.

5. Planificarea muncii mentorului

5.1. Planificarea muncii unui mentor pentru a pregăti un angajat (stagiar) pentru munca independentă se realizează pe toată perioada de organizare a mentoratului pentru fiecare angajat (stagiar).

5.2. Un plan individual de educație și formare pentru un angajat (stagiar) sub îndrumarea unui mentor se întocmește împreună cu șeful unității structurale în care lucrează salariatul (stagiar), pe baza unui program standard de organizare a mentoratului în specialitate și aprobat de şeful organizaţiei (instituţiei).

6. Sfârșitul mentoratului

6.1. Mentoratul se încheie cu un raport de la mentor către șeful unității structurale în care lucrează angajatul (stagiarul).

6.2. Activitățile mentorului sunt evaluate de șeful unității structurale după următoarele criterii:

îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajat (stagiar);

Nivelul cunoștințelor profesionale, dezvoltarea abilităților și abilităților angajatului (stagiar);

Capacitatea unui angajat (stagiar) de a îndeplini în mod independent sarcinile de serviciu.

6.3. Raportul mentorului se aprobă de șeful unității structurale și se atașează la dosarul personal al salariatului.

6.4. Pe baza propunerii șefului unității structurale, șeful organizației (instituției) ia în considerare problema recompensării mentorului în modul prescris.

6.5. Un mentor pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor sale poate fi înlăturat din mentorat și poate fi, de asemenea, supus unor măsuri disciplinare în conformitate cu procedura stabilită.

Ideea articolului, precum și instruirea, s-au născut din observarea și analiza situației cu pregătire în multe companii moderne, este nevoie de pregătire sistematică a personalului. Formarea în sine oferă cunoștințe și unele abilități, iar abilitățile sunt dezvoltate independent în practică. Dacă pregătirea finalizată nu este susținută de nimic, atunci se poate dovedi că abilitățile nu vor fi dezvoltate, cunoștințele nu vor fi folosite și uitate, iar apoi antrenamentul finalizat nu va da niciun rezultat. Și cum se evaluează eficiența formării într-o companie? Cunoașterea și învățarea continuă au devenit componente critice ale succesului astăzi.

Din ce în ce mai mult, personalului li se cere să aibă un angajament de a stăpâni cunoștințele și abilitățile la locul de muncă, precum și dorința de a crea relații speciale între cei care au stăpânit deja abordări noi și cei care caută ajutor pentru a le stăpâni. Cel mai eficient instrument pentru rezolvarea sarcinilor atribuite este sistemul de mentorat.

Dacă ne uităm la definiții, atunci:

mentorat - acesta este un sistemîn care veriga cheie este mentorul. Un mentor este o persoană care este responsabilă de integrarea unui nou angajat în procesul de afaceri al companiei.

mentorat- aceasta este o abordare individuală către student.

mentorat - aceasta este metoda antrenament.

mentorat - este un proces care poate fi împărțit aproximativ în trei componente: adaptare - instruire - pregătire pe teren - sprijin pe teren.

Antrenament pe teren este un proces care vizează dezvoltarea competențelor angajaților prin munca în echipă.

Suport pe teren- aceasta este demonstrarea, asistența și controlul implementării sarcinilor periodice de afaceri de către un angajat prin muncă în comun.

Obiectivele principale ale mentoratului:

Adaptarea noilor angajați.

Formare continuă.

Reducerea decalajului dintre învățare și obținerea de rezultate.

Reproducerea personalului.

Gestionarea procesului de schimbări în mediul de afaceri.

Conservarea și reproducerea cunoștințelor corporative ale companiei.

Motivația angajaților și team building.

Creșterea loialității angajaților.

Sistemul de mentorat include următoarele componente:

Identificarea nevoilor de formare a angajatilor.

Planificarea, selectarea, dezvoltarea de programe de formare si dezvoltare pentru angajati.

Efectuarea instruirii în sine.

Evaluarea eficacității instruirii oferite.

