Indicator cheie de performanță. KPI: ce este? Etapele dezvoltării unui sistem motivațional

Responsabilitatea primară conducerea superioară Managementul companiei este de a crea o strategie, de a determina scopurile și obiectivele întreprinderii. Implementarea acestor obiective cade pe umerii angajaților din diviziile structurale. Creșterea unei companii poate fi pusă în pericol dacă informațiile sunt prost partajate între angajați și management. Acest lucru se datorează în principal supraîncărcării informaționale a conducerii și incapacității de a evalua rațional situația în posturile de muncă. Acest lucru, la rândul său, afectează calitatea controlului asupra acțiunilor personalului și implementarea strategiei.

Impactul KPI-urilor asupra companiei

Dacă este specific obiective strategice personalul este lipsit și de asemenea nu are suficientă motivație, acest lucru duce la faptul că angajații nu sunt capabili să determine cursul corect și nu sunt capabili să acționeze în beneficiul dezvoltării companiei. Această inconsecvență duce adesea la irosirea resurselor companiei pentru sarcini secundare. Astfel de probleme apar destul de des și multe companii din întreaga lume suferă de ele.

Este dificil să numim o strategie de întreprindere autosuficientă. Aspirațiile managementului sunt de a atinge obiectivele prin stabilirea de sarcini pentru personal, precum și controlul calității asupra calității muncii efectuate. În lanțul de elemente care sunt necesare realizării acestor obiective, care constituie ciclul de management, există două elemente:

De aceea, mulți antreprenori moderni sunt interesați de KPI (indicatorii cheie de performanță), ce este și cum poate ajuta în management. La urma urmei, veriga slabă din lanțul prezentat mai sus este, de fapt, legătura dintre conducere și personal. Dacă există eșecuri în activitatea sa, atunci deciziile vor fi luate luând în considerare informațiile care sunt incomplete. Potrivit unor manageri, garanția corectitudinii deciziilor lor depinde de cantitatea de informații colectate. Dar în acest caz, aceasta este o opinie greșită, deoarece timpul necesar evaluării informațiilor crește, iar cantitatea acesteia nu este deloc responsabilă pentru calitatea acesteia.

Instrumente de management

Orice management are nevoie de un instrument care să le permită să obțină informații de înaltă calitate și adecvate pentru luarea deciziilor. Companiile occidentale folosesc de mult indicatori cheie de performanță și un tablou de bord echilibrat în acest scop.

KPI-urile sunt considerate un sistem de indicatori (financiari și non-financiari) care au impact asupra schimbării calitative și cantitative a rezultatului muncii personalului sau a rezultatului care este așteptat. Acesta include coeficienții fiecărui obiect controlat, precum și metodologia de evaluare a acestora. Acest lucru vă permite să vă concentrați pe atingerea obiectivelor strategice, pe baza unei evaluări a performanței organizației.

Evaluarea indicatorilor cheie de performanță este tocmai instrumentul care poate arăta cât de bine se desfășoară managementul în raport cu rezultatele raportate la obiectivele stabilite, ținând cont de costul și poziția companiei pe piață. Merită să rețineți că acest instrument poate facilita procesul decizional al managementului datorită informațiilor complete și de înaltă calitate, dar nu poate rezolva problemele sistematice grave ale organizației. Această tehnică nu oferă soluții gata făcute, ea identifică doar zona în care apare problema.

Trecerea la noi metode de management progresiv al companiei este justificată de faptul că metodele vechi, inclusiv creșterea dimensiunii și ritmului de producție, precum și îmbunătățirea calității produselor, nu creează competitivitatea necesară. Datorită instrumentelor moderne de management, o organizație poate răspunde rapid la orice schimbare care apare pe piață.

Obiectivul principal al sistemului KPI împreună cu tabloul de bord echilibrat este de a muta compania într-un set cuprinzător de indicatori necesari care pot evidenția principalele elemente de management și măsurare. Datorită acestui set, se formează o strategie organizatorică capabilă să cuprindă toate caracteristicile calitative și cantitative necesare pentru a informa cu promptitudine lucrătorii despre factorii care influențează succesul prezent și viitor. După ce a formulat rezultatele care ar trebui atinse, organizația nu numai că definește obiectivul, ci lucrează și în condițiile care să permită atingerea acestuia mai bine și mai rapid.

Nu cantitatea de informații este importantă, ci obiectivitatea, acuratețea și relevanța acesteia pentru a realiza totul corect calculele necesare. Conceptul de balanced scorecard este că indicatorii financiari și economici tradiționali nu sunt suficienți pentru ca o strategie să aibă succes. Pentru rezolvarea problemelor este necesară o mai bună echilibrare a indicatorilor cheie de performanță, ținând cont de diverse planuri, pentru a controla factorii care influențează acești indicatori. Nu ar trebui să acordați prea multă atenție realizărilor trecute, ar trebui să evaluați rezultatele viitoare. Dacă concentrați indicatorii pe un singur domeniu de activitate, acest lucru va avea, fără îndoială, un efect negativ asupra rezultatului final.

Implementarea sistemului

Pentru a implementa un sistem într-o întreprindere, există anumiți pași care trebuie efectuati secvenţial. Încălcarea acestei secvențe poate afecta negativ rezultatul final.

Prima etapă este formarea unei strategii

O strategie clar formulată ar trebui să descrie pașii principali pentru atingerea rezultatelor și obiectivelor dorite. Trebuie să fie împărțit în inițiative specifice, cu sarcini atribuite departamentelor individuale ale angajaților. Datorită acestui fapt, se fac economii semnificative nu numai în bani, ci și în timp.

A doua etapă este identificarea factorilor cheie

Aici este necesar să se determine cei mai importanți factori, sau mai bine zis, parametrii aspectelor activității economice și economice care au impact asupra implementării sarcinilor atribuite și implementării strategiei. Acești factori au un impact semnificativ asupra succesului.

Etapa a treia – indicatori cheie de performanță

Aici sunt determinate activitățile necesare pentru ca strategia să fie implementată cu succes. KPI-urile sunt folosite ca instrument pentru a le determina. Merită evidențiat doar pe cei mai sensibili dintre ele, fără a folosi indicatori secundari. Ar trebui să fie stimulatoare pentru personal. Printre principalele cerințe pentru sistemul de indicatori cheie de performanță se numără:

• Limite clare ale numărului de indicatori.
• Acestea trebuie să fie uniforme pentru întreaga companie.
• Posibilitatea obținerii unui format digital al indicatorului.
• Trebuie să fie direct legat de factorii care influențează succesul.
• Metricurile ar trebui să motiveze angajații să atingă obiectivele cerute de organizație.

