Poate o companie să transfere un angajat fără consimțământ? Transferul unui angajat pe o altă funcție cu un salariu mai mic

Majoritatea organizațiilor sunt interesate de creșterea carierei angajaților lor. Acest lucru stimulează procesul de producție și creează condiții pentru o concurență sănătoasă. Cu perspectiva promovării, angajații își îndeplinesc sarcinile mai bine. Este necesară documentarea corespunzătoare a unui transfer pe o altă poziție pentru a evita eventualele neînțelegeri legale. Angajații HR trebuie să cunoască toate etapele acestei proceduri.

Ce este traducerea?

Înainte de a începe înregistrarea sau transferul la un alt departament, trebuie să înțelegeți terminologia. Este extrem de rar ca angajații companiei să lucreze într-un singur loc pentru întreaga lor carieră. Chiar dacă o persoană nu își schimbă locul, atunci cel mai probabil își va schimba poziția.

O schimbare a responsabilităților, a numelui locului de muncă, a locației sau a altor caracteristici legate de activitatea de muncă se numește transfer. Aceasta este o procedură oficială, însoțită de pregătirea unui număr de documente și introducerea cardurilor relevante și personale.

Transferul unui angajat dintr-o funcție în alta trebuie să se efectueze exclusiv cu acordul salariatului și în conformitate cu reglementările în vigoare.

Tipuri de transferuri

Un ofițer de personal, confruntat cu întrebarea cum să oficializeze transferul unui angajat într-o altă funcție, trebuie să înțeleagă tipul acesteia.

1. Transferurile de inițiativă se efectuează la solicitarea salariatului însuși, sau a superiorului său imediat, la solicitarea organului sindical, sau în baza unui ordin al administrației. Baza pentru acest tip de transfer este necesitatea producției și disponibilitatea angajatului de a îndeplini noi sarcini.
2. Transferurile neinițiate sunt adesea obligatorii atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Cel mai adesea acestea sunt asociate cu modificări ale stării de sănătate a angajatului sau cu circumstanțe neprevăzute. Acest tip de transfer de personal trebuie efectuat cu foarte multă competență, și trebuie căutat acordul personalului.
3. Printre altele, merită evidențiate separat transferurile permanente și temporare. Ele diferă nu numai în intervale de timp, ci și în caracteristicile de design. Cu un transfer permanent, funcția angajatului se schimbă permanent. Cu acesta se încheie o completare la contract, se face o înscriere în cartea de muncă. Un transfer temporar se reflectă doar în comandă.
4. Transferul unei femei gravide la așa-numita muncă ușoară sau de reducere Acest tip se efectuează la cerere și pe baza unui certificat de la o instituție medicală. În acest caz, înregistrarea unui transfer pe o altă poziție este întotdeauna temporară. Este obligatoriu pentru angajator, dar o femeie însărcinată poate refuza. Dacă întreprinderea nu are condiții de muncă adecvate și sigure, atunci femeia este suspendată temporar de la muncă, în timp ce salariul și funcția ei sunt păstrate.
5. Transferati impreuna cu angajatorul in alta locatie. Chiar dacă o companie se mută în suburbii pentru că acolo chiria este mai ieftină, este necesară pregătirea documentelor pentru tot personalul în prealabil. Dacă angajatul refuză o astfel de ofertă, contractul cu acesta este reziliat și este plătit

Acestea sunt principalele tipuri de traduceri. Toate acestea trebuie completate corect, cu acordul obligatoriu al angajatului și cu toate mențiunile necesare. În continuare, vom analiza în detaliu modul de procesare a transferului unui angajat într-o altă poziție pas cu pas.

Transfer pe o altă poziție: documente pas cu pas

Procedura de transfer de personal ar trebui să înceapă cu justificarea necesității. Cel mai adesea acesta este un document, de exemplu, un document oficial sau de la șeful unui departament. Poate fi o solicitare din partea angajatului însuși sau un anunț din partea angajatorului despre posturile vacante.

Atunci când decideți modul de oficializare a transferului unui angajat într-o altă funcție sau într-un alt departament, este necesar să se țină cont de consimțământul voluntar. Chiar dacă se efectuează o procedură prevăzută de lege, angajatul trebuie să scrie o declarație.

Apoi se emite un ordin de transfer, acesta este unificat, cu toate acestea, organizațiile private pot folosi propriile formulare. Dar procesul de transfer pe o altă poziție nu se termină aici. Este necesar să faceți înregistrări în documentele contabile, să atașați copii la dosarul personal și să semnați un act adițional la contractul de muncă.

Consimțământul angajatului

Obținerea consimțământului este una dintre cele mai importante etape. Nu contează dacă acestea sunt transferuri externe sau interne - le pregătim corect pentru a nu avea probleme cu autoritățile de inspecție. Angajatul trebuie să-și exprime consimțământul într-o măsură sau alta și întotdeauna în scris.

În practică, cel mai adesea acesta este:

1. Cerere - scrisă de mână adresată managerului sau directorului interimar.
2. Consimțământul pentru transfer - este recomandabil să se elaboreze un astfel de formular pentru transferurile în masă de personal.

Consimțământul scris este baza pentru emiterea comenzii corespunzătoare.

Transfer pe o altă poziție: completarea unei comenzi

Baza transferului la o altă poziție sau la o altă unitate este o comandă. Se publică sub semnătura directorului. Contabilul șef, șefii de departamente și angajatul însuși trebuie să-l cunoască. O copie a comenzii este depusă în dosarul dumneavoastră personal.