Tendința modernă de formare în afaceri este formarea în cunoștințe profesionale, abilități, abilități și dezvoltarea competențelor. Unde

Cunostinte - este un complex de informații cuprinse în cap.

Abilități - Aceasta este capacitatea de a aplica în mod conștient cunoștințele în practică.

Abilități - Aceasta este aplicarea inconștientă (automată) a cunoștințelor în practică.

Competențe - Acestea sunt tipare tipice de comportament uman în anumite situații, rezultate din experiența, cunoștințele și atitudinile sale interne care contribuie la implementarea cu succes a obiectivelor de afaceri și corespund valorilor companiei.

Se obișnuiește să se împartă competențele în corporative și profesionale.

Competențe corporative- sunt modele comportamentale care sunt binevenite și promovate de companie ca standarde standard de comportament pentru angajați.

Competențe profesionale- modele comportamentale care asigură succesul maxim al unui angajat într-o anumită funcție (post).

Competențele corporative sunt aceleași pentru toți angajații, dar modelul de competențe pentru fiecare post este diferit.

Identificarea nevoilor de instruire.

Pentru identificarea nevoilor de instruire sunt utilizate diferite metode și tehnici:

1. Analiza rezultatelor evaluării candidaților în momentul aplicării pentru un loc de muncă.

În timpul interviului și testării sunt identificate domeniile de dezvoltare ale angajatului angajat. De obicei, această activitate este efectuată de managerul de HR, dar informațiile despre domeniile de formare și dezvoltare sunt informații importante pentru mentor și sunt transmise departamentului de formare.

2. Chestionarea șefilor de departament.

Puteți crea un chestionar bazat pe competențe sau subiecte de formare. Chestionarul trebuie conceput astfel încât să evalueze în mod adecvat nevoile de formare, iar rezultatele chestionarului vor ajuta la determinarea. Cine și ce trebuie învățat.

Avantajele metodei: eficienta.

3. Simularea situației.

Cazuri, jocuri de rol, jocuri de afaceri - aceste tehnici vor ajuta la crearea unei situații de lucru și la evaluarea angajaților.

Avantaje: fiabilitate, intensitate redusă a muncii.

4. Intervievarea managerilor și angajaților.

Sondajul va identifica problemele cu care se confruntă angajații și managerii acestora. Această metodă este bună de utilizat împreună cu altele. Este deosebit de bine de utilizat atunci când compania întâmpină frecvent situații de conflict sau nemulțumiri din partea clienților. Această metodă nu numai că determină nevoia de instruire, ci și de rezolvare a problemelor strategice ale companiei. Training-ul, de exemplu, ar putea fi un eveniment de team building.

5. „Instruire de evaluare”.

De regulă, este realizat de însuși mentorul, conform standardelor companiei. În acest caz, compania trebuie să prescrie metodologia „Instruire în evaluare”.

Avantaje: claritatea și fiabilitatea rezultatelor.

Pentru a evalua eficacitatea antrenamentului, este necesar determina criteriile de evaluare a angajatilor(evaluează-le cunoștințele și aptitudinile). Mentorul efectuează „antrenamentul de evaluare” folosind o scală de competență comportamentală.

Formarea de evaluare vă permite să:

Măsurați competențele și identificați domeniile pentru dezvoltarea lor.

Evaluați eficacitatea instruirii oferite.

Determinați nivelul de competență al angajaților.

Motivați să învățați.

Faceți procesul de învățare transparent, sistematic și ușor de transferat altor mentori din companie.

Astăzi, există diverse scale pentru evaluarea competențelor angajaților: „scara de 7 puncte”, „sistemul binar O-1”. Fiecare scară este bună în felul ei.

Pe baza competențelor mentorul dezvoltă programe de formare, dezvoltare și evaluare a angajaților. Acest model vă permite să vedeți în ce stadiu se află angajatul și ce abilități trebuie să dezvolte.

Modalități de dezvoltare a unui angajat.

