Exemplu de plată de concediu de muncă cu contract de muncă pe durată determinată. Contract de munca pe perioada nedeterminata

Contractele de muncă pe durată determinată sunt adesea încheiate, dar ele devin constant o sursă de probleme pentru angajator și/sau angajat. În acest articol vom analiza toate nuanțele unui contract de muncă pe durată determinată în 2019 - ce este, când se încheie, cum se prelungește și se reziliază.

Esența contractului

Când un angajator și un angajat formalizează relaţiile de muncă, valoarea implicită este nedefinită. Se intelege ca contractul va ramane in vigoare pana la aparitia motivului concedierii sau contractul va fi reziliat din cauza factori externi, independent de dorințele părților (de exemplu, lichidarea unei organizații sau decesul unui angajat).

Dar o companie nu are întotdeauna nevoie de un angajat permanent. Este nevoie doar de a presta muncă temporară sau de a înlocui un angajat absent. Apoi, ajutor urgent vine în ajutor contract de munca.

Motivele concluziei

În practică, cele mai frecvente motive sunt:

• necesitatea înlocuirii unui angajat absent (în timpul concediului pentru creșterea copilului sau a unei boli de lungă durată);
• necesitatea de a efectua muncă sezonieră (în agricultură sau turism);
• creșterea temporară a volumului de muncă (de exemplu, magazinele de articole de birou angajează agenți de vânzări suplimentari înainte de începerea anului școlar);
• efectuarea de lucrări care depășesc sfera activităților obișnuite (instalați ceva, puneți-l în funcțiune, demontați, construiți, reparați etc.);
• stagiu/practică.

Există și motive mai specifice pentru semnarea unui contract de muncă pe durată determinată. Vă puteți familiariza cu acestea în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Principalul lucru de luat în considerare este să indicați corect motivul încheierii, precum și data la care relația va fi încetată.

Hârtii

Descărcați formulare și mostre de contracte pe durată determinată și tot documente aferente posibil la sfârșitul articolului. Angajatorul se obliga:

• intocmeste ordin de angajare;
• faceți o înscriere în cartea de muncă;
• înregistrează cardul personal al unui angajat.

Totul este înregistrat în ordine puncte importante, inclusiv ziua finalizării contractului, despre care se va discuta în continuare. Trebuie indicate postul, data intrării în muncă, salariul, numărul de personal etc. cartea de munca arata standard. Nu este necesar să subliniem că angajatul va lucra temporar.

În cardul personal al angajatului, întocmit în formularul T-2, în câmpul „Natura muncii”, trebuie menționat că această persoană va lucra temporar în organizație. În secțiunea „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” trebuie să scrieți aceeași formulare care a fost indicată în cartea de muncă.

Condiții de închisoare

Un contract de munca pe durata determinata se incheie pe o perioada de cel mult 5 ani cu toate prelungirile si acordurile aditionale. Cu siguranță se precizează motivul concluziei – unul dintre cele date la articolul 59 din Codul Muncii. Iar dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat greșit sau nu este reziliat în timpul alocat, poate deveni permanent.

Cu toate acestea, aceasta este doar limita superioară. Iată perioada pentru care sunt de obicei întocmite astfel de acorduri:

Este important să specificați corect momentul încetării. Mai jos ne vom uita la mai multe greșeli tipice pentru a arăta cum se face.

1. La înlocuirea unui angajat temporar absent

Puncte cheie:

• o persoană este angajată pentru a înlocui un anumit angajat, a cărui funcție și nume complet sunt specificate într-un contract de muncă pe durată determinată;
• Angajatul obișnuit își păstrează locul și funcția de personal;
• un salariat temporar își îndeplinește atribuțiile în timpul absenței unui salariat permanent.

Să luăm un exemplu clasic - concediul de maternitate. Găsiți următoarea sintagmă: „Contractul de muncă a fost încheiat pentru a înlocui temporar absentă Ivanova P.P., aflată în concediu de maternitate. Contractul este valabil până la încheierea concediului de creștere a copilului pentru P.P. Ivanova.

S-ar părea că totul este prevăzut. Cu toate acestea, a fost omisă ideea că o femeie aflată în concediu de maternitate poate pleca cu jumătate de normă în timp ce oficial încă se află în concediu de maternitate. Angajatorul se va afla într-o situație dificilă. El nu poate refuza să permită un concediu de maternitate să lucreze cu normă parțială, deoarece aceasta i-ar încălca drepturile. Și nu poate concedia un angajat temporar, din moment ce formal concediul de maternitate nu s-a încheiat încă.

