Cum reglementează guvernul chinez angajarea? Angajare industrială în China? in agricultura? Șomajul în China - calcule statistice ciudate

Ocuparea forței de muncă și șomaj în China, Japonia și Rusia

În mod tradițional, ocuparea forței de muncă este considerată un indicator important al dezvoltării de succes a unei țări. Oferirea de locuri de muncă este cea mai importantă sarcină a guvernului chinez în viitorul apropiat. În ciuda ratelor bune de creștere economică, nu este posibil să se asigure ocuparea deplină a forței de muncă a populației. Conform previziunilor, forța de muncă până în 2030 ar trebui să crească la 772,8 milioane de oameni. Cu toate acestea, deja în 2005 numărul de angajați a depășit prognoza și se ridica la 778,8 milioane de persoane, dintre care 45% în sectorul agricol, 24% în industrie și construcții, 31% în sectorul serviciilor. Erau 273,3 milioane de cetăţeni angajaţi.

Șomajul oficial în oraș în 2005 era de 4,2% și nu s-a schimbat până în prezent. În 1999 și 2000 această cifră a fost de 3,1%, apoi a crescut la 3,6%, iar acest lucru s-a produs pe fondul creșterii economice de 7,5 și 8,4%. De standarde internaționaleșomajul nu trebuie să depășească 5-6%. La astfel de indicatori, ocuparea deplină este considerată a fi menținută. Economiștii chinezi citează așa-numita rată reală a șomajului, care este mai mare de 14% pentru oraș (iar locuitorii orașului reprezintă 42,3% din populația totală). La sate șomajul este și mai mare.

Șomerii sunt considerați a fi persoane înregistrate oficial ca șomeri, iar din 1999, toate disponibilizările de la întreprinderile de stat („syagan”) primesc indemnizație de șomaj, dar nu sunt incluse în categoria șomerilor. Pe lângă cei înscriși oficial ca șomeri, în oraș sunt și țărani care au venit la muncă. Aceste persoane nu sunt enumerate nici ca „angajați” sau „șomeri”, deoarece nu există date despre șomajul în mediul rural și nu sunt clasificați ca rezidenți urbani.

În China, șomerii sunt împărțiți în mai multe grupuri. În oraș, șomeri sunt considerați a fi persoanele care nu și-au găsit un loc de muncă în termen de o lună de la concediere sau aderarea la grupul persoanelor apte de muncă. După 24 de luni, aceste persoane nu mai sunt șomeri și nu mai primesc indemnizație de șomaj (chiar dacă nu și-au găsit un loc de muncă). Această politică are ca scop stimularea creșterii ocupării forței de muncă.

Un alt grup este „Xiagang” (redus de la întreprinderile de stat). Oferirea de muncă pentru persoanele care s-au mutat în categoria „syagan” în legătură cu crearea „sistemului”. întreprinderi moderne„, a căpătat un caracter serios și a devenit un fenomen aparte al vremii.

În ceea ce privește compoziția vârstei, de exemplu, în Beijing, „xiagang” sub 15 ani sunt 6%, 26-35 de ani - 29%, 36-45 de ani - 46%, peste 46 de copii - 19%, în Anhui provincia - „xiagang” de la 31 de ani sub 40 de ani reprezintă 47%. În Beijing și Shanghai, ponderea femeilor printre „shagang” este de 55%.

Pe viitor, una dintre principalele probleme va fi asigurarea de locuri de muncă pentru surplusul de muncă din mediul rural - a treia categorie, care reaprovizionează armata șomerilor. Cu toate acestea, deja acum țăranii fără pământ sunt o problemă nu numai pentru conducere, ci pentru întreaga țară. Mișcările a peste 100 de milioane de oameni care rătăcesc prin țară în căutarea unui loc de muncă nu pot trece neobservate.

Pe de o parte, migrația este profitabilă pentru stat. Mutarea forței de muncă în exces din mediul rural aduce beneficii atât orașului, cât și zonei rurale. Orașul primește venituri sub formă de impozite, cheltuieli de consum (80-100 de miliarde de yuani pe an), satul - sub formă de capital câștigat (aproximativ 120 de miliarde de yuani anual). Dacă luăm în considerare și costurile de transport ale acestei populații atunci când se deplasează prin țară de la domiciliu la locul de muncă, atunci acestea asigură colectiv o creștere decentă a produsului brut. Pe de altă parte, migranții din sat nu au nicio garanție de existență, încredere în viitor, pentru că, oprindu-se astăzi la un șantier, nu știu dacă vor trebui să își caute un nou loc de muncă sau să se adăpostească pe următorul. zi.

Pe măsură ce populația crește, șomajul va crește și el. Acest lucru ridică îngrijorări serioase în rândul cercetătorilor și al guvernului.

ocuparea somajului

Securitatea socială în China

Dezvoltarea sistemului de securitate socială este direct legată de șomaj și, ca urmare, apariția unei populații social vulnerabile. În 2002, termenul „populație social vulnerabilă” a apărut pentru prima dată în China. I-au fost repartizate patru grupuri: 1) „syagan”; 2) persoane „în afara sistemului” (întreprinderilor), care nu sunt angajate la întreprinderile de stat și, în consecință, nu primesc niciun sprijin în caz de concediere sau invaliditate. Aceasta aparent include și persoanele cu dizabilități și orfanii; 3) muncitori ruraliîn orașe; 4) lucrătorii pensionați anticipat în „sistemul întreprinderilor (de stat)”.

Având în vedere sistemul modern asigurări sociale, trebuie remarcat că nu toate grupurile populației social vulnerabile sunt acoperite de acesta, și apoi în principal doar în orașe. În prezent are patru niveluri:

1. Asigurari sociale pentru somaj, batranete, asigurari de sanatate.

2. Oferirea de educație și beneficii pentru persoanele cu dizabilități și minori.

3. Asigurarea unui salariu de trai.

4. Asistență socială- beneficii pentru anumite segmente ale populaţiei. Să luăm în considerare două dintre ele - asigurările sociale și asigurarea unui salariu de trai.

Sistemul de securitate socială din China a fost instituit prin Constituția din 1951, dar formarea sa practică a început în timpul celui de-al șaptelea plan cincinal din 1986-1990. Judecând după legislație, problema securității sociale a fost serios abordată încă din anii 1990. „Regulamentul privind asigurările pentru șomaj”, „Regulamentul temporar privind contribuțiile la asigurările sociale”, „Regulamentul privind salariul de trai pentru locuitorii orașului” au constituit baza legală a sistemului de asigurări sociale.

Referitor la asigurarea pensiei, atunci există o împărțire clară în angajați ai întreprinderilor de stat și nestatale. Surse oficiale susțin că sistemul de asigurări de pensii acoperă nu numai întreprinderile de stat, ci și 51,5% dintre întreprinderile cu capital colectiv și 34,2% dintre întreprinderile cu alte tipuri de proprietate. În 2005, în orașe, 174 de milioane de persoane erau înscrise în sistemul de asigurări sociale pentru limită de vârstă, dintre care 131 de milioane de persoane muncitoare, aproximativ 43 de milioane de pensionari. În 2002, 99,9% dintre pensionarii întreprinderilor de stat au primit pensie pentru limită de vârstă la timp și integral.

În prezent, China are un sistem de contribuții la pensii. Pensia constă în contribuții ale companiei în cuantum de 20% din fondul de salarii și 8% salariile angajatul însuși. Valoarea pensiei depinde de locul de muncă și de reglementările guvernamentale locale. Angajaților întreprinderilor închise li se asigură pensii în conformitate cu nivelul de existență de către administrația locală.

Indemnizația de șomaj se acordă șomerilor înregistrați oficial din oraș și care își caută un loc de muncă. Indemnizațiile de șomaj sunt sub salariul minim, dar peste nivelul de subzistență, cea mai lungă perioadă de primire a ajutorului de șomaj este de 24 de luni. Sistemul de asigurări pentru șomaj din oraș sa extins la 103 milioane de oameni în 2002 (în 1998 această cifră era de 79 de milioane de oameni).

Asigurarea medicală este asigurată și din fondurile de economii ale angajatului însuși și ale întreprinderii sale (pentru un angajat nu mai mult de 2% din salariu, pentru o întreprindere - nu mai mult de 6% din totalul fondului de salarii). Acest sistem se aplică lucrătorilor din orașe. În 2005, a acoperit 137 de milioane de persoane, o creștere cu 13 milioane față de anul precedent. În 1998, numărul lucrătorilor cu asigurări de sănătate de bază a fost mai mic de 19 milioane.

Sistemul nivelului de subzistență a fost introdus doar pentru locuitorii din mediul urban. Salariul de trai este stabilit conform standardelor Băncii Mondiale. Conform cursului de schimb, ar trebui să fie în jur de 250 RMB pe lună de persoană. Potrivit parităților puterii de cumpărare - aproximativ 60 de yuani. Conform datelor oficiale la sfârşitul lunii februarie 2002, peste 13 milioane de persoane din întreaga ţară au primit o alocaţie de subzistenţă. În 2005, 22,3 milioane de oameni din orașe și orașe au primit ajutoare de subzistență. Pentru comparație: în 1998 - 1,8 milioane.

Nivelul indemnizației de subzistență este diferențiat în funcție de orașe. În 1993, Shanghai a fost primul din China care a introdus o indemnizație de subzistență, care a fost plătită rezidenților urbani cu venituri mici, printre angajați, șomeri și pensionari. În acest oraș, alocația lunară de persoană este de aproximativ 280 de yuani. În alte orașe aflate în subordinea centrală (cu excepția Chongqing) și în cele cinci orașe desemnate de plan, costul vieții este de 200-319 de yuani, în Chongqing și centrele administrative din 23 de provincii - 140-200 de yuani, în orașele din district. nivel - 110-140 de yuani, în orașe la nivel de județ - 78-110 de yuani.

Asigurarea unor segmente social vulnerabile ale populației, dintre care principalele sunt pensionarii și șomerii, este poate unul dintre cele mai importante criterii pentru starea societății și, prin urmare, pentru dezvoltarea economică. În China, această zonă este subdezvoltată. Guvernul mai are de făcut pentru a îmbunătăți sistemul garanții sociale la nivel national.

Nou pe piața muncii și management forta de muncaîn Japonia

Schimbările enorme care au avut loc în economia japoneză în timpul secolului al XX-lea nu au părut să afecteze domeniul muncii și relaţiile de muncă. Aproape până la sfârșitul secolului, relațiile de piață aici erau la început. Afacerile mari au monopolizat în esență o parte semnificativă a forței de muncă, de parcă ar fi „închis”-o din lumea exterioară cu ajutorul unei forme speciale de angajare pe termen lung - așa-numitul sistem de angajare pe viață. Cea mai importantă consecință a angajării pe tot parcursul vieții a fost împărțirea pieței muncii în două părți - închisă și deschisă, în cadrul cărora forța de muncă a fost plasată în condiții diferite în ceea ce privește stabilitatea ocupării forței de muncă. Într-o piață închisă, mobilitatea forței de muncă are loc în cadrul sistemului de management al fiecărei firme. Datorită interconexiunii semnificative a marilor companii japoneze, aceste sisteme au interacționat între ele, formând o piață a muncii închisă condiționat unică.