După ce ai identificat domeniile celei mai importante dezvoltări a unui angajat, trebuie să alegi modalități de dezvoltare a acestuia. Pentru început, identificați sursele de informații despre zona care necesită dezvoltare:

surse materiale: materiale educaționale, cărți, videoclipuri, materiale companiei;

resurse umane: mentor, colegi, departament training, invitat trainer;

instruire internă: seminarii de cunoaștere a produsului, formare de competențe, programe de auto-studiu. Fragmente alese ale instruirii: mese rotunde, jocuri de rol, discuții de grup, jocuri de afaceri, jocuri metaforice;

formarea externă;

învăţământ la distanţă.

În cele din urmă, politicile de învățare trebuie să răspundă la întrebările: „Pe cine să predați” și „Ce să predați?”

Mentoratul este o metodă antrenament individual. Există două abordări pentru formarea unui mentor: „Fă așa cum fac eu!” și „Coaching”.

Procesul de învățare „Fă cum fac eu”: poveste-show-practice-feedback.

1. Poveste. Explicați cursantului ce se va întâmpla și cum,

De exemplu, puteți folosi tehnica „Eu - Noi - Tu”:

eu Vă voi spune despre tehnica de prezentare eficientă...

Noi Să exersăm împreună jocul de rol.

Tu practica aceasta tehnica.

2. Spectacol.

Demonstrația, ca etapă, arată că ceva ce vrei de la student este de fapt fezabil.

Demonstrați o nouă acțiune sau abilitate.

Urmați secvența pe care ați prezentat-o ​​în faza de explicație.

Dacă este posibil, explicați ce faceți în timpul demonstrației.

Folosiți jocuri de rol.

După demonstrație, verificați înțelegerea completă a sarcinii de către cursant.

3. Practica.

Oferiți cursantului ocazia de a încerca ceea ce ați demonstrat.

Faceți un joc de rol și observați-l.

4. Evaluare/Discuție.

Această etapă ar trebui să urmeze imediat etapa de practică pentru a fi de maxim beneficiu pentru cursant.

Concentrați-vă doar pe abilitățile specifice pe care o practicați astăzi.

Evaluarea ar trebui să aibă loc în etape, mai întâi stagiarul oferă feedback, apoi mentorul:

- Stagiarul subliniază lucrurile care au mers bine, apoi subliniază domeniile care pot fi îmbunătățite.

- mentor după aceeași schemă: ce a funcționat bine și ce trebuie îmbunătățit.

Feedback-ul este un instrument foarte important în mâinile unui mentor și este necesar în timpul antrenamentului.

Evaluarea eficacității antrenamentului.

Cea mai comună metodă de evaluare a eficienței este modelul D. Kirpatrick.

Abordarea este destul de ușor de utilizat și vă permite să colectați și să analizați rapid informații despre rezultatele învățării.

Esența abordării Kirkpatrick este de a evalua învățarea la patru niveluri:

1. Nivel: Reacția generală a participantului (satisfacție emoțională).

2. Nivel: Cunoștințe acumulate (evaluarea măsurării nivelului de cunoștințe).

3. Nivel: Aplicație (evaluarea schimbării comportamentului).

4. Nivel: Rezultatul afacerii (evaluarea rezultatelor performanței).

Controlul și monitorizarea procesului de mentorat.

Un sistem bine gândit de control și monitorizare a întregului proces de mentorat este un factor foarte important în succesul programului. Crearea unui sistem de control constă în două etape:

1. Selectarea pe cineva responsabil cu coordonarea întregului proces.

2. Crearea documentației care reglementează întregul proces de mentorat.

Reglementări privind mentorat

Profilul angajatului

Instrucțiuni pentru mentor

Programul de activități pentru angajați pentru a stăpâni un nou post

Planul de lucru al angajatului

Formular de evaluare a angajatului

Profilul real al angajatului (după formarea de „evaluare”)

