Cum să scrii o mărturie bună. Caracteristici de la locul de muncă (probe și exemple de pregătire)

SALARIU SI PERSONAL | RĂSPUNS PERSONALUL

Kovaleva O.V.,
Consilier al Serviciului Civil de Stat al Federației Ruse, clasa a III-a, inspector șef vamal de stat al departamentului serviciu publicși personalul vamalului Astrakhan

Caracteristicile și scrisorile de recomandare au mare valoare atunci când luați decizii care schimbă viața pentru mulți oameni, prin urmare aceste documente trebuie să fie veridice și fără ambiguitate. Și angajatorii ar trebui să fie atenți la pregătirea lor corectă.

Caracteristicile sunt un document întocmit de administrația unei întreprinderi, organizații, instituții în raport cu un angajat, care conține informațiile personale ale acestuia, funcția și responsabilități funcționale, informatii despre calitatile de afaceri si personale, realizari profesionale, precum si o evaluare a relatiei pe care o are cu echipa.

Un angajator este obligat să întocmească o referință pentru angajatul său în mai multe cazuri:

• la cereri pentru diverse agentii guvernamentale– instanțele de judecată, birourile militare de înregistrare și înrolare, Ministerul Afacerilor Externe etc.;
• la efectuarea certificării unui angajat - pentru depunerea la comisia de certificare; la luarea deciziilor cu privire la promovare, recompensă, pedeapsă, realocare;
• la cererea salariatului sau fostului salariat pentru continuarea angajării.

UTIL DE ȘTIUT

Referința caracterului este un document oficial emis de angajator (atât organizația, cât și antreprenor individual) unui angajat în diverse situații.

Descrierea poate fi întocmită de către supervizorul imediat al unității în care a lucrat persoana, un reprezentant al departamentului de personal sau șeful organizației. În funcție de scopul și locația cerinței, la compilarea acesteia, este posibil să vă consultați cu un psiholog profesionist și un specialist în securitate, dacă există în organizație.

Când pregătiți acest document, ar trebui să vă bazați pe Descrierea postului, indicatori de producție, luați în considerare calitati umane. Trebuie amintit că caracteristicile conțin date cu caracter personal, iar furnizarea lor este reglementată de cerințele Legii federale din 27 iulie 2006 nr. 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal” și în anumite cazuri necesită acordul scris al angajatului pentru a furnizați-le unui terț.

UTIL DE ȘTIUT

Este necesar să se enumere în detaliu responsabilitățile postului angajatului în caracteristici numai dacă angajatul însuși, un avocat sau o altă persoană care solicită caracteristicile solicită acest lucru.

Structura caracteristică

Caracteristicile sunt compilate din diverse motive, așa că nu pot fi întotdeauna aceleași. Cu toate acestea, pot fi identificate caracteristici comune.

Titlul documentului (caracteristici), numele, prenumele și patronimul, precum și funcția angajatului sunt indicate în partea de antet. Datele personale includ numele și parafa angajatului, data nașterii și studiile. Dacă sunt mai multe instituții de învățământ, acestea le înscriu pe toate, indicând specialitățile primite.

În partea principală, sunt indicate date despre activitatea muncii: sunt enumerate perioada de muncă în această organizație, posturile ocupate, diviziile structurale. realizări profesionale, implementarea planurilor și indicatorilor, informații privind pregătirea avansată, obținerea educație suplimentară, recalificare etc.

În continuare, sunt evaluate calitățile afacerii, cum ar fi capacitatea de a planifica activitățile de lucru, de a lua decizii informate, de a utiliza eficient resursele financiare și materiale și abilitatea de a interacționa cu partenerii. O atenție deosebită este acordată competenței profesionale, experienței de muncă, nivelului de calificare și cunoștințelor cadrului de reglementare.

AVETI O OPINIE

Oferirea de informații despre activitatea munciiÎn prezent, este necesar să se evalueze calitățile de afaceri ale angajatului, de exemplu, folosind evaluările primite de angajat în timpul următoarei certificări. Sau puteți enumera pur și simplu calitățile de afaceri ale angajatului, indicând în ce domeniu sunt cel mai bine demonstrate.