Acest document conține toate informațiile necesare:

• sau permanent;
• posturi;
• diviziuni;
• salariu și salariu;
• data și ora începerii lucrului.

Încheierea modificărilor la contractul de muncă

Contractul de muncă este un document obligatoriu pentru angajator. Însă este important nu numai să îl încheiem la începutul cooperării, ci și să îl ținem la zi. Atunci când personalul este transferat în alte posturi sau în alte departamente, cu acestea se încheie completări sau modificări la actualul contract. Este important de reținut că aceste două documente nu se exclud, ci se completează reciproc.

Completările, ca și contractul principal, sunt publicate în două exemplare. Ambele sunt semnate de angajat și de reprezentantul angajatorului. Unul este dat salariatului, al doilea este păstrat de angajator. Dacă transferul este temporar, atunci durata contractului este limitată la perioada de schimbare a funcției de muncă.

Efectuarea unei înscrieri într-un card personal și dosar personal

Toate informațiile despre angajat sunt introduse în cardul său personal. Înființarea acestuia este obligatorie, chiar dacă nu este obișnuită înregistrarea dosarelor personale la întreprindere. Informațiile despre transfer sunt introduse în secțiunea corespunzătoare în ziua emiterii comenzii. Este, de asemenea, baza pentru înregistrare.

Angajații personalului trebuie să se asigure că informațiile din acest document sunt actualizate și să le actualizeze în mod regulat. Dacă o secțiune rămâne fără linii libere, atunci este permis să o imprimați și să o coaseți.

Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă

În carnetul de muncă se fac înscrieri despre toate transferurile permanente, precum și cele temporare, dacă acestea stau la baza calculării vechimii preferențiale. Această intrare este strict obligatorie.

Înregistrarea indică baza transferului, iar atât numele postului, cât și numele departamentului în care este transferat angajatul sunt înscrise în întregime, fără abrevieri.

În plus, ar trebui să se țină seama de faptul că o traducere înseamnă în mod oficial o schimbare a denumirii unei organizații sau divizii. În acest caz, se emite un transfer în masă, cu emiterea unui singur ordin și acordul general.

Când finalizați transferurile de angajați, nu omiteți pași cheie. Acest lucru va ajuta la evitarea multor probleme cu autoritățile de inspecție.

Transferul este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care acesta lucrează (dacă unitatea a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul să lucreze într-o altă locație împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Următoarele nu sunt considerate un transfer și nu necesită acordul angajatului:

• mutarea lui de la același angajator la alt loc de muncă,
• mutarea acestuia într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă,
• atribuindu-i munca pe un alt mecanism sau unitate, cu exceptia cazului in care aceasta presupune modificarea termenilor contractului de munca.

Un transfer nu este considerat a fi cazul dacă unitatea structurală în care lucrează salariatul nu este specificată în contractul de muncă.

Toate traducerile sunt împărțite în:

• temporar,
• permanent,
• traduceri obligatorii.

La rândul lor, transferurile temporare pot fi împărțite în cele efectuate cu acordul salariatului și transferuri fără consimțământ. Să ne uităm la toate tipurile de traduceri în ordine.

Transferuri permanente ale unui angajat la un alt loc de muncă

Un transfer permanent este emis în următoarele cazuri (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• funcția de muncă a angajatului se schimbă (de exemplu, un inginer devine inginer șef);
• se modifică unitatea structurală specificată în contractul de muncă al angajatului (de exemplu, managerul departamentului de achiziții este transferat la departamentul de vânzări);
• salariatul este transferat la muncă în altă localitate (aşezare) ca urmare a relocarii angajatorului.

Un transfer permanent este posibil atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului, dar este permis numai după încheierea unui acord între salariat și angajator. Este obligatorie obținerea consimțământului scris al angajatului. În cazul în care salariatul nu se opune transferului, acesta își exprimă acordul fie la propunerea angajatorului, fie într-un document (cerere) separat.

Ce trebuie să facă un angajator:

1. Încheiați un acord suplimentar la contractul de muncă cu angajatul. În ea, notați numele noii poziții, valoarea remunerației și alte condiții care s-au schimbat din cauza transferului. Contractul se întocmește în două exemplare pentru fiecare parte pe exemplarul angajatorului, angajatul își marchează chitanța; Dați un exemplar angajatului, al doilea exemplar rămâne la dumneavoastră, pe care angajatul trebuie să semneze că a primit copia sa de pe acord.
2. Emiteți un ordin de transfer într-o altă poziție și la o altă unitate (Formular N T-5 sau arbitrar).
3. Faceți o înregistrare despre transferul la un alt loc de muncă în cartea de muncă. În coloana 4 din carnetul de muncă trebuie să indicați detaliile ordinului de transfer. Înscrierea trebuie făcută în termen de o săptămână de la data publicării ordinului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la muncă cărți”, denumite în continuare Reguli).
4. Introduceți informații despre transfer în secțiune. III din cardul personal al angajatului și familiarizați-l cu această mențiune împotriva semnăturii.

În cazul în care un angajat este transferat într-o funcție care necesită încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Pentru a vă asigura că reclasificarea unui contract pe durată nedeterminată într-unul pe durată determinată nu este considerată o încălcare a drepturilor salariatului, este mai bine să reziliați contractul de muncă încheiat anterior și să încheiați unul nou pe durată determinată.

5 situații în care angajatorul greșește

Situația 1: Organizația are pariuri gratuite. Angajata i-a cerut șefului ei să o transfere la unul dintre ei, dar acesta a refuzat. Sunt acțiunile șefului legale?

Raspuns: conform art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, da, șeful are dreptul să refuze un angajat.