Instruirea personalului tânăr- o activitate intensivă în muncă, dar fără îndoială eficientă. La urma urmei, cu cât un angajat înțelege și se adaptează mai repede, cu atât mai devreme va începe să beneficieze compania. Puteți, desigur, să îi oferiți noului angajat instrucțiuni tipărite și să spuneți: „Învățați-l singur, frate”. Și apoi așteptați mult până când intră în leagănul lucrurilor. Sau puteți atribui noului venit un specialist cu experiență, care își va transfera propriile cunoștințe și abilități direct în timpul procesului de lucru. Aceasta este esența mentoratului. Experții pe piața muncii au vorbit despre modul în care această metodă de formare poate fi utilă unei întreprinderi și în ce cazuri să o folosească.

Ce este, cu ce o mănâncă?

este una dintre metodele eficiente de creștere a eficienței angajaților companiei prin dezvoltarea lor la locul de muncă și acordarea de asistență în rezolvarea oricăror probleme de muncă. Această metodă este, de asemenea, folosită pentru a dezvălui potențialul unui nou angajat și implementarea ulterioară a acestuia în companie.

„Prin mentorat înțelegem asistența unei persoane către alta în dobândirea de noi cunoștințe și creșterea eficienței în muncă, fără a ține de leadership direct. Scopul principal al mentoratului este de a ajuta tinerii profesioniști să se adapteze la echipă și să ofere asistență în timp util în dezvoltarea profesională.”

Punct important- mentorul nu este un supervizor direct. Dacă un manager este obligat prin datoria să se asigure că noii angajați ai departamentului său se integrează organic în procesul de muncă, atunci acest lucru nu este inclus în fișa postului mentorului.

Deci cine este un mentor?

Acesta este un angajat cu experiență care ia noul venit sub aripa lui și îl ajută să se adapteze la munca în companie. Mentorul este responsabil pentru planificarea și organizarea unui program eficient de dezvoltare profesională pentru mentoratul său.

Cine poate fi mentor?

Nu orice angajat al companiei poate servi ca mentor. Asistenții cu experiență sunt angajații care:

• În procesul de lucru, aceștia sunt ghidați de prioritățile corporative;
• Are abilități de predare;
• Sunteți gata să vă asumați responsabilitatea personală pentru greșelile persoanei mentorate;
• Capabil să-i motiveze pe alții;
• Au influență și au încredere în echipă.

„Printre principalele responsabilități ale unui mentor se numără consilierea unui tânăr specialist, determinarea direcției de dezvoltare a carierei sale, întocmirea unui plan de dezvoltare profesională, monitorizarea implementării sarcinilor atribuite, ajustarea planului, desfășurarea de evenimente suplimentare de formare, ajutarea în aplicarea cunoștințe dobândite în afara muncii, demonstrând un model pozitiv”, adaugă expertul.

Este imposibil să forțezi un angajat sau altul să devină oficial profesor pentru un începător. Mentoratul este în întregime voluntar. Beneficiile acestei metode pentru angajații tineri sunt clare, dar de ce ar trebui angajații cu experiență să piardă timp și efort pe noii veniți? Totul tine de motivatie. Include, de asemenea, remunerația (sub forma unei creșteri mici de salariu), dar se sprijină totuși mai ferm pe partea intangibilă - dobândirea de cunoștințe suplimentare (mentorii participă la cursuri și training-uri pentru a-și îmbunătăți competențele), atenție și aprobare din partea eșalonului de conducere, diverse însemne care ridică autoritatea la locul de muncă în ochii echipei și așa mai departe.

„Mentoratul vă permite să creșteți motivația și nivelul profesional al mentorului însuși, să dobândiți noi abilități și, de asemenea, să obțineți oportunitatea de a avansa pe scara carierei.”

Condițiile activităților de mentorat

Perioada de mentorat este stabilită în funcție de nevoia și organizarea specifică a activităților la o anumită întreprindere. De regulă, durează câteva luni. Astfel, noilor angajați li se cere adesea să execute o perioadă de probă, care este adesea de 3 luni. Și în toate aceste trei luni, mentorul desemnat de conducerea întreprinderii va trebui să îndeplinească atribuțiile care i-au fost atribuite.

