Concediul care nu este luat va invalida codul muncii. Legalitatea transferului vacanțelor nefolosite din anii anteriori în perioada curentă

Se întâmplă adesea ca angajatorul să refuze să lase angajații să intre. Există diverse motive pentru acest fenomen, unele bune și altele nu atât de bune. De aceea, mulți oameni sunt îngrijorați de subiectul vacanțelor nefolosite. Merită să intri în mai multe detalii despre ce anume se pot aștepta angajații.

Codul Muncii prevede că orice persoană poate conta pe primirea a 28 de zile de concediu pe parcursul întregului an calendaristic. Acest timp de odihnă se numește cel principal. Dar pentru unele regiuni și profesii a fost introdus timp suplimentar.

Conform legii, situația standard este atunci când vacanța este folosită pe tot parcursul anului. Dacă este necesar, acest timp este împărțit în părți. Principalul lucru este că cel puțin unul dintre ei are cel puțin două săptămâni. Timpul de concediu trebuie utilizat în cel mult un an de la începutul perioadei pentru care se acumulează concediul.

Trebuie să existe motive imperioase pentru transfer și împărțire în părți. Fără acestea, angajatorul are dreptul de a refuza să facă modificări în schema standard.

Nici o zi care rămâne nefolosită nu este arsă. În anul curent, puteți profita de zilele libere rămase care au fost create pe parcursul a maximum 18 luni din perioada anterioară.

Compensarea concediilor nefolosite anterior

Zilele care nu sunt folosite nu dispar. Dar legea interzice acumularea mai mult decât este necesar. Codul stabilește, de asemenea, că un manager nu poate refuza să acorde timp pentru odihnă. Acest lucru poate duce la o amendă de cel puțin 50 de mii de ruble.

Anterior, angajații aveau dreptul de a refuza concediul și de a primi compensații bănești în schimb. Din 2011, țara noastră a devenit membră a Convenției Internaționale, care reglementează această problemă oarecum diferit. Acum este imposibil să înlocuiți zilele de odihnă cu compensații bănești. În general, vacanța nu poate fi amânată pentru mai mult de 24 de luni. Și nu mai este profitabil pentru conducere să acumuleze zile de concediu. Acest lucru se datorează mai multor motive:

1. Inspectoratul de muncă poate pune mai multe întrebări în timpul unei inspecții.
2. Cu cât se acumulează mai multe astfel de zile, cu atât mai multă compensație poate conta un angajat.

Dar angajatorii încearcă deseori să reducă timpul de odihnă. În acest scop, se folosesc mai multe tehnici:

• Se da vacanta, dar incepe vineri. Adică zilele de odihnă se adaugă cele legale.
• Angajatul nu are voie să se odihnească deloc, dar este rugat să scrie o declarație, de exemplu, în weekend.
• Se eliberează concediul, dar de fapt salariatul continuă să-și îndeplinească atribuțiile.

Niciuna dintre aceste opțiuni nu poate fi considerată eficientă. Managerii îi convin pe toți că cealaltă parte poate primi salariul de bază împreună cu plata de concediu în astfel de situații, dar în orice caz, dreptul legal la odihnă este pierdut. Există mai multe modalități legale de a petrece timpul care nu a fost încă folosit.

Dacă un angajat renunță dar mai are concediu, acesta are dreptul de a întreprinde mai multe acțiuni:

1. Întocmirea cererii de concediu. Apoi concedierea are loc după finalizarea acesteia. În acest caz, nu este nevoie să așteptați și să efectuați o probă de două săptămâni. Dar acest lucru se întâmplă dacă există 14 zile de odihnă sau mai mult.
2. Primirea unei compensații bănești pentru timpul rămas.

Femeile însărcinate pot urma aceleași reguli ca toți ceilalți. Ei nu pot primi compensații într-o situație normală, iar managerul nu are dreptul să priveze deloc astfel de angajați dreptul de a merge în concediu.

Zilele neutilizate pot fi adăugate sau la concediul parental. Este posibil să vă rezervați vacanța în avans.

Nu contează cum este împachetat vacanța. O femeie însărcinată ar trebui să primească plăți de concediu în orice caz. Astfel de plăți sunt uneori percepute ca compensații de către cei care nu au primit studii contabile.