Situația 2: Salariatul a fost transferat la un alt departament pentru aceeași funcție și cu aceeași cantitate de muncă prestată, dar salariul a fost redus fără acordul angajatului. Este legal acest lucru?

Răspuns: Modificarea condițiilor unui contract de muncă, în special a salariilor, este permisă, ca regulă generală, numai cu acordul salariatului și se formalizează printr-un acord adițional la contractul de muncă. Prin urmare, angajatorul a acționat ilegal.

Nu este neobișnuit ca un angajator să transfere un angajat într-o funcție superioară și, pentru a verifica angajatul, îi stabilește o perioadă de probă:

Situația 3: Salariatul ocupă funcția de specialist șef. Postul de șef de departament a devenit vacant în catedră. Angajatorul dorește să ofere acest post specialistului șef, dar nu este sigur dacă angajatul va putea face față responsabilităților atribuite. Poate un angajator să stabilească o perioadă de probă pentru un angajat deja angajat? Poate un angajator să încheie un contract de muncă pe durată determinată de trei luni?

Răspuns: Nu există nicio prevedere pentru stabilirea unei perioade de probă pentru un angajat care lucrează într-o organizație. Testul se stabilește numai la încheierea unui contract de muncă, adică pentru un nou angajat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată la transferul pe o altă funcție va fi, de asemenea, ilegală. În acest caz, angajatorul poate aranja transferul temporar al salariatului într-un alt post.

Situația 4: Angajatorul a angajat un cetățean străin pentru un post conform permisului. Totuși, din cauza necesității operaționale, acest angajat a fost transferat pe o altă funcție neprecizată în autorizație. Are dreptate angajatorul?

Răspuns: Este legal să angajezi un cetățean străin să lucreze într-o altă specialitate decât cea specificată în permisul de muncă. O astfel de situație, atunci când munca efectiv prestată de un străin nu corespunde tipului de activitate specificat în permis, este echivalată de către Serviciul Federal de Migrație și instanțele de judecată să lucreze fără permis (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 12 decembrie , 2011 N 7-2678, Rezoluții ale Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Caucaz de Nord din 21 mai 2012 N A53 -16050/2011, Curtea Supremă a Federației Ruse din 23 septembrie 2011 N 18-AD11-15). Și presupune impunerea unor penalități semnificative sau suspendarea activităților organizației, ceea ce în orice caz reprezintă un risc nejustificat pentru angajator.

Situația 5: angajatorul a cerut ca angajata, aflata in concediu de maternitate, sa mearga la munca pentru o zi pentru a se familiariza cu ordinul de a o trece pe o functie inferioara si de a-i reduce salariul. Angajatorul acționează legal atunci când motivează acest transfer prin necesitatea reducerii cheltuielilor organizației?

Răspuns: Angajatorul acționează în mod ilegal. Un angajat nu poate fi rechemat din vacanță fără acordul ei și transferat (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un transfer fără acordul angajatului este permis numai pe baza unui raport medical. Astfel, poziția ei anterioară trebuie păstrată (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, ordinul emis de angajator va înrăutăți poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și va fi ilegal. În conformitate cu partea 4 a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi aplicat. În cazul în care angajatorul efectuează totuși transferul fără acest consimțământ și aplică un ordin care înrăutățește drepturile salariatului, atunci ea poate recurge la protejarea drepturilor sale de muncă prin mijloace legal stabilite și poate contesta acțiunile angajatorului, fiind astfel readusă în funcția sa anterioară.

Transferuri temporare la alt loc de muncă

Transferul temporar la alt loc de muncă se face pe o anumită perioadă. În acest caz, funcția de muncă și (sau) unitatea structurală a angajatului se modifică temporar, dacă a fost specificat în contractul de muncă. Transferurile temporare includ (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• transferul la un alt loc de muncă, efectuat cu acordul părților pe o perioadă de cel mult un an;
• transferul la un alt loc de muncă, efectuat prin acordul părților pentru înlocuirea unui salariat absent pe perioada până la revenirea acestuia la locul de muncă;
• transfer la un alt loc de muncă din motive obiective (de exemplu, pe o perioadă de până la 4 luni în conformitate cu un raport medical).

Procedura de obținere a unui transfer temporar este similară cu cea a transferurilor permanente. Excepția este că, în timpul transferurilor temporare, nu se face o înscriere în cartea de muncă a angajatului, indiferent de motivul și perioada unui astfel de transfer. Dacă termenul limită nu este cunoscut, scrieți „până la plecarea angajatului temporar absent”. Și în baza acordului, se emite un ordin de transfer temporar.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, acesta este valabil până la revenirea acestui salariat la locul de muncă. Ca regula generala, la sfarsitul perioadei transferul este incetat si salariatului i se acorda munca prevazuta in contractul de munca.

Dar se poate ca perioada de transfer să fi expirat, iar locul de muncă anterior al angajatului să nu fi fost asigurat și acesta să nu solicite furnizarea acestuia și să continue să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul. este considerat permanent. Într-o astfel de situație, este indicat ca părțile să consemneze aceste acorduri în scris prin întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă. În continuare, angajatorul, în baza unui astfel de acord, emite un ordin de personal, în care se precizează faptul că transferul, care inițial a fost oficializat ca fiind temporar, este acum considerat permanent. Și în acest caz, devine necesar să faceți o înregistrare în cartea de muncă a angajatului.

Sistematizați sau actualizați cunoștințele, obțineți abilități practiceși găsiți răspunsuri la întrebările dvs. la Școala de Contabilitate. Cursurile sunt dezvoltate ținând cont de standardul profesional „Contabil”.

