Bună ziua Este o încălcare faptul că organizația are 2 angajați care lucrează ca administratori? Unul conform programului este o săptămână de lucru de cinci zile (luni-vineri) pentru 8 ore pe zi, cu un salariu de 17.000 de ruble. Un altul cu o rată orară de 100 de ruble. la ora unu numai sâmbăta.

Da, este, cu condiția ca tabloul de personal al organizației să aloce un membru al personalului pentru funcția de administrator. Prin urmare, dacă trebuie să angajați un alt angajat, va trebui să faceți modificări în tabelul de personal. Un angajat, prin acord cu angajatorul, i se poate asigura un program de lucru flexibil. Întrucât regimul de program flexibil de lucru aplicat unui salariat va diferi de programul de lucru general stabilit, pentru un salariat care lucrează deja, întocmește un acord adițional la contractul său de muncă. În baza unui acord adițional semnat cu un angajat care lucrează deja, emiteți un ordin de stabilire a unui regim flexibil de timp de lucru sub orice formă.

Motivul acestei poziții este prezentat mai jos în materialele Sistemului Glavbukh și în articolul din revista Contabilitate. Impozite. Corect"

1. Situație: se pot stabili salarii diferite pentru angajații care ocupă același post?

Da, poți.

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice stabilirea de salarii diferite pentru angajații care ocupă aceeași funcție. Se spune doar că salariul ar trebui să depindă de calificările angajatului, de complexitatea muncii pe care o desfășoară și de calitatea muncii (Articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).* Cu toate acestea, determinarea personală a salariilor nu poate fi arbitrar (rezoluția Prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din 31 august 1994). Prin urmare, dacă o organizație stabilește salarii diferite pentru angajații care ocupă aceleași posturi, fișele posturilor lor ar trebui să stabilească responsabilități diferite pentru aceștia. Iar în tabelul de personal, prevăd diferite categorii de posturi.* De exemplu, introduceți posturi: contabil de salarizare, contabil mijloace fixe, vânzător, vânzător senior etc.

N. Z. Kovyazina

2. Articolul: Întrebare adresată unui funcționar. Este posibil să angajați doi angajați pentru un post, fiecare cu jumătate de normă?

Nu, nu poți. La urma urmei, postul a fost deja ocupat, iar noii angajați pot fi angajați doar pentru posturile vacante.

Termenul „part-time” se referă la capacitatea de a lucra cu jumătate de normă. Mai mult, poți lucra nu numai cu jumătate de normă, ci și pentru orice altă parte a salariului. Codul Muncii nu stabilește cerințe stricte pentru durata și regimul muncii cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat lucrează cu normă parțială, atunci postul conform tabelului de personal a fost deja ocupat. Iar compania nu are dreptul de a mai angaja un angajat fără a crește numărul de personal, ci pur și simplu prin împărțirea ratei. Nu contează ce tarif este prevăzut în tabelul de personal - complet sau jumătate. Prin urmare, dacă trebuie să angajați un alt angajat, atunci este necesar să faceți modificări în tabelul de personal.*

Apropo, puteți stabili un program de lucru cu fracțiune de normă atât atunci când este angajat un angajat, cât și în timpul vieții sale profesionale. Partea exactă a tarifului pentru care salariatul va lucra este consemnată în ordinul de angajare sau de stabilire a muncii cu fracțiune de normă, precum și în contractul de muncă sau într-un acord adițional la acesta.

Tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale organizației (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, secțiunea 1 din instrucțiunile aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Tabelul de personal este un document impersonal. Nu indică angajați anumiți, ci numărul de posturi din organizație și salariile pentru aceștia.* Angajații sunt numiți în funcții prin ordinele managerului după aprobarea orarului.

Contabilul-șef sfătuiește: pentru a vă proteja de pretențiile inspectorilor, nu fixați salarii diferite pentru aceleași posturi din tabloul de personal.