Indicatori cheie de performanță: exemple

Să luăm, ca exemplu, un atelier revizuire puțuri (renovare). Scopul strategic al acestei organizații va fi creșterea nivelului de producție a produsului, care se va exprima în producția de puțuri și reducerea factorilor care provoacă pierderea produsului și reduc costul acestuia. În acest sens, KPI-urile ar trebui setate astfel încât să reflecte nu numai obiectivele companiei în sine, ci și să abordeze problemele referitoare la o anumită divizie. Dacă se efectuează reparații, funcționarea puțului va fi oprită, prin urmare, merită luate în considerare costurile cauzate de oprire.

Structura indicatorilor cheie de performanță pentru o anumită divizie poate avea următoarea structură:

Astfel, folosind KPI-uri (indicatori cheie de performanță), dintre care exemple sunt discutate mai sus, angajații sunt încurajați să reducă costurile și să crească producția de petrol. Acest lucru nu numai că corespunde obiectivelor generale ale companiei, ci afectează și calitatea muncii unui anumit departament.

A patra etapă este lucrul cu un tablou de bord echilibrat

Această etapă presupune dezvoltarea unui sistem generalizat care include indicatori financiari și non-financiari. Aceasta ia în considerare atât obiectul controlului, cât și evaluarea factorilor care influențează imaginea de ansamblu a performanței întreprinderii.

A cincea etapă – selectarea unei soluții tehnice pentru implementarea instrumentului

În această etapă se determină sursa de date prin care vor fi completați indicatorii, aceasta trebuie să îndeplinească toate condițiile de fiabilitate a informațiilor primite. Este necesar să creați mai întâi o strategie care vă permite să implementați un nou instrument de management. Decideți obiectivele, ținând cont de cât de pozitiv vor afecta starea companiei. De asemenea, este necesară configurarea fluxului de informații pentru a calcula corect toți indicatorii. Există încă multe puncte necesare pentru a atinge principalele scopuri și obiective ale organizației, cărora indicatorii cheie de performanță vor ajuta să le facă față.

Pentru a rămâne pe linia de plutire și a obține profit, o afacere trebuie să lucreze cu eficienta maxima. Cu două decenii în urmă, nimeni nu se gândea la cât de eficient funcționa o anumită întreprindere, director, manager sau mecanic. Principalul lucru este că face profit. Dar acum abordarea s-a schimbat. Probabil ai auzit despre indicatori cheie de performanță KPI. Ce este și de ce este nevoie de un astfel de sistem? Să ne uităm la asta în acest articol.

KPI - ce este?

Sistemul de evaluare a performanței a apărut în Rusia în urmă cu cinci ani și este încă rar folosit oriunde. Este folosit în principal în IT și altele producție modernă. Să aruncăm o privire ce este KPI și de ce este necesar acest sistem de evaluare.

KPI este un indicator cheie al performanței personalului sau a întreprinderii

KPI înseamnă Key Performance Indicator, care tradus în rusă înseamnă indicator cheie de performanță. Acest sistem este un set de mai mulți indicatori care evaluează performanța fiecărui angajat la întreprindere. Cunoașterea KPI-urilor pentru grupuri diferite, puteți dezvolta indicatori de productivitate medie și puteți introduce un sistem de motivare activă pentru angajații productivi.

Vă rugăm să rețineți:eficienta este indicator relativ. Poate fi calculat atât pentru un anumit angajat, cât și pentru un departament, atelier sau întreprindere. Eficacitatea poate fi exprimată în rezultate cantitative.

Se crede că indicatorul optim performanța cheie pentru un angajat nu trebuie să fie mai mare de 5. Indicatorul KPI poate fi împărțit în mai multe tipuri:

1. După elementul de cost (câte resurse au fost cheltuite în termeni monetari).
2. În funcție de elementul de productivitate (ce procent de capacitate a fost încărcat).
3. Conform articolului de eficiență sau raportul indicatorilor (de exemplu, raportul dintre suma veniturilor și valoarea costurilor).
4. Conform articolului final (indicator cantitativ general al productivității).

În practică, se întâmplă adesea ca majoritatea indicatorilor să se împletească între ei. Acest lucru vă permite să conduceți lucrând împreunăși evaluarea unui grup de specialiști sau departamente, motivându-i și obținând constant rezultate mai bune. Managerii și supervizorii de la toate nivelurile trebuie să monitorizeze rezultatele, coordonându-și acțiunile pentru o eficiență maximă.

KPI este împărțit în strategic și actual

Tipuri de KPI

Indicatori de performanță a întreprinderii sunt doua tipuri:

1. Strategic. Datorită acestor date, puteți afla cât de eficient a funcționat întreprinderea într-o anumită perioadă (cu cât perioada de timp este mai lungă, cu atât rezultatul este mai precis). Datorită indicatorilor strategici, puteți construi planuri de acțiune pentru următoarea perioadă de timp. Practic, KPI strategic arată trecerea fluxurilor de numerar, pe baza cărora se poate calcula profitabilitatea producției și vânzărilor.
2. Operațional. Aceste date arată situația actuală reală în companie, divizie, departament. Datorită acestor valori, este posibilă adaptarea sarcinilor sau obiectivelor întreprinderii la condițiile dinamice. Folosind acest indicator KPI, puteți evalua eficiența logisticii, organizarea producției, vânzările de produse manufacturate etc.

De ce este nevoie de toate acestea?

Folosind sistemul KPI, puteți evalua și măsura cu adevărat rata de realizare a obiectivelor și sarcinilor atribuite unui specialist. Prin calcularea tuturor valorilor și indicatorilor, puteți evalua eficacitatea muncii dvs. pe baza rezultatelor obținute și le puteți compara cu cele planificate. De asemenea, puteți calcula dacă indicatorii planificați pentru un specialist/departament/întreprindere au fost calculați și compilați corect. Valorile numerice ajută la construirea corectă a strategiei și tacticilor pentru viitor, evaluând rezultatul real, nu pe cel imaginar.

Vă rugăm să rețineți:indicatorul cheie este legat numai de rezultat. Dacă unii parametri nu îi afectează în niciun fel, atunci aceștia pot fi aruncați liber.

KPI a fost dezvoltat pe baza a două ideologii:

1. Managementul țintă al unei organizații sau departament (mișcare de la obiectiv la scop).
2. Control deplin asupra obiectivelor stabilite și revizuirea acestora în anumite condiții.

Datorită calculelor KPI, vă puteți motiva corect personalul

Însăși ideea de KPI permite nu atât de mult să evalueze personalul, cât să elaboreze planuri reale și să anticipeze rezultatele întreprinderii. Este benefic pentru toată lumea: angajații obișnuiți sunt angajați în rutină, în timp ce se străduiesc să îndeplinească sarcinile care le sunt atribuite și nu se împrăștie și întârzie rezultatul. Criterii de evaluare a performanței altor personal permite-i să fie motivat: cu cât sunt îndeplinite mai multe sarcini, cu atât salariul sau bonusul este mai mare. Managerii beneficiază atunci când sarcinile sunt rezolvate la timp și nu sunt împrăștiate între angajați. întreprinderea beneficiază pentru că realizează profit și poate face planuri realiste de viitor bazate pe valori numerice mai degrabă decât pe cele empirice.