Cealaltă parte a pieței muncii a servit întreprinderilor mici și mijlocii. Aici forța de muncă nu era atât de strict legată de nicio firmă, iar mobilitatea sa nu era limitată de granițele companiilor individuale. Această piață a muncii este de obicei numită deschisă. Totuși, împărțirea pieței muncii în deschisă și închisă a fost mai degrabă condiționată, deoarece întreprinderile mici care folosesc piața deschisă a muncii intrau și în sfera de influență a celor mari. În ciuda diferențelor semnificative și a existenței unei granițe foarte clare între aceste două părți ale pieței muncii, acestea erau indisolubil legate între ele.

Piața deschisă din Japonia a fost întotdeauna un fel de enclavă a forței de muncă „de clasa a doua”, destinată unei poziții periferice. Dimpotrivă, acea parte a forței de muncă care a intrat pe piața închisă era prevăzută cu diverse privilegii și, mai ales, privilegiile angajării în sine. Poziția privilegiată a pieței închise în raport cu piața deschisă, dominația asupra acesteia, a fost întotdeauna susținută de statul japonez.

Statul nu sa amestecat aproape niciodată în funcționarea pieței închise a muncii. Mai există sisteme speciale de angajare şi formare profesională care sunt controlate chiar de companiile. Piața deschisă a muncii, dimpotrivă, a fost în mod tradițional reglementată destul de strict de stat. Astfel, statul „din cauza potențialului de abuz semnificativ” nu a permis afaceri privateîn domeniul angajării forței de muncă rotative pe această piață, și a rămas la început. Dreptul de monopol asupra serviciilor de intermediar în domeniul muncii îi aparținea serviciu public angajare (Public EmploymentServiceOffice - PESO).

Până la începutul secolului XXI, piața deschisă a forței de muncă din Japonia a continuat să reprezinte o sferă de muncă periferică, slab calificată, caracterizată prin forme specifice de angajare, în principal angajarea cu fracțiune de normă.

Ocuparea cu fracțiune de normă a început să se dezvolte rapid în Japonia în anii 70 și, mai ales, în anii 80 ai secolului trecut, sub influența deteriorării situației socio-economice din țară și odată cu apariția amenințării creșterii șomajului. rata, când numărul locurilor de muncă permanente a început să scadă. Această formă de angajare a câștigat treptat o popularitate deosebită în rândul femeilor. Până la sfârșitul anilor 80, erau mai mult de 5 milioane parțial muncitori ocupati, care a însumat aproximativ 12% din numărul total de muncitori angajați. Din numărul total de lucrători cu fracțiune de normă, aproximativ 70% erau femei.

În mod tradițional, s-au oferit și locuri de muncă cu fracțiune de normă acolo unde interpreții nu necesitau un nivel ridicat de calificare. Angajarea cu fracțiune de normă a devenit deosebit de răspândită, în primul rând în sectorul serviciilor. Această formă de angajare era extrem de flexibilă și putea răspunde rapid la schimbările săptămânale și chiar zilnice ale cererii de pe piața muncii. Cu toate acestea, treptat, alte sectoare ale economiei au început să arate cerere pentru locuri de muncă cu fracțiune de normă, chiar industriile și producția de înaltă tehnologie, precum și educația, știința, servicii sociale. Printre lucrătorii cu fracțiune de normă apar specialiști cu studii superioare și „lucrători de specialitate”, a căror activitate presupunea anumite competențe și uneori pregătire profesională prealabilă extinsă.

Cea mai caracteristică trăsătură care a apărut în instituția angajării cu fracțiune de normă din Japonia este legată de durata orelor de lucru. În ceea ce privește lucrătorii cu fracțiune de normă, este acceptabilă practica obișnuită pentru companiile japoneze de a implica personalul în munca suplimentară, care a fost chiar consacrată în contractul de muncă ca una dintre condițiile obligatorii de angajare. Această situație a erodat practic esența conceptului însuși de „angajare cu fracțiune de normă” și a șters diferențele tipologice fundamentale dintre acest fenomen și ocuparea completă.

Cu orele lungi de lucru, aproape toate firmele oferă doar plata orară forța de muncă, ceea ce însemna automat absența oricăror tipuri suplimentare de stimulente, care sunt foarte frecvente în companiile japoneze în raport cu personalul permanent și se ridică la până la 50% din câștigurile totale ale acestora. Dimpotrivă, aici a existat o mare uniformitate a condițiilor, deoarece companiile au manifestat o mare solidaritate în această problemă. De obicei, toate companiile au convenit asupra problemelor de determinare a formei și nivelului de remunerare a lucrătorilor cu fracțiune de normă, ceea ce a transformat angajatorii de pe piața cu fracțiune de normă în monopoli.

Statutul lucrătorilor cu fracțiune de normă a fost fixat printr-un contract individual, iar condițiile discriminatorii de utilizare a muncii lor s-au combinat cu privarea de garanții în domeniul angajării și drepturilor sociale îndreptățite lucrătorilor permanenți.

În prezent, condițiile de funcționare ale marilor întreprinderi japoneze, cu dependența lor tradițională de propria lor piață internă a muncii, se schimbă. În ultimele decenii și jumătate până la două decenii în Japonia, acest proces a fost influențat de factori structurali, de natură durabilă și care provoacă schimbări fundamentale în realitatea actuală. Printre aceşti factori se numără restructurarea producţiei şi structurii economice în contextul globalizării economice, formarea unei societăţi informaţionale, îmbătrânirea rapidă a populaţiei, individualizarea şi diversificarea pieţei muncii.

Schimbări majore în sistemul relațiilor de muncă sunt aduse de apariția unor noi caracteristici calitative ale forței de muncă, trecerea intensificată de la „muncă colectivă” la „muncă individuală”. Un lucrător individual, adesea cu înaltă calificare, intră din ce în ce mai mult pe piața forței de muncă din Japonia ca subiect independent al relațiilor de muncă, încercând să contrasteze interesele sale cu interesele angajatorului. Tinerii s-au schimbat mai ales, deoarece nu își mai asociază întreaga viață profesională cu un singur angajator, ca până acum.

Sistemul de stat ocuparea forței de muncă nu face față funcțiilor sale, activitățile PESO în multe cazuri încetează să răspundă nevoilor pieței muncii. În prezent, nici măcar serviciile intermediare ale PESO pentru conectarea actorilor de pe piața muncii între ei nu pot fi considerate cu drepturi depline și suficiente în reglementarea pieței, întrucât domenii întregi de activitate a muncii, profesii și categorii de angajare, ai căror reprezentanți intră tot mai mult pe piața deschisă a muncii, ies din domeniul lor de atenție. Din ce în ce mai multe întreprinderi și angajati a încetat să apeleze la PESO și a început să folosească alte surse de informații, inclusiv mass-media.

Deși noua lege urma să ofere o mai mare libertate de acțiune pentru sectorul privat, rolul sistemului PESO, potrivit experților, era să rămână cheie în domeniu. servicii intermediareși, ca atare, să organizeze o monitorizare amplă și cuprinzătoare a performanței pieței muncii și să ofere asistență atât companiilor, cât și forței de muncă.

S-a decis introducerea unor forme alternative de servicii de mediere în etape, astfel încât o restructurare radicală sistem existent angajarea nu a dus la distrugerea sa completă. În prima etapă, în 1985, a fost adoptată mult așteptata Lege privind reangajarea forței de muncă, care a permis în cele din urmă agențiilor private să se angajeze în angajarea populației. În baza unui permis special eliberat sau prin depunerea unui raport la serviciul de inspecție al Ministerului Muncii, astfel de firme au primit dreptul de a închiria forța de muncă, i.e. să o angajeze şi apoi să o pună la dispoziţia altui angajator.

Legea a definit cu strictețe sfera de activitate a companiilor intermediare private, indicând exact ce tipuri de activități pot face obiectul leasingului. Condițiile contractului de subînchiriere prin societăți de leasing nu au fost limitate. Aceasta a crescut statutul celor angajați, echivalându-l cu statutul de muncitori permanenți, ceea ce a influențat și nivelul acestora câștiguri posibileşi gradul de garanţii sociale. Un contract de muncă pe durată nedeterminată dădea automat dreptul la asigurări de șomaj, asigurări de sănătate și asigurări de pensie.

Această situație a forței de muncă reangajate, propusă de lege, s-a diferit în bine de situația contingentelor corespunzătoare din acele țări în care afacerea de leasing în domeniul muncii (așa-numitele întreprinderi de muncă temporară - TWP) a devenit destul de răspândită. în anii 70 ai secolului trecut. Spre deosebire de Japonia, această afacere nu este practic limitată de legislație în ceea ce privește acoperirea pieței muncii.

Reangajarea forței de muncă a început să fie practicată mai ales pe scară largă în Japonia în perioada postbelică a secolului al XX-lea. După criza petrolului din anii 1970, marile afaceri erau bine cunoscute ca mijloc de menținere a sistemului de angajare pe viață. Ca mecanism destul de dezvoltat, a asigurat circulația forței de muncă în cadrul pieței închise a muncii și a devenit o parte necesară a acesteia.

De la mijlocul anilor 1970, când companiile se confruntau cu nevoia de restructurare a afacerilor pe scară largă, „delegarea” personalului din unele sectoare de afaceri, de obicei în declin, către altele, mai de succes, a devenit larg răspândită și sistematică. Aceste mișcări nu s-au limitat la societatea-mamă, ci s-au extins la toate sucursalele acesteia și chiar la subcontractanții. Motivul principal al acestui fenomen a fost dorința companiilor de a menține principiile angajării pe tot parcursul vieții în raport cu personalul de bază în condiții de rate scăzute de creștere și restructurare structurală a economiei țării.

Semnificația acestei legi este că a oferit potențial acces la piața deschisă pentru forța de muncă calificată care nu era solicitată în întreprinderile mari. După legalizarea activităților agențiilor private de ocupare a forței de muncă, poziția personalului reangajat pe piața muncii s-a îmbunătățit considerabil.

În anii 90 ai secolului trecut, problema dezvoltării pieței muncii s-a mutat pe un alt plan, mai pragmatic, care a fost mult facilitat de deteriorarea situației socio-economice. Interdicția legislativă privind concedierile de personal și controlul guvernamental asupra punerii în aplicare a acestei interdicții au fost rapid slăbite. Creșterea șomajului în rândul angajaților marilor companii, în special în rândul persoanelor de vârstă mijlocie și în vârstă, a avansat problema dezvoltării unei piețe a muncii deschise într-o asemenea măsură încât a ajuns să fie considerată „una dintre cele mai importante sarcini ale întreaga politică a guvernului japonez privind dereglementarea economică”.

