Trebuie să mi-l dea la serviciu. Cum să-ți aperi dreptul la bonus? Ce documente definesc principiile bonusurilor?

Ce drepturi au angajații disponibilizați ca urmare a reducerii personalului și care sunt beneficiile acestui tip de concediere?

Ce este reducerea personalului?

Reducerea personalului este o reducere a numărului de angajați la inițiativa conducerii întreprinderii. De obicei, un angajator își reduce forța de muncă atunci când nu este în măsură să le plătească salariile. Acest lucru se întâmplă tot timpul în timpul criza financiara, dar chiar și în vremuri de liniște poți fi concediat.

Bine de știut!

Angajatorul este obligat să avertizeze salariații cu privire la viitoarea concediere cu cel puțin două luni înainte de concediere, în scris și fără semnătură.

Important!

Angajatorul nu are dreptul de a reduce:

Gravidă
femeile cu copii sub 3 ani
mame singure care cresc un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani

Dacă concedierea este ilegală

Procedura de concediere pentru concedieri nu este simplă, iar angajatorii greșesc adesea: îi concediază pe cei care nu au voie, completează greșit documente, încalcă termenele de preaviz... În oricare dintre aceste cazuri, poți să mergi în instanță și să fii reintegrat la locul de muncă. . Dar, dacă renunți sub presiunea șefului tău după voie, nu va trebui să contați pe recuperare.

Reducerea este profitabilă!

Concedierea din cauza reducerii este considerată una dintre cele mai benefice - pentru angajat, dar nu și pentru angajator. Legea îl obligă să despăgubească salariatul disponibilizat pentru daune, sau mai bine zis, să plătească despăgubiri. Și pentru a nu plăti despăgubiri, angajatorii, atunci când reduc personalul, cer adesea subordonaților să scrie o declarație din propria voință.
Dacă înțelegeți că sunteți de fapt pregătiți pentru disponibilizări, este în interesul dumneavoastră să nu permiteți o punere în scenă a „propriei dorințe”, ci să asigurați respectarea întregii proceduri de concediere pentru reducerea personalului. În acest caz, angajatorul va fi obligat să facă următoarele.

PASUL 1

Oferiți-vă un alt post disponibil la compania dvs. Dacă calificările dumneavoastră sunt mai mari decât cele cerute, angajatorul este obligat să facă o astfel de ofertă, dar dacă este mai mică, vai.

PASUL 2

Daca refuzi postul oferit, angajatorul este obligat sa te despagubeasca daune materiale din pierderea locului de muncă.

În primul rând, legea îți garantează cel puțin o lună de viață confortabilă pe cheltuiala angajatorului tău anterior. Trebuie să fiți plătit după concediere indemnizația de concediereîn valoarea câștigurilor dvs. medii lunare.

În al doilea rând, dacă nu obții un loc de muncă în decurs de o lună, trebuie să ți se plătească salariul mediu pentru a doua lună.

În al treilea rând, în unele cazuri, veți putea primi un salariu pentru a treia lună după concediere. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă înregistrați la bursa de muncă pentru angajare în termen de 14 zile de la concediere. Dacă în termen de trei luni de la data concedierii bursa nu vă găsește un alt loc de muncă care să corespundă calificărilor dumneavoastră, administrația bursei vă va obliga fost angajator sa-ti plateasca un alt salariu. Cu toate acestea, este important să înțelegeți: veți fi plătit cu un al treilea salariu doar dacă într-adevăr nu există un loc de muncă potrivit pentru dvs. la bursă. Dacă pur și simplu refuzi posturile vacante care ți se potrivesc, nu numai că nu vei primi un al treilea salariu, dar s-ar putea să fii și dat afară din bursa de muncă.

APROPO

Dacă vă înscrieți la bursa de muncă la timp după concediere, veți avea experiență de muncă continuă timp de trei luni după concediere.

Reguli de calcul

Ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă. În această zi, angajatul ar trebui să primească bani și documente, în special cartea de munca. Dacă angajatorul încalcă termenii, aveți dreptul să-l dați în judecată. Apoi, pe lângă calcul, vei primi compensare bănească pentru fiecare zi de întârziere. Cu toate acestea, de obicei, un indiciu de plângere în Inspecția muncii Uneori este suficient ca angajatorul să plătească angajatul conform așteptărilor.