Completăm o cerere pentru zilele neutilizate

Angajații sunt obligați să întocmească astfel încât să li se permită să folosească zilele de concediu din perioada anterioară. Un astfel de document are puține diferențe față de documentele standard întocmite la acordarea concediilor regulate:

Ce dificultăți pot apărea în cazul compensației?

Unii angajați nu doresc să ia concediu regulat conform regulilor obișnuite. Ei nu știu cât de mult s-a schimbat legea recent. Acest lucru se aplică în special celor care trăiesc în situații financiare dificile. Astfel de oameni se bazează adesea pe plata de la superiori, dar în cele din urmă rămân fără niciun ajutor.

Iar managerii profită de această situație, încercând să economisească costuri. Trebuie să ne amintim că legea vă permite să amânați timpul de odihnă în cel mult 18 luni din momentul în care a apărut dreptul la odihnă. Și atunci un transfer este posibil doar dacă există motive întemeiate. Dacă concedierea intervine la sfârșitul acestei perioade, poate fi imposibil să se obțină despăgubiri chiar și prin instanță.

Legislația stabilește, în general, că este necesar să se adreseze instanței pentru a proteja drepturile la trei luni de la cunoștința unei încălcări a drepturilor. Această regulă este extrem de rar respectată de cei care continuă să lucreze. Prin urmare, atunci când sunt concediați, se confruntă cu refuzul. Când merg în instanță, află că termenul de prescripție a expirat.

Cum să reflectați vacanțele în program?

De obicei completat folosind formularul T-7. Managerul, de exemplu, trebuie să îl aprobe pentru perioada următoare cel târziu până la 17 decembrie 2017. Numărul de zile de odihnă datorate pentru următorul an de lucru este indicat în coloana a cincea a documentului. Aici ei scriu informații atât despre concediul principal, cât și despre concediul suplimentar. Nu contează dacă sunt prevăzute de legislația rusă în general sau doar de acte regionale.

Există și alte puncte de luat în considerare atunci când completați programul:

• Nu sunt permise intrările tăiate sau alte tipuri de corecții.
• În cazul în care trebuie făcute modificări, aceasta se face numai după acordul prealabil cu persoana care gestionează direct cutare sau cutare angajat. Șeful companiei trebuie să solicite o așa-numită viză de permis.
• Toate informațiile trebuie reflectate în grafic. Inclusiv în situațiile în care un angajat își reprogramează concediul de mai multe ori.

Zilele de concediu neutilizate pot fi furnizate în două moduri în legătură cu executarea acestui document:

1. Conform orarului standard. Apoi timpul neutilizat se adaugă la totalul indicat în coloana 5.
2. Pe baza unei cereri din partea unui angajat, după acord cu a doua parte.

Principalul lucru este că angajatul încearcă să evite atunci când întocmește documentul. Este bine dacă aveți la îndemână o mostră gata făcută a documentului, care este realizată în conformitate cu cerințele standard. Și managerul însuși trebuie să se asigure că dreptul la odihnă este în mod necesar realizat. În caz contrar, inspectoratele de inspecție vor avea întrebări suplimentare. Ceea ce, la rândul său, duce la verificări suplimentare și alte probleme.

Scrie intrebarea ta in formularul de mai jos

Citeste si:

• 
  Înregistrarea rezumată a orelor de lucru este ceea ce:...
• 
  Vacanță în avans la concediere: cine și pentru ce...
• 
  Cum să concediezi corect un angajat fără a perturba...
• 
  Cum se calculează plățile de concediere:...
• 
  Cum să concediezi un lucrător cu fracțiune de normă: înregistrare și motive,...

Pentru perioadele de lucru anterioare. Care este procedura de acordare a concediului de odihnă nefolosit? Vacanta nefolosita poate fi transferata daca este inclusa in? După ce perioadă de timp poate un angajat să plece din nou în concediu anual?

Potrivit primei părți a art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul plătit trebuie acordat anual angajatului. În acest caz, un an de lucru trebuie înțeles ca fiind 12 luni de muncă a unui salariat la un angajator dat, socotind de la data intrării în muncă (clauza 1 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate de Comisariatul Poporului pentru Muncă din URSS din 30.04.1930, scrisoarea lui Rostrud din 12.08.2008 N 2742-6 -1).