Pe în acest moment sistemul KPI este considerat cel mai precis și mai profitabil. Vă permite să motivați și să stimulați personalul și să evaluați activitățile managerilor de la orice nivel.

KPI-uri în producție

1. Consumul de materii prime pe zi.
2. Volumul de materii prime in depozite si in forma nefinisata.
3. Productivitatea reală a muncii.
4. Costurile de depozitare a produselor finite.
5. Suma altor cheltuieli.
6. Sumele necesare pentru reparații și întreținere a echipamentelor.

KPI-uri în comerț

Pentru a calcula indicatorii cheie de performanță în vânzări, trebuie să știți:

1. Volumul veniturilor.
2. Costul real de producție.
3. Profit total din vânzare.
4. Rata posibilă de defecte.
5. Costul total al produselor în stoc.
6. Valoarea totală a activelor circulante.

Asigurați-vă că utilizați KPI pentru planificare și dezvoltarea strategiei

Exemple de KPI

Ca să înțelegem, să dăm exemple de indicatori cheie de performanță KPI pentru diverse categorii de salariaţi.

Un sistem de motivare bazat pe KPI este o opțiune unică și convenabilă pentru creșterea eficienței muncii. Dacă compania dumneavoastră se străduiește să crească sau măcar să mențină indicatorii cheie (volumul vânzărilor, numărul de clienți), precum și să minimizeze erorile din partea angajaților, atunci trebuie făcut totul pentru a elimina abordarea formală a angajaților în îndeplinirea sarcinilor. Pentru a face acest lucru, trebuie să găsiți un instrument de motivare a personalului, astfel încât performanța muncii să fie direct legată de valoarea remunerației.

Dezvoltarea indicatorilor cheie de performanță (KPI) este o muncă dificilă, dar absolut utilă, care va conduce compania să-și atingă obiectivele. Desigur, acest lucru se va întâmpla numai dacă calculul este făcut corect. Este important să ne concentrăm asupra acelor indicatori care vor afecta cu adevărat dezvoltarea companiei și să nu irosim resurse suplimentare.

Motivația este un concept destul de simplu. Figurat vorbind, aceasta este o „locomotivă” care trage o persoană într-o direcție sau alta. Fiecare dintre noi poate avea o anumită reacție la un stimul. Stimulul nu trebuie să fie brusc și de scurtă durată. Poate fi absolut orice, principalul lucru este că prezența sa trezește o dorință conștientă de a acționa în modul necesar. Oferind unui angajat o recompensă pentru un anumit tip de comportament, angajatorul va putea obține rezultate specifice. Motivația variază. Banii pot fi considerați universali. Desigur, există și motivații non-monetare. Dar acționează doar ca un plus față de cel principal.

Obiectivele sistemelor motivaționale

În general, am stabilit deja pentru ce anume este nevoie de motivație. Să ne uităm la un exemplu cu KPI-uri. Un sistem de astfel de motivație dezvoltat corespunzător va permite:

• Încurajați angajații să lucreze pentru un anumit rezultat (predeterminat).
• Asigurați-vă că întreprinderea funcționează ca un singur organism și activitatea tuturor departamentelor are ca scop obținerea de indicatori specifici care împreună sporesc eficiența organizației în ansamblu.
• Recompensați acei angajați care sunt muncitori și eficienți.
• Faceți evaluarea performanței transparentă - dacă fiecare angajat este conștient de modul în care este calculat bonusul său, acest lucru îi va reduce nivelul de anxietate pentru viitor și va permite angajatului să se motiveze în mod independent (motivare internă, conștientă de a primi o recompensă, pentru a-și îmbunătăți nivelul de trai, dobândirea necesarului etc.).

Drept urmare, petrecând ceva timp dezvoltării sistemului de motivație potrivit, puteți obține rezultate excelente într-un timp scurt.

Etapele dezvoltării unui sistem motivațional

În mod convențional, putem distinge 4 etape de dezvoltare a motivației. Acest proces nu este atât de simplu și necesită un efort intelectual mare și o analiză competentă a situației actuale din companie din partea dezvoltatorului.

etapa 1. Analiza situației actuale.

După cum știți, pentru a obține un anumit rezultat, trebuie să stabilim exact spre ce ne străduim. Numai în acest caz are sens să prezicem un „viitor fericit”. Deci, în prima etapă este necesar să se analizeze starea actuală a lucrurilor: situația pieței, poziția companiei, profitul acesteia, volumul vânzărilor și alți indicatori care vor influența succesul și eficiența funcționării acesteia. După analiză, este necesar să se determine obiectivele imediate. Este recomandabil să le exprimați în indicatori specifici. Numai în acest caz veți putea determina ce indicatori ar trebui să crească și la ce nivel.

a 2-a etapă. Calcule.

În a doua etapă, trebuie să țineți cont de toate finanțele pe care intenționați să le cheltuiți pentru personal în anul următor (puteți face calcule pentru următoarele șase luni). Aceste cheltuieli vor include toate plățile așteptate: salarii, concedii medicale, plăți de concediu, precum și acele fonduri care vor fi reținute din bugetul companiei pentru a asigura eficiența (capacitatea de a-și îndeplini funcțiile) fiecărui angajat. Pentru a construi corect un sistem de motivare în viitor, este necesar să se împartă personalul în efectiv și auxiliar. Vom numi efectiv personalul de care depinde profitul firmei; personal de sprijin – oameni care influențează activitatea companiei, dar nu au legătură directă cu profitul. De asemenea, este important să facem o a doua împărțire: în conducere și subordonați.

a 3-a etapă. Dezvoltarea unui sistem motivațional și implementarea acestuia.

Pentru fiecare departament/divizie este dezvoltat un sistem de motivare, în conformitate cu obiectivele unei anumite ramuri din structura organizației. Odată ce ați dezvoltat un sistem de stimulare de probă, acesta trebuie să fie implementat oficial și comunicat angajaților. Trebuie aduse modificări la contractele de muncă și la acordurile suplimentare. Este important de înțeles că un sistem de modernizare în timp util va ajuta la depășirea oricărei crize. Acesta va salva compania de la faliment și îi va permite să-și atingă scopul propus. Totul depinde de profesionalism și de înțelegerea faptului că în momentul de față compania are nevoie de schimbări.

etapa a 4-a. Analiza postului.

Această etapă este poate una dintre cele mai importante, deoarece vă permite să analizați cât de eficient funcționează sistemul. Ar trebui să permită controlul nu numai a indicatorilor de performanță pe termen scurt, ci și pe termen lung ai organizației, să crească entuziasmul angajaților și eficacitatea personală a acestora (relativ vorbind, profesionalismul și loialitatea angajaților față de o anumită companie ar trebui să crească) , gestionați eficient bugetul și nu risipa timp suplimentar pentru a calcula plățile.