Reducerea „strica” forța de muncă

Există o opinie că angajatorilor nu le place să angajeze oameni care au fost disponibilizați din cauza disponibilizărilor. Se spune că dacă ai fost concediat din cauza reducerii, înseamnă că ai fost cel mai puțin valoros angajat.

De fapt, acesta nu este altceva decât un basm inventat de angajatori care nu vor să plătească indemnizația de concediere persoanelor disponibilizate din cauza disponibilizării. La urma urmei, aceasta este o cheltuială considerabilă pentru organizație. În ceea ce privește noul angajator, experiența ta de muncă și dorința de a lucra vor fi mult mai importante pentru el decât motivul concedierii.

Lucrul în criză

Pentru a evita concedierea, încercați să urmați câteva reguli:

Arată munca grea

Pentru a-ți demonstra munca grea în fața managementului, va trebui să lucrezi neobosit. Va trebui să stai până târziu la serviciu dacă ți se cere să termini ceva sau să faci o muncă care nu este a ta. Dacă vrei să-ți păstrezi locul de muncă, va trebui să accepți orice loc de muncă. Există speranță că din doi angajați vei fi ales.

Nu întârzia

Dacă mai devreme îți permiteai să întârzii la serviciu sau să stai târziu la prânz, acum nu ar trebui să faci asta. Toate acestea sunt un motiv pentru a-ți găsi vina și a te concedia.

Amintește-ți importanța ta

Gândiți-vă ce ați făcut exact pentru companie: ați semnat un contract important, ați depășit planul de mai multe ori... Și menționați acest lucru fără a se pătrunde la fiecare ocazie în discuțiile cu colegii și conducerea. Nu este nevoie să fii modest, nu este nevoie de asta acum. Conducerea nu este obligată să-și amintească realizările tuturor angajaților și ar fi o idee bună să le reamintești cât de valoros ești pentru companie.

Exercitați autocontrolul

După ce ați învățat că au venit disponibilizări în companie, nu ar trebui să acordați prea multă atenție acestui fapt, cu atât mai puțin să veniți la superiori să apăsați pentru milă sau să șoptați cu colegii de pe margine. Este mai bine să dedicați timp maxim muncii -. superiorii tăi o vor aprecia.

Fii pregătit să faci compromisuri

Temperul fierbinte, inflexibilitatea, conflictul - aceste calități nu vor juca în mâinile tale în timpul unei crize la locul de muncă. Acum nu este mai puțin dificil pentru manager decât pentru subalterni. Și nimeni nu vrea să-și irosească nervii pe un angajat obstinat. Încercați să vă controlați temperamentul și să vă fie confortabil să lucrați cu dvs. Fii calm și prietenos la locul de muncă. Arată cu toată înfățișarea că îți cunoști afacerea și acesta este principalul lucru pentru tine.

Recompensarea angajaților pentru ceea ce este posibil - formularea Motivele pentru bonusuri pot varia în funcție de pentru ce este acordat bonusul și de cât de bogată este imaginația managementului. Să luăm în considerare modul în care este reglementată procedura de fixare a formulării în ordinul de bonus și care dintre ele este mai bine de utilizat în anumite cazuri.

De ce, conform Codului Muncii al Federației Ruse, se plătește un bonus unui angajat?

Statul de drept care definește ce este un bonus este partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit prevederilor sale, un bonus este o plată cu caracter stimulativ sau stimulativ. Numele unei astfel de plăți se poate schimba, dar scopul ei vizat rămâne același.

Este important să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă administrația organizației să plătească bonusuri angajaților săi. Motive pentru bonusuri acordate angajaților, procedura și momentul implementării acesteia, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la competența unei anumite organizații, care are dreptul de a determina toate acestea cu documentele sale interne. În ciuda acestui „decalaj” în legislatia muncii, sistemul de bonusuri funcționează aproape peste tot, deoarece interesul fiecărui angajat pentru rezultatele muncii este cea mai bună garanție a succesului general al organizației.

În practică, sunt utilizate mai multe sisteme de bonus. Cel mai frecvent în Rusia este bonusurile generale, atunci când plățile de stimulare sunt plătite aproape tuturor angajaților în absența deficiențelor în munca lor, valoarea plății suplimentare poate fi fixă ​​sau depinde de salariu.

O opțiune mai flexibilă se bazează pe o evaluare atentă a contribuției fiecărui angajat la rezultatul general. Prin această abordare, nu toți angajații pot primi un bonus, ci doar cei mai de succes care au adus beneficiul maxim organizației. În acest caz, mărimea bonusului poate chiar depăși semnificativ valoarea salariului angajatului recompensat.