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru angajat după șase luni de muncă continuă cu acest angajator (partea a doua a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse *(1) Concediu pentru al doilea și ulterioare). ani de muncă pot fi acordați în orice moment al anului de lucru (partea a patra a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De reținut că ordinea acordării concediilor plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea anul calendaristic (prima parte a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, programul de concediu întocmit și aprobat de angajator, în temeiul părții a doua a art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

În conformitate cu partea a treia a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazuri excepționale, când acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, este permis, cu acordul angajatului, să transfera concediul în anul de lucru următor. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat.

Partea a patra art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește interdicția directă a neacordării unui angajat cu concediu anual plătit timp de doi ani la rând. Încălcarea acestei interdicții poate atrage răspunderea administrativă a angajatorului conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Cu toate acestea, încălcarea de către angajator a regulilor care reglementează momentul acordării concediului anual plătit nu îl privează pe salariat de dreptul la un astfel de concediu, întrucât acest lucru nu este prevăzut de lege.

După cum a explicat Rostrud, din diverse motive, angajații au concediu anual nefolosit pentru anii de lucru anteriori, dar își păstrează dreptul de a folosi toate concediile anuale plătite datorate. Concediul pentru perioadele anterioare de lucru poate fi acordat fie ca parte a programului de concediu, fie prin acord intre angajat si angajator. Totodată, legislația muncii nu conține prevederi care să prevadă utilizarea concediilor pentru perioadele de lucru în ordine cronologică (scrisorile din 01.03.2007 N 473-6-0, din 08.06.2007 N 1921-6).

Cu alte cuvinte, dacă salariatului nu i s-a acordat concediu anual pentru perioadele anterioare de lucru, i se poate acorda mai întâi concediu pentru perioada de lucru curentă, iar apoi pentru perioadele anterioare. Cu toate acestea, legislația nu interzice acordarea unui salariat a mai multor concedii anuale la rând fără a reveni la muncă între ele.

În opinia noastră, regulile privind transferul concediului anual plătit se aplică și concediilor anuale plătite pentru perioadele de lucru anterioare. Cu toate acestea, în acest caz, există riscul încălcării interdicției de a nu acorda concediu timp de doi ani la rând responsabilitatea pentru o astfel de încălcare revine angajatorului;

Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Naumchik Ivan

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Komarova Victoria

*(1) Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni. Cazurile în care concediul plătit la cererea unui salariat trebuie acordat înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă sunt enumerate în partea a treia a art. 122 Codul Muncii al Federației Ruse.

În fiecare an mergem în concediu legal plătit. Dar de fiecare dată avem multe întrebări legate de vacanța mult așteptată. Când ar trebui transferată plata de concediu, expiră vechile concedii și este posibil să primiți compensații pentru concediul nefolosit? Pentru clarificări, portalul a contactat Inspectoratul de Stat al Muncii din Teritoriul Altai. Citiți răspunsurile în secțiunea noastră obișnuită „Întrebări și răspunsuri”.

Cât timp ai nevoie să lucrezi pentru a pleca în vacanță?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, o persoană poate conta pe concediu după ce a lucrat fără pauză timp de cel puțin șase luni. Există însă categorii de cetățeni cărora angajatorul este obligat să le acorde concediu mai devreme dacă salariatul le cere. Vorbim despre:

Lucrători sub 18 ani;

Pentru femei – înainte sau imediat după concediul de maternitate;

Angajații care au adoptat un copil sub trei luni;

Un bărbat în timp ce soția lui este în concediu de maternitate;

Unul dintre părinți (tutore, curator, asistent maternal) care crește un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani.

Un angajat care a lucrat un an întreg poate conta pe concediu plătit de 28 de zile calendaristice. Astfel de concedii trebuie acordate salariatului anual în conformitate cu programul de concediu stabilit de angajator. Dacă compania nu menține un program de vacanță, atunci întrebarea exactă când vă puteți odihni este decisă prin acord între angajat și angajator.

Este adevărat că vechile vacanțe „se epuizează”?

Nu. Chiar dacă din anumite motive angajatului nu i s-a acordat concediu de câțiva ani, nu are loc nicio „epuizare” a concediului. Angajatorul trebuie să ofere angajatului tot timpul de concediu neutilizat.

Pot înlocui vacanța cu compensații în numerar?

Doar acei angajați a căror vacanță depășește 28 de zile pot înlocui o parte din concediul anual plătit cu compensație în numerar. Acest lucru se poate face la cerere scrisă și dacă angajatorul nu se opune la aceasta.