În 1999, întreprinderilor private angajate în reangajarea forței de muncă li sa permis să opereze într-o gamă largă de profesii și ocupații. Interdicția se aplica doar anumitor tipuri de lucrări legate de transportul portuar, construcții și activități de securitate. Procedura de obținere a licențelor a fost simplificată semnificativ. În același timp, activitățile acestor întreprinderi erau supuse unor reguli de supraveghere și restricții din partea Ministerului Muncii. A fost prevăzut un sistem de sancțiuni administrative pentru încălcarea procedurii stabilite.

Modificările aduse legislației muncii în 1999 pentru a dezvolta o piață deschisă a muncii sunt considerate atât de mari încât sunt adesea numite reformă a muncii. Cu toate acestea, obiectivele care vizau inițial dereglementarea pieței muncii nu au fost încă atinse. Liberalizarea completă a pieței muncii, care a eliminat toate restricțiile asupra activităților agențiilor comerciale de ocupare a forței de muncă și asupra tuturor tipurilor de activitate a muncii, a fost realizată în Japonia abia în 2004.

Întrucât agențiile comerciale suportă costurile de recrutare, formare și protecţie socială, companiile care apelează la leasing își reduc semnificativ costurile cu forța de muncă. Potrivit Ministerului Muncii, forța de muncă a fost de 1,79 milioane în 2003, în creștere cu aproape o treime față de anul precedent.

În prezent, aproximativ o treime din firmele japoneze folosesc personalul obținut prin leasing în scopuri direct legate de rezolvarea sarcinilor de bază și specializate. Potrivit Departamentului Muncii, companiile chestionate în 2003 au citat dorința de a avea suficienti lucrători competenți la îndemână pentru a îndeplini funcții de bază (răspuns de 39,6%) și de specialitate (răspuns de 25,9%) drept principalele motive pentru care folosesc personal temporar. Acest lucru indică faptul că importanța personalului temporar în firme este în creștere. În același timp, companiile se confruntă în mod clar cu provocarea de a trata acest personal în același mod ca și principalul contingent, adică. ca obiect de control echivalent cu nivel înalt motivația muncii, calificările necesare și nevoia de compensare adecvată a muncii.

Dificultățile de a gestiona o astfel de forță de muncă provin din doi factori. Prima dintre acestea se datorează faptului că un astfel de personal este angajat de doi angajatori deodată. Una dintre ele este o agenție comercială care angajează o persoană nominal, fără a oferi un loc de muncă. Un alt angajator (producție, comerț sau altă companie) îl „împrumută” de la agenție pentru a-și folosi efectiv forța de muncă. Deoarece funcțiile de management în conformitate cu termenii acestui model sunt duplicate de doi angajatori neînrudiți, inconsecvențele și inconsecvențele constante apar în toate domeniile managementului.

O altă circumstanță care provoacă probleme în domeniul managementului personalului temporar are o influență directă asupra momentului de utilizare a acestuia. După cum se știe, contractele cu personal temporar în Japonia, spre deosebire de cele permanente, se încheie cu o perioadă de valabilitate strict stabilită. Tinand cont ca mai devreme sau mai tarziu un astfel de personal va fi concediat, angajatorul (in acest caz ambii angajatori) evita sa isi asume obligatii inutile in legatura cu acestia. Ca urmare, indiferent de valoarea pe care o reprezintă forța de muncă angajată în leasing, contradicțiile care apar ca urmare a dublei sale subordonări nu pot decât să se intensifice din cauza statutului ei temporar. Acest lucru afectează invariabil eficacitatea managementului personalului temporar.

Calificările personalului din companiile japoneze sunt de obicei împărțite în două niveluri. La primul nivel, sunt impuse cerințe privind abilitățile și aptitudinile angajatului care îi permit să îndeplinească sarcini de producție mai mult sau mai puțin comune unei game largi de companii. Al doilea nivel presupune că angajatul poate efectua muncă specifică unei anumite afaceri, adesea pentru o singură companie. Această calificare necesită cunoștințe detaliate despre producția specifică sau alte activități ale acelei companii. Pentru a atinge un astfel de nivel de calificare, un angajat trebuie să se adapteze complexului de condiții care predomină în această afacere.

Sistemul modern de stimulente a forței de muncă în companiile japoneze este deja în mare parte organizat pe aceleași principii ca și în întreaga lume. La calcularea câștigurilor, importanța unor astfel de factori tradiționali japonezi, cum ar fi vârsta și vechimea în muncă a angajatului, scade treptat. Evaluarea rezultatelor muncii, a abilităților personalului, a calificărilor acestora și a atitudinii față de muncă iese treptat în prim-plan. Procesul de stimulare a muncii apare în dualitatea componentelor sale principale - evaluarea muncii investite pe baza totalității factorilor care o influențează, pe de o parte, și remunerarea pe baza rezultatelor acestei evaluări, pe de altă parte. Motivația muncii a personalului în condițiile unui astfel de sistem de stimulare depinde nu numai de cuantumul remunerației directe, ci și de natura muncii permise a fi efectuate și care afectează indirect nivelul plății.

În sistemul existent de stimulare a muncii lucrătorilor temporari angajați în leasing, datorită prezenței a doi angajatori, funcțiile esențial inseparabile de stimulare a muncii au fost împărțite. Valoarea plății și repartizarea forței de muncă pe companie și tip de muncă sunt efectuate de agențiile de ocupare a forței de muncă, care se ocupă de funcția de căutare și selecție. Evaluarea forței de muncă investite, dimpotrivă, este efectuată de firma client, deoarece numai aici este posibil să urmăriți comportamentul angajatului în procesul de muncă, să evaluați atitudinea acestuia față de acesta, să determinați cu cea mai mare acuratețe măsura acestuia. munca și obțineți toate celelalte informații legate de această problemă. Compania transmite agenției de ocupare a forței de muncă informații despre rezultatele evaluării muncii angajatului, ceea ce limitează participarea acesteia la stimularea muncii acestuia.

Atitudinea actuală a angajatorilor față de problema stimulării personalului angajat în condiții de leasing nu poate decât să aibă un efect cel mai dăunător asupra motivației muncii. Forțați de firme în toate modurile posibile să atingă o productivitate ridicată a muncii, acești lucrători se consideră îndreptățiți să primească o remunerație adecvată și contează cel puțin pe reînnoirea contractului de muncă. Cu toate acestea, convinși că așteptările lor sunt insuportabile, își pierd treptat interesul pentru muncă și devin apatici, lipsiți de statiști de inițiativă, apți să îndeplinească doar cele mai rutinice funcții.

Principala condiție prealabilă pentru rezolvarea problemelor de gestionare a forței de muncă venite de pe piața deschisă a muncii, în opinia unui număr de oameni de știință japonezi, ar trebui să fie o schimbare a atitudinii afacerilor față de aceasta. Având în vedere condițiile schimbate activitate economicăîn stadiul actual, aceștia solicită să se vadă pe piața deschisă a muncii o sursă constantă și de încredere de forță de muncă, promițătoare pentru satisfacerea pe deplin a noilor nevoi de afaceri.

Potrivit cercetătorilor care au studiat problema utilizării efective a muncii temporare în Japonia în condiții moderne, soluția acesteia, datorită complexității și prezenței multor aspecte diverse, necesită eforturi și măsuri comune atât din partea întreprinderilor, cât și a angajării intermediare. structurilor. În plus, sunt necesare și măsuri mai decisive din partea statului pentru liberalizarea în continuare a pieței muncii.

Perspective de dezvoltare piata ruseasca forța de muncă și modalitățile de îmbunătățire a funcționării acesteia

În politica socială și de muncă, au prevalat inițial măsurile care au vizat dezvoltarea și implementarea mecanismelor care au facilitat schimbările instituționale în proprietate și schimbările structurale ale economiei. Cele mai importante dintre ele au fost menținerea veniturilor la un nivel optim și garantarea ocupării forței de muncă în fața scăderii producției și a creșterii șomajului. În concordanță cu democratizarea societății, legislația muncii și a muncii a fost modernizată prin aducerea acesteia în conformitate cu regulile recunoscute la nivel internațional: redus saptamana de lucru, a fost mărită durata minimă a concediilor, au fost extinse garanțiile de angajare pentru șomeri și a început reforma asigurărilor sociale. Reglementarea raporturilor de asigurări sociale a contribuit la normalizarea acestora în timpul privatizării economiei.

Creșterea constantă a șomajului structural a predeterminat nevoia de a transforma fondurile de ocupare a forței de muncă într-un sistem de asigurări sociale cu drepturi depline. Şomajul se transforma dintr-un fenomen negativ într-un factor permanent de dezvoltare a pieţei muncii şi concurenţa sporită pentru locuri de muncă. A fost necesar să se țină cont de natura sa obiectivă, de dependența sa de procesele de reformă economică și să se caute noi forme de angajare efectivă.

Odată cu trecerea țării la stadiul de dezvoltare a economiei de piață, au apărut schimbări în viața societății în ansamblu și în sectoarele sale individuale. În special, au avut loc schimbări pe piața muncii, ceea ce a dus la o serie de probleme.

Șomajul este un factor care scade salariile. Astfel, efectele negative ale șomajului nu se limitează la cei care sunt victime ale acestuia. Poate afecta întregi forțe de muncă, inclusiv sindicatele, zădărnicindu-le încercările de a îmbunătăți calitatea locurilor de muncă, condițiile de muncă, de a introduce beneficii suplimentare și de a asigura alte drepturi ale omului la locul de muncă.

Deosebit de importantă este liberalizarea socială a muncii salariate, în primul rând prin reforme radicale legislatia munciiîn deplină conformitate cu cerinţele unei economii de piaţă. În calitate de proprietar al unui produs unic, el are drepturi de prioritate pe piața muncii, prețul acestuia este determinat în funcție de abilități, educație, calificări și experiență.

Garanțiile de stat pentru populația șomeră ar trebui să înlocuiască asigurarea obligatorie pentru șomaj structural și profesional. De asemenea, este necesară îmbunătățirea funcționării fondurilor de asigurări sociale prin plata stabilă a prestațiilor sociale pentru șomaj, creșterea costului vieții, ținând cont de procesele inflaționiste. Vorbind despre funcționarea fondului de pensii, trebuie remarcată necesitatea creșterii ponderii contribuțiilor din salariul angajatului.