Este necesar să rețineți calități personale precum eficiența, responsabilitatea, decența, determinarea, capacitatea de a organiza procesul de lucru și de a efectua o muncă de calitate la timp. Realizările în competițiile profesionale sunt indicate, eficiente asistență socială, contribuție la dezvoltarea organizației.

Dacă există deficiențe pronunțate, acestea trebuie și ele indicate (de exemplu, întârzie regulat, uituc etc.). Totuși, atitudinea supervizorului imediat față de persoana caracterizată este de mare importanță aici.

La evaluarea afacerilor şi calitati personale angajatul trebuie să-și determine nivelul cunoștințelor și aptitudinilor cât mai precis posibil. Ar putea fi:

• ridicat (de exemplu, „Are multă experiență”);
• suficient (de exemplu, „Are experiență suficientă”);
• mic (de exemplu, „Nu este bine familiarizat cu problemele din domeniul...”, „Nu are cunoștințe suficient de profunde despre...”);
• scăzut – lipsă de cunoștințe și experiență (de exemplu, „Nu are abilități în domeniu...”, „Nu are experiență în...”).

Cerințe pentru întocmirea caracteristicilor

23-08-2018T17:10:39+03:00

Caracteristici de la locul de muncă, un eșantion este prezentat în articol. Cum să scrieți corect o referință de caracter pentru un angajat. Este obligat angajatorul să emită o referință pentru un angajat? Caracteristici pentru poliție sau instanță. Ce să faci dacă angajatul nu este de acord cu descrierea?

Angajații apelează adesea la departamentul de resurse umane pentru scrisori de recomandare. Ele pot fi necesare pentru instanță, pentru creditori, pentru angajare noua pozitie. În acest articol, vom analiza un exemplu de caracteristică pentru un angajat de la locul de muncă și vom oferi câteva sfaturi despre cum să o scrieți corect.

Referință pozitivă de la locul de muncă: este obligat angajatorul să o elibereze?

Caracteristicile sunt un document în care angajatorul evaluează calitățile personale și profesionale ale angajatului. Unii pot considera că o astfel de hârtie este o relicvă a trecutului, dar dacă departamentul de resurse umane sau conducerea organizației a primit o cerere scrisă pentru furnizarea acesteia, angajatul nu poate fi refuzat. Având în vedere art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, o referință completată de la locul de muncă este dată în termen de trei zile lucrătoare de la data cererii. Această normă se aplică nu numai acelor subordonați care se află în prezent în companie, ci și celor cu care relaţiile de muncă au fost deja desființate (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 09/08/2011 în cazul nr. 33-28750).

Iată doar o mică listă de situații în care se poate cere:

• cand aplicati pentru un nou post;
• atunci când solicitați un împrumut; la contactarea autorităților tutelare;
• pentru depunerea la o instituție de învățământ;
• când i se acordă un premiu sau un premiu de stat;
• pentru tribunal.

În unele cazuri, un specialist de personal poate cere superiorului său imediat să pregătească un document pentru un angajat, după ce i-a oferit un eșantion despre cum să scrie o referință pentru un angajat. Acest lucru este acceptabil și chiar corect, mai ales dacă în departamentul de resurse umane lucrează o persoană nouă, care nu este familiarizată cu toți angajații, sau echipa este atât de mare încât este dificil pentru ofițerul de resurse umane să evalueze calitățile unei anumite persoane.

Vă rugăm să rețineți că angajatorul nu este obligat să convină asupra textului caietului de sarcini cu angajatul care are nevoie de el. Dar dacă nu este de acord cu conținutul, poate contesta actul în dreptul civil.