Principalul avantaj al unui sistem de bonusuri individuale este încurajarea calităților specifice ale unui angajat, rezultat pe care organizația îl așteaptă de la angajații săi. Aici se demonstrează cel mai clar caracterul stimulativ al acestui tip de plată, întrucât alți angajați se vor strădui să își îndeplinească mai bine sarcinile, având în fața lor un exemplu real.

Condiții pentru atribuirea unui bonus, exemple de redactare

Condițiile bonusului sunt determinate pe baza schemei de stimulare a angajaților stabilite la întreprindere. La aplicarea unui bonus general, condiția principală este îndeplinirea anumitor indicatori (deseori mediați), finalizarea lucrărilor la timp etc. Dacă planul de lucru este finalizat cu succes, bonusul este atribuit printr-un ordin general pe baza rezultatelor lună, trimestru sau altă perioadă. Totodată, se stabilește și o listă a angajaților care au comis orice încălcări care i-ar lipsi de bonusuri.

Formularea ordinelor bonus în astfel de cazuri este destul de monotonă:

Nu-ți cunoști drepturile?

• „pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii (plan, responsabilități atribuite)”;
• "pentru calitate superioară munca efectuată”;
• „pentru obținerea de rezultate înalte în muncă”, etc.

Când utilizați un sistem de bonusuri orientat individual, este posibil ca plățile bonus să nu fie determinate de o perioadă de timp, dar pot fi plătite pentru realizări specifice. În consecință, o comandă de bonusuri pentru unul sau un grup de angajați va conține formularea exactă a realizării:

• „pentru reprezentarea cu succes a intereselor firmei în negocierile cu clientul și încheierea unui contract deosebit de avantajos”;
• „pentru îndeplinirea unei sarcini urgente deosebit de dificile”;
• „pentru utilizarea unei abordări non-standard (creative) pentru rezolvarea problemei”, etc.

Pentru ce poți oferi un bonus suplimentar?

Pentru o întreprindere care lucrează pentru viitor, este important nu numai să atingă obiectivele în timp util, ci și să încurajeze angajații să se dezvolte profesional, să îmbunătățească imaginea companiei, să atragă mai mulți parteneri care să coopereze și să-și consolideze poziția în raport cu concurenții. Astfel de obiective pot fi atinse în diverse moduri, inclusiv prin luarea în considerare a realizărilor individuale ale angajaților, pe care sistemul de bonusuri urmărește să le stimuleze.

Participarea cu succes a angajaților la diferite expoziții, competiții și programe de dezvoltare este un plus imens pentru imaginea întreprinderii. Este absolut logic să organizezi diverse competiții cu stimulente financiare ulterioare în cadrul unei singure întreprinderi. Cu o abordare rezonabilă efect economic de la creșterea abilităților angajaților, îmbunătățirea calității muncii și coerența echipei, va exista un ordin de mărime mai mult decât fondurile cheltuite pentru bonusuri.

Formulări pentru bonusurile angajațilorîn acest caz, ei pot descrie pur și simplu realizările angajaților, de exemplu:

• „pentru participarea la un concurs de competențe profesionale”;
• „pentru reprezentarea companiei la un concurs internațional”;
• „pentru câștigarea competiției de minivolei între angajații magazinului de papetărie.”

O altă modalitate de a îmbunătăți microclimatul în echipă și de a crește responsabilitatea pentru rezultatele fiecărui angajat este plata unor bonusuri individuale dedicate unor date semnificative din viața angajatului (nășterea unui copil, căsătorie, aniversare etc.).

Un aspect semnificativ al activităților companiei este dorința de a păstra angajați calificați și cu experiență. Oferirea de bonusuri pentru loialitatea față de companie, mulți ani de muncă de succes în ea, încurajarea dinastiilor muncitorești, crearea condițiilor pentru apariția lor - toate acestea sunt de mare importanță.

Conținutul ordinului de atribuire

La întocmirea unui ordin privind bonusurile, se recomandă utilizarea formularului unificat T-11 (pentru bonusuri pentru un grup de angajați - T-11a), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „La aprobare. ..” Nr.1 ​​din 01/05/2004.

Pe lângă detaliile standard ale organizației, la completarea acestui formular, se introduc următoarele date:

• parafa și funcția salariatului recompensat;
• formularea;
• indicarea tipului de premiu (suma de bani, cadou etc.);
• baza de calcul a primei (prezentare sau memoriu de la şeful unităţii structurale).