De asemenea, ar trebui să ne străduim să menținem relația dintre angajare, salarii și investiții într-un raport optim, care este o condiție pentru echilibrul socio-economic. Numai în acest fel se poate asigura o bază economică sigură pentru crearea de noi locuri de muncă care extind sfera ocupării efective, care, la rândul său, va duce la „resorbția” șomajului și la scăderea nivelului acestuia, în același timp cu stabilizarea dezvoltării. Atunci devine posibilă crearea în viitorul previzibil a unui sistem social dinamic, adaptat transformărilor profunde ale pieței din economie. sfera muncii.

Atragerea investițiilor de la stat va influența efectiv funcționarea pieței muncii.

Din cauza insuficientei munca eficienta Serviciile de ocupare a forței de muncă au observat o creștere a numărului de șomeri neînregistrați care nu consideră necesar să contacteze serviciul de ocupare a forței de muncă și, uneori, să găsească surse alternative de trai. Acest lucru indică o creștere a activităților care nu sunt luate în considerare de statisticile guvernamentale și necesită un control sporit din partea organismelor guvernamentale.

Politicile de angajare ar trebui, de asemenea, modificate în raport cu cerințele impuse angajatului. În primul rând, ar trebui să acordați atenție calificărilor și educației angajatului, deși în prezent în țara noastră una dintre principalele cerințe pentru angajare este vechimea angajatului, precum și vârsta acestuia, care este adesea un obstacol în găsirea unui post.

Referințe

1. Makarova E. A. Asigurări sociale // Muncă în străinătate. 2007. Nr. 4(76).

2. Makarova E. A. Ocuparea forţei de muncă şi şomaj // Muncă în străinătate. 2006. Nr. 4(72).

3. Ayushieva E.B. Reforma sfera socială: probleme şi consecinţe ale implementării // Muncă şi relaţii sociale. 2007. Nr. 3(39).

4. Makarova E. A. Dependența de beneficii și angajare în China // Muncă în străinătate. 2009. Nr. 2(74).

5. Makarova E. A. Piața muncii în Japonia // Muncă în străinătate. 2007. Nr. 3(75).

Lucrurile nu se întâmplă din nimic. Totul are fundalul, contextul și scopurile sale - adesea scopuri încrucișate. Funcțiile combină numeroase articole despre un subiect sau eveniment pentru a vă oferi nu numai informații, ci și o înțelegere mai profundă a ceea ce se întâmplă - de ce și ce anume.

Cum facem recomandări?

Recomandările noastre se bazează pe mulți factori. Ne uităm la metadatele, de exemplu, ale unui articol care este deschis și găsim alte articole care au metadate similare. Metadatele constau în principal din etichete pe care scriitorii noștri le adaugă la munca lor. De asemenea, ne uităm la ce articole au văzut alți vizitatori care au vizualizat același articol. În plus, putem lua în considerare și alți factori. De exemplu, când vine vorba de caracteristici, luăm în considerare și metadatele articolelor din caracteristică și căutăm alte caracteristici care includ articole cu metadate similare. De fapt, ne uităm la utilizarea conținutului și a informațiilor pe care creatorii de conținut le adaugă conținutului pentru a vă aduce tipul de conținut care este probabil să vă intereseze.

Ocuparea forței de muncă și șomaj în China, Japonia și Rusia

În mod tradițional, ocuparea forței de muncă este considerată un indicator important al dezvoltării de succes a unei țări. Oferirea de locuri de muncă este cea mai importantă sarcină a guvernului chinez în viitorul apropiat. În ciuda ratelor bune de creștere economică, nu este posibil să se asigure ocuparea deplină a forței de muncă a populației. Conform previziunilor, forța de muncă până în 2030 ar trebui să crească la 772,8 milioane de oameni. Cu toate acestea, deja în 2005 numărul de angajați a depășit prognoza și se ridica la 778,8 milioane de persoane, dintre care 45% în sectorul agricol, 24% în industrie și construcții, 31% în sectorul serviciilor. Erau 273,3 milioane de cetăţeni angajaţi.

Șomajul oficial în oraș în 2005 era de 4,2% și nu s-a schimbat până în prezent. În 1999 și 2000 această cifră a fost de 3,1%, apoi a crescut la 3,6%, iar acest lucru s-a produs pe fondul creșterii economice de 7,5 și 8,4%. Conform standardelor internaționale, șomajul nu trebuie să depășească 5-6%. La astfel de indicatori, ocuparea deplină este considerată a fi menținută. Economiștii chinezi citează așa-numita rată reală a șomajului, care este mai mare de 14% pentru oraș (iar locuitorii orașului reprezintă 42,3% din populația totală). La sate șomajul este și mai mare.

Șomerii sunt considerați a fi persoane înregistrate oficial ca șomeri, iar din 1999, toate disponibilizările de la întreprinderile de stat („syagan”) primesc indemnizație de șomaj, dar nu sunt incluse în categoria șomerilor. Pe lângă cei înscriși oficial ca șomeri, în oraș sunt și țărani care au venit la muncă. Aceste persoane nu sunt enumerate nici ca „angajați” sau „șomeri”, deoarece nu există date despre șomajul în mediul rural și nu sunt clasificați ca rezidenți urbani.

În China, șomerii sunt împărțiți în mai multe grupuri. În oraș, șomeri sunt considerați a fi persoanele care nu și-au găsit un loc de muncă în termen de o lună de la concediere sau aderarea la grupul persoanelor apte de muncă. După 24 de luni, aceste persoane nu mai sunt șomeri și nu mai primesc indemnizație de șomaj (chiar dacă nu și-au găsit un loc de muncă). Această politică are ca scop stimularea creșterii ocupării forței de muncă.

Un alt grup este „Xiagang” (redus de la întreprinderile de stat). Furnizarea de muncă pentru persoanele care s-au mutat în categoria „Xiang” în legătură cu crearea unui „sistem de întreprinderi moderne” a devenit serioasă și a devenit un fenomen special al vremii.

În ceea ce privește compoziția vârstei, de exemplu, în Beijing, „xiagang” sub 15 ani sunt 6%, 26-35 de ani - 29%, 36-45 de ani - 46%, peste 46 de copii - 19%, în Anhui provincia - „xiagang” de la 31 de ani sub 40 de ani reprezintă 47%. În Beijing și Shanghai, ponderea femeilor printre „shagang” este de 55%.

Pe viitor, una dintre principalele probleme va fi asigurarea de locuri de muncă pentru surplusul de muncă din mediul rural - a treia categorie, care reaprovizionează armata șomerilor. Cu toate acestea, deja acum țăranii fără pământ sunt o problemă nu numai pentru conducere, ci pentru întreaga țară. Mișcările a peste 100 de milioane de oameni care rătăcesc prin țară în căutarea unui loc de muncă nu pot trece neobservate.

Pe de o parte, migrația este profitabilă pentru stat. Mutarea forței de muncă în exces din mediul rural aduce beneficii atât orașului, cât și zonei rurale. Orașul primește venituri sub formă de impozite, cheltuieli de consum (80-100 de miliarde de yuani pe an), satul - sub formă de capital câștigat (aproximativ 120 de miliarde de yuani anual). Dacă luăm în considerare și costurile de transport ale acestei populații atunci când se deplasează prin țară de la domiciliu la locul de muncă, atunci acestea asigură colectiv o creștere decentă a produsului brut. Pe de altă parte, migranții din sat nu au nicio garanție de existență, încredere în viitor, pentru că, oprindu-se astăzi la un șantier, nu știu dacă vor trebui să își caute un nou loc de muncă sau să se adăpostească pe următorul. zi.

Pe măsură ce populația crește, șomajul va crește și el. Acest lucru ridică îngrijorări serioase în rândul cercetătorilor și al guvernului.

ocuparea somajului

Securitatea socială în China

Dezvoltarea sistemului de securitate socială este direct legată de șomaj și, ca urmare, apariția unei populații social vulnerabile. În 2002, termenul „populație social vulnerabilă” a apărut pentru prima dată în China. I-au fost repartizate patru grupuri: 1) „syagan”; 2) persoane „în afara sistemului” (întreprinderilor), care nu sunt angajate la întreprinderile de stat și, în consecință, nu primesc niciun sprijin în caz de concediere sau invaliditate. Aceasta aparent include și persoanele cu dizabilități și orfanii; 3) muncitorii rurali din orașe; 4) lucrătorii pensionați anticipat în „sistemul întreprinderilor (de stat)”.

Având în vedere sistemul modern de asigurări sociale, trebuie remarcat că nu toate grupurile populației social vulnerabile sunt acoperite de acesta, și apoi în principal doar în orașe. În prezent are patru niveluri:

1. Asigurari sociale pentru somaj, batranete, asigurari de sanatate.

2. Oferirea de educație și beneficii pentru persoanele cu dizabilități și minori.

3. Asigurarea unui salariu de trai.

4. Asistență socială - prestații pentru anumite segmente de populație. Să luăm în considerare două dintre ele - asigurările sociale și asigurarea unui salariu de trai.

Sistemul de securitate socială din China a fost instituit prin Constituția din 1951, dar formarea sa practică a început în timpul celui de-al șaptelea plan cincinal din 1986-1990. Judecând după legislație, problema securității sociale a fost serios abordată încă din anii 1990. „Regulamentul privind asigurările pentru șomaj”, „Regulamentul temporar privind contribuțiile la asigurările sociale”, „Regulamentul privind salariul de trai pentru locuitorii orașului” au constituit baza legală a sistemului de asigurări sociale.

În ceea ce privește pensiile, există o divizare clară între angajații întreprinderilor de stat și cele nestatale. Surse oficiale susțin că sistemul de asigurări de pensii acoperă nu numai întreprinderile de stat, ci și 51,5% dintre întreprinderile cu capital colectiv și 34,2% dintre întreprinderile cu alte tipuri de proprietate. În 2005, în orașe, 174 de milioane de persoane erau înscrise în sistemul de asigurări sociale pentru limită de vârstă, dintre care 131 de milioane de persoane muncitoare, aproximativ 43 de milioane de pensionari. În 2002, 99,9% dintre pensionarii întreprinderilor de stat au primit pensie pentru limită de vârstă la timp și integral.

În prezent, China are un sistem de contribuții la pensii. Pensia constă în contribuții ale companiei în cuantum de 20% din fondul de salarii și 8% din salariul salariatului. Valoarea pensiei depinde de locul de muncă și de reglementările guvernamentale locale. Angajaților întreprinderilor închise li se asigură pensii în conformitate cu nivelul de existență de către administrația locală.

Indemnizația de șomaj se acordă șomerilor înregistrați oficial din oraș și care își caută un loc de muncă. Indemnizațiile de șomaj sunt sub salariul minim, dar peste nivelul de subzistență, cea mai lungă perioadă de primire a ajutorului de șomaj este de 24 de luni. Sistemul de asigurări pentru șomaj din oraș sa extins la 103 milioane de oameni în 2002 (în 1998 această cifră era de 79 de milioane de oameni).