Transferuri cu acordul angajatului

Angajatorul poate, de asemenea, transfera temporar un angajat, cu consimțământul acestuia, pe durata suspendării muncii în legătură cu o suspendare administrativă a activităților sau o interzicere temporară a activităților în conformitate cu legislația Federației Ruse din cauza unei încălcări a statului. cerințele de reglementare privind protecția muncii fără vina angajatului. În același timp, își păstrează locul de muncă (poziția) și câștigul mediu (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferuri fără acordul angajatului

Perioada de transfer temporar la inițiativa angajatorului, adică fără acordul salariatului, nu poate depăși o lună.

În plus, acest lucru se poate face numai în anumite cazuri, care sunt specificate în partea 3 a art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse:

• dezastre de natură naturală sau provocată de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremur, epidemii sau epizootii și orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia (Partea 2) ;
• nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică);
• necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății;
• necesitatea înlocuirii unui angajat temporar absent (Partea 3).

Toate cazurile de mai sus trebuie să fie cauzate de circumstanțe de urgență specificate în partea 2 a art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ orice circumstanțe care amenință viața sau condițiile normale de viață ale populației sau ale unei părți a acesteia. Nu este strict recomandat să transferați un angajat inactiv la un alt loc de muncă dacă nu este de acord cu acest lucru. Dacă nu sunt identificate circumstanțe extraordinare, transferul salariatului va fi considerat ilegal.

Un transfer fără acordul salariatului se formalizează printr-un ordin al angajatorului care indică circumstanțele care au dus la un astfel de transfer. Dacă un angajat este transferat într-o poziție care necesită calificări inferioare, trebuie să i se solicite acordul scris. Plata în acest caz se face într-o sumă nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Transfer în altă locație

Un transfer în altă locație împreună cu angajatorul, adică o schimbare a locației organizației, este considerat un transfer permanent. Nu apare foarte des, cu toate acestea, există nuanțe și angajatorul trebuie să fie conștient de acest lucru.

Executarea unei astfel de traduceri ar trebui să aibă loc în următoarea secvență:

1. Angajatorul trebuie să informeze în prealabil toți angajații despre un astfel de transfer. Întrucât termenii unui astfel de avertisment nu sunt stabiliți, ar trebui să ne ghidăm de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și aplică o perioadă de preaviz de două luni,
2. Oferiți angajaților un transfer. Nu este necesar să trimiteți o propunere de transfer fiecărui angajat, dar este suficient să emiteți un ordin și să îl aduceți la cunoștința fiecărui angajat împotriva semnării.
3. Este necesar să obțineți acordul angajaților,

Într-o situație în care adresa juridică a organizației s-a schimbat și organul executiv și-a schimbat locația, dar locul real de muncă al angajaților rămâne același, nu este nevoie să finalizați un transfer.

Salariații care refuză să fie transferați în altă locație trebuie concediați conform clauzei 9, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul de a se transfera în altă locație împreună cu angajatorul. Angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ca și în cazul concedierilor obișnuite, pentru oficializarea încetării raporturilor de muncă cu salariații se utilizează Formularul nr. T-8 (sau Formularul nr. T-8a), aprobat prin Hotărârea nr. 1.

Relațiile cu angajații care și-au exprimat dorința de a continua să lucreze cu acest angajator în altă locație se formalizează după cum urmează:

• se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă la transferul în altă locație,
• un ordin este emis pe baza unui acord cu angajatul,
• se face o înregistrare a transferului în altă locație, chiar dacă salariatul rămâne în aceeași funcție și în aceeași unitate structurală,
• Se face o înregistrare pe cardul personal al angajatului.

Angajatorul nu trebuie să uite de acest punct important: dacă angajatul este de acord să se mute la muncă în altă zonă, va trebui să compenseze:

• cheltuieli pentru mutarea angajatului însuși, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
• cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.
• Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul la un alt loc de muncă este obligatoriu

Situațiile în care transferul este obligatoriu apar atât la inițiativa salariatului (când acesta are dreptul de a cere ca angajatorul să-l transfere la un alt loc de muncă), cât și la inițiativa angajatorului (din cauza unor împrejurări peste voința părților) . În acest caz, un angajat poate fi transferat fie permanent, fie temporar. De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Angajatorul este obligat să satisfacă cererea salariatului de a-l transfera la un alt loc de muncă în următoarele situații:

• a fost furnizat un raport medical;
• reducerea numărului sau personalului angajaților din organizație;
• în cazul suspendării unui drept special;
• femeia este însărcinată sau are copii sub vârsta de un an și jumătate.

Mai mult, fiecare dintre aceste situații are propriile caracteristici de design.

1. Salariatul a furnizat un raport medical eliberat în conformitate cu procedura de eliberare a certificatelor și rapoartelor medicale, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 2 mai 2012 N 441n. Potrivit documentului, angajatul trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă existent care nu este contraindicat pentru cetățeanul dat din motive de sănătate. Transferul unui angajat într-o altă funcție, în care munca nu este contraindicată pentru el din motive de sănătate, se efectuează cu acordul său scris (Partea 1 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adevărat, există un „dar” - dacă un angajat care are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă de până la patru luni refuză transferul (sau locul de muncă corespunzător nu este disponibil), atunci angajatorul trebuie să-l scoată de la locul de muncă pentru această perioadă. menţinându-şi locul de muncă (poziţia). Cu toate acestea, în perioada de suspendare, salariul salariatului nu se acumulează. În același timp, dacă un angajat are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu alin. 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 73 Codul Muncii al Federației Ruse).