Atunci când specificați formularea, puteți utiliza fie una dintre construcțiile indicate în articolul nostru, fie puteți veni cu propria versiune. Merită să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu impune cerințe speciale pentru o astfel de formulare, lăsând această problemă la latitudinea șefului organizației.

După cum puteți vedea, formularea poate fi diferită și depinde doar de motivele pentru bonusuri și de opinia conducerii. Legea nu prevede nicio cerință pentru formulare - principalul lucru este că din text reiese clar pentru ce se plătește bonusul.

Toată lumea este încântată să primească pentru munca lor nu numai o plată fixă, ci și plăți compensatorii (de exemplu, coeficientul „nord”) și stimulente, dintre care cel mai frecvent este un bonus. Este important ca orice angajat să știe de ce i s-a acordat un stimulent monetar, cum se calculează și ce documente prevăd regulile pentru formarea acestuia. Angajatorul are o altă problemă: care ar trebui să fie formularea, pentru că deseori muncitori diferiti sunt premiate pentru diverse realizări. Articolul nostru vă va spune despre toate nuanțele bonusurilor.

Ce este un bonus?

Cel mai important lucru în determinarea acestei plăți este că se acumulează în plus față de ceea ce a câștigat o persoană pentru o anumită perioadă - cel mai adesea pentru o lună sau pentru un an. Mai simplu spus, un bonus este un stimulent care depinde de rezultatele muncii, de metode, de viteza de realizare a acestora, de indicatorii lor calitativi sau cantitativi.

A doua funcție a acestei plăți este de a stimula angajatul, împingându-l să lucreze mai intens sau la fel de bine ca înainte.

Cine dezvoltă sistemul de bonusuri?

Aceasta se face:

• reprezentanți HR;
• serviciu special dezvoltarea personalului companiilor.

Reprezentanții departamentului de contabilitate trebuie să participe la stabilirea pentru ce poate fi acordat (numai ei cunosc volumul exact și regulile de distribuire a fondurilor din fondul de stimulare). Conducerea companiei aprobă fiecare plată stabilită.

Ce documente definesc principiile bonusurilor?

Fiecare organizație are propriile sale, conținutul și principiile lor depind de specificul muncii desfășurate de anumiți angajați, de importanța rezultatelor obținute și de capacitățile fondului de stimulare. Caracteristicile documentului sunt, de asemenea, determinate de ceea ce este întreprinderea în sine. Dacă aceasta organizarea bugetară, în majoritatea cazurilor, ea nu are capacitatea de a acorda bonusuri la propria discreție, iar managerii au drepturi limitate. În companiile private totul depinde de situația financiară și de dorința directorului de a-și încuraja angajații.

Iată o serie de documente care reglementează această problemă:

• contractul colectiv și prevederile privind bonusurile anexate acestuia;
• regulamentul intern al muncii;
• alte documente de conducere întocmite în cadrul organizaţiei.

Cum ar trebui calculat bonusul?

• Transparent. Adică, în mod ideal, fiecare angajat ar trebui să poată face calcule și să înțeleagă de ce primește o anumită sumă. Se întâmplă adesea ca documentele să fie inaccesibile unui angajat, acesta să nu înțeleagă principiul de angajare și de fiecare dată este surprins că i-au dat mult sau puțin. Legea prevede transparență și claritate maximă a plăților de stimulente.
• Obiectiv. Beneficiarul bonusului nu este un prieten sau o rudă a șefului, ci fiecare dintre angajați. O astfel de plată nu poate fi retrasă „pentru că nu te plac” și chiar actiune disciplinara, conform legii, nu poate priva salariatul de acești bani. Este important de știut că distribuirea subiectivă a banilor din fondul de stimulare de către conducere este o încălcare a legii. Cu toate acestea, există încă motive pentru care plata poate fi redusă sau retrasă complet. Ele depind de obicei de un anumit rezultat al muncii, pe care, din motive subiective, angajatul nu l-a atins. Adică, opțiunea ideală este atunci când o persoană, indiferent de poziția în care se afla, având acces la prevederi de bonus, știa că pentru așa și asemenea acțiuni poate fi lipsită de o plată de stimulare.
• Formularea din documente trebuie să fie clară. Nu este nevoie să liniștiți persoana, astfel încât mai târziu să nu trebuiască să-i explicați de ce nu a fost acordat bonusul. Un exemplu este următorul caz: clauza de bonus prevede că plata este dată tuturor la sfârșitul lunii sau anului. Toți angajații așteaptă cu nerăbdare acest eveniment plin de bucurie. Dar dintr-o dată se dovedește că cei care sunt în concediu (anual, maternitate, îngrijire a copilului, concediu medical) nu vor primi o creștere plăcută a salariului. Oamenii vor fi dezamăgiți și iritați de această stare de fapt, așa că trebuie informați în prealabil.