Asigurarea medicală este asigurată și din fondurile de economii ale angajatului însuși și ale întreprinderii sale (pentru un angajat nu mai mult de 2% din salariu, pentru o întreprindere - nu mai mult de 6% din totalul fondului de salarii). Acest sistem se aplică lucrătorilor din orașe. În 2005, a acoperit 137 de milioane de persoane, o creștere cu 13 milioane față de anul precedent. În 1998, numărul lucrătorilor cu asigurări de sănătate de bază a fost mai mic de 19 milioane.

Sistemul nivelului de subzistență a fost introdus doar pentru locuitorii din mediul urban. Salariul de trai este stabilit conform standardelor Băncii Mondiale. Conform cursului de schimb, ar trebui să fie în jur de 250 RMB pe lună de persoană. Potrivit parităților puterii de cumpărare - aproximativ 60 de yuani. Conform datelor oficiale la sfârşitul lunii februarie 2002, peste 13 milioane de persoane din întreaga ţară au primit o alocaţie de subzistenţă. În 2005, 22,3 milioane de oameni din orașe și orașe au primit ajutoare de subzistență. Pentru comparație: în 1998 - 1,8 milioane.

Nivelul indemnizației de subzistență este diferențiat în funcție de orașe. În 1993, Shanghai a fost primul din China care a introdus o indemnizație de subzistență, care a fost plătită rezidenților urbani cu venituri mici, printre angajați, șomeri și pensionari. În acest oraș, alocația lunară de persoană este de aproximativ 280 de yuani. În alte orașe aflate în subordinea centrală (cu excepția Chongqing) și în cele cinci orașe desemnate de plan, costul vieții este de 200-319 de yuani, în Chongqing și centrele administrative din 23 de provincii - 140-200 de yuani, în orașele din district. nivel - 110-140 de yuani, în orașe la nivel de județ - 78-110 de yuani.

Asigurarea unor segmente social vulnerabile ale populației, dintre care principalele sunt pensionarii și șomerii, este poate unul dintre cele mai importante criterii pentru starea societății și, prin urmare, pentru dezvoltarea economică. În China, această zonă este subdezvoltată. Guvernul mai are de lucru serios de făcut pentru a îmbunătăți sistemul de garanții sociale în toată țara.

Noi evoluții pe piața muncii și managementul forței de muncă în Japonia

Schimbările enorme care au avut loc în economia japoneză în cursul secolului al XX-lea nu au părut să afecteze deloc domeniul muncii și al relațiilor de muncă. Aproape până la sfârșitul secolului, relațiile de piață aici erau la început. Afacerile mari au monopolizat în esență o parte semnificativă a forței de muncă, de parcă ar fi „închis”-o din lumea exterioară cu ajutorul unei forme speciale de angajare pe termen lung - așa-numitul sistem de angajare pe viață. Cea mai importantă consecință a angajării pe tot parcursul vieții a fost împărțirea pieței muncii în două părți - închisă și deschisă, în cadrul cărora forța de muncă a fost plasată în condiții diferite în ceea ce privește stabilitatea ocupării forței de muncă. Într-o piață închisă, mobilitatea forței de muncă are loc în cadrul sistemului de management al fiecărei firme. Datorită interconexiunii semnificative a marilor companii japoneze, aceste sisteme au interacționat între ele, formând o piață a muncii închisă condiționat unică.

Ocuparea forței de muncă și șomaj în China, Japonia și Rusia

În mod tradițional, ocuparea forței de muncă este considerată un indicator important al dezvoltării de succes a unei țări. Oferirea de locuri de muncă este cea mai importantă sarcină a guvernului chinez în viitorul apropiat. În ciuda ratelor bune de creștere economică, nu este posibil să se asigure ocuparea deplină a forței de muncă a populației. Conform previziunilor, forța de muncă până în 2030 ar trebui să crească la 772,8 milioane de oameni. Cu toate acestea, deja în 2005 numărul de angajați a depășit prognoza și se ridica la 778,8 milioane de persoane, dintre care 45% în sectorul agricol, 24% în industrie și construcții, 31% în sectorul serviciilor. Erau 273,3 milioane de cetăţeni angajaţi.

Șomajul oficial în oraș în 2005 era de 4,2% și nu s-a schimbat până în prezent. În 1999 și 2000 această cifră a fost de 3,1%, apoi a crescut la 3,6%, iar acest lucru s-a produs pe fondul creșterii economice de 7,5 și 8,4%. Conform standardelor internaționale, șomajul nu trebuie să depășească 5-6%. La astfel de indicatori, ocuparea deplină este considerată a fi menținută. Economiștii chinezi citează așa-numita rată reală a șomajului, care este mai mare de 14% pentru oraș (iar locuitorii orașului reprezintă 42,3% din populația totală). La sate șomajul este și mai mare.

Șomerii sunt considerați a fi persoane înregistrate oficial ca șomeri, iar din 1999, toate disponibilizările de la întreprinderile de stat („syagan”) primesc indemnizație de șomaj, dar nu sunt incluse în categoria șomerilor. Pe lângă cei înscriși oficial ca șomeri, în oraș sunt și țărani care au venit la muncă. Aceste persoane nu sunt enumerate nici ca „angajați” sau „șomeri”, deoarece nu există date despre șomajul în mediul rural și nu sunt clasificați ca rezidenți urbani.

În China, șomerii sunt împărțiți în mai multe grupuri. În oraș, șomeri sunt considerați a fi persoanele care nu și-au găsit un loc de muncă în termen de o lună de la concediere sau aderarea la grupul persoanelor apte de muncă. După 24 de luni, aceste persoane nu mai sunt șomeri și nu mai primesc indemnizație de șomaj (chiar dacă nu și-au găsit un loc de muncă). Această politică are ca scop stimularea creșterii ocupării forței de muncă.

Un alt grup este „Xiagang” (redus de la întreprinderile de stat). Furnizarea de muncă pentru persoanele care s-au mutat în categoria „Xiang” în legătură cu crearea unui „sistem de întreprinderi moderne” a devenit serioasă și a devenit un fenomen special al vremii.

În ceea ce privește compoziția vârstei, de exemplu, în Beijing, „xiagang” sub 15 ani sunt 6%, 26-35 de ani - 29%, 36-45 de ani - 46%, peste 46 de copii - 19%, în Anhui provincia - „xiagang” de la 31 de ani sub 40 de ani reprezintă 47%. În Beijing și Shanghai, ponderea femeilor printre „shagang” este de 55%.

Pe viitor, una dintre principalele probleme va fi asigurarea de locuri de muncă pentru surplusul de muncă din mediul rural - a treia categorie, care reaprovizionează armata șomerilor. Cu toate acestea, deja acum țăranii fără pământ sunt o problemă nu numai pentru conducere, ci pentru întreaga țară. Mișcările a peste 100 de milioane de oameni care rătăcesc prin țară în căutarea unui loc de muncă nu pot trece neobservate.

Pe de o parte, migrația este profitabilă pentru stat. Mutarea forței de muncă în exces din mediul rural aduce beneficii atât orașului, cât și zonei rurale. Orașul primește venituri sub formă de impozite, cheltuieli de consum (80-100 de miliarde de yuani pe an), satul - sub formă de capital câștigat (aproximativ 120 de miliarde de yuani anual). Dacă luăm în considerare și costurile de transport ale acestei populații atunci când se deplasează prin țară de la domiciliu la locul de muncă, atunci acestea asigură colectiv o creștere decentă a produsului brut. Pe de altă parte, migranții din sat nu au nicio garanție de existență, încredere în viitor, pentru că, oprindu-se astăzi la un șantier, nu știu dacă vor trebui să își caute un nou loc de muncă sau să se adăpostească pe următorul. zi.

Pe măsură ce populația crește, șomajul va crește și el. Acest lucru ridică îngrijorări serioase în rândul cercetătorilor și al guvernului.

ocuparea somajului

Securitatea socială în China

Dezvoltarea sistemului de securitate socială este direct legată de șomaj și, ca urmare, apariția unei populații social vulnerabile. În 2002, termenul „populație social vulnerabilă” a apărut pentru prima dată în China. I-au fost repartizate patru grupuri: 1) „syagan”; 2) persoane „în afara sistemului” (întreprinderilor), care nu sunt angajate la întreprinderile de stat și, în consecință, nu primesc niciun sprijin în caz de concediere sau invaliditate. Aceasta aparent include și persoanele cu dizabilități și orfanii; 3) muncitorii rurali din orașe; 4) lucrătorii pensionați anticipat în „sistemul întreprinderilor (de stat)”.

Având în vedere sistemul modern de asigurări sociale, trebuie remarcat că nu toate grupurile populației social vulnerabile sunt acoperite de acesta, și apoi în principal doar în orașe. În prezent are patru niveluri:

1. Asigurari sociale pentru somaj, batranete, asigurari de sanatate.

2. Oferirea de educație și beneficii pentru persoanele cu dizabilități și minori.

3. Asigurarea unui salariu de trai.

4. Asistență socială - prestații pentru anumite segmente de populație. Să luăm în considerare două dintre ele - asigurările sociale și asigurarea unui salariu de trai.

Sistemul de securitate socială din China a fost instituit prin Constituția din 1951, dar formarea sa practică a început în timpul celui de-al șaptelea plan cincinal din 1986-1990. Judecând după legislație, problema securității sociale a fost serios abordată încă din anii 1990. „Regulamentul privind asigurările pentru șomaj”, „Regulamentul temporar privind contribuțiile la asigurările sociale”, „Regulamentul privind salariul de trai pentru locuitorii orașului” au constituit baza legală a sistemului de asigurări sociale.

În ceea ce privește pensiile, există o divizare clară între angajații întreprinderilor de stat și cele nestatale. Surse oficiale susțin că sistemul de asigurări de pensii acoperă nu numai întreprinderile de stat, ci și 51,5% dintre întreprinderile cu capital colectiv și 34,2% dintre întreprinderile cu alte tipuri de proprietate. În 2005, în orașe, 174 de milioane de persoane erau înscrise în sistemul de asigurări sociale pentru limită de vârstă, dintre care 131 de milioane de persoane muncitoare, aproximativ 43 de milioane de pensionari. În 2002, 99,9% dintre pensionarii întreprinderilor de stat au primit pensie pentru limită de vârstă la timp și integral.

În prezent, China are un sistem de contribuții la pensii. Pensia constă în contribuții ale companiei în cuantum de 20% din fondul de salarii și 8% din salariul salariatului. Valoarea pensiei depinde de locul de muncă și de reglementările guvernamentale locale. Angajaților întreprinderilor închise li se asigură pensii în conformitate cu nivelul de existență de către administrația locală.

Indemnizația de șomaj se acordă șomerilor înregistrați oficial din oraș și care își caută un loc de muncă. Indemnizațiile de șomaj sunt sub salariul minim, dar peste nivelul de subzistență, cea mai lungă perioadă de primire a ajutorului de șomaj este de 24 de luni. Sistemul de asigurări pentru șomaj din oraș sa extins la 103 milioane de oameni în 2002 (în 1998 această cifră era de 79 de milioane de oameni).