Prin urmare, este mai bine să scrieți „în absența lui P.P. Ivanova”. Puteți indica că este în concediu de maternitate, dar nu subliniati ca contractul de munca se inceteaza la sfarsitul acestei concedii.

2. Pentru a efectua o anumită muncă

Puncte cheie:

• daca se cunoaste data exacta de finalizare a lucrarii, indicati-o ca data de incetare a contractului;
• daca data este necunoscuta atunci scriem ca raportul de munca se va incheia imediat ce munca necesara va fi completat (de exemplu, va fi semnat un certificat de finalizare).

Principala complicație care apare în cazul unor astfel de contracte este atunci când ceva nu decurge conform planului și lucrarea nu este finalizată la timp. Adică, conform termenilor contractului, contractul ar trebui să fie deja reziliat, dar angajatorul mai are nevoie de angajat.

Există mai multe opțiuni aici:

1. Încheiați un acord similar pe termen determinat. Problema este că dacă astfel de contracte sunt încheiate în repetate rânduri, salariatului îi poate fi recunoscut, prin instanță, contractul de muncă pe durată nedeterminată.
2. Încheiați un nou contract pe perioadă determinată. Adică, anterior obiectul contractului era lucrarea A, dar acum au încheiat un contract pentru executarea lucrării B. Problema este că nu este întotdeauna posibil să se încheie un contract pentru noi tipuri de lucrări, deoarece se așteaptă ca persoana să îndeplinească aceleași obligații.
3. Încheierea unui acord suplimentar privind prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată. De obicei în instanță acest lucru nu este considerat o bază pentru recunoașterea contractului ca pe perioadă nedeterminată, astfel încât angajatorul este în siguranță aici. Vedeți o mostră a unui astfel de acord la sfârșitul articolului.
4. Prelungiți durata unui contract pe durată determinată. O prelungire înseamnă de obicei că contractul de muncă devine pe durată nedeterminată, dar există cazuri excepționale.

De exemplu, nu puteți rezilia un contract de muncă pe durată determinată cu o angajată însărcinată. Contractul se prelungește automat până la sfârșitul sarcinii. Dacă o angajată dă naștere unui copil, atunci concedierea este oficializată după încheierea concediului de maternitate în conformitate cu concediu medical. Dacă angajata a avut un avort spontan sau a făcut un avort, atunci ea poate fi concediată în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a luat cunoştinţă de întreruperea sarcinii.

În plus, sunt posibile motive specifice de extindere. De exemplu, o angajată a fost angajată pentru a înlocui un concediu de maternitate, concediul de maternitate s-a încheiat, dar angajata nu a revenit la muncă, ci a intrat în concediu medical. În acest caz, va fi permisă prelungirea contractului de muncă pe durată determinată al angajatului înlocuitor pe durata concediului medical al acesteia printr-un acord suplimentar.

Concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată

În general, un contract de muncă pe durată determinată poate duce la unul dintre următoarele rezultate (vezi diagrama).

Procedura de concediere în baza unui contract de muncă pe durată determinată nu este mult diferită de încetarea obișnuită a raportului de muncă. Angajatorul trebuie să trimită salariatului o notificare de încetare cu cel mult trei zile înainte de data estimată a concedierii. Singurul caz în care este scutit de acest lucru este atunci când contractul este reziliat pentru că salariatul permanent revine la muncă Într-o astfel de situație, angajatorul nu știe întotdeauna acest lucru cu trei zile înainte și, prin urmare, nu este în măsură să anunțe angajatul temporar. . Dar există și aici două nuanțe.

1. Nu te poți grăbi

Să presupunem că angajatul principal a spus că se va întoarce la muncă pe 15 mai. Angajatorul a hotărât ca pe 15 mai postul să fie ocupat de salariatul principal și, prin urmare, a încetat raportul de muncă cu salariatul temporar pe 14 mai.

Și atunci angajatul permanent s-a răzgândit și nu a putut pleca la data specificată (angajatele aflate în concediu de maternitate au acest drept). Apoi se dovedește că angajatul temporar a fost concediat ilegal - motivele concedierii sale nu au apărut încă.

2. Nu poți ezita

Să ne imaginăm situația inversă - angajatul principal a plecat la muncă și a început să lucreze, dar în același timp și angajatul temporar continuă activitatea muncii. Nici angajatorul, nici angajatul temporar nu fac nimic. În acest caz, contractul pe durată determinată devine automat pe durată nedeterminată.

De aceea procedăm așa. Dacă este posibil, atenționăm angajatul despre încetarea contractului de muncă cu cel puțin 3 zile înainte de data estimată. Dar nu începem procesul de reziliere până nu suntem siguri că angajatul principal s-a întors efectiv la muncă.