Același titlu de post implică aceleași responsabilități ale postului. În acest caz, este necesar să se respecte principiul remunerației egale pentru o muncă de valoare egală (articolul 22 și partea 2 a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractele de muncă și fișele postului pentru angajați pot prevedea diferite niveluri de muncă, diferite drepturi și obligații și diferite niveluri de responsabilitate. Cu toate acestea, este mai bine să numiți posturile diferit, folosind cuvintele „senior”, „junior”, „conducător”, etc.

Modificări ale tabloului de personal se pot face oricând când este nevoie, întrucât angajatorul stabilește frecvența și frecvența modificărilor în tabloul de personal în mod independent* (clauza 1 din scrisoarea lui Rostrud din 22 martie 2012 Nr. 428-6-). 1). Pe langa redenumirea posturilor, stabilirea unui salariu diferit etc., legislatia muncii are proceduri separate care pot duce si la o transformare a tabloului de personal. De exemplu, o reducere a numărului sau a personalului angajaților (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse), schimbări organizatorice sau tehnologice (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) etc.

Redenumirea postului unui angajat și modificarea mărimii salariului acestuia din tabelul de personal implică o modificare a condițiilor esențiale ai contractului de muncă. Aceasta înseamnă că, înainte de a face modificări în tabelul de personal, trebuie să oficializați un transfer la un alt loc de muncă (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, trebuie să emiteți un ordin de transfer în Formularul nr. T-5 sau într-o formă dezvoltată independent.

Apoi, încheiați un acord suplimentar cu angajatul la contractul de muncă și faceți o înregistrare despre transfer în cartea de muncă (clauza 10 din Regulile aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225) .

În cazul în care titlul postului sau salariul este modificat la inițiativa administrației din motive organizatorice sau tehnologice, procedura va fi ușor diferită. Este necesar să anunțați angajatul cu două luni înainte de schimbările viitoare. Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în condițiile modificate, trimiteți-i o ofertă scrisă a unui alt loc de muncă care se potrivește cu calificările și starea sa de sănătate. Dacă nu există un astfel de loc de muncă, oferiți un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit. Dacă angajatul refuză toate ofertele sau nu aveți un loc de muncă adecvat, vă oficializați concedierea în conformitate cu clauza 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a condițiilor de angajare) contract determinat de părți).

Această procedură este prevăzută la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La sfârșitul procedurii, emiteți un ordin de a face modificări la tabelul de personal. Atașați tabelul de personal cu modificările aduse acestei comenzi. Furnizați comanda angajaților afectați de modificări pentru semnare.

N. Z. Kovyazina

Director adjunct al Departamentului Salariilor, Securității Muncii și Parteneriatului Social al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia

Regimul flexibil al timpului de lucru este stabilit prin acord între angajat și angajator (Partea 1 a articolului 102 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de aplicare a regimului de timp de lucru flexibil este dată în Recomandările aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 30 mai 1985 Nr.162/12. -55. Normele acestei rezoluții sunt supuse aplicării în măsura în care nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse (Partea 1 a articolului 423 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Proiectarea unui regim de timp de lucru flexibil depinde de cine este stabilit un astfel de regim - pentru un angajat sau pentru o categorie de salariați.

Tabelul de personal al Angajatorului prevede un post cu normă întreagă pentru un administrator de sistem, angajatorul a angajat un angajat extern cu normă parțială la tarife de 0,5 și un angajat cu normă parțială la tarife de 0,25; Este legal acest lucru, angajatorul are dreptul să angajeze doi angajați pentru un post?

Răspuns

Avem o pozitie de specialist in departamentul de proiecte de investitii. Femeia care ocupă această funcție are un copil mic, așa că la solicitarea ei i s-a oferit recent un program de lucru cu jumătate de normă. Acum lucrează cu jumătate de normă. Mai putem angaja o persoană pentru acest post, de asemenea (part-time? Se va dovedi că tabelul de personal pentru posturi va prevedea o unitate cu normă întreagă, dar va funcționa (vor fi două persoane la tarif 0,5? În aceasta caz, pot Angajatii trebuie sa lucreze in acelasi timp sau este necesar sa se stabileasca o rotatie Sau este necesar sa existe doua astfel de posturi in tabloul de personal, fiecare cu 0,5 unitati de personal?