Când să folosiți?

Lansarea și menținerea unui proiect necesită cheltuieli atât cu resurse financiare, cât și cu resurse umane. Necesitatea implementării acestei metode este recomandabilă în următoarele cazuri.

- Dacă echipa este formată în principal din tineri specialiști.

„Utilizarea tehnicilor de mentorat ca formă specială de formare a personalului este cea mai relevantă în companiile în care echipa este formată din angajați tineri. Un astfel de specialist, ajuns la primul loc de muncă într-un anumit segment, nu are încă experiența profesională necesară, așa că mentorul ar trebui să devină persoana care îi poate transmite întregul set de cunoștințe și abilități pe care le are, ajutându-l să se adapteze la mediul profesional. De aceea, pentru cea mai eficientă cooperare între angajații cu experiență și cei tineri, este necesară construirea unui sistem clar și funcțional de organizare a programelor de internship.”

- Dacă există o fluctuație mare a personalului.

Ura! Funcționează!

Individ pentru fiecare companie. Conducerea întreprinderii decide în mod independent cum să motiveze mentorii, determină durata formării pentru noii veniți, stabilește bugetul proiectului și așa mai departe.

Dar, în cea mai mare parte, implementarea mentoratului se reduce la trei etape globale: selecția, formarea mentorilor și evaluarea muncii lor.

„Am organizat mentoring după următoarea schemă:

• elaborarea unui plan de proiect și a procedurilor, formarea bugetului, analiza experienței colegilor din băncile subsidiare ale grupului RBI, adaptarea materialelor necesare;
• selectarea unui grup de mentori și desfășurarea formării acestora, întocmirea planurilor individuale de lucru;
• selectarea orașelor pilot/sucursalelor bancare;
• Efectuarea de training-uri de tip fresh-up (vânzări și calitatea serviciilor) pentru angajații din retail;
• prezența mentorilor în sucursalele băncii pilot, monitorizarea activității angajaților, feedback cu privire la rezultatele muncii, instruire în elementele de mentorat pentru directorii de sucursale (pilotul a durat cinci săptămâni, apoi am monitorizat procesul);
• analiza rezultatelor pilot, evaluarea mentorilor și stagiarilor, ajustarea planului de implementare a sistemului de mentorat.

În centrele noastre regionale, pentru a implementa sistemul de mentorat, noi:

• a determinat profilul mentorului (a alcătuit un portret aproximativ profesional și psihologic), mentori selectați, instruiți în detaliu, testați și selectați pe cei mai buni;
• angajați de retail instruiți (vânzări și calitate) și șefi de departamente de retail (vânzări și mentorat);
• a introdus un sistem de mentorat într-un anumit departament și a instruit suplimentar directorul departamentului;
• monitorizat constant munca mentorilor și rezultatele vânzărilor.”

Dificultăți de implementare

Desigur, organizarea unui sistem de mentorat nu merge întotdeauna perfect. Principalele probleme care pot apărea la implementarea acestui proces:

• „Alegere greșită a grupului de mentori. De exemplu, inițial am apreciat greșit volumul de lucru așteptat și nu am stabilit profilul mentorului.
• Formare lungă și costisitoare pentru mentori. Acești angajați trebuie să fie cei mai buni în ceea ce fac și, de asemenea, trebuie să fie competenți în unele tehnici de formare.
• Poziţionarea incorectă a sistemului de mentorat. Angajații noștri i-au perceput inițial pe mentori drept „supraveghetori”. Motivația, în special în rândul specialiștilor cu experiență, era în scădere.”

Avantajele metodei de mentorat

Desigur, implementarea acestei metode de pregătire a personalului este costisitoare, deoarece acest proiect nu poate fi finalizat.

„Sistemul de mentorat este un mod de viață. Este necesar suport regulat pentru acest proces. Dacă nu controlați implementarea sistemului de mentorat, atunci procesul „moare”.

Articole