Femeile însărcinate și lucrătoarele cu vârsta sub 18 ani nu pot conta pe înlocuirea concediului anual de bază plătit și suplimentar cu compensații bănești, iar concediul anual suplimentar plătit nu poate fi contat de către lucrătorii încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase pentru muncă în condiții adecvate.

„Conform articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, un angajat primește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite, adică compensația este plătită pentru concediile acumulate pe întreaga perioadă de muncă cu un anumit angajator Sukhonos, adjunct interimar al Inspectoratului de Stat al Muncii din teritoriul Altai, a explicat portalului.

Ce să faci dacă nu ai voie să pleci în vacanță?

În cazul în care managerul refuză să acorde concediu anual plătit din orice motiv sau nu acordă acest concediu la momentul necesar, atunci angajatul are dreptul de a face apel la Inspectoratul de Stat al Muncii, precum și la instanță.

Transferul concediului anual plătit este posibil numai dacă angajatul însuși este de acord cu acesta. De exemplu, absența acesteia va afecta negativ activitatea organizației. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat. Neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi este interzisă.

Are un angajator dreptul de a împărți concediul în părți?

Această problemă se rezolvă prin acord între angajat și angajator. Dar, dacă decideți să vă împărțiți concediul anual în părți, una dintre ele trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Îți poți lua restul vacanței cel puțin o zi la rând sau timp de două săptămâni la rând.

Este important să rețineți că este mai bine să decideți exact cum vă veți relaxa în avans și să indicați acest lucru în programul de vacanță. Puteți declara acest lucru chiar și după întocmirea unui program de concediu, este dreptul angajatorului să satisfacă sau nu o astfel de solicitare.

Când este obligat angajatorul să plătească plata concediului de odihnă?

Plata de concediu trebuie plătită angajatului cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului (Partea 9 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că, cu două săptămâni înainte de concediu, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris despre vacanța viitoare.

În cazul în care salariatul nu a fost plătit în timp util pe durata concediului anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora începerii acestui concediu mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acestuia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul anual plătit la o altă perioadă convenită cu angajatul (articolul 124 Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă, din cauza necesităților de producție sau din alte motive, anul acesta nu a fost posibil să luați toate zilele la care aveți dreptul, atunci acest sold se numește vacanță nefolosită. Pentru subalterni, manageri uituci sau dependenti de muncă, zilele de vacanță nefolosite tind să se acumuleze și să crească.

Apariții:

• a uitat să te înregistrezi până la ;
• sunat înapoi din vacanță, dar soldul nu a fost furnizat;
• angajatul însuși nu vrea să se odihnească, sperând să „câștigă bani în plus”.

Este posibil să luați vacanțe din anii anteriori?

Dacă numărul concediilor nefolosite s-a acumulat pe o perioadă mai mare de doi ani, întreprinderea cade sub răspundere administrativă.

Dispare

Vacanțele din anii precedenți expiră dacă nu sunt folosite? Nu, nu ard. Cine beneficiaza? Nu este profitabil pentru o întreprindere să acumuleze concedii pentru angajați. Nu numai din cauza amenințării răspunderii administrative.

Mai multe argumente pot fi aduse în favoarea furnizării la timp a zilelor de odihnă: un angajat care urmează să se odihnească, de regulă, își pregătește un înlocuitor dacă responsabilitățile sale la întreprindere sunt unice.

De obicei, nu există dificultăți cu personalul reprezentat în tabelul de personal de mai multe unități. De exemplu, unul din zece instalatori pleacă, deoarece fiecare dintre acești zece persoane își ia o vacanță anuală, iar cea mai mare parte a anului echipa lucrează cu un personal redus.

Dar într-o situație în care singurul șef al secției de instalare din întreprindere își ia concediu, responsabilitățile sale ar trebui delegate unui adjunct, dacă nu există așa ceva - maistrului de instalații sau șefului unui departament aferent:

• a ratat adesea vacanța angajatul se teme pur și simplu că în absența lui se vor dezvălui neajunsuri în munca sa, sau persoana noua isi va indeplini mai bine sarcinile, asa ca lucreaza fara pauza, alegand una sau doua zile libere. Este benefic ca conducătorul întreprinderii să efectueze rotații pe termen scurt pentru a asigura integritatea angajaților;
• angajatul este responsabil și își îndeplinește funcțiile profesional, dar nu vrea să fie prins. Dacă directorul organizației este suficient de lungitor, în caz de boală bruscă sau de urgență, trebuie să asigure funcționarea neîntreruptă a fiecărei zone de lucru și să insiste asupra pregătirii unui adjunct;
• vor fi necesare zile de concediu care nu sunt scoase furnizați la un moment convenabil pentru angajat(referitor la angajații rechemați);
• o întreprindere cu un buget strict de venituri și cheltuieli este interesată să respecte programul de vacanță. Concedierea unui specialist de frunte cu un salariu decent poate afecta în mod semnificativ fondul de salarii lunar al unui departament sau al unei întreprinderi cu un număr mic de angajați, în cazul în care i se plătește compensație pentru mai mulți ani.