Asigurarea medicală este asigurată și din fondurile de economii ale angajatului însuși și ale întreprinderii sale (pentru un angajat nu mai mult de 2% din salariu, pentru o întreprindere - nu mai mult de 6% din totalul fondului de salarii). Acest sistem se aplică lucrătorilor din orașe. În 2005, a acoperit 137 de milioane de persoane, o creștere cu 13 milioane față de anul precedent. În 1998, numărul lucrătorilor cu asigurări de sănătate de bază a fost mai mic de 19 milioane.

Sistemul nivelului de subzistență a fost introdus doar pentru locuitorii din mediul urban. Salariul de trai este stabilit conform standardelor Băncii Mondiale. Conform cursului de schimb, ar trebui să fie în jur de 250 RMB pe lună de persoană. Potrivit parităților puterii de cumpărare - aproximativ 60 de yuani. Conform datelor oficiale la sfârşitul lunii februarie 2002, peste 13 milioane de persoane din întreaga ţară au primit o alocaţie de subzistenţă. În 2005, 22,3 milioane de oameni din orașe și orașe au primit ajutoare de subzistență. Pentru comparație: în 1998 - 1,8 milioane.

Nivelul indemnizației de subzistență este diferențiat în funcție de orașe. În 1993, Shanghai a fost primul din China care a introdus o indemnizație de subzistență, care a fost plătită rezidenților urbani cu venituri mici, printre angajați, șomeri și pensionari. În acest oraș, alocația lunară de persoană este de aproximativ 280 de yuani. În alte orașe aflate în subordinea centrală (cu excepția Chongqing) și în cele cinci orașe desemnate de plan, costul vieții este de 200-319 de yuani, în Chongqing și centrele administrative din 23 de provincii - 140-200 de yuani, în orașele din district. nivel - 110-140 de yuani, în orașe la nivel de județ - 78-110 de yuani.

Asigurarea unor segmente social vulnerabile ale populației, dintre care principalele sunt pensionarii și șomerii, este poate unul dintre cele mai importante criterii pentru starea societății și, prin urmare, pentru dezvoltarea economică. În China, această zonă este subdezvoltată. Guvernul mai are de lucru serios de făcut pentru a îmbunătăți sistemul de garanții sociale în toată țara.

Noi evoluții pe piața muncii și managementul forței de muncă în Japonia

Schimbările enorme care au avut loc în economia japoneză în cursul secolului al XX-lea nu au părut să afecteze deloc domeniul muncii și al relațiilor de muncă. Aproape până la sfârșitul secolului, relațiile de piață aici erau la început. Afacerile mari au monopolizat în esență o parte semnificativă a forței de muncă, de parcă ar fi „închis”-o din lumea exterioară cu ajutorul unei forme speciale de angajare pe termen lung - așa-numitul sistem de angajare pe viață. Cea mai importantă consecință a angajării pe tot parcursul vieții a fost împărțirea pieței muncii în două părți - închisă și deschisă, în cadrul cărora forța de muncă a fost plasată în condiții diferite în ceea ce privește stabilitatea ocupării forței de muncă. Într-o piață închisă, mobilitatea forței de muncă are loc în cadrul sistemului de management al fiecărei firme. Datorită interconexiunii semnificative a marilor companii japoneze, aceste sisteme au interacționat între ele, formând o piață a muncii închisă condiționat unică.

Cealaltă parte a pieței muncii a servit întreprinderilor mici și mijlocii. Aici forța de muncă nu era atât de strict legată de nicio firmă, iar mobilitatea sa nu era limitată de granițele companiilor individuale. Această piață a muncii este de obicei numită deschisă. Totuși, împărțirea pieței muncii în deschisă și închisă a fost mai degrabă condiționată, deoarece întreprinderile mici care folosesc piața deschisă a muncii intrau și în sfera de influență a celor mari. În ciuda diferențelor semnificative și a existenței unei granițe foarte clare între aceste două părți ale pieței muncii, acestea erau indisolubil legate între ele.

Piața deschisă din Japonia a fost întotdeauna un fel de enclavă a forței de muncă „de clasa a doua”, destinată unei poziții periferice. Dimpotrivă, acea parte a forței de muncă care a intrat pe piața închisă era prevăzută cu diverse privilegii și, mai ales, privilegiile angajării în sine. Poziția privilegiată a pieței închise în raport cu piața deschisă, dominația asupra acesteia, a fost întotdeauna susținută de statul japonez.

Statul nu sa amestecat aproape niciodată în funcționarea pieței închise a muncii. Până în prezent, există sisteme speciale de angajare și formare profesională care sunt controlate chiar de companii. Piața deschisă a muncii, dimpotrivă, a fost în mod tradițional reglementată destul de strict de stat. Astfel, statul, „din cauza potențialului de abuz semnificativ”, nu a permis afacerilor private să se angajeze în angajarea forței de muncă pe această piață și a rămas la început. Dreptul de monopol asupra serviciilor de intermediar în domeniul ocupării forței de muncă a aparținut serviciului public de ocupare a forței de muncă (Oficiul Serviciului Public de Ocupare - PESO).

Până la începutul secolului XXI, piața deschisă a forței de muncă din Japonia a continuat să reprezinte o sferă de muncă periferică, slab calificată, caracterizată prin forme specifice de angajare, în principal angajarea cu fracțiune de normă.

Ocuparea cu fracțiune de normă a început să se dezvolte rapid în Japonia în anii 70 și, mai ales, în anii 80 ai secolului trecut, sub influența deteriorării situației socio-economice din țară și odată cu apariția amenințării creșterii șomajului. rata, când numărul locurilor de muncă permanente a început să scadă. Această formă de angajare a câștigat treptat o popularitate deosebită în rândul femeilor. Până la sfârșitul anilor 1980, în Japonia erau peste 5 milioane de lucrători cu fracțiune de normă, care reprezentau aproximativ 12% din numărul total al salariaților. Din numărul total de lucrători cu fracțiune de normă, aproximativ 70% erau femei.

În mod tradițional, s-au oferit și locuri de muncă cu fracțiune de normă acolo unde interpreții nu necesitau un nivel ridicat de calificare. Angajarea cu fracțiune de normă a devenit deosebit de răspândită, în primul rând în sectorul serviciilor. Această formă de angajare era extrem de flexibilă și putea răspunde rapid la schimbările săptămânale și chiar zilnice ale cererii de pe piața muncii. Cu toate acestea, treptat, alte sectoare ale economiei au început să arate cerere pentru locuri de muncă cu fracțiune de normă, chiar industriile și producția de înaltă tehnologie, precum și sferele educației, științei și serviciilor sociale. Printre lucrătorii cu fracțiune de normă apar specialiști cu studii superioare și „lucrători de specialitate”, a căror activitate presupunea anumite competențe și uneori pregătire profesională prealabilă extinsă.

Cea mai caracteristică trăsătură care a apărut în instituția angajării cu fracțiune de normă din Japonia este legată de durata orelor de lucru. În ceea ce privește lucrătorii cu fracțiune de normă, este acceptabilă practica obișnuită pentru companiile japoneze de a implica personalul în munca suplimentară, care a fost chiar consacrată în contractul de muncă ca una dintre condițiile obligatorii de angajare. Această situație a erodat practic esența conceptului însuși de „angajare cu fracțiune de normă” și a șters diferențele tipologice fundamentale dintre acest fenomen și ocuparea completă.

Cu program lung de lucru, aproape toate companiile ofereau doar salarii pe oră, ceea ce însemna automat absența oricăror tipuri suplimentare de stimulente, care sunt foarte frecvente în companiile japoneze pentru personalul permanent și se ridică la până la 50% din câștigurile lor totale. Dimpotrivă, aici a existat o mare uniformitate a condițiilor, deoarece companiile au manifestat o mare solidaritate în această problemă. De obicei, toate companiile au convenit asupra problemelor de determinare a formei și nivelului de remunerare a lucrătorilor cu fracțiune de normă, ceea ce a transformat angajatorii de pe piața cu fracțiune de normă în monopoli.

Statutul lucrătorilor cu fracțiune de normă a fost fixat printr-un contract individual, iar condițiile discriminatorii de utilizare a muncii lor s-au combinat cu privarea de garanții în domeniul angajării și drepturilor sociale îndreptățite lucrătorilor permanenți.

În prezent, condițiile de funcționare ale marilor întreprinderi japoneze, cu dependența lor tradițională de propria lor piață internă a muncii, se schimbă. În ultimele decenii și jumătate până la două decenii în Japonia, acest proces a fost influențat de factori structurali, de natură durabilă și care provoacă schimbări fundamentale în realitatea actuală. Printre aceşti factori se numără restructurarea producţiei şi structurii economice în contextul globalizării economice, formarea unei societăţi informaţionale, îmbătrânirea rapidă a populaţiei, individualizarea şi diversificarea pieţei muncii.

Schimbări majore în sistemul relațiilor de muncă sunt aduse de apariția unor noi caracteristici calitative ale forței de muncă, trecerea intensificată de la „muncă colectivă” la „muncă individuală”. Un lucrător individual, adesea cu înaltă calificare, intră din ce în ce mai mult pe piața forței de muncă din Japonia ca subiect independent al relațiilor de muncă, încercând să contrasteze interesele sale cu interesele angajatorului. Tinerii s-au schimbat mai ales, deoarece nu își mai asociază întreaga viață profesională cu un singur angajator, ca până acum.

Sistemul de ocupare de stat nu face față funcțiilor sale, activitățile PESO în multe cazuri nu mai răspund nevoilor pieței muncii. În prezent, nici măcar serviciile intermediare ale PESO pentru conectarea actorilor de pe piața muncii între ei nu pot fi considerate cu drepturi depline și suficiente în reglementarea pieței, întrucât domenii întregi de activitate a muncii, profesii și categorii de angajare, ai căror reprezentanți intră tot mai mult pe piața deschisă a muncii, ies din domeniul lor de atenție. Din ce în ce mai multe întreprinderi și angajați au încetat să apeleze la PESO și au început să folosească alte surse de informații, inclusiv mass-media.

Deși noua lege avea scopul de a oferi o mai mare libertate de acțiune sectorului privat, rolul sistemului PESO, potrivit experților, ar trebui să rămână cheie în domeniul serviciilor de intermediere și, ca atare, să organizeze o monitorizare amplă și cuprinzătoare a pieței muncii. indicatori şi să ofere asistenţă atât companiilor cât şi forţei de muncă .