Trei niveluri de indicatori de performanță

Ce indicatori de performanță există? Pe ce vă puteți baza atunci când dezvoltați KPI-uri? Să începem cu indicatorii obiectivi pe care îi are fiecare companie sau ramură. Acestea includ: volumul producției, volumul vânzărilor, profitabilitatea și profitul net, care este generat în legătură cu funcționarea producției sau a companiei.

De regulă, folosind acești indicatori în sistemul de motivare, datele reale sunt comparate cu cele care au fost planificate pentru o anumită perioadă de raportare (de obicei o lună, în unele cazuri un trimestru). Astfel de indicatori sunt utilizați în sistemul de motivare a personalului administrativ și managerial, care influențează evoluția afacerilor în companie. Acest nivel poate fi numit primul (înalt). Acești indicatori sunt de interes pentru management și sunt rezultatul muncii întregii companii. Dar este necesar să-i stimulăm nu numai pe cei care supraveghează activitățile angajaților, ci și pe personalul însuși, care participă la operațiuni auxiliare specifice și lucrează direct în producție.

Să luăm în considerare al doilea nivel al indicatorilor de performanță. Aceștia sunt, în primul rând, indicatori ai eficienței producției, de care depinde în cele din urmă volumul total al producției. Aici ne uităm la munca unor ateliere, laboratoare și servicii tehnice specifice. KPI evaluează volumul producției, termenele limită pentru finalizarea lucrărilor și calitatea acesteia. Al doilea nivel de motivare se aplică și departamentelor care sunt responsabile cu vânzarea produselor fabricate: departamentul depozit, departamentul marketing, departamentul vânzări. În acest caz, se va evalua volumul vânzărilor și se vor lua în considerare creanțele. În general, aceste două niveluri ar putea fi limitate dacă nu pentru munca departamentelor auxiliare, fără de care funcționarea întregului sistem al companiei este imposibilă.

Al treilea nivel de indicatori este evaluat în raport cu departamentele care ajută la asigurarea funcționării companiei: departamentele contabile și juridice, activitatea administratorilor de sistem, serviciile de resurse umane, departamentul de securitate și biroul. Motivația depinde de ceea ce se cere exact de la angajați. De regulă, în acest caz, se ia în considerare îndeplinirea de înaltă calitate și la timp a sarcinilor și a sarcinilor atribuite.

Formula de calcul

După cum știți, remunerație = parte fixă ​​din salariu + parte bonus.

Parte premium (KPI) = KPI1 + KPI2 + KPI3.

Această formulă este condiționată. Greutatea fiecăruia dintre cei trei (sau alt număr) indicatori este egală cu semnificația acestuia. Puteți stabili orice relație între acești indicatori. Să luăm ca exemplu industria serviciilor.

Să presupunem că sunteți proprietarul unui magazin online și, în special, dezvoltați un sistem de motivare pentru angajați centru de contact care consiliază clienții prin telefon și ajută la plasarea comenzilor. Ce indicatori pot fi incluși în partea lor nefixă a remunerației? Depinde de rezultatul la care mergem.

De exemplu, cel mai important este pentru dvs. să păstrați toți clienții existenți și, de preferință, să găsiți alții noi. Dacă păstrarea este o prioritate, atunci trebuie să vă concentrați pe servicii și informații de calitate pentru clienți. În ce constă? Pentru un operator de call center aceasta este: fara erori la plasarea unei comenzi + comunicare politicoasa cu clientii + sfaturi corecte cu privire la un produs existent (costul acestuia, caracteristici, promotii). În consecință, toți acești indicatori pot deveni componente ale KPI-ului operatorului. Al patrulea indicator ar putea fi vânzarea unui anumit produs către un client nou (cu cât sunt mai mulți clienți noi, cu atât prima este mai mare).

Ce va influența mai mult prima? Depinde de tine să decizi. De exemplu, puteți face o plângere validă a clientului cu privire la comunicarea nepoliticosă să invalideze toți ceilalți indicatori. Astfel, operatorul care a vândut produsul către clienți noi a descris corect caracteristicile acestuia, a plasat corect comanda, dar a fost nepoliticos față de client, pentru care a primit recenzie negativă(și ca rezultat, a existat o pierdere a acestui client), poate pierde total sau parțial premiul. În acest caz, trebuie să găsiți echilibrul potrivit și să alegeți vectorul principal pentru fiecare diviziune. Pot exista multe opțiuni. Principalul lucru este să le corectați și să faceți modificări în timp util.

Personalul bazat pe KPI devine din ce în ce mai popular în Rusia. Principalele avantaje ale unor astfel de mecanisme sunt reflectarea rațională a activităților companiei.

KPI: ce este?

KPI (KPIs) este o abreviere în engleză pentru „indicatori cheie de performanță”, în rusă este denumită KPI - indicatori cheie de performanță (uneori - parametri). Dar în sunetul străin original este folosit ca normă. KPI este un sistem care vă permite să evaluați performanța angajaților companiei în ceea ce privește atingerea obiectivelor (strategice și tactice).

„Indicatorii cheie” permit unei companii să analizeze calitatea structurii sale și potențialul acesteia în rezolvarea problemelor. Cel mai important sistem de factori este format și pe baza KPI: dacă nu există semne de direcționare, atunci nu există nimic de aplicat „indicatorii cheie”. și KPI, prin urmare, sunt două fenomene interdependente. Prima presupune, în primul rând, prezicerea rezultatelor muncii, precum și planificarea modului în care vor fi atinse aceste rezultate.

Cine a venit cu KPI-uri?

Istoria nu oferă un răspuns clar la această întrebare, dar putem urmări modul în care managementul global a evoluat spre înțelegerea KPI-urilor, ce sunt aceștia și de ce sunt utili. La sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea, sociologul Max Weber a stabilit că există două moduri de a evalua performanța angajaților: așa-numita „sultanic” și meritocratic. Potrivit primei, șeful („Sultan”), la propria discreție, a evaluat cât de bine își descurcă o persoană îndatoririle sale. Principiul rațional joacă aici un rol secundar, principalul lucru este percepția pur emoțională a muncii subordonatului.

Metoda meritocratică este atunci când rezultatele muncii sunt evaluate pe baza realizărilor reale, cu includerea unor mecanisme obiective de măsurare. Această abordare a fost adaptată de teoreticienii managementului din țările occidentale și sa cristalizat treptat în ceea ce știm ca sistemul KPI. Un rol important în sistematizarea evaluării raționale a performanței personalului l-au jucat lucrările lui Peter Drucker, despre care se consideră că a transformat managementul într-o disciplină științifică. Conceptele omului de știință afirmă în mod direct că există obiective și există o evaluare a gradului de realizare a acestora prin indicatori cheie de performanță.

Avantajele KPI-urilor

Principala parte pozitivă a sistemului KPI este prezența unui mecanism de evaluare a muncii și a muncii întreprinderii în ansamblu, care este transparent pentru toți angajații companiei. Acest lucru permite managementului să evalueze performanța tuturor structurilor subordonate în timp real, să prezică cum vor fi rezolvate sarcinile și cum vor fi atinse obiectivele. Următorul avantaj al KPI este că managementul are un instrument de ajustare a muncii subordonaților dacă rezultatele actuale sunt în urmă cu cele planificate.