Formular unificat TD-1poate ajuta angajatorul la intocmirea unui contract de munca cu salariatul. Vă vom spune în articolul nostru cum să utilizați formularul TD-1 pentru a formaliza relațiile de muncă în timp util și, în același timp, a respecta toate cerințele legale.

Un contract de muncă – este întotdeauna necesar?

Majoritatea oamenilor lucrează în companii sau întreprinzători individuali pentru bani. În acest caz, pentru ca remunerația primită să corespundă cu munca cheltuită, iar angajatorul să nu abuzeze de munca salariaților săi, raportul de muncă trebuie formalizat în scris. Cerința unei forme scrise a contractului de muncă este stabilită de art. 67 Codul Muncii RF.

Contractul de muncă este principalul document întocmit între un angajat și un angajator la angajarea acestuia. Dacă un angajator permite unui angajat să lucreze, dar nu încheie un contract de muncă cu acesta, acesta poate fi amendat de către stat. inspectoratul muncii conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Mai multe informații despre amenzile pentru încălcare legislatia muncii citeste materialul .

Formularul unificat nr. TD-1 - când se aplică?

Nu există o formă unică de contract de muncă, pentru că Este imposibil să vină cu eșantionul perfect pentru toate ocaziile. contabil șef, fierar, bucătar, administrator de sistem— fiecare post aduce propriile caracteristici contractului de munca. De exemplu, doar un contract de muncă poate prevedea un program de lucru (pentru unele profesii cu condiții dăunătoare munca prevede o zi de lucru scurta), durata concediului (pentru unele categorii se stabilesc nu numai concedii de baza, ci si suplimentare), precum si diverse tipuri de compensatii si garantii.

Dar puteți face procesul de înregistrare mai ușor. În acest scop, există o formă unificată de contract de muncă (formularul TD-1) - poate servi ca bază pentru întocmirea diferitelor contracte de muncă, deoarece conține condiții generale (standard) prevăzute de lege. Puteți descărca formularul unificat TD-1 de pe site-ul nostru.

Exemplu de contract de munca

Să presupunem că I.P. Kruglov se alătură Rassvet LLC ca lucrător auxiliar Pentru a încheia un contract de muncă cu el, un specialist în resurse umane a folosit formularul TD-1, în care a introdus toate informațiile necesare.

În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse în contractul de muncă oferă informațiile necesare, condiții obligatorii și suplimentare. Contractul de muncă cu I.P Kruglov reflecta următoarele informații necesare: informații despre angajator (nume, adresă, Număr de identificare fiscală etc.), angajat (numele complet, detaliile pașaportului și alte informații), data și locul încheierii contractului.

Printre condițiile obligatorii de muncă se numără următoarele: locația locului de muncă al salariatului în conformitate cu partea 6 a art. 209 Codul Muncii al Federației Ruse, functia muncii(ținând cont de cerințele articolului 60 din Codul Muncii al Federației Ruse), data de începere a muncii, condițiile de remunerare ( rata tarifară, prime, plăți suplimentare, indemnizații), orele de lucru și orele de odihnă, condițiile pentru asigurarea socială obligatorie.

Pe lângă informațiile necesare și condițiile obligatorii, textul a indicat și o condiție suplimentară (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) - o perioadă de probă.

Puteți vedea un exemplu de completare a formularului TD-1 pe site-ul nostru web.

Rezultate

Un contract de muncă cu un angajat trebuie încheiat în scris. La completarea acestuia, puteți utiliza ca bază formularul unificat TD-1, în care trebuie să indicați toate informațiile necesare, condiții obligatorii și suplimentare.

Un contract de muncă pe durată determinată - un eșantion de care orice angajator poate avea nevoie - se încheie pe o anumită perioadă. Cu toate acestea, un contract de muncă pe durată determinată din modelul 2019 prezintă o serie de diferențe față de un contract de muncă obișnuit pe perioadă nedeterminată. Să luăm în considerare caracteristicile întocmirii unui contract de muncă pe durată determinată cu angajații.

Caracteristicile unui contract pe durată determinată

Aceste opțiuni contractuale sunt unite de drepturile și garanțiile angajatului pe care angajatorul este obligat să le furnizeze acestuia. Salariatul, la rândul său, trebuie să respecte reglementările interne de muncă și să-și îndeplinească cu conștiință funcțiile. Un contract pe durată determinată, la fel ca unul pe durată nedeterminată, poate fi schimbat.