S-a decis introducerea unor forme alternative de servicii intermediare în etape, astfel încât o restructurare radicală a sistemului de ocupare existent să nu conducă la distrugerea completă a acestuia. În prima etapă, în 1985, a fost adoptată mult așteptata Lege privind reangajarea forței de muncă, care a permis în cele din urmă agențiilor private să se angajeze în angajarea populației. În baza unui permis special eliberat sau prin depunerea unui raport la serviciul de inspecție al Ministerului Muncii, astfel de firme au primit dreptul de a închiria forța de muncă, i.e. să o angajeze şi apoi să o pună la dispoziţia altui angajator.

Legea a definit cu strictețe sfera de activitate a companiilor intermediare private, indicând exact ce tipuri de activități pot face obiectul leasingului. Condițiile contractului de subînchiriere prin societăți de leasing nu au fost limitate. Acest lucru a crescut statutul celor angajați, echivalându-l cu statutul de lucrători permanenți, ceea ce a influențat și nivelul acestora de posibile câștiguri și gradul de garanții sociale. Un contract de muncă pe durată nedeterminată dădea automat dreptul la asigurări de șomaj, asigurări de sănătate și asigurări de pensie.

Această situație a forței de muncă reangajate, propusă de lege, s-a diferit în bine de situația contingentelor corespunzătoare din acele țări în care afacerea de leasing în domeniul muncii (așa-numitele întreprinderi de muncă temporară - TWP) a devenit destul de răspândită. în anii 70 ai secolului trecut. Spre deosebire de Japonia, această afacere nu este practic limitată de legislație în ceea ce privește acoperirea pieței muncii.

Reangajarea forței de muncă a început să fie practicată mai ales pe scară largă în Japonia în perioada postbelică a secolului al XX-lea. După criza petrolului din anii 1970, marile afaceri erau bine cunoscute ca mijloc de menținere a sistemului de angajare pe viață. Ca mecanism destul de dezvoltat, a asigurat circulația forței de muncă în cadrul pieței închise a muncii și a devenit o parte necesară a acesteia.

De la mijlocul anilor 1970, când companiile se confruntau cu nevoia de restructurare a afacerilor pe scară largă, „delegarea” personalului din unele sectoare de afaceri, de obicei în declin, către altele, mai de succes, a devenit larg răspândită și sistematică. Aceste mișcări nu s-au limitat la societatea-mamă, ci s-au extins la toate sucursalele acesteia și chiar la subcontractanții. Motivul principal al acestui fenomen a fost dorința companiilor de a menține principiile angajării pe tot parcursul vieții în raport cu personalul de bază în condiții de rate scăzute de creștere și restructurare structurală a economiei țării.

Semnificația acestei legi este că a oferit potențial acces la piața deschisă pentru forța de muncă calificată care nu era solicitată în întreprinderile mari. După legalizarea activităților agențiilor private de ocupare a forței de muncă, poziția personalului reangajat pe piața muncii s-a îmbunătățit considerabil.

În anii 90 ai secolului trecut, problema dezvoltării pieței muncii s-a mutat pe un alt plan, mai pragmatic, care a fost mult facilitat de deteriorarea situației socio-economice. Interdicția legislativă privind concedierile de personal și controlul guvernamental asupra punerii în aplicare a acestei interdicții au fost rapid slăbite. Creșterea șomajului în rândul angajaților marilor companii, în special în rândul persoanelor de vârstă mijlocie și în vârstă, a avansat problema dezvoltării unei piețe a muncii deschise într-o asemenea măsură încât a ajuns să fie considerată „una dintre cele mai importante sarcini ale întreaga politică a guvernului japonez privind dereglementarea economică”.

În 1999, întreprinderilor private angajate în reangajarea forței de muncă li sa permis să opereze într-o gamă largă de profesii și ocupații. Interdicția se aplica doar anumitor tipuri de lucrări legate de transportul portuar, construcții și activități de securitate. Procedura de obținere a licențelor a fost simplificată semnificativ. În același timp, activitățile acestor întreprinderi erau supuse unor reguli de supraveghere și restricții din partea Ministerului Muncii. A fost prevăzut un sistem de sancțiuni administrative pentru încălcarea procedurii stabilite.

Modificările aduse legislației muncii în 1999 pentru a dezvolta o piață deschisă a muncii sunt considerate atât de mari încât sunt adesea numite reformă a muncii. Cu toate acestea, obiectivele care vizau inițial dereglementarea pieței muncii nu au fost încă atinse. Liberalizarea completă a pieței muncii, care a eliminat toate restricțiile asupra activităților agențiilor comerciale de ocupare a forței de muncă și asupra tuturor tipurilor de activitate a muncii, a fost realizată în Japonia abia în 2004.

Întrucât agențiile comerciale suportă costurile de recrutare, formare și protecție socială, companiile care recurg la leasing își reduc semnificativ costurile cu forța de muncă. Potrivit Ministerului Muncii, forța de muncă a fost de 1,79 milioane în 2003, în creștere cu aproape o treime față de anul precedent.

În prezent, aproximativ o treime din firmele japoneze folosesc personalul obținut prin leasing în scopuri direct legate de rezolvarea sarcinilor de bază și specializate. Potrivit Departamentului Muncii, companiile chestionate în 2003 au citat dorința de a avea suficienti lucrători competenți la îndemână pentru a îndeplini funcții de bază (răspuns de 39,6%) și de specialitate (răspuns de 25,9%) drept principalele motive pentru care folosesc personal temporar. Acest lucru indică faptul că importanța personalului temporar în firme este în creștere. În același timp, companiile se confruntă în mod clar cu provocarea de a trata acest personal în același mod ca și principalul contingent, adică. ca obiect de management echivalent cu un nivel ridicat de motivație a muncii, calificări necesare și care necesită o compensație adecvată a muncii.

Dificultățile de a gestiona o astfel de forță de muncă provin din doi factori. Prima dintre acestea se datorează faptului că un astfel de personal este angajat de doi angajatori deodată. Una dintre ele este o agenție comercială care angajează o persoană nominal, fără a oferi un loc de muncă. Un alt angajator (producție, comerț sau altă companie) îl „împrumută” de la agenție pentru a-și folosi efectiv forța de muncă. Deoarece funcțiile de management în conformitate cu termenii acestui model sunt duplicate de doi angajatori neînrudiți, inconsecvențele și inconsecvențele constante apar în toate domeniile managementului.

O altă circumstanță care provoacă probleme în domeniul managementului personalului temporar are o influență directă asupra momentului de utilizare a acestuia. După cum știți, contractele cu personalul temporar în Japonia, spre deosebire de cele permanente, se încheie cu o perioadă de valabilitate strict stabilită. Tinand cont ca mai devreme sau mai tarziu un astfel de personal va fi concediat, angajatorul (in acest caz, ambii angajatori) evita sa isi asume obligatii inutile in legatura cu acestia. Ca urmare, indiferent de valoarea pe care o reprezintă forța de muncă angajată în leasing, contradicțiile care apar ca urmare a dublei sale subordonări nu pot decât să se intensifice din cauza statutului ei temporar. Acest lucru afectează invariabil eficacitatea managementului personalului temporar.

Calificările personalului din companiile japoneze sunt de obicei împărțite în două niveluri. La primul nivel, sunt impuse cerințe privind abilitățile și aptitudinile angajatului care îi permit să îndeplinească sarcini de producție mai mult sau mai puțin comune unei game largi de companii. Al doilea nivel presupune că angajatul poate efectua muncă specifică unei anumite afaceri, adesea pentru o singură companie. Această calificare necesită cunoștințe detaliate despre producția specifică sau alte activități ale acelei companii. Pentru a atinge acest nivel de calificare, un angajat trebuie să se adapteze complexului de condiții care s-au dezvoltat într-o anumită afacere.

Sistemul modern de stimulente a forței de muncă în companiile japoneze este deja în mare parte organizat pe aceleași principii ca și în întreaga lume. La calcularea câștigurilor, importanța unor astfel de factori tradiționali japonezi, cum ar fi vârsta și vechimea în muncă a angajatului, scade treptat. Evaluarea rezultatelor muncii, a abilităților personalului, a calificărilor acestora și a atitudinii față de muncă iese treptat în prim-plan. Procesul de stimulare a muncii apare în dualitatea componentelor sale principale - evaluarea muncii investite pe baza totalității factorilor care o influențează, pe de o parte, și remunerarea pe baza rezultatelor acestei evaluări, pe de altă parte. Motivația muncii a personalului în condițiile unui astfel de sistem de stimulare depinde nu numai de cuantumul remunerației directe, ci și de natura muncii permise a fi efectuate și care afectează indirect nivelul plății.

În sistemul existent de stimulare a muncii lucrătorilor temporari angajați în leasing, datorită prezenței a doi angajatori, funcțiile esențial inseparabile de stimulare a muncii au fost împărțite. Valoarea plății și repartizarea forței de muncă pe companie și tip de muncă sunt efectuate de agențiile de ocupare a forței de muncă, care se ocupă de funcția de căutare și selecție. Evaluarea forței de muncă investite, dimpotrivă, este efectuată de firma client, deoarece numai aici este posibil să urmăriți comportamentul angajatului în procesul de muncă, să evaluați atitudinea acestuia față de acesta, să determinați cu cea mai mare acuratețe măsura acestuia. munca și obțineți toate celelalte informații legate de această problemă. Compania transmite agenției de ocupare a forței de muncă informații despre rezultatele evaluării muncii angajatului, ceea ce limitează participarea acesteia la stimularea muncii acestuia.

Atitudinea actuală a angajatorilor față de problema stimulării personalului angajat în condiții de leasing nu poate decât să aibă un efect cel mai dăunător asupra motivației muncii. Forțați de firme în toate modurile posibile să atingă o productivitate ridicată a muncii, acești lucrători se consideră îndreptățiți să primească o remunerație adecvată și contează cel puțin pe reînnoirea contractului de muncă. Cu toate acestea, convinși că așteptările lor sunt insuportabile, își pierd treptat interesul pentru muncă și devin apatici, lipsiți de statiști de inițiativă, apți să îndeplinească doar cele mai rutinice funcții.

Principala condiție prealabilă pentru rezolvarea problemelor de gestionare a forței de muncă provenind de pe piața deschisă a muncii, în opinia unui număr de oameni de știință japonezi, ar trebui să fie o schimbare a atitudinii față de aceasta din partea întreprinderilor. Ținând cont de condițiile schimbate ale activității economice în stadiul actual, aceștia îndeamnă să se vadă pe piața deschisă a muncii o sursă constantă și de încredere de forță de muncă, promițătoare pentru satisfacerea pe deplin a noilor nevoi de afaceri.

Potrivit cercetătorilor care au studiat problema utilizării efective a muncii temporare în Japonia în condiții moderne, soluția acesteia, datorită complexității și prezenței multor aspecte diverse, necesită eforturi și măsuri comune atât din partea întreprinderilor, cât și a angajării intermediare. structurilor. În plus, sunt necesare și măsuri mai decisive din partea statului pentru liberalizarea în continuare a pieței muncii.