Este cu adevărat benefic să acumulezi zile de odihnă:

• lucrători temporari. O femeie care are dificultăți în găsirea unui loc de muncă în timpul concediului de maternitate va trebui să renunțe în doi ani. Dorința ei de a profita la maximum de un job de succes este de înțeles;
• angajații care așteaptă o promovare sau care primesc o creștere salarială. Plata de concediu este calculată ținând cont de câștigurile din ultimul an. Este mai bine dacă în perioada de facturare sunt incluse mai multe venituri, atunci plata concediului va fi mai semnificativă. Cum se calculează câștigul mediu pentru concediul anual?

Administrația și serviciul de personal al întreprinderii pot lua diferite poziții în raport cu astfel de angajați, dar este important să vedem motivele reale și să acționăm în funcție de propriile interese.

Cum să alungi un dependent de muncă?

Organizația trebuie să aibă un program de vacanță documentat corespunzător pentru fiecare an. Dacă programul conține o coloană pentru ca angajatul să se familiarizeze cu ea, unde a semnat, atunci conducerea trebuie doar să pregătească o comandă, să calculeze și să plătească plata de concediu.

Este posibilă prelungirea duratei de serviciu la întreprindere în timpul vacanțelor nefolosite și concedierea acestora cel târziu în ultima zi de vacanță.

Este indicat să se aplice această normă legislativă dacă căutarea unui nou loc de muncă (cu relocare, de exemplu) poate dura mai mult sau dacă perioada de angajare a expirat.

O metodă deosebit de sofisticată poate fi considerată legală din toate punctele de vedere, dar supărătoare pentru angajator și riscantă pentru lucrător. Dacă părăsiți compania și încercați imediat să obțineți un loc de muncă în propria poziție, puteți primi compensații.

O parte din concediu poate fi înlocuită cu compensații bănești pentru un angajat care continuă să lucreze numai dacă sunt îndeplinite două condiții:

• dacă salariata nu este minoră sau însărcinată() dacă concediul suplimentar este asociat cu condiții de muncă periculoase sau dăunătoare sau este acordat „victimelor de la Cernobîl”;
• dacă se compensează durata concediului de peste 28 de zile.

Pentru a primi compensații bănești în schimbul zilelor de odihnă ar trebui să scrieți o declarație adresată directorului sub orice formă. Pe baza acestui fapt, managerul va emite un ordin de înlocuire, angajatul va fi familiarizat cu ordinul contra semnături și se va calcula suma datorată pentru plată. Specialistul HR va nota înlocuirea în cardul personal (formular T-2, secțiunea 8) și în programul de concediu.

Concediul anual plătit nu este doar o garanție socială consacrată constituțional de stat. Aceasta este o oportunitate de a restabili pe deplin puterea, de a vă angaja în hobby-ul dvs. preferat și de a petrece timp cu familia fără nicio pierdere din bugetul dvs. de acasă. Angajații și angajatorii care se respectă reciproc asigură respectarea dreptului de a se odihni în condiții reciproc avantajoase, fără probleme suplimentare reciproce.

Video util

Veți afla despre ce compensație este oferită pentru vacanța nefolosită în următorul videoclip:

Dreptul cetățenilor la odihnă este consacrat în Constituția Federației Ruse, se aplică și angajaților întreprinderilor, care este menționat în mod expres în Codul Muncii. În ciuda acestui fapt, angajații nu sunt întotdeauna capabili să-și ia o vacanță binemeritată. Oamenii refuză să se odihnească din propria voință, încercând să-și demonstreze indispensabilitatea la locul de muncă. Uneori munca fără concediu este o expresie a loialității personalului față de un manager care întâmpină dificultăți, iar uneori este rezultatul șantajului angajatorului.