Cazul dumneavoastră este destul de comun: apare frecvent o situație în care un angajat nu poate lucra cu normă întreagă în funcția sa. Ar trebui încălcate interesele angajatorului? Desigur că nu. Să vedem ce să facem în acest caz. Sau mai degrabă, în cazuri.

Cazul 1. Postul presupune inițial menținerea unui personal cu jumătate de normă, iar acest lucru este suficient pentru angajator. Într-o astfel de situație, conform Instrucțiunilor de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia ( aprobat Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 05 ianuarie 2004 nr. 1 „Aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea și plata muncii”), la completarea coloanei 4 a tabelului de personal (Formularul nr. T-3) , numărul de unități de personal pentru posturile (profesiile) relevante este indicat în fracțiile relevante, de exemplu 0,25; 0,5; 2,75 etc.

TREBUIE SĂ ȘTIȚI ASTA

Chiar dacă un angajat lucrează cu jumătate de normă, are dreptul la concediu complet!

Cazul 2. Postul presupune inițial menținerea unei unități de personal incomplete, dar programul de lucru al angajatului și volumul de muncă prestat în acest timp nu sunt suficiente pentru angajator. Cu această desfășurare a evenimentelor, angajatorul le poate compensa prin folosirea forței de muncă a altui angajat. În același timp, în opinia noastră, nu este necesară introducerea suplimentară a posturilor duplicat cu tarife cu fracțiune de normă în tabelul de personal, deoarece o unitate de personal, al cărui număr total se înscrie în coloana 4 din formularul nr. T-3, Ceea ce se înțelege, de fapt, nu este numărul de persoane care pot ocupa o anumită funcție, ci raportul dintre numărul de ore lucrate și standardul stabilit de timp de lucru care trebuie lucrat pentru a primi un salariu integral. Dacă un angajat lucrează cu normă întreagă și îndeplinește în totalitate orele cerute, acesta primește salariul integral pentru post dacă nu cu normă întreagă, atunci proporțional cu timpul lucrat; Angajatorul are dreptul de a încheia contracte de muncă cu orice număr de angajați pentru un post, principalul lucru este că, în ansamblu, raportul dintre timpul de lucru total alocat acestor angajați și timpul de lucru standard pentru un anumit post nu depășește unul.

Cu alte cuvinte, două (sau mai multe) persoane cu fracțiune de normă pot lucra în aceeași poziție.

În ceea ce privește a doua parte a întrebării dvs., totul este destul de simplu. În funcție de conținutul lucrării, lucrătorii pot lucra fie pe rând, fie simultan. Principalul lucru este să nu uitați să reflectați numărul de ore lucrate de fiecare angajat în foaia de pontaj ( exemplu).

Trebuie admis că există o opinie conform căreia, chiar dacă un angajat lucrează cu normă parțială, postul conform tabelului de personal a fost deja ocupat și deci organizația nu are dreptul să angajeze un alt salariat fără a crește numărul de unități de personal, ci pur și simplu prin împărțirea ratei. Nu suntem de acord cu această poziție. Și iată de ce.

Relua

Un post poate fi ocupat de mai multe persoane care lucrează cu jumătate de normă. Principalul lucru este că timpul total în care lucrează nu depășește durata normală.

Motivul 1. Dacă pornim din această logică, se dovedește că, de asemenea, este imposibil să angajăm pe cineva pentru postul de angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului, deoarece postul este „deja ocupat”. Cu toate acestea, acest lucru contrazice Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivul 2. Chiar și Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia permit utilizarea cotelor unităților de personal.

EXEMPLU

Foaie de pontaj (formular nr. T-13) (fragment)

Mai mulți angajați pot fi angajați pentru o poziție, împărțind o rată de normă întreagă (unitatea de personal) între ei și efectuând muncă externă cu normă parțială la 0,1 sau 0,2 ori mai mult.