Cum se scrie o fișă a postului

Când redactați, trebuie să respectați regulile general acceptate, deși nu există o formă clar stabilită. Fișa postului trebuie să conțină următoarele informații:

• Informații despre cetățeanul care necesită o referință: nume complet, data și locul nașterii, serviciul militar, starea civilă, studii, premii etc.;
• Informații despre activitățile de muncă ale persoanei. Acest articol conține următoarele informații: când angajatul a început să lucreze, când a plecat (dacă nu mai lucrează la companie), ce înălțimi în carieră a reușit să atingă în cadrul companiei care furnizează referința. De asemenea, ar trebui să vă concentrați pe abilitățile profesionale ale angajatului, pregătirea sau formarea avansată (dacă a fost trimis la cursuri) și realizările profesionale. În caracteristicile angajatului, trebuie remarcat faptul că angajatul are tot felul de merite - recunoștință, încurajare. Nu trebuie să uităm de sancțiunile disciplinare, dacă au avut loc în timpul activității sale;
• Profilul de personalitate al angajatului este, de fapt, cea mai semnificativă și importantă secțiune a documentului. Informațiile care dezvăluie calitățile personale ale unei persoane sunt indicate aici.

Dacă persoana care este caracterizată este un interpret, este necesar să-și arate inițiativa, disponibilitatea de a îndeplini instrucțiunile superiorilor, dorința de a obține rezultate înalte și responsabilitatea. De asemenea, este necesar să-și dezvăluie calitățile de comunicare: relațiile în echipa de lucru cu angajații, dacă colegii îl respectă, dacă și-a câștigat o anumită autoritate. Dacă relațiile „în cadrul” echipei nu funcționează, iar motivul este caracterul dificil al angajatului sau alte trăsături de personalitate, atunci acest lucru se reflectă și în caracteristici.

Diverse agenții guvernamentale și organizații neguvernamentale solicită adesea referințe de la locul de muncă. De exemplu, la admiterea la nou loc de muncă sau pentru munca cu fracțiune de normă, în instanță în cauze civile, de muncă, penale, ca parte a procedurilor administrative sau luarea în considerare a unui protocol privind o infracțiune administrativă.

Strict vorbind, întocmirea unei fișe a postului este sarcina departamentului de resurse umane. Dar cel mai adesea, un astfel de document este întocmit de angajatul însuși și este semnat de supervizorul imediat și de angajatorul principal (directorul șef). Vă vom spune cum să redactați singur un astfel de document, ce să includeți în conținutul său și, de asemenea, să postăm un exemplu de descriere de la locul dvs. de muncă, astfel încât să îl puteți utiliza ca exemplu.

Dacă angajatul a ținut poziție de conducere, trebuie să indicați astfel de calități precum exigență față de subordonați și față de dvs. personal, disponibilitatea de a lua decizii dificile, abilități organizatorice, inițiativă, dorința de a obține performanțe ridicate etc.

La multe întreprinderi regulile interne se furnizează caracteristici angajaților pe formulare cu detaliile organizației. Dacă un astfel de formular nu este disponibil, atunci detaliile companiei trebuie să fie în continuare prezente în descriere, iar dacă documentul a fost solicitat printr-o cerere oficială, este necesar să se indice exact unde este furnizat.

Eșantion de caracteristici dintr-un loc de muncă pentru un lucrător: despre ce să scrieți

Cerința principală pentru un document este, desigur, obiectivitatea. Cu toate acestea, conținutul poate varia în funcție de cine este pregătit. Dacă un angajat intenționează să meargă la autoritățile de tutelă în scopul adopției, este mai bine să se concentreze pe calitățile sale personale, de exemplu, să menționeze bunăvoința, grija, bunele maniere. Dacă un lucrător intenționează să avanseze pe scara carierei sau trebuie să își găsească un loc de muncă într-un loc nou, astfel de epitete precum „executiv”, „inițiativă”, „responsabil” vor fi utile. Instanța are nevoie de detalii despre cât de onest este persoana, cum își abordează responsabilitățile și ce fel de relații are cu colegii săi.

Specialistii in HR trebuie sa stie si ca in cazul in care se pregateste o marturie in legatura cu premiarea unui angajat la nivel de stat, trebuie sa urmeze recomandarile de la P=77528; T=Scrisoarea Administrației Președintelui Federației Ruse din 04.04.2012 Nr. AK-3560. Se precizează, în special, că informațiile ar trebui să ajute la evaluarea contribuției beneficiarului și este important să se menționeze calificările, calitățile personale, meritele angajatului și o evaluare a eficacității activităților sale. Este interzisă în mod expres listarea functii de munca, antecedentele sau descrieți calea de viață a unui specialist.