Perspective pentru dezvoltarea pieței muncii din Rusia și modalități de îmbunătățire a funcționării acesteia

În politica socială și de muncă, au prevalat inițial măsurile care au vizat dezvoltarea și implementarea mecanismelor care au facilitat schimbările instituționale în proprietate și schimbările structurale ale economiei. Cele mai importante dintre ele au fost menținerea veniturilor la un nivel optim și garantarea ocupării forței de muncă în fața scăderii producției și a creșterii șomajului. În concordanță cu democratizarea societății, legislația muncii și a ocupării forței de muncă a fost modernizată prin aducerea acesteia în conformitate cu regulile recunoscute internațional: săptămâna de lucru a fost scurtată, durata minimă a concediilor de odihnă a fost mărită, garanțiile de angajare pentru șomeri au fost extinse și reforma asigurărilor sociale. a început. Reglementarea raporturilor de asigurări sociale a contribuit la normalizarea acestora în timpul privatizării economiei.

Creșterea constantă a șomajului structural a predeterminat nevoia de a transforma fondurile de ocupare a forței de muncă într-un sistem de asigurări sociale cu drepturi depline. Şomajul se transforma dintr-un fenomen negativ într-un factor permanent de dezvoltare a pieţei muncii şi concurenţa sporită pentru locuri de muncă. A fost necesar să se țină cont de natura sa obiectivă, de dependența sa de procesele de reformă economică și să se caute noi forme de angajare efectivă.

Odată cu trecerea țării la stadiul de dezvoltare a economiei de piață, au apărut schimbări în viața societății în ansamblu și în sectoarele sale individuale. În special, au avut loc schimbări pe piața muncii, ceea ce a dus la o serie de probleme.

Șomajul este un factor care scade salariile. Astfel, efectele negative ale șomajului nu se limitează la cei care sunt victime ale acestuia. Poate afecta întregi forțe de muncă, inclusiv sindicatele, zădărnicindu-le încercările de a îmbunătăți calitatea locurilor de muncă, condițiile de muncă, de a introduce beneficii suplimentare și de a asigura alte drepturi ale omului la locul de muncă.

Deosebit de importantă este liberalizarea socială a muncii salariate, în primul rând printr-o reformă radicală a legislației muncii în deplină conformitate cu cerințele unei economii de piață. În calitate de proprietar al unui produs unic, el are drepturi de prioritate pe piața muncii, prețul acestuia este determinat în funcție de abilități, educație, calificări și experiență.

Garanțiile de stat pentru populația șomeră ar trebui să înlocuiască asigurarea obligatorie pentru șomaj structural și profesional. De asemenea, este necesară îmbunătățirea funcționării fondurilor de asigurări sociale prin plata stabilă a prestațiilor sociale pentru șomaj, creșterea costului vieții, ținând cont de procesele inflaționiste. Vorbind despre funcționarea fondului de pensii, trebuie remarcată necesitatea creșterii ponderii contribuțiilor din salariul angajatului.

De asemenea, ar trebui să ne străduim să menținem relația dintre angajare, salarii și investiții într-un raport optim, care este o condiție pentru echilibrul socio-economic. Numai în acest fel se poate asigura o bază economică sigură pentru crearea de noi locuri de muncă care extind sfera ocupării efective, care, la rândul său, va duce la „resorbția” șomajului și la scăderea nivelului acestuia, în același timp cu stabilizarea dezvoltării. Atunci devine posibilă crearea în viitorul previzibil a unei sfere sociale și a muncii dinamice, adaptate transformărilor profunde ale pieței din economie.

Atragerea investițiilor de la stat va influența efectiv funcționarea pieței muncii.

Din cauza muncii insuficient de eficientă a serviciului de ocupare, se înregistrează o creștere a numărului de șomeri neînregistrați care nu consideră necesar să contacteze serviciul de ocupare și uneori să găsească surse alternative de trai. Acest lucru indică o creștere a activităților care nu sunt luate în considerare de statisticile guvernamentale și necesită un control sporit din partea organismelor guvernamentale.

Politicile de angajare ar trebui, de asemenea, modificate în raport cu cerințele impuse angajatului. În primul rând, ar trebui să acordați atenție calificărilor și educației angajatului, deși în prezent în țara noastră una dintre principalele cerințe pentru angajare este vechimea angajatului, precum și vârsta acestuia, care este adesea un obstacol în găsirea unui post.

Referințe

1. Makarova E. A. Asigurări sociale // Muncă în străinătate. 2007. Nr. 4(76).

2. Makarova E. A. Ocuparea forţei de muncă şi şomaj // Muncă în străinătate. 2006. Nr. 4(72).

3. Ayushieva E.B. Reforma sferei sociale: probleme și consecințe ale implementării // Muncă și relații sociale. 2007. Nr. 3(39).

4. Makarova E. A. Dependența de beneficii și angajare în China // Muncă în străinătate. 2009. Nr. 2(74).

5. Makarova E. A. Piața muncii în Japonia // Muncă în străinătate. 2007. Nr. 3(75).

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Multă vreme, China a fost o țară misterioasă și în urmă cu doar câteva decenii au început să vorbească serios despre asta. China este o țară cu o suprafață uriașă. În ceea ce privește dimensiunea teritoriului, China ocupă locul trei. Statul are acces direct la Oceanul Pacific, ceea ce îi permite să-și exporte cu succes produsele în întreaga lume. Teritoriul său include deșert și munți. El deține 3400 de insule dimensiuni diferite. Este renumit în întreaga lume pentru cultura, bucătăria și industria sa.

Populația

De mult timp, populația Republicii Populare Chineze a crescut rapid. Astăzi țara are peste un miliard trei sute de mii de locuitori. Categoria de vârstă a țării este persoanele de vârstă mijlocie. Această tendință se datorează legii țării, care prevede că într-o familie ar trebui să existe un singur copil. China este o țară în care urbanizarea conduce. Recent, zonele urbane s-au extins semnificativ, în timp ce populația rurală a scăzut de câteva ori. Această tendință se datorează dezvoltării rapide a instalațiilor industriale în marile orase, în care este nevoie de forță de muncă.

Conducerea țării este îngrijorată de ritmul rapid de creștere a populației, motiv pentru care de câteva decenii la rând este în vigoare regula potrivit căreia o familie cu drepturi depline nu poate avea decât un copil. Excepție fac zonele rurale. Această lege nu se aplică minorităților etnice ale țării. Dar oricât de mult încearcă oficialii chinezi să stabilizeze rata natalității, datele statistice indică creșterea populației. Această tendință va continua și în viitor. Chinezii sunt un popor religios. Majoritatea dintre ei profesează budism. Dar datele oficiale arată că în China există peste 20 de milioane de musulmani, 10 milioane de catolici și 12 milioane de protestanți. Chinezii vorbesc multe limbi, dar toată lumea vorbește așa-numita limbă chineză standard.

Industria Chinei

China are cel mai mare număr de întreprinderi industriale din lume. Acestea sunt întreprinderi din industria grea care angajează mai mult de 3/5 din populația activă a țării. Republica Populară Chineză introduce pe scară largă cele mai noi tehnologii mondiale în industrie. Țara acordă o atenție deosebită produselor noi. Acest lucru îl ajută să fie una dintre cele mai dezvoltate țări din lume. O atenție deosebită se acordă aici economisirii resurselor energetice.

Majoritatea industriei controlate de stat se află în cele mai mari orașe. Aceasta este ceea ce contribuie la procesul de urbanizare. Locuitorii sunt dornici de noi tehnologii, schimbând mediul rural cu un oraș plin de viață.

Industrii principale

Industria energetică este dezvoltată în special în China. Extracția cărbunelui și producția de petrol de diferite calități ocupă poziții de conducere. Țara are peste 100 de mari întreprinderi miniere de cărbune în bilanţ. Gazul este produs în cantități mici.

Industria metalurgică funcționează la capacitate maximă, dar producția proprie nu poate satisface nevoile industriei. China are zăcăminte de wolfram, mangan și alte materii prime folosite pentru a face oțel lung.

Ingineria mecanică este, de asemenea, dezvoltată la un nivel special. Țara este specializată în producția de mașini-unelte și diverse echipamente, vehicule grele. De o importanță deosebită sunt întreprinderile specializate în producția de automobile. Acest tip de inginerie mecanică crește într-un ritm rapid.

În ultimele decenii, China a ocupat o poziție de lider în nișa microelectronică și a tehnologiilor electronice datorită numărului mare de mici și mari intreprinderi pentru asamblarea unei game largi de dispozitive electronice, exportate în întreaga lume.

Produsele întreprinderilor din industria chimică sunt solicitate în întreaga lume. China produce îngrășăminte minerale pentru întreaga lume.

Dar cea mai populară industrie din China este considerată a fi industria uşoară. Aici sunt angajați majoritatea lucrătorilor. Aceasta este cea mai profitabilă industrie din țară. Aici sunt dezvoltate absolut toate domeniile, dar mai ales industria textilă și alimentară.

Agricultura în China

În Republica Populară Chineză, agricultura are mare valoare, în special cultivarea unei varietăți mari de culturi. Țara ocupă o poziție de lider în lume în ceea ce privește numărul de tipuri de culturi cultivate: 50 de specii de câmp, 80 de specii de legume și 60 de specii de grădină. Mai mult de jumătate din populația țării este angajată în activități agricole.

RPC este specializată în cultivarea cerealelor, în special a orezului. Această cultură este cultivată în toată țara. Dar cultivarea grâului nu este departe. China este situată în zone climatice diferite, datorită cărora se cultivă o mare varietate de culturi agricole. Cultivarea ceaiului și a tutunului, a bumbacului și a trestiei de zahăr este foarte dezvoltată. Țara crește și în cantități mari culturi de fructe si legume.

Creșterea animalelor, păsărilor și peștilor

Creșterea animalelor din țară depinde de aprovizionarea cu alimente, iar acestea sunt pășuni. De aceea aici se dezvoltă creșterea vitelor și creșterea porcilor. Animalele sunt crescute într-un mod nomad. Reproducere mare bovine, păsările de curte ocupă și ele un loc aparte în agricultură.

China este liderul mondial în produse acvatice. Țara folosește câmpurile de orez pentru piscicultură. Tehnologia unică și clima favorabilă vă permit să studiați într-un singur loc diferite tipuri agricultură. Dar, recent, China a început să folosească și zonele de mică adâncime naturale, care au fost transformate în „ferme” pentru creșterea diverșilor locuitori marini.

China este o țară foarte interesantă, cu o cultură bogată și tradiții proprii. Populația Republicii Populare Chineze este foarte muncitoare. Politicile competente și o cantitate imensă de resurse de muncă au permis statului să devină lider mondial în multe sectoare.