Atunci când acceptă să lucreze fără concediu, angajații nu știu deseori dacă concediul nefolosit din 2019 expiră sau dacă pot folosi zilele libere acumulate mai târziu sau pot primi compensații bănești în schimb.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Problema, ținând cont de vacanța nefolosită, a devenit deosebit de acută după 2010, când Rusia a semnat o convenție internațională privind organizarea muncii cetățenilor. Conform regulilor internaționale, oportunitatea zilelor de odihnă neutilizate este reținută de angajat doar pentru 21 de luni.

Dacă o persoană a ratat termenele limită de compensare, atunci toate zilele de vacanță care nu au fost utilizate se vor pierde pentru totdeauna.

Ar trebui să vă familiarizați în prealabil cu legislația și practica de luare a deciziilor la nivel de angajator și cu litigiile judiciare din 2019 în Rusia, pentru a înțelege în ce condiții puteți lua zile de concediu neutilizate sau puteți primi compensații pentru acestea.

Ce este

Însuși conceptul de „vacanță nefolosită” decurge din dreptul de bază acordat fiecărui salariat, conform capitolului 19 din Codul muncii. Un angajat are dreptul de a lua concediu dacă a lucrat în cadrul companiei mai mult de șase luni. Dreptul poate fi acordat anterior, prin acord cu angajatorul, sau în prezența unor împrejurări excepționale, care sunt consacrate de lege.

Conform legii, există mai multe tipuri de vacanțe:

• , cu durata de 28 de zile calendaristice;
• suplimentar plătit;
• suplimentar fara salariu.

Orice formă de comandă trebuie să aibă viză de manager, după care se înregistrează în registrul contabil.

Nu există o formă unificată a jurnalului, deci se formează în funcție de date, a căror intrare va fi convenabilă pentru angajator pentru planificarea și contabilizarea vacanțelor personalului.

La înregistrarea transferurilor de zile neutilizate, rechemarea unui angajat dintr-o altă vacanță etc., jurnalul trebuie să reflecte baza pentru a permite abaterea de la programul planificat. În cazul transferului concediului nerealizat, este declarația angajatului.

Cum se transferă

Legislația muncii insistă asupra unei perioade de repaus anual pentru lucrători, iar absența perioadelor de repaus timp de doi ani consecutivi este interzisă în mod expres.

În acest caz, transferul vacanței sau a unei părți a acesteia este permis legal:

• la inițiativa unui angajat sau din cauza necesității producției;
• cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului;
• dacă termenul limită de transfer se încadrează în următoarele 12 luni după termenul limită stabilit în grafic.

Angajatorul nu poate elibera salariatul de la muncă în perioada planificată, ci numai cu acordul acestuia din urmă. Dacă concediul este inclus în programul aprobat, angajatul are dreptul de a părăsi locul de muncă, în ciuda solicitării conducerii de amânare. Cu toate acestea, acest drept este folosit de angajați destul de rar, deoarece exprimă o lipsă de loialitate față de întreaga echipă.

Printre motivele comune pentru care managerii inițiază reprogramarea vacanțelor angajaților:

• indispensabilitatea angajatului atunci când efectuează o muncă care apare brusc;
• introducerea de noi tehnologii sau echipamente în întreprindere care necesită prezența unui angajat;
• incapacitatea de a anula călătoria de afaceri a unui angajat care se încadrează în perioada de concediu;
• necesitatea de a încredința unui angajat treburile unui angajat bolnav;
• o inspecție surpriză la întreprinderea sau departamentul de care aparține angajatul.

Există, de asemenea, o limitare la împărțirea vacanțelor. Potrivit acesteia, o parte a vacanței nu ar trebui să fie mai mică de 14 zile. Această regulă asigură că angajații au o durată minimă de concediu și împiedică angajatorii să manipuleze concediul personalului.

Pentru a transfera concediul în perioada următoare la inițiativa unui angajat, sunt permise doar patru motive:

• dacă concediul său coincide cu o perioadă de incapacitate temporară de muncă;
• dacă există circumstanțe personale excepționale;
• dacă salariatul nu a fost avertizat cu privire la necesitatea plecării în concediu în perioada stabilită de lege (cu două săptămâni înainte de începerea concediului);
• dacă plata de concediu nu a fost acumulată la timp.