Care sunt bonusurile?

Primul tip este producția. Acestea se acordă pentru faptul că angajatul și-a îndeplinit sarcinile sau atribuțiile la locul de muncă pentru o anumită perioadă. Aceste plăți de stimulare sunt plătite pe o perioadă de timp, cum ar fi o lună, un trimestru sau un an.

Al doilea tip este stimulentul. Nu au nicio legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sau sarcinilor, ci sunt ca un dar și un semn de favoare din partea autorităților. Primele de stimulare se acordă în funcție de rezultatele anului, pentru vechimea în muncă, pentru munca conștientă și responsabilă, pentru aniversări, aniversări ale copiilor etc.

Plățile de stimulare pot fi acordate angajaților în numerar sau sub forma unui cadou valoros (de exemplu, aparate electrocasnice).

Bonusurile sunt, de asemenea, împărțite în cele individuale, care sunt plătite unui angajat la un moment dat pentru o anumită realizare, și cele colective. Acestea din urma sunt repartizate fiecarui angajat al departamentului in functie de timpul lucrat, volum salariileși diferiți coeficienți.

Plățile de stimulare pot fi sistematice sau unice.

Pentru ce este bonusul?

Niciun angajator nu este limitat de lege în motivele pentru care unui angajat i se pot acorda stimulente bănești.

Cu toate acestea, în unele cazuri, dificultatea pentru management este întrebarea cât de important este să recompensați angajații, pentru ce este posibil, iar formularea motivului recompensării nu este deloc clară.

În orice caz, fiecare organizație are dreptul de a construi un sistem de remunerare după cum consideră de cuviință.

Motivele pentru care pot fi acordate plăți de stimulare pot fi următoarele.

• Performanță bună. In primul rand, aceasta este indeplinirea indatoririlor prescrise in fisele postului si buna performanta. De exemplu, un manager de vânzări poate primi un bonus deoarece oferă angajatorului său profituri suficiente.
• Motivul poate fi sărbătorile - de stat sau corporative. Să spunem în firma de constructii plățile de stimulare sunt plătite pentru Anul Nou și Ziua Constructorului.
• Nașterea unui copil la un angajat devine uneori motivul pentru acumularea unui bonus unic.
• În unele organizații, se acordă bonusuri pentru timpul lucrat integral, fără concediu, concediu personal sau concediu medical.

Reducerea bonusurilor

Compania trebuie să reflecte refuzul de a plăti stimulente în ea documente de reglementare, în special, în prevederile privind bonusurile. Angajatorul poate formula legal motivul astfel.

• Salariatul a lipsit de la serviciu din motive care nu puteau fi controlate de superiorii săi. Această listă include concediu medical, sesiune, concediu, circumstanțe familiale.
• Angajatul a primit o sancțiune disciplinară, aceasta putea fi o mustrare sau pur și simplu o mustrare.
• Angajatul își îndeplinește funcția în mod necorespunzător. Un exemplu sunt plângerile clienților împotriva unui coafor pentru grosolănia sa, neîndeplinirea planului de producție sau întreruperea acestuia.
• Dacă un angajat dorește să demisioneze din proprie voință și face acest lucru înainte de acumularea bonusului, atunci acesta nu i se plătește.

Cu toate acestea, decizia oricărui angajator cu privire la plățile de stimulente poate fi contestată în mod legal în instanță.

Cum se formulează motivul acumularii?

Câteva exemple de redactare bună îi vor ajuta pe directori să justifice plata unor stimulente angajaților în diferite situații. Deci, puteți acorda o creștere de salariu în următoarele cazuri.