Dacă, de exemplu, măsurarea performanței în prima jumătate a anului dezvăluie că performanța nu este suficient de mare, atunci se organizează întâlniri de lucru pentru a identifica motivele și pentru a încuraja angajații să lucreze mai bine după următoarele șase luni. O altă latură pozitivă a KPI este feedback-ul dintre specialist și manager. Primul va primi nu doar instrucțiuni și uneori sâcâieli aparent părtinitoare, ci comentarii bine întemeiate, al doilea va primi performanțe îmbunătățite prin specificarea erorilor și a deficiențelor în munca efectuată de subordonat.

Contra KPI-urilor

Rezultatele evaluărilor în cadrul KPI (indicatorii de performanță ca atare) pot să nu fie interpretate în întregime corect, iar acesta este principalul dezavantaj al acestui sistem. De regulă, probabilitatea apariției unei astfel de probleme este mai mică, cu atât atenția acordată în stadiul formării criteriilor de evaluare a parametrilor de performanță este mai mare. Un alt dezavantaj al KPI este că, pentru ca o companie să implementeze acest sistem, va trebui să cheltuiască o mulțime de resurse (calculate, de regulă, în timp, forță de muncă și finanțe). Vorbim, desigur, despre lucrul pe parametrii cheie de performanță ai nivelului corespunzător de elaborare. Există posibilitatea ca angajații să fie recalificati pe scară largă: specialiști - în vederea schimbării sarcinilor și, prin urmare, a condițiilor de muncă, în timp ce conducerea va trebui să stăpânească noi metode de evaluare a muncii subordonaților. Este posibil ca compania să nu fie pregătită să acorde echipei timp suplimentar pentru a stăpâni inovațiile.

Subtilități ale implementării KPI

Sarcina principală atunci când implementați un sistem KPI („de la zero”) este de a preveni o atitudine negativă față de acesta din partea angajaților. Prin urmare, conducerea companiei trebuie să transmită în mod clar sensul și beneficiile practice ale inovațiilor fiecăruia dintre subordonați, a căror activitate este supusă evaluării ulterioare pentru eficacitate. Cea mai bună tehnică de aici, după unii experți în HR, este o prezentare individuală, o explicație către specialiști pe poziții specifice: KPI-uri - ce sunt aceștia și de ce să implementăm acest sistem în companie.

Ar fi o greșeală să se impună necondiționat parametrii de eficiență prin comandă, dar un pas necesar este un apel din partea înalților oficiali ai companiei. Dacă, de exemplu, un manager de linie informează subordonații din departamentul său despre implementarea iminentă a KPI-urilor, atunci această informație trebuie confirmată și de directorul general. Un specialist trebuie să înțeleagă că sistemul parametrilor cheie de performanță nu este o invenție a șefului, ci un element al politicii strategice a întregii companii.

Momentul optim pentru implementarea KPI

Printre experți, există o opinie că indicatorii KPI, atunci când vine vorba de un sistem, ar trebui implementați simultan la toate nivelurile de management al companiei - de la specialiști obișnuiți până la manageri de top. Din acest punct de vedere, perioada de implementare a parametrilor cheie de performanță nu poate fi prelungită în timp: sistemul începe să funcționeze imediat. Singura întrebare este cum să alegeți în mod optim momentul lansării. Există un punct de vedere că este suficient să anunțați angajații despre lansarea KPI-urilor cu aproximativ trei luni înainte. Acest lucru se dovedește a fi suficient pentru ca personalul companiei să studieze specificul evaluării viitoare a eficacității muncii lor.

Există și o teză că de ceva timp KPI poate funcționa în paralel cu sistemul de plată anterior. In functie de gradul de liberalism al conducerii, salariatul va putea alege dupa ce schema i se va calcula salariul. Este foarte posibil să motivezi o persoană să lucreze conform noului KPI prin bonusuri și prime, condițiile de primire care vor fi precizate clar în parametrii cheie.

Etapele creării unui sistem KPI

De fapt, implementarea mecanismelor KPI este precedată de mai multe etape de lucru pregătitor. În primul rând, aceasta este perioada asociată cu formularea obiectivelor strategice care sunt stabilite pentru companie. Ca parte a aceleiași etape de lucru, conceptul general este împărțit în secțiuni tactice, a căror eficacitate trebuie măsurată. În al doilea rând, este dezvoltarea indicatorilor cheie de performanță și definirea esenței acestora. În al treilea rând, aceasta este munca privind distribuirea competențelor oficiale legate de implementarea sistemului, astfel încât fiecare persoană responsabilă să pună o întrebare precum „KPI-urile - ce sunt aceștia?”

Astfel, toți indicatorii vor fi alocați persoane specifice(diviziuni) în companie. În al patrulea rând, pot fi necesare ajustări la procesele curente de afaceri (dacă strategia actualizată o cere). În al cincilea rând, aceasta este dezvoltarea unui nou sistem, creând formule de calcul a salariului după noi criterii. După finalizarea tuturor procedurilor specificate, puteți lansa sistemul KPI.

Cerințe KPI

După cum am menționat mai sus, KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță care sunt indisolubil legați de obiectivele companiei. Calitatea direcționării este principala cerință pentru sistemul KPI. Obiectivele pot fi formate după diferite principii, dar unul dintre cele mai populare în mediul HR este conceptul SMART. Înseamnă „specific”, „măsurabil”, „realizabil”, „relevant”, „limitat în timp” și, în consecință, oferind KPI-uri elaborate și de calitate.

Exemple de obiective care îndeplinesc aceste criterii: „deschis atât de mult (măsurabil) puncte de vânzare cu amănuntul(specific) în oraș (relevant) în primul trimestru (limitat în timp)” sau „vinde atât de multe bilete de avion către așa sau cutare țară în trei săptămâni”. Fiecare obiectiv ar trebui împărțit în sarcini, care, la rândul lor, sunt reduse la nivelul KPI-urilor personale (pentru angajați sau departamente). Numărul optim, după cum cred unii experți, este 6-8.

Automatizare KPI

Unul dintre factorii pentru implementarea cu succes a KPI este infrastructura tehnologică. Deoarece parametrii cheie de performanță sunt un set de indicatori raționali, un computer va lucra foarte bine cu aceștia. Există multe soluții software pentru managementul KPI. Capacitățile disponibile în astfel de distribuții sunt destul de extinse. În primul rând, este o prezentare convenabilă a informațiilor (sub formă de grafice, analize, documentație) despre procesele legate de KPI. Ce dă asta? În principal, unitatea de percepție a datelor, reducând probabilitatea interpretării greșite a numerelor. În al doilea rând, colectarea și calcularea indicatorilor de performanță. În al treilea rând, aceasta este o analiză multidimensională (cu volume foarte mari de numere), care va fi dificil de realizat pentru o persoană fără program. În al patrulea rând (dacă există o infrastructură de rețea), acesta este schimbul de informații între angajații individuali și stabilirea unor canale de feedback „superior-subordonat”.

KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță care pot fi utilizați pentru a evalua performanța angajaților din diferite departamente ale companiei. Pe baza acestora, angajații sunt promovați conform scara carierei sau să le plătească bonusuri.

Relativ recent, managerii companiei au început să introducă în mod activ un astfel de concept ca KPI în munca lor. Acum, cel mai valoros lucru pentru care lucrează angajații este legat de acesta - salariile. Mai mult, indicatorul KPI devine important nu doar pentru administrație, manageri sau angajații de birou- manageri de linie, dar și pentru reprezentanții profesiilor gulere albastre.

Ideea principală a KPI (Key Performance Indicator - tradus de obicei ca „indicator cheie de performanță”) este că, cu ajutorul acestuia, puteți evalua în mod clar și obiectiv munca și eficacitatea oricărui angajat, grup de oameni, departament, proiect și companie ca un întreg. Indicatorul va reflecta imaginea de ansamblu a proceselor care au loc în companie folosind numere.

Cel mai important lucru este să dezvoltați KPI-ul potrivit pentru fiecare poziție și să intrați indicatori reali. Pentru un angajat care întâlnește acest concept după ce a obținut un loc de muncă într-o companie, este foarte important să înțeleagă și să înțeleagă imediat ce este inclus exact în setul personal de KPI-uri (criterii de evaluare a muncii sale). Lista de indicatori va permite unui nou venit să înțeleagă rapid ce anume vrea să obțină angajatorul și ce rezultate așteaptă de la angajat. Gama KPI va arăta imediat cât de mult efort trebuie depus pentru a atinge nivelul dorit salariile, indiferent dacă acest loc de muncă va fi la latitudinea solicitantului, sau, dimpotrivă, abilitățile acestuia îi vor permite să crească semnificativ cerințele și, în consecință, salariile.

Tabloul de punctaj

Sistemul KPI oferă specialiștilor obiective de lucru clare și bonusuri transparente. Dar indicatorii pot fi de neatins, iar tranziția la un astfel de sistem poate fi dureroasă.

In mare companii străine, unde totul este explicat și detaliat la maximum, lucrul conform sistemului KPI este o opțiune excelentă pentru un angajat. El înțelege cât, pentru ce și când va primi un salariu suplimentar. Are sarcini personale și termene limită pentru îndeplinirea acestora, iar compania, prin evaluare, îi poate monitoriza periodic munca.

În multe organizații, pe lângă raportul lunar, rezultatele KPI ale tuturor angajaților sunt cele care servesc drept bază pentru evaluarea anuală a performanței personalului companiei. După evaluarea anuală, Direcția HR întocmește liste cu cei mai promițători specialiști pentru a-i include în rezerva de personal a companiei și a-i promova pe funcții.

Dar dacă în companiile străine sediul central ajută la dezvoltarea obiectivelor și indicatorilor, atunci angajatorii ruși acționează oarecum diferit. Unii invită consultanți, alții se descurcă singuri: KPI-urile sunt prescrise de direcția HR. Întrucât nici unul, nici celălalt nu cunoaște în detaliu specificul muncii fiecărui specialist specific, se întâmplă ca indicatorii să fie formulați incorect. Se întâmplă chiar și la noi ca organizațiile cele mai avansate, între ghilimele, să implice manageri și angajați ai unităților care sunt evaluate pentru a dezvolta KPI-uri.

Tipuri de indicatori

Putem evidenția câțiva indicatori cheie de performanță în sistemul de evaluare a KPI: criterii financiare, de client, de proces și de dezvoltare.

Indicatorii financiari includ, de exemplu, valoarea de piata, rentabilitatea investiției - ROI, cifra de afaceri, fluxul de numerar, rata internă de rentabilitate - IRR, prețul acțiunilor, activele totale și multe altele. Acești indicatori reflectă situația economică externă a companiei în ansamblu.

Indicatorii de client caracterizează angajații individuali care au de-a face cu clienții și creează imaginea externă a companiei pe piață. Astfel de criterii includ cota de piață, numărul de noi piețe, satisfacția clienților, calitatea, indicatorii de imagine și multe altele.

Indicatorii de proces includ indicatori care cresc odata cu viteza de executie a diverselor procese in cadrul companiei: timpul de dezvoltare si lansare de noi produse pe piata, procesarea solicitarilor clientilor; timpul petrecut cu logistica și livrarea mărfurilor etc.

Criteriile de dezvoltare sunt indicatori KPI care caracterizează gradul și nivelul de dezvoltare al companiei în sine (procesele de dezvoltare externă a companiei în piață și procesele interne de dezvoltare a resurselor umane): productivitatea personalului, profitul sau costurile administrative per angajat, nivelul de satisfacție a personalului. și „cifra de afaceri”.

Angajatul lucrează ca consultant în departamentul de vânzări, răspunzând telefonic întrebărilor potențialilor cumpărători. Pentru aceasta sunt definiți următorii indicatori cheie de performanță (KPI): satisfacția clienților și numărul de achiziții pe care oamenii le-au făcut după consultarea unui angajat la telefon.

Argumente pro şi contra

Sistemul KPI este bun pentru angajații ale căror rezultate la muncă afectează performanța financiară și economică a întreprinderii. În companiile comerciale aceștia sunt, în primul rând, top manageri și directori de vânzări, în companiile de recrutare - consultanți de recrutare.

În unele companii, atingerea KPI-urilor de către un angajat afectează și dimensiunea individuală a evaluării salariale anuale: cu cât scorul este mai mare, cu atât procentul de creștere a salariului este mai mare. De exemplu, bonusul anual al unui manager poate consta din două variabile care depind de obiectivele individuale de performanță și de performanța companiei. Această abordare încurajează o mai bună îndeplinire a sarcinilor funcționale.

Pentru angajații din diferite departamente, mărimea bonusului, care este influențată de KPI, poate varia de la 20 la 100 la sută din salariu. În același timp, formula de calcul a bonusului în sine este destul de complexă: ia în considerare numărul de KPI, rata de finalizare a fiecăruia dintre ele, precum și „greutatea” acestuia, numită coeficient de influență.

Dacă scala KPI nu este compilată corect, va fi de puțin folos. Dacă există prea mulți indicatori KPI, impactul fiecăruia asupra mărimii bonusului general va fi mic. De exemplu, inițial erau aproximativ 20 la sută KPI-uri, dar după un an au fost reduse la cinci. Majoritatea indicatorilor au reprezentat o mică parte din bonus, iar o pierdere de 5 la sută a acestuia nu este deosebit de semnificativă. O pondere de 20% KPI motivează mult mai eficient.