Situația este diferită cu managerii (și adjuncții acestora) care trebuie transferați din motive medicale. În cazul acestora, contractul de muncă cu aceștia nu poate fi reziliat, iar perioada de suspendare din muncă se stabilește prin acordul părților.

Nu este neobișnuit ca un angajat să fie transferat la un loc de muncă mai puțin plătit. Angajatorul este obligat să mențină salariul mediu pentru postul anterior timp de o lună de la data transferului. Dacă transferul este asociat cu un accident de muncă, o boală profesională sau alte daune legate de sănătatea muncii - până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale de muncă sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse). Practica judiciară confirmă acest lucru. Judecătorii au statuat că obligația angajatorului de a menține salariul mediu al salariatului ia naștere din momentul în care salariatul este transferat într-o funcție mai slab remunerată și încetează odată cu constatarea pierderii definitive a capacității profesionale de muncă (hotărâre de recurs a Judecătoriei Vologda din septembrie 13, 2013 N 33-4301/2013).

1. La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau un loc de muncă care îndeplinește calificările, cât și un post vacant de nivel inferior sau mai puțin remunerat). post). În cazul în care transferul nu se poate efectua, salariatul va trebui concediat în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații sunt înștiințați de către angajator personal și împotriva semnării unei viitoare concedieri din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Dacă un angajat și-a pierdut capacitatea de a îndeplini atribuțiile în temeiul unui contract de muncă în cazul suspendării dreptului special al salariatului (permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă etc.) pe o perioadă de până la două luni , angajatorul este obligat să transfere salariatul la un alt loc de muncă disponibil (ca post vacant sau muncă care întrunește calificările, precum și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa. de sănătate. Desigur, în acest caz angajatorul trebuie să obțină acordul scris al angajatului. În plus, angajatorul este obligat să ofere toate posturile vacante disponibile în zona locală care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă. Dacă angajatul refuză sau nu există nicio poziție vacanta, acesta este suspendat de la muncă fără plată (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă perioada de suspendare a unui drept special depășește două luni sau salariatul este lipsit de acest drept, contractul de muncă cu acesta este supus încetării în conformitate cu clauza 9 din partea 1 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Conform unui raport medical, angajatorul trebuie să transfere o angajată însărcinată la un alt loc de muncă care exclude expunerea la factori negativi de producție, menținând în același timp câștigul mediu pentru locul de muncă anterior. Este necesară o declarație din partea angajatului. Până la asigurarea unui alt loc de muncă, o femeie însărcinată este eliberată de la muncă. Ea păstrează câștigul mediu pentru toate zilele lucrătoare ratate ca urmare, pe cheltuiala angajatorului (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care munca anterioară este imposibilă, sunt transferate, la cererea lor, la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la precedentul. locul de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi implicate în munca prestată pe bază de rotație (articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În această situație, transferul la un alt loc de muncă se efectuează după cum urmează:

1. Părțile încheie un acord adițional la contractul de muncă
2. Managerul emite un ordin de transfer la un alt loc de muncă
3. Ofițerul de personal face înscrieri despre transfer în carnetul de muncă și cardul personal în formularul nr. T-2

Poate apărea o situație în care un angajat nu dorește să-și întrerupă vacanța sau să plece cu jumătate de normă. În acest caz, nu este nevoie să o forțezi să-și întrerupă vacanța. Este suficient să o inviti să vină la muncă pentru a întocmi un acord adițional la contractul de muncă sau pentru a-i trimite un curier. Cu toate acestea, se recomandă familiarizarea angajatului cu noua fișă a postului la semnare pentru a evita refuzul de a îndeplini sarcini care ar putea fi o surpriză pentru ea. Acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă.

Procedura de întocmire a unui acord suplimentar:

1. Data modificării funcției postului — indicăm data de la care angajatul va îndeplini o nouă funcție a postului (lucrează într-o poziție nouă sau într-un alt departament). Aceasta poate fi data curentă (în cazul în care structura companiei se schimbă) sau data efectivă a revenirii ei la locul de muncă din concediul de maternitate.
2. În acordul suplimentar, puteți indica (opțional) că angajata și-a început noile sarcini după revenirea din concediul de maternitate.
3. Dacă, la transferul într-o altă poziție (departament), salariul angajatului se modifică, atunci aceste modificări ar trebui făcute și în acordul suplimentar.

Motivele transferului unui angajat la un alt loc de muncă fără acordul său obligatoriu

Are un angajator dreptul de a transfera un angajat la alt loc de muncă?

La articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse „Conținutul unui contract de muncă”, printre condițiile esențiale ale unui contract de muncă, locul de muncă este pe primul loc, iar în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o ramură, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, cu indicarea diviziunii structurale și a sediului acesteia. Unitatea structurala este o conditie esentiala a contractului de munca.

Consultant de munca

Este obligatoriu ca angajatul care urmează să fie transferat să fie înștiințat în acest sens într-o anumită perioadă de timp.

În cazul în care un angajat a luat o decizie independentă de transfer, acesta trebuie să-și informeze superiorii imediati despre acest lucru.

În conformitate cu legislația actuală a muncii, există și o interdicție asociată cu transferul unui angajat al întreprinderii la un alt loc de muncă - acesta este dezacordul angajatului care urmează să fie transferat.

Poate un angajator să transfere un angajat la alt loc de muncă?

Angajatorul are dreptul de a se transfera pe o altă funcție fără acordul meu?

Dacă sunteți de acord cu una dintre posturile vacante propuse, atunci se încheie cu dumneavoastră fie un nou contract de muncă, fie un acord suplimentar.