Structura caracteristică a scrisului:

1. Titlul indică detaliile complete ale organizației, data la care au fost scrise caracteristicile și titlul documentului CARACTERISTICI în centru.

2. Primul alineat al documentului conține informații personale despre angajat: (numele complet și complet), data nașterii, studiile primite (ce instituții de învățământ, unde și când a absolvit).

3. Următoarea secțiune oferă o descriere a activității de muncă a angajatului în această organizație, din care este furnizat documentul: data angajării angajatului în organizație, informaţii scurte despre evoluția sa în carieră, indicând posturile deținute de angajat în această organizație și atribuțiile pe care le îndeplinește. Puteți indica o listă cu cele mai semnificative rezultate pe care le-a obținut.

4. Caracteristicile trebuie să includă o evaluare a diferitelor calități ale angajatului - personale, de afaceri și psihologice; nivelul de performanță și competența sa profesională și trebuie să conțină, de asemenea, informații despre stimulente, premii sau penalități. De exemplu:

Descărcați gratuit mostre de caracteristici de la locul de muncă:

De ce organisme și instituții pot fi necesare?

Caracteristicile de la locul de muncă pot fi furnizate în următoarele autorități:

1. La organizația în care intenționați să vă găsiți un loc de muncă individual.
2. Agențiilor de drept, dacă angajatul a săvârșit o infracțiune care intră sub incidența Codului penal.
3. În instanță, atunci când reprezentanții instanței trebuie să demonstreze că un participant la proces are calități pozitive și i se poate oferi șansa de a se reforma.
4. La consulat atunci când o persoană trebuie să obțină o viză.
5. La biroul militar de înregistrare și înrolare.
6. La o instituție financiară, dacă o persoană intenționează să primească un împrumut mare.
7. La clinica de tratament medicamentos.

La tribunal de la ultimul loc de muncă

Apar diverse situații când oamenii trebuie să participe la proceduri judiciare. În aceste cazuri, vi se cere să furnizați o referință de la ultimul loc de muncă. Mult determină tipul de proces - penal sau civil. Fiecare are propriile sale nuanțe în descrierea unui angajat, subliniind anumite calități. Procesul civil va avea în vedere executarea responsabilități de muncă, promițătoare avansare în carieră, stabilitatea locului de muncă. La adoptare, este indicat ca reclamantul sau pârâtul să prezinte un document care descrie calitățile pozitive și siguranța financiară.

Structura trimiterii către instanță este prezentată în următoarele secțiuni:

• data și locul întocmirii;
• Numele complet, funcția, data nașterii;
• turmă de muncă de la ultimul loc de muncă;
• starea civilă și componența familiei;
• educație, cursuri, competențe;
• detalii si denumirea firmei;
• descrierea tipului de activitate în care este angajat angajatul;
• serviciul militar; realizări, promovări, premii.

Referința este certificată de managerul sau șeful departamentului HR. Formulare importantă - solvabilitate și nivel salariile, nivel de profesionalism, potential de afaceri, relatii cu colegii si responsabilitate.

Caracteristici pentru poliție sau instanță

Atunci când întocmește o referință pozitivă pentru o instanță sau o agenție de aplicare a legii, funcționarul trebuie să noteze toate realizările remarcabile ale angajaților. De asemenea, trebuie pus accent pe calitățile sale personale, respectul pentru echipa de lucru etc.

Întreaga noastră viață constă în documente care trebuie furnizate diferitelor organizații. Cel mai adesea aceasta este o fotocopie a unui pașaport sau a certificatului de naștere. De asemenea, multe instituții solicită certificat de căsătorie, TIN sau SNILS. Dar există multe locuri în care vi se va cere o referință de la locul dvs. de muncă sau de studiu. Este pe lista actelor care sunt necesare pentru adopție, înregistrarea tutelei, obținerea unei ipoteci, examinarea anumitor categorii de cauze în instanță, admiterea la universitate (apoi se scrie la școală pentru absolvent). De asemenea, poate fi solicitat atunci când aplicați pentru un nou loc de muncă ca recomandare de la un loc de muncă anterior sau când obțineți certificarea. Ce fel de document este acesta și cum se scrie o referință de caracter pentru o persoană?