Unul dintre principalele dezavantaje ale sistemului KPI este dependența de calitatea muncii unui angajat individual și de performanța întregului departament. Dacă un departament face o treabă proastă sau nu funcționează bine, fără a îndeplini planul general, atunci toți angajații departamentului își pot pierde salariile deodată. La urma urmei, KPI-urile personale sunt legate de indicatori cheie ai întregului departament. Dacă obiectivele nu sunt îndeplinite în mod sistematic, angajatul poate fi retrogradat sau concediat. Prin urmare, KPI te obligă să „fii mereu în formă și ton”. Cei care nu pot rezista acestui ritm pleacă singuri.

Un alt dezavantaj este că nu toți angajații pot influența direct indicatorii KPI strategici ai companiei. Atunci când bonusul depinde de profitul net și vânzări, secretarul sau economistul nu îl va putea influența.

Din experiență putem spune că foarte des în companiile rusești sistemul de motivare KPI este unilateral: tot ceea ce depășește un angajat este pur și simplu o muncă bine făcută, pentru care primește un salariu, iar pentru subîmplinire este privat de o parte din salariu.

Mulți manageri ai companiilor internaționale consideră că munca specialiștilor tehnici (contabili, ingineri, programatori) este mai ușor de descris Descrierea postului decât să le prescrie KPI-uri. Nu trebuie să uităm că planificarea și calcularea acestui sistem necesită timp. La sfârșitul fiecărei luni, șefii de zone sau departamente petrec timp stabilind și calculând KPI-urile tuturor subordonaților lor. Indicatorii trebuie să fie coordonați cu direcția de resurse umane, iar activitatea principală a managerilor trece în plan secund, dar chiar și managerii au propriile KPI-uri.

De regulă, trecerea la un sistem KPI este de obicei însoțită de neliniște în echipă: unii sabotează în liniște, alții nu o acceptă complet și părăsesc compania. Este dificil să-ți schimbi imediat obiceiurile, ordinea îndeplinirii funcțiilor și să te obișnuiești cu noile condiții de remunerare. Este mai ușor pentru noii angajați dacă managerul de resurse umane le explică clar pentru ce plătește compania bonusuri, iar noii veniți vor accepta cel mai probabil să lucreze conform unor astfel de reguli în mod normal.

Opinia 1:

Lyudmila Shusterova, deputat director general divizia de externalizare a BDO

KPI-uri originale

KPI-urile sunt de obicei asociate fie cu creșterea profitabilității și cifrei de afaceri a unei companii, fie cu creșterea productivității și eficienței în utilizarea bunurilor de capital. Pe baza acestor condiții, este puțin probabil să fie posibil să se creeze KPI-uri fundamental noi și originale. Cu excepția cazului în care, desigur, munca este legată de ceva foarte nestandard. De exemplu, pentru șeful unei stații biologice, puteți seta KPI-ul pentru a crește populația de koala cu n procente. Dar pentru un manager obișnuit este puțin probabil să poată veni cu ceva mai bun decât creșterea veniturilor, a marjelor, creșterea satisfacției clienților sau reducerea fluctuației personalului. Este indicat să aveți mai mulți KPI, dar nu prea mulți. La urma urmei, în căutarea creșterii afacerii și a profiturilor, este important ca atât clienții, cât și personalul să nu sufere - și aceasta este o sarcină complet netrivială.

Dar sarcina principală a indicatorilor nu este să fie originali, ci să fie eficienți.

Opinia 2:

Dmitry Pelakh, directorul companiei Agenția de consultanță financiară

Reglementări KPI

Pentru a începe să utilizați sistemul KPI în compania dvs., trebuie să îl documentați în documente interne. Ar trebui elaborat un regulament KPI, care va fi aprobat de șeful companiei. În această situație, este indicat să se furnizeze formule și calcule pe baza cărora este construit sistemul de indicatori. De asemenea, este important să legați indicatorii de date contabilitate sau cu indicatori IFRS dacă societatea utilizează standarde internaționale.

Reglementările privind sistemul KPI ar trebui să stabilească o relație cauză-efect între indicatorii și obiectivele principale ale companiei și să determine nivelul de responsabilitate pentru valorile indicatorilor angajaților cărora li se va aplica acest sistem.

Nu există un formular standard pentru reglementările KPI, așa că o companie îl poate dezvolta independent sau poate solicita ajutor de la firme de consultanță specializate.

Opinia 3:

Ivan Shklovets, șef adjunct Serviciul federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca

Demitere pentru performanță slabă

Astfel de motive de concediere ca indicator de performanță scăzută, legislatia muncii nu contine. În consecință, angajatorul nu are dreptul de a concedia un salariat cu o astfel de redactare.

Este posibilă concedierea unui angajat din cauza inadecvării funcției deținute numai pe baza rezultatelor certificării angajatului, care trebuie efectuată în modul stabilit de angajator însuși sub forma unui act de reglementare local. În acest caz, trebuie să existe un protocol al comisiei de certificare. Totuși, chiar și în acest caz, înainte de concediere, angajatorul va fi obligat să ofere salariatului și alte posturi vacante disponibile sau muncă pe care acesta o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate.

Nerespectarea de către un angajat a standardelor de muncă stabilite sau a indicatorilor cantitativi (calitativi) poate afecta valoarea remunerației. De exemplu, plățile de stimulare pot fi reduse sau anulate. Cu toate acestea, atunci când lucrează la programul de lucru stabilit, salariatul va avea în orice caz dreptul garantat de a primi salariul stabilit pentru el ( rata tarifară). În cazul în care, totuși, angajatorul concediază salariatul din motivele de mai sus, acesta are dreptul de a contesta această concediere în instanță.

Avantajele și dezavantajele utilizării KPI-urilor pentru a evalua performanța angajaților

Articole din această secțiune

• Stimulente adecvate pentru angajați

  Tema motivării și stimulării muncii angajaților este una dintre problemele cheie în managementul personalului oricărei organizații. Atunci când se stabilește un sistem de stimulare a muncii lucrătorilor, este important să se precizeze toate prevederile necesare în reglementările locale. În caz contrar, sunt posibile reclamații din partea inspectorilor.

• Motivații

  Ce practici de recunoaștere și recunoaștere a angajaților are compania dumneavoastră? Există o abordare unificată/cultură generală de recunoștință și sprijin pentru inițiativa angajaților sau depinde totul de stilul individual al managerilor?

• Motivarea personalului. Lupta pentru eficienta. E timpul să acționezi!

  O criză, fie că este internă sau externă, obligă oamenii să învețe și companiile să se schimbe. În timp ce compania realizează profit și nu există niciun semn de probleme, este puțin probabil ca proprietarul și directorul să fie pregătiți pentru schimbări serioase.

• Eficiență scăzută în afaceri (cum...

  Încurajarea individuală a angajaților. Cum? Sistem individual

• stimulentele angajaților sunt o parte integrantă a muncii unui manager de resurse umane. Până la urmă, un angajat productiv este, în primul rând, un angajat mulțumit!