În ce cazuri este permis transferul unui angajat fără acordul acestuia?

Ca regulă generală, transferul la un alt loc de muncă se efectuează numai cu acordul scris al salariatului, deoarece funcția de muncă a salariatului, precum și locul de muncă, sunt termeni esențiali ai contractului de muncă. Totodata, legislatia muncii permite in cazuri strict definite transferul unui angajat fara acordul acestuia.

Să ne uităm la ele.

Cazurile în care transferul este permis fără acordul scris al angajatului sunt definite la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Un angajat poate fi transferat fără consimțământul său la o muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni sau a elimina consecințele:

• dezastre naturale sau provocate de om
• accidente industriale
• accidente la locul de muncă
• incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii
• orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia

• timpul de nefuncționare (adică suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică)
• necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor
• înlocuirea unui angajat temporar absent

De menționat că situațiile de mai sus trebuie să fie cauzate de circumstanțe extraordinare.

Transferul la un alt loc de muncă este o schimbare temporară sau permanentă a sarcinilor pe care un angajat le îndeplinește la locul de muncă.

Atunci când este transferat la un alt loc de muncă, salariatul nu își părăsește angajatorul, se modifică doar tipul său de activitate.

În unele cazuri, transferul implică redistribuirea către o localitate învecinată.

Când este permis transferul la un alt loc de muncă?

Transferarea unui angajat la un nou loc de muncă este permisă în următoarele cazuri:

Realizat de cine?

Transferul de salariați este responsabilitatea angajatorului.

Angajatul care urmează să fie transferat trebuie anunțat în prealabil. Dacă un angajat decide să se transfere la un alt loc de muncă, trebuie să-și contacteze angajatorul.

Condiții și temeiuri

Codul Muncii al Federației Ruse interzice transferul unui angajat la un alt loc de muncă dacă angajatul nu este de acord cu acest lucru.

În art. 72 Codul Muncii al Federației Ruse sunt reglementate motivele pentru care un angajat poate fi transferat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia.

Un angajat nu poate fi transferat la un loc de muncă pe care medicii îi interzic.

Un nou loc de muncă poate fi temporar sau permanent pentru un angajat.

Angajații trec de la un loc de muncă la altul cu cunoștințele sau ordinul angajatorului.

Angajatul însuși poate exprima, de asemenea, dorința de a fi transferat la un alt loc de muncă.

Clasificarea traducerilor

Transferurile dintr-un loc în altul pot fi interne sau externe.

Transfer intern implică o schimbare temporară sau permanentă a domeniului de activitate al salariatului. Când este transferat la un alt loc de muncă, angajatul continuă să lucreze pentru angajatorul său.

Traducere externă— transferul unui angajat la un nou angajator.

Pentru un transfer extern este necesar acordul angajatului si al angajatorilor sai actuali si viitori.

Regulile pentru transferul la un alt loc de muncă sunt standard:

• scrisul de către un angajat scrie declarații;
• apelul angajatorului unui angajat la viitorul său angajator cu o cerere de angajare a acestui angajat;
• primirea unui răspuns de la un viitor angajator;
• transferul unui angajat la un nou angajator dacă acesta este de acord.

Ca bază pentru o astfel de concediere, declarația angajatului este înregistrată în carnetul de muncă, precum și numărul de ordine cu data scrisorii de citație.

Specie

Transferurile de la un loc de muncă la altul sunt, de asemenea, împărțite în permanente și temporare.

Traducere permanentă– nelimitat. Această traducere este efectuată cu acordul angajatului.

Dacă angajatul nu este de acord, atunci comisia de muncă sau instanța de judecată trebuie să confirme transferul. Fără confirmare transferul va fi ilegal.

Transferurile permanente sunt împărțite în tipuri separate:

Un transfer extern este concedierea unui angajat de la un loc de muncă și transferul la altul fără întrerupere a vechimii.

În acest caz, vechiul contract de muncă al salariatului devine invalid, iar un alt contract de muncă se încheie cu salariatul la noul loc.

Concedierea unui angajat și începerea unui nou loc de muncă trebuie să se reflecte în carnetul de muncă al acestuia.

Transferuri temporare la un alt loc de muncă este o schimbare a domeniului său de activitate pentru o perioadă.

Transferurile temporare sunt:

• de comun acord;
• produs fără acordul salariatului;
• produs dacă este necesar pentru angajator.

Transferul prin consimțământ reciproc necesită acordul scris pentru transferul angajatului. Durata unui astfel de transfer nu este mai mare de un an.

Dacă un angajat a fost transferat pentru a-l înlocui, atunci până când angajatul pe care îl înlocuiește pleacă, acesta va lucra în funcția sa.

Fără consimțământ, un angajat poate fi transferat la un alt loc de muncă în următoarele cazuri:

Termenul limită pentru astfel de transferuri este o lună.

Un angajator poate transfera o angajată la un alt loc de muncă dacă angajata are probleme de sănătate, precum și în caz de sarcină.

Angajatul trebuie să fie de acord cu transferul. Dacă angajatul nu este de acord, transferul nu va fi legal.

Angajatorul va trebui să elibereze salariatul de la muncă (dacă din motive medicale această perioadă nu depășește patru luni) și să-și păstreze locul de muncă sau (dacă perioada este mai mare de patru luni) să concedieze salariatul.

Procedura de transfer la un alt loc de muncă

Transferul la un alt loc de muncă poate fi atât o modalitate de a rezolva problemele companiei, cât și dorința personală a angajatului.