• Pentru calitatea muncii. Pur și simplu, poți face ceva cumva sau poți încerca să o faci perfect. nivel înalt. Un exemplu din sfera culturală: un ghid dintr-un muzeu spune o poveste plictisitoare și formală, în timp ce altul își spune povestea atât de captivant încât vizitatorii îi mulțumesc. Pentru management, acesta poate fi motivul acumulării plăților de stimulare.
• Pentru rezultate ridicate și intensitate a muncii. Un angajat face mai mult în același timp și cu aceleași oportunități decât colegii săi. De exemplu, folosește alte metode de lucru care cresc productivitatea.
• Pentru o perioadă lungă de muncă continuă. Această formulare este cea mai potrivită pentru un angajat cu experiență care a avut grijă de interesele companiei de mult timp și nu pleacă în vacanță pe cheltuiala sa.
• Pentru munca grea. Un astfel de bonus poate fi un bonus unic asociat cu aniversarea unui angajat care își îndeplinește întotdeauna cu conștiință sarcinile sau poate fi acumulat, de exemplu, la sfârșitul anului.
• Pentru finalizarea la timp a acestora responsabilități de muncă. Această formulare are succes mai ales dacă organizația realizează un proiect important și consumator de timp, iar angajatul a jucat un rol semnificativ în livrarea acestuia la timp și în forma adecvată.
• Pentru executarea de înaltă calitate a unei sarcini unice importante. De exemplu, un angajat a participat cu succes la negocieri decisive, a jucat un rol în ele, a plecat într-o călătorie de afaceri și a încheiat un acord acolo în numele companiei și a găsit o cale de ieșire dintr-o anumită problemă.
• Pentru propunere de raționalizare, pentru un plan pe termen lung. Abilitățile analitice și previziunea angajatului pot fi, de asemenea, recompensate.
• Pentru economisirea banilor. Un talent deosebit care poate fi recompensat este implementarea unui proiect pentru mai puțini bani decât a fost bugetat inițial de management.
• Premiu bazat pe rezultatele unui proiect care a fost implementat cu succes și dat viață.

Un angajator bun își amintește întotdeauna că un bonus este un fel de investiție în viitorul companiei, deoarece o astfel de motivație de a munci le face clar tuturor membrilor echipei că fiecare dintre ei este important și valoros pentru management.

Din păcate, recent cazurile au devenit mai frecvente, ca în întreprinderi de stat, iar în firmele private, angajatorii abuzează de puterile lor. Lucrătorul este practic forțat să facă o muncă care nu face parte din a lui responsabilități funcționale, invocând faptul că cineva trebuie să o facă. Fiecare dintre noi vrea să facă doar munca pentru care am fost acceptați și, în consecință, să primească o recompensă decentă pentru aceasta. Dar ce să faci dacă angajatorul, amenințăndu-te că te concediază, te obligă să faci muncă „în plus”? Ce fel de muncă poți refuza?

În art. 69 Codul Muncii Federația Rusă afirmă că angajatorul nu are dreptul de a cere ca un angajat să efectueze o muncă care nu este specificată în contractul său de muncă. Voi spune mai mult, toate responsabilitățile funcționale ale unui angajat trebuie să fie enumerate în fișa postului său, care este semnată de angajat la aderarea la post. Dar legislația Federației Ruse prevede excepții de la această regulă. Salariatul este obligat sa presteze munca neprevazuta de acesta Descrierea postuluiŞi contract de munca in caz de situatii de forta majora, accidente, dezastre naturale etc.

Dacă la întreprindere nu există niciuna dintre circumstanțele de mai sus, salariatul are dreptul de a refuza să presteze munca care nu i-a fost atribuită prin contractul de muncă și fișa postului. Refuzul de a face muncă „în plus” nu poate fi un motiv de concediere. Angajatorul are dreptul de a oferi salariatului o combinație a locului de muncă principal și unul suplimentar, pentru care salariatul va primi o recompensă în bani. Cuantumul remunerației este stabilit la latitudinea angajatorului și nu poate depăși 100% din salariul salariatului ale cărui responsabilități funcționale le asumă salariatul. Daca angajatul nu este interesat de plata suplimentara, el poate refuza si munca suplimentara.

Îndrăznesc să vă reamintesc că toate conflictele de muncă se soluționează de o comisie pe litigii de munca sau în procedura judiciara. Participarea unui comitet sindical, cu condiția ca acesta să existe la întreprindere, este obligatorie la soluționarea unui conflict de muncă de către o comisie de conflict de muncă.

Nu-ți fie teamă să-ți aperi drepturile, cu condiția să fii încrezător că ai dreptate, altfel responsabilitățile „extra” odată ce ți-au fost atribuite pot deveni ale tale pentru totdeauna, fără plăți suplimentare sau stimulente financiare pentru îndeplinirea sarcinilor nefuncționale.