Angajatorul are dreptul de a determina structura și numărul de angajați ai organizației în mod independent, ținând cont de specificul activităților și nevoilor organizației, tehnologia de lucru, cererea de produse fabricate, planurile de dezvoltare ulterioară etc. Pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale organizației, se utilizează tabelul de personal, care este întocmit de angajator conform formularului unificat nr. T-3, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din data de 5 ianuarie 2004 nr 1 1.

Conform Instrucțiunilor de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia, aprobate prin aceeași rezoluție a Comitetului de Stat pentru Statistică (denumite în continuare Instrucțiuni), tabelul de personal conține o listă de unități structurale, denumirile posturilor, specialități, profesii care indică calificări, informații despre numărul de unități de personal .

În coloana 3 din formularul nr. T-3 este indicată denumirea postului (specialitatea, profesia), indicându-se gradul, clasa, categoria, calificarea, iar în coloana 4 - numărul de unități de personal pentru acest post (profesia, specialitate).

În același timp, conform Instrucțiunilor, la completarea coloanei 4, numărul de unități de personal pentru posturile (profesiile) relevante, care prevăd menținerea unei unități de personal incomplete, ținând cont de caracteristicile muncii cu fracțiune de normă. în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse, este indicat în acțiunile corespunzătoare, de exemplu, 0,25; 0,5; 2.75 și așa mai departe.

Astfel, Direcțiile permit posibilitatea desemnării unor unități de personal incomplete, fracționate în tabelul de personal. Evident, numărul de angajați care lucrează efectiv nu poate fi fracționat. În consecință, numărul de angajați și numărul de unități de personal nu sunt același lucru.

În sensul Ghidurilor, o unitate completă de personal înregistrată în tabelul de personal înseamnă nevoia angajatorului pentru munca unui angajat în timpul programului normal de lucru. Cu alte cuvinte, unitatea de personal indică volumul de muncă pentru o poziție, și nu numărul de lucrători care o desfășoară.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține un astfel de concept ca o rată. Pe baza semnificației acestui termen, munca într-o anumită poziție pe întreg timpul normal de lucru este considerată muncă cu normă întreagă și este echivalentă cu volumul de muncă a unei unități cu normă întreagă.

Legislația nu conține restricții privind prestarea muncii într-o singură funcție de către mai mulți angajați.

În acest sens, considerăm că angajatorul are dreptul de a angaja pe un post în cadrul unei unități de personal (tarifa) doi sau mai mulți angajați care lucrează în condițiile atât interne cât și externe cu normă parțială, inclusiv dacă acești angajați prestează muncă la 0,1. sau 0,2 rate (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului orașului Stupinsky din Regiunea Moscova din 10 februarie 2012 în cazul nr. 2-452/12, rezoluția Curții a IX-a de Arbitraj de Apel din 21 septembrie 2010 Nr. 09AP-21302/2010, FAS Caucazul de Nord din data de 30.08.2010 în dosarul nr. A32-53397/2009-51/1073 și din data de 20.08.2010 în dosarul nr. ).

1 Vă reamintim că din 2013, utilizarea formularelor unificate nu este obligatorie. Citiți mai multe despre acest lucru la pagina 62 a revistei Nr. 5’ 2013.

Întrebare:
Într-o organizație comercială, atunci când un manager, un contabil șef sau o persoană responsabilă financiar este concediat, două persoane pot lucra într-o singură poziție (cea care pleacă și cea care se angajează din nou) pentru a primi și transfera dosare și bunuri materiale?