Dacă angajatul a decis să se transfere la un alt loc de muncă, procedura de transfer este următoarea:

• angajatul completează o cerere în care precizează motivul transferului și postul dorit;
• angajatorul semnează cererea;
• se face o înscriere însoțitoare în contractul de muncă;
• angajatorul emite un ordin;
• înregistrările aferente se fac în carnetul de muncă al angajatului, cardul personal, cont, programul de lucru etc.

Dacă transferul a fost sugerat de angajator, atunci procesul de traducere este următorul:

Puteți trimite un formular pentru transferul pe o nouă poziție. De asemenea, puteți furniza un exemplu de cerere de transfer la un alt loc de muncă.

Termenele de transfer

Transferurile permanente de la un loc de muncă la altul sunt nedeterminate.

Transferurile temporare cu acordul angajatului și angajatorului nu trebuie să depășească un an.

Dacă un angajat este transferat pentru a-l înlocui pe altul, atunci va lucra în noua funcție până când angajatul pe care îl înlocuiește revine la muncă.

Înregistrarea transferului salariaților la un alt loc de muncă, fără acordul acestora, nu poate dura mai mult de o lună.

Este posibil să renunți prin transferul la un alt loc de muncă?

Un angajat are dreptul de a demisiona prin mutarea la un alt loc de muncă dacă cand are loc transferul extern?.

Un angajat este concediat de la fostul său angajator și încheie un nou contract de muncă cu noul angajator.

În acest caz, se face o înregistrare însoțitoare în cartea de muncă a angajatului.

Transferul unui angajat la un alt loc de muncă poate fi o consecință a unei nevoi în organizație sau a dorinței personale a angajatului.

Doar consimțământul angajatului, susținut de o declarație corespunzătoare, permite angajatorului să-l transfere la un alt loc de muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează o serie de situații în care un angajat este transferat la un alt loc de muncă fără consimțământul său.

Majoritatea cetățenilor sunt încrezători că doar persoana însăși are dreptul de a insista asupra unui transfer pe o altă funcție. Totuși, acest lucru nu este deloc adevărat și angajatorul vine cu o inițiativă similară. Desigur, majoritatea cazurilor necesită coordonarea unui astfel de pas cu persoana tradusă, dar nu întotdeauna, ci doar în cazurile prevăzute de lege.

Angajatorul nu are întotdeauna dreptul să recurgă la un astfel de pas. Acest lucru se face în mai multe cazuri:

• o nevoie provocată de circumstanțe la locul de muncă;
• înlocuirea unui alt angajat (de exemplu, cineva care este bolnav);
• accidente și catastrofe, dezastre naturale;
• epidemii;
• alte incidente care implică o amenințare la adresa vieții umane;
• schimbarea activității companiei.

Cazurile în care consimțământul unui subordonat nu este necesar sunt stipulate în mod specific de lege (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru este de obicei asociat cu situații de urgență când sănătatea și viața oamenilor sunt implicate sau există o amenințare de deteriorare a bunurilor de valoare. Dar uneori motivul constă în timpul de oprire a producției.

În acest caz, consimțământul subordonatului nu este cerut doar la mutarea acestuia într-o altă funcție în cadrul aceleiași companii, cu același nivel de câștig.
În caz contrar, un cetățean își va putea apăra drepturile contactând inspectoratul de muncă sau chiar instanța de judecată.

Salariile nu trebuie să fie egale; Limita inferioară a venitului într-un loc nou este venitul mediu lunar la locul de muncă anterior.

Transferul forțat nu se aplică angajaților cu vârsta sub optsprezece ani sau femeilor însărcinate.

În niciun caz, conducerea nu are dreptul de a insista ca cesionarul să efectueze activități contraindicate pe baza rezultatelor unui raport medical.

Termenele acceptabile

Dacă se întâmplă ceva extraordinar, șeful instituției îl trimite pe subordonat în alt punct, cu condiții de muncă mai proaste, pentru cel mult treizeci de zile.

Ce se întâmplă dacă angajatul refuză?

Apare o întrebare logică: poate un angajat să spună „nu” ca răspuns la o astfel de inițiativă a șefului?

Legislația muncii nu oferă lucrătorului o astfel de oportunitate, iar dacă acesta, după ce a fost transferat, nu merge într-un loc nou, atunci va fi disciplinat sau concediat.

Este posibil să refuzați îndeplinirea ulterioară a obligației, dar numai după notificarea prealabilă scrisă a angajatorului cu indicarea obligatorie a motivului. Simplă reticență sau relații nedezvoltate cu noua echipă, gradul de distanță față de casă și dificultăți de transport în ochii legii nu sunt un motiv valabil. Este o altă chestiune dacă câștigurile s-au dovedit a fi mai mici chiar și decât venitul mediu pe locul anterior sau condițiile amenință sănătatea sau viața.

În alte cazuri, încăpățânarea este plină de încetarea cooperării ulterioare (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, decedatul are dreptul la plăți compensatorii echivalente cu venitul mediu timp de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar numai în cazurile în care refuzul angajatului nu este sub forma unei încălcări, de exemplu, pur și simplu nu i-a plăcut schimbarea locului și pur și simplu nu a venit la muncă. Apoi, șeful companiei consideră comportamentul său ca absentism și, în consecință, absentul nu se poate aștepta la nicio compensație (Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 aprilie 2004).

Dacă refuzul este legal și nu există încălcări în comportamentul salariatului, angajatorul nu are dreptul de a aplica măsuri disciplinare pentru refuzul obligațiilor.