Situația încheierii unui contract de muncă pe durată determinată devine specială din următoarele motive:

• Motivele posibile pentru executarea acestuia sunt definite de lege și trebuie menționate în textul acordului (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Durata contractului nu poate depăși 5 ani și trebuie indicată în text.
• Este permisă recalificarea contractului ca nelimitat (Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse):
  • dacă temeiul încheierii unui astfel de acord nu este indicat în text sau dacă acest temei nu respectă restricțiile stabilite de lege;
  • absența unei trimiteri la perioada de valabilitate în text sau continuarea lucrărilor după expirarea perioadei stabilite pentru contract.
• Durata concediului datorat unui angajat se calculează pe baza a 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă cu un contract de muncă pe durată determinată de până la 2 luni (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Condiția pentru stabilirea unei perioade de probă este supusă propriilor reguli (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajare pentru o anumită perioadă de timp, precum și în caz de neangajare contract pe durată determinată, se emite prin ordin. Conținutul comenzii trebuie să corespundă detaliilor contractului de muncă. Dacă există discrepanțe în aceste documente, se acordă prioritate textului acordului.

Citiți despre specificul completării unei comenzi atunci când solicitați muncă temporară în material „Formular unificat nr. T-1 - descărcați formularul și eșantionul” .

Motive pentru încheierea unui contract pe o anumită perioadă

Motivele care permit încheierea unui contract pe durată determinată sunt împărțite în 2 grupuri (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• obligatoriu, în care natura sau condițiile de muncă nu permit stabilirea altor relații;
• voluntar, atunci când părțile la acord pot fi persoane din anumite categorii.

Primul grup este format din următoarele situații (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• înlocuirea unui angajat temporar absent;
• munca este de natură temporară (nu mai mult de 2 luni);
• munca este legată de un anumit sezon;
• salariatul este trimis în străinătate;
• munca nu este obișnuită pentru angajator, ci are legătură cu reconstrucția producției și este evident temporară;
• persoana juridică-angajatorul a fost creat inițial pentru o anumită perioadă sau pentru o anumită muncă;
• rezultatul muncii atribuite nu poate fi legat de o anumită dată;
• munca in timpul antrenamentului, formare profesională, stagii de practică;
• alegerea într-un organism ales, într-o funcție electivă sau angajare pentru a asigura activitățile unor astfel de organe;
• temporară sau serviciul comunitarîn direcția serviciului de ocupare a forței de muncă;
• serviciu public alternativ.

Al doilea grup include (Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• persoanele care intră în muncă pentru angajatorii care sunt IMM-uri (inclusiv antreprenori individuali) cu un număr de angajați până la 35 și pentru cei angajați în comertul cu amanuntul sau în sectorul serviciilor pentru consumatori - până la 20 de persoane;
• pensionarii de vârstă și persoanele care se află în incapacitate de muncă permanentă din motive de sănătate;
• persoane care se deplasează pentru a lucra în organizații situate în nordul îndepărtat sau în zone echivalente acestuia;
• persoanele implicate în lucrări menite să prevină, să elimine sau să elimine consecințele situațiilor de urgență;
• persoanele care au ocupat un post ca urmare a unui concurs impus de lege;
• lucrători creativi conform listei aprobate de Guvernul Federației Ruse;
• șefii persoanelor juridice, adjuncții acestora și contabilii șefi;
• persoane care studiază cu normă întreagă;
• membrii echipajului tuturor tipurilor de nave înscrise în Registrul internațional rus;
• angajații înregistrați cu fracțiune de normă.

Sunt posibile și următoarele opțiuni:

• Dacă este nevoie să înlocuiți un al doilea angajat absent cu același angajat temporar, atunci puteți încheia 2 contracte pe durată determinată cu acesta (dintre care unul va fi un acord cu un lucrător cu normă parțială) sau puteți face modificări unuia existent. prin întocmirea unui acord adițional la acesta privind înlocuirea a 2 salariați în același timp.
• Este posibil să angajați un lucrător temporar pentru a înlocui un angajat care a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dar din anumite motive va lipsi temporar de la serviciu. Aici, baza rezilierii contractului va fi revenirea la locul de muncă a oricăruia dintre angajații înlocuiți.

Test în cazul unui contract pe durată determinată

Stabilirea unei perioade de probă pentru un contract pe durată determinată, precum și pentru unul pe durată nedeterminată, nu este obligatorie. Dar dacă există intenția de a-l instala, atunci este necesar să rețineți că:

• nu se instaleaza pe o perioada contractuala de pana la 2 luni.
• nu poate fi mai mare de 2 saptamani pentru o perioada contractuala de la 2 la 6 luni.

Condiția pentru stabilirea testului trebuie stabilită în contract.