Întrucât legea nu precizează motive personale care să permită angajaților să amâne vacanțele de bază, posibilitatea transferului pe această bază este lăsată la latitudinea conducerii întreprinderii. Pentru a adăuga zile libere la următoarea perioadă de concediu, angajatul trebuie să depună o cerere.

Declarația angajatului

Nu sunt necesare cerințe speciale atunci când scrieți o cerere. De obicei, este întocmit pe o foaie obișnuită.

• destinatarul, care poate fi directorul imediat sau directorul întreprinderii, indicând funcția, numele complet, denumirea societății;
• Numele complet și funcția solicitantului;
• o cerere de transfer a zilelor de concediu, indicând numărul acestora;
• motivul transferului;
• semnătura angajatului.

Dacă transferul se efectuează din motive personale, iar conducerea nu se opune, este suficientă o formulare generală. Atunci când este necesar un transfer din motive care încalcă drepturile angajatului, este mai bine să descrieți situația în detaliu și să completați cererea în dublu exemplar. Una dintre aplicațiile care rămâne la angajat ar trebui să primească o notă de acceptare.

Compensare

Pentru a motiva angajații să se odihnească, Codul Muncii limitează posibilitățile de compensare bănească pentru concedii.

Conform legii, cele 28 de zile de concediu necesare pot fi folosite doar:

• este imposibil să primiți bani în schimb în anul de lucru curent;
• compensarea este permisă numai dacă concediul a fost amânat și numărul de zile în total a depășit 28 (zilele care constituie diferența sunt singurele pentru care salariatul poate fi compensat în cursul anului următor);
• după doi ani, ei pot conta pe despăgubiri doar dacă sunt concediați.

La concediere

Pentru cei care decid să părăsească compania, există mai multe opțiuni de utilizare a zilelor de concediu care nu au fost folosite în perioada de muncă.

Oportunități și condiții:

• dacă la momentul concedierii există concediu neîmplinit pentru anul în curs, îl puteți folosi pentru a reduce zilele destinate lucrului în condițiile legii (în funcție de numărul de zile de concediu, îl puteți reduce la două săptămâni lucrătoare);
• concediul pentru anul curent poate fi obținut nu în zile, ci în bani;
• dacă numărul de zile de concediu curent în momentul concedierii este mai mare de 14, atunci diferența poate fi compensată doar;
• vacantele anterioare care nu au fost folosite mai mult de doi ani vor fi compensate in numerar.

Alegerea opțiunii depinde doar de angajat. Angajatorul nu are dreptul de a impune o metodă de eliminare a zilelor de concediu neutilizate.

Prin urmare, dacă nu se intenționează reducerea timpului de lucru din cauza concediului de odihnă, pentru a compensa zilele neutilizate la momentul concedierii, angajatul trebuie doar să monitorizeze activitatea departamentului de contabilitate. Indemnizația de concediere trebuie calculată luând în considerare concediile nerealizate, fără eforturi suplimentare din partea angajatului.

Plecând în concediu de maternitate

Drepturile lor sunt mai largi decât cele ale altor angajați:

• în timpul sarcinii este aproape imposibil să concediezi o femeie;
• unei femei nu i se poate refuza concediul înainte și după concediul de maternitate, indiferent de vechimea în muncă în întreprindere;
• Este interzisă rechemarea femeilor însărcinate din vacanță;
• Femeile însărcinate sunt protejate de încălcările angajatorilor în ceea ce privește concediul de bază și concediul de maternitate.

În plus, angajatorul nu are dreptul de a refuza să acorde soțului concediu la un moment convenabil dacă acesta coincide cu concediul de maternitate al soției.

Când merge în concediu de maternitate, o femeie îl poate completa cu acele zile care nu au fost folosite în vacanțele anterioare:

• Datorită acestor zile, poți intra mai devreme în concediu medical pentru sarcină și naștere;
• le poti amana pana la sfarsitul concediului de maternitate, prelungindu-l;
• Nu sunt permise compensații bănești pentru refuzul concediului principal și de maternitate.

În funcție de perioada de concediu de maternitate în care este inclusă vacanța nefolosită, se calculează plata de concediu.

Astfel, în 2019, un angajator nu poate împiedica un angajat să își ia concediu legal. Angajatului i se poate oferi posibilitatea de odihnă suplimentară sau compensație. La concediere, angajatorii sunt obligați să plătească integral toate zilele de concediu la care salariatul avea dreptul în perioada de muncă, dar nu a putut profita de aceasta.