  Motivăm angajații contabili

• Nu toate sistemele de indicatori cheie de performanță sunt capabile să-i determine pe angajații contabili să-și îndeplinească sarcinile mai eficient și mai eficient. Totuși, totul se poate schimba dacă conectezi jocul la motivație.

  Formarea unui sistem de stimulente nemateriale

• În prezent, toate sistemele posibile de stimulente materiale se dezvoltă destul de bine la întreprinderi. Acest lucru se datorează faptului că angajatorii se străduiesc să definească clar și ulterior să știe pentru ce, pentru ce muncă specifică plătesc angajatul...

  Motivația angajaților: un model de echitate

• Dacă angajații percep remunerația ca fiind echitabilă, contribuția lor la muncă rămâne aproximativ la același nivel. Atitudinea părtinitoare a managementului inițiază apariția tensiunii și a motivației care vizează reducerea gradului de nedreptate. Dacă angajații percep remunerația ca fiind prea mare, teoria echității afirmă că ei vor percepe un dezechilibru în relația lor cu angajatorul și vor depune eforturi pentru a restabili echilibrul.

  Cum funcționează factorii de motivație

• Cum să construiești practici de management HR în compania ta pe baza teoriei motivației, citește articolul.

  Recrutorii de la companiile de angajare spun că angajatorii recurg din ce în ce mai mult la contraoferte (adică, oferind condiții mai bune decât noul angajator) în încercarea de a păstra un angajat bun care a decis deja un nou loc de muncă și pleacă. Cât de relevantă este contrapropunerea astăzi? Multe companii nu numai că nu rețin angajații, ci, dimpotrivă, reduc personalul. Cu toate acestea, subiectul contrapropunerii rămâne actual și astăzi, deoarece este nevoie de specialiști sau manageri buni întotdeauna și peste tot. În consecință, acceptarea sau neacceptarea unei contraoferte este una dintre alegerile definitorii în cariera fiecărei persoane. La urma urmei, soarta ta viitoare ca specialist sau ca manager va depinde de oferta pe care o alegi. Veți afla acum despre ce se întâmplă pe piața muncii din articol

• Profilul motivațional al candidatului

Articolul discută factorii de motivație care determină cel mai adesea angajații să își schimbe locul de muncă. Sunt oferite recomandări și sfaturi practice cu privire la modul de eliminare și/sau reducere a impactului negativ al acestor factori sau de reducere a riscului de apariție a acestora.

• Ce își doresc TOP-urile care au deja totul?

  Întrebarea „Cum să motivezi pe cineva care are deja totul?”, din punctul meu de vedere, este o epopee. Care este diferența dintre o poveste adevărată și o epopee? O poveste adevărată este o poveste care s-a întâmplat o dată, iar o epopee este o repetare a acestei povești de multe ori cu distorsiuni în legende și mituri. Nu am întâlnit niciodată un top manager care să aibă deja totul în viața mea, aceasta este o epopee.

• Cele mai eficiente metode de motivare a personalului

  Angajații ar trebui stimulați pentru realizări intermediare, fără a aștepta finalizarea tuturor lucrărilor, deoarece marile succese sunt greu de obținut și sunt relativ rare. Prin urmare, este recomandabil să se întărească motivația pozitivă la intervale nu prea lungi. Este important să-i faceți pe angajați să se simtă încrezători, deoarece acest lucru este cerut de nevoia internă de autoafirmare. Succesul generează succes. În general, putem formula o serie de reguli pentru motivarea eficientă a angajaților.

• Diagnosticul motivației

  Articolul este dedicat studiului și evaluării dezvoltării strategice a sistemului de gestionare a motivației muncii managerilor și specialiștilor, precum și remunerației acestora la întreprinderile complexului de construcții din regiunea Penza. Este fundamentată posibilitatea existenței unor rezerve manageriale neutilizate în sistemul strategic de motivare a muncii.

• Pragul de sațietate.

  Managerii se caracterizează prin mobilitate teritorială, sensibilitate ridicată la schimbările de pe piața muncii și nu se limitează la o anumită zonă geografică. Ei trăiesc și lucrează în tot spațiul Federația Rusă. În același timp, există trăsături locale pronunțate care disting semnificativ, de exemplu, un manager de tehnologia informației din orașul Voronezh de același specialist din orașul Ekaterinburg. Diferențele se rezumă la trei parametri principali: dimensiunea „pragului de sațietate”, formatul activităților de agrement și stima de sine.

• Satisfacția în muncă ca componentă a comportamentului organizațional eficient

  Cea mai importantă sarcină cu care se confruntă comunitatea de afaceri modernă din Rusia este dezvoltarea mecanismelor de gestionare a comportamentului organizațional al angajaților. Comportamentul organizațional va fi eficient dacă contribuie la atingerea obiectivelor strategice ale organizației, de ex. principalul vector de comportament al tuturor angajaților coincide cu mișcarea organizației către atingerea obiectivelor sale strategice. Cu toate acestea, atingerea acestor obiective va fi posibilă doar dacă este asigurată durabilitatea acestei mișcări. Satisfacția în muncă (satisfacția în muncă) poate oferi o asemenea stabilitate comportamentului angajaților.

• Mecanismul motivațional al culturii corporative

  Poate că condiția cheie pentru creșterea eficienței segmentului intern al managementului corporativ rămâne alegerea metodelor adecvate de activare a personalului la toate nivelurile ierarhiei: de la performanți obișnuiți până la manageri de top.

  De ce, într-o atmosferă de reduceri de buget și de personal, unii angajați sunt foarte indignați, în timp ce alții sunt tăcuți? Înseamnă asta că primul a început să funcționeze mai rău? Cât de demotivați sunt „oamenii liniștiți” care se retrag complet în ei înșiși? Acest articol descrie pe scurt modelul de afaceri puțin cunoscut, dar extrem de eficient al lui W. Marston, despre diferențele de personalitate DISC și explică de ce diverse persoane reacționează și se comportă diferit în criza actuală, se dau recomandări privind motivarea individuală a reprezentanților diverse tipuri personalitate.

• Nu ai exact aceeasi, doar fara aripi?

  În anunțurile de angajare puteți citi adesea următoarele: „Sociabilitatea, inițiativa, disciplina și gândirea creativă sunt condiții necesare.” Desigur, cu toții ne dorim „mult de toate”, fără a presupune că unele cerințe pot fi incompatibile.

  De ce este necesar să se concentreze asupra obiectivelor strategice ale companiei atunci când se dezvoltă programe de stimulare a personalului?
  Cum să faci sistemul de motivare cât mai transparent?

• Cum să motivați personalul în timpul unei crize

  Situația de criză amenință compania nu numai probleme financiareși pierderea poziției lor pe piață, dar și pierderea personalului calificat, fără de care este imposibil să depășim criza. Menținerea angajaților cheie este una dintre sarcinile principale ale managementului în timpul unei crize, iar acest obiectiv poate fi atins dacă personalul este informat în timp util și este implementat un sistem de motivare adecvat. Să vorbim despre asta mai detaliat.