Cine nu ar trebui să instaleze probațiune când aplici pentru un loc de muncă, vezi.

Încetarea unui contract pe durată determinată

Dacă nu există motive pentru reclasificarea contractului ca pe termen nelimitat, acesta va expira:

• în perioada specificată în text (clauza 2 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), despre care angajatul trebuie să fie anunțat cu cel puțin 3 zile înainte (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă contractul nu are legătură cu înlocuirea unui angajat absent;
• odată cu apariția unui eveniment de care este legată perioada de valabilitate a contractului (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse): angajatul înlocuitor merge la muncă, la sfârșitul sezonului sau munca atribuită.

Excepții pot fi situații legate de femeile însărcinate al căror contract expiră în timpul sarcinii (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• la cererea salariatului, contractul poate fi prelungit până la expirarea acestei condiții;
• dacă sarcina necesită un transfer la un alt loc de muncă adecvat condiției femeii, iar angajatorul nu are nimic de oferit sau femeia nu este de acord cu acest loc de muncă, atunci contractul este reziliat până la sfârșitul sarcinii.

La fel ca un contract valabil fără termen, un contract pe durată determinată poate fi reziliat din alte motive prevăzute la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, prin acordul părților sau la inițiativa angajatului, ca urmare a unei modificări a condițiilor esențiale ale contractului, în legătură cu actiune disciplinara sau cu orice circumstanțe externe.

Citiți despre ce pretenții pot apărea împotriva unui angajat cu privire la disciplina muncii în următoarele articole:

• „Ce este considerat întârziat conform Codului Muncii?” ;
• „Cum se înregistrează în mod corespunzător absenteismul pentru un angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?” .

Exemplu de contract încheiat pe o anumită perioadă

Un contract de muncă este un document care nu are o formă strict obligatorie, dar necesită includerea unui anumit set de informații.

Aflați cine este obligat să utilizeze un contract de muncă standard din această publicație.

Angajatorii pot dezvolta independent forma pe care o vor folosi sau pot folosi o formă unificată de contract de muncă.

Cum arată forma unificată a unui contract de muncă, vezi linkul.

Pentru urgente si contracte pe durată nedeterminată datele, a căror prezență este obligatorie în text, coincid în mare măsură. Prin urmare, ele sunt foarte des folosite forma generala, prevăzând în acesta secțiunile necesare completării în cadrul contractelor pe durată determinată.

Vă reamintim că contractul pe durată determinată trebuie să reflecte:

• perioada de valabilitate a acesteia, stabilită fie de o anumită dată, fie de producerea unui anumit eveniment;
• o indicare a motivului încheierii contractului pe o perioadă, iar acest motiv trebuie să figureze printre cele enumerate la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

O mostră de contract de muncă pe durată determinată poate fi găsită pe site-ul nostru.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată pentru o nouă perioadă

Prelungirea repetată a unui contract de muncă pe durată determinată pt termen nou poate presupune recalificarea sa într-un contract de muncă permanent, mai ales dacă se așteaptă să îndeplinească aceeași funcție de muncă.

Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de câteva caracteristici:

• Prelungirea repetată a unui contract de muncă pe durată determinată pe o nouă perioadă cu directorul unui SRL nu atrage recunoașterea acestuia ca contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Această excepție se explică prin faptul că, potrivit părții 1 a art. 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de valabilitate a unui contract de muncă cu un director este determinată de statutul companiei sau de acordul părților. Directorul este ales pentru perioada stabilită prin statutul societății (clauza 1, art. 40 din legea „Cu privire la societățile cu răspundere limitată" din 02/08/1998 Nr. 14-FZ). În acest caz, dispozițiile art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse privind recunoașterea unui contract de muncă pe durată determinată ca pe durată nedeterminată nu se aplică relațiilor cu șefii companiilor. În acest caz, directorul poate fi reales de un număr nelimitat de ori.
• Este posibilă prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată cu angajații personalului științific și didactic care sunt aleși prin concurs pentru a ocupa un post ocupat anterior. În acest caz, se poate încheia un acord suplimentar între angajat și angajator pentru a prelungi contractul de muncă pe durată determinată (clauza 8 din articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Dacă termenul unui contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat să-l prelungească la cererea scrisă a angajatului (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un ordin de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată, sau mai degrabă o mostră din acesta, poate fi descărcat de pe link.

Rezultate

Întocmirea unui contract de muncă pe o anumită perioadă nu prezintă dificultăți, dar necesită respectarea unui număr de reguli stabilite legal pentru a exclude posibilitatea reclasificării acestuia într-unul pe durată nedeterminată.