De la schimbarea programului de lucru

Angajatorul anunță nu mai puțin de cu două luni înainte de transferul așteptat.

Dacă modificările programului sunt nedorite pentru candidat, acesta are dreptul de a refuza. In acest caz, angajatorul ofera si alte posturi, daca sunt disponibile in cadrul companiei. Dacă nu există niciuna sau subordonatului nu îi place nicio opțiune, cooperarea este încetată (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De la mutarea în altă zonă

Ar trebui făcută o distincție între mutarea la un nou angajator și mutarea în altă localitate sau divizie. În primul caz, consimțământul nu este necesar doar în situații de urgență. Dacă vorbim de mutarea într-o altă ramură, de exemplu de la central la regional, atunci art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă că societatea nu are dreptul să ia singură o astfel de decizie. Puteți refuza, dar acest lucru va presupune, la rândul său, o întrerupere a cooperării, din nou prin acordul părților. (Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Refuzul eșantionului

Reticența candidatului de a respecta ordinul directorului trebuie să fie documentată în scris, aproximativ cu următoarea formulare: „Vă rog să nu mă transferați la muncă în adăpostul de păsări, deoarece folosesc compusul care conține clor „Cloramină” pentru dezinfecție și acest lucru îmi va dăuna sănătății. Am o alergie persistentă la medicamentele care conțin clor, ceea ce este confirmat de un certificat de la un alergolog. Cu stimă, Nikiforova Maria Ivanovna (semnătură) 23 septembrie 2017.” Directorul pune viza „Nu mă opun” și numește un alt candidat.

Înregistrare

Procedura de mutare forțată a unui cetățean în alt loc constă în mai mulți pași:

• luarea deciziilor;
• notificarea candidatului;
• emiterea unui ordin și familiarizarea cetățeanului cu acesta;
• ieșirea persoanei transferate într-un loc nou.

Directorul general își familiarizează întotdeauna subordonatul cu ordinul. Chiar dacă nu are de gând să-l semneze. Fără semnătură, dacă deplasarea forțată este legală, este fundamentală nu contează.

Documente

Dacă un subordonat părăsește locul său anterior, se întocmesc următoarele acte:

• propunerea directorului;
• acord suplimentar la actualul contract;
• ordinul directorului general T-5 sau T-5a;
• cartea personală a lucrătorului (T-2).

În ceea ce privește cartea de muncă, îngrijirea temporară nu se reflectă în acesta în niciun fel (Rezoluția Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16 aprilie 2003).

Comanda

Angajatorul emite un ordin în formularul T-5 (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 5 ianuarie 2004). Documentul este întocmit pe o coală standard de hârtie A4 (dacă ai antet, folosește-l) la persoana I și trebuie să conțină:

• data și locul întocmirii;
• numele complet al companiei;
• numărul de personal;
• detalii OKUD, OKPO;
• natura transferului – temporar sau permanent;
• datele în curs de traducerego, post, departament;
• în ce loc, unde se duce, în legătură cu ce (începe cu cuvântul „traduce”)
• referiri la legislatie;
• semnături.

Lucrarea se întocmește într-un singur exemplar și se eliberează spre revizuire împotriva semnării. Într-un nou birou, departament sau atelier, un cetățean trebuie să fie introdus în fișa postului, standardele de siguranță și alte documente interne (Articolul 225 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul unui militar

Cum arată o tranziție forțată la un nou loc de muncă depinde de doi factori: dacă vorbim despre un recrutat sau despre o persoană care servește în baza unui contract. Ambii au dreptul de a se muta în următoarele cazuri:

• necesitatea afacerii;
• admiterea la studii într-un domeniu militar, același lucru este valabil și pentru expulzare;
• deteriorarea stării de sănătate constatată printr-un raport medical;
• promovare;
• activități de organizare și personal.

În ceea ce privește situațiile în care este necesar să se ceară acordul conscrisului, aproape nu există. Soldații contractuali au mai multă libertate în acest sens, dar este suficient ca comandamentul să rostească cuvintele prețuite „nevoie de serviciu” și nu va fi nevoie de nicio explicație. Persoana transferată nu are dreptul să refuze.

Când nu poți traduce

Nici un singur soldat, fie că este un soldat contractual sau care servește în serviciu, nu poate fi trimis în alt punct dacă:

• El arestat sau care ispășește o pedeapsă;
• membri ai gospodăriei sale - persoanele aflate în întreținere nu vor putea locui cu el în noul loc;
• starea de sănătate a rudelor apropiate dependente necesită prezență constantă, în timp ce acestea nu sunt puse în grija statului.

Această listă este exhaustivă. Există o credință larg răspândită că motivele valabile includ admiterea la o universitate civilă, o soție care este pe cale să nască sau o soție care tocmai a născut, dar acest lucru este greșit.

Procedura de tratare cu militarii este aceeași: mai întâi comanda ia o decizie, apoi se emite un ordin de transfer. După aceasta, persoana transferată este dată maximum treizeci de zile pentru a finaliza toate cazurile care se aflau în același loc. După această perioadă, pleacă într-un loc nou. Dacă ambii soți servesc într-o familie, atunci plecarea unuia înseamnă automat transferul celuilalt într-un nou loc.

Deci, se dovedește că un antreprenor poate încă transfera forțat un membru al personalului într-un loc nou. Cu toate acestea, acest lucru este posibil din motive strict definite și cu respectarea tuturor regulilor, inclusiv a celor legate de înregistrare. Toți participanții la relațiile de muncă sunt obligați să le cunoască pentru a evita omisiunile, conflictele, arbitrariul și, ca urmare, procedurile în sala de judecată.