Răspuns:
1. Din punctul de vedere al legislației muncii (partea a șasea a articolului 11, articolul 274 din Codul muncii al Federației Ruse), șeful unei organizații este un angajat al acestei organizații, inclus într-o categorie specială de lucrători a căror activitate caracteristicile sunt reglementate de capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În plus, pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, drepturile și obligațiile șefului organizației sunt reglementate de alte legi federale și acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, documentele constitutive ale organizației, reglementările locale și un contract de muncă (articolul 274 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În conformitate cu paragraful 4 al art. 32 din Legea federală din 02/08/1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” (denumită în continuare Legea N 14-FZ), gestionarea activităților curente ale unei societăți cu răspundere limitată (denumită în continuare societate) se realizează de către organul executiv unic al societății sau organul executiv unic al societății și organul executiv colegial al societății. Organele executive ale companiei sunt răspunzătoare în fața adunării generale a participanților companiei și a consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al companiei.
Legislația nu prevede posibilitatea existenței a două organe executive unice într-o companie. Astfel, în principiu, două persoane nu pot avea în același timp atribuțiile directorului general al unei societăți.
Subclauza 4, clauza 2, art. 33 și paragraful 1 al art. 40 din Legea N 14-FZ, decizia privind problema alegerii și încetarea anticipată a atribuțiilor organului executiv unic este de competența adunării generale a participanților, cu excepția cazului în care societatea a creat un consiliu de administrație (consiliu de supraveghere) iar decizia cu privire la această problemă nu i-a fost delegată. Astfel, momentul în care iau naștere atribuțiile noului director general și, în consecință, când acestea încetează de către cel anterior, sunt determinate de adoptarea unei hotărâri de către adunarea generală a participanților.
Nici legislația muncii și nici Legea nr. 14-FZ nu stabilesc procedura și calendarul de transfer al cazurilor în care se schimbă un manager. Totodată, potrivit paragrafului 4 al art. 40 din Legea nr. 14-FZ, procedura de desfășurare a activității organului executiv unic al societății este stabilită și prin statutul societății, documentele interne ale societății și prin acord încheiat între societate și persoana care efectuează funcțiile unicului său organ executiv. Prin urmare, procedura de transfer de cazuri poate fi dezvoltată de organizație în mod independent. Un astfel de document poate prevedea condițiile transferului și poate determina persoana căreia trebuie să se efectueze transferul cazurilor.
2. Activitățile contabilului șef din organizație, împreună cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, sunt, de asemenea, reglementate de Legea federală nr. 129-FZ din 21 noiembrie 1996 „Cu privire la contabilitate” (denumită în continuare Legea nr. 129-FZ) si a Regulamentului privind contabilii sefi, aprobat. Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 24 ianuarie 1980 N 59 (denumită în continuare Regulamente). Regulamentul, deși a fost emis în timpul existenței URSS, în virtutea clauzei 2 din rezoluția Curții Supreme a RSFSR din 12 decembrie 1991 N 2014-I „Cu privire la ratificarea Acordului privind crearea Comunitatea Statelor Independente”, continuă să fie în vigoare în măsura în care nu contrazice legislația Federației Ruse.
În conformitate cu clauza 6 din Regulament, acceptarea și predarea cauzelor la numirea și eliberarea din funcție a contabilului-șef se formalizează printr-un act după verificarea stării contabilității și raportării.
Procedura de acceptare și predare a dosarelor este necesară pentru a distinge între responsabilitatea pentru acțiunile noului contabil și acțiunile predecesorului său.
În prezent, nu există un document juridic de reglementare special care să reglementeze procedura de transfer a cazurilor de la un contabil la altul.
În același timp, este evident că, în orice caz, la acceptarea și transferul cazurilor, doi contabili șefi vor desfășura activități în organizație de ceva timp. Pentru a prelua afacerile de la predecesorul său, noul angajat trebuie să fie deja angajat, trebuie deja încheiat un contract de muncă cu acesta, iar acestuia trebuie să i se atribuie responsabilitățile contabilului șef. Totodata, este si evident ca transferul si acceptarea cazurilor trebuie efectuate inainte de incetarea contractului de munca cu fostul salariat ocupand functia de contabil sef. În consecință, la un moment dat organizația va avea doi contabili șefi care lucrează simultan.
Această situație nu este reglementată la nivel legislativ. Nu am reușit să găsim explicații oficiale, precum și exemple din practica judiciară pe această temă.