• în producție - șeful departamentului în care lucrează angajatul sau un specialist în departamentul de resurse umane,
  
• la o școală (sau altă instituție de învățământ) - profesorul clasei (curatorul) sau un reprezentant al administrației instituției de învățământ.
  

Caracteristicile sunt întocmite în două exemplare: unul este dat salariatului sau trimis prin poștă la solicitarea unei organizații terțe, iar al doilea este depus în documentele angajatului (dosar personal).

Mai multe persoane semnează referința: cel care a întocmit-o (șeful de catedră sau profesorul clasei), un angajat al departamentului de resurse umane și șeful instituției. Documentul este certificat de sigiliul organizației.

Dacă trimiterea este necesară unei organizații terțe și trimisă prin poștă, atunci în colțul din stânga sus trebuie să indicați numărul documentului de ieșire și numărul înregistrării acestuia.

Care este caracteristica?
Caracteristica poate fi:

• Intern - unul care va fi utilizat numai în organizația în care persoana lucrează (este întocmit pentru a trece certificarea pentru conformitatea cu funcția deținută sau la transferul la alt departament într-o întreprindere mare). Într-un astfel de document, se pune accent pe calitățile de muncă ale angajatului, se evaluează potențialul său creativ și se fac recomandări cu privire la utilizarea acestui potențial. Descrierea internă nu indică locul unde este furnizată, iar un astfel de document trebuie să fie semnat de șeful departamentului în care lucrează angajatul și șeful organizației.
  
• Extern - un astfel de document este întocmit la cererea organizațiilor terțe sau a angajatului însuși și este destinat utilizării în afara organizației în care persoana lucrează. Prin urmare, este compilat cât mai complet posibil, reflectând toate datele și o evaluare obiectivă a persoanei. În acest caz, documentul înmânat salariatului poate fi semnat doar de șeful instituției (cu condiția ca în birou sau departamentul de resurse umane să existe un al doilea exemplar cu semnătura nu numai a managerului, ci și a șefului instituției). departamentul în care lucrează persoana respectivă, precum și un angajat al departamentului de resurse umane). Și în funcție de unde exact se cere caracterizarea, documentul poate pune accent pe calitățile personale sau, dimpotrivă, de afaceri ale persoanei.
  

• datele personale ale unei persoane - această parte a caracteristicilor este plasată pe foaia în centru sau în colțul din dreapta sus (într-o coloană);
  
• informații despre muncă sau studiu (din ce an anume a studiat sau a lucrat în această organizație, modul în care se raportează la muncă sau studii, nivelul de profesionalism, măiestrie, realizări etc.);
  
• evaluări ale afacerii și calităților morale (personale) ale unei persoane, informații despre premii, penalități, relații în echipă existente (dacă, bineînțeles, există) (care se bucură persoana de autoritate între colegi, este lider etc.);
  
• indicatii unde se depune caracteristica.
  

Scrierea unei mărturii
Pentru a scrie o referință de caracter pentru o persoană, veți avea nevoie de o foaie standard A4 (documentul este pregătit folosind tehnologia computerizată), pe care trebuie să plasați toate informațiile. Desigur, este mai bine să-l păstrați pe o singură pagină, dar dacă documentul ar trebui să fie voluminos (o persoană are o mulțime de regalii sau este necesară o descriere mai detaliată a calităților sale de afaceri), atunci descrierea poate fi scrisă pe mai multe foi (apoi este cusut împreună conform regulilor de lucru de birou și fluxul documentelor). Secțiunile, de regulă, nu sunt numerotate, ci pur și simplu scrise ca paragrafe.

Deci, să facem o caracteristică:

1. Titlul: „Caracteristici” este scris în centrul foii în partea de sus.
   
2. Date personale. După cum sa menționat mai sus, datele personale trebuie să fie scrise în centrul foii sub titlu sau în colțul din dreapta sus. Acestea trebuie să conțină următoarele informații: numele, prenumele, patronimul persoanei, data nașterii, funcția, studiile. Nu trebuie să uităm că informațiile despre educație trebuie indicate în întregime: ce instituție de învățământ și când a absolvit angajatul, ce calificare (profesie) a primit. Disponibil grade academice iar titlurile ar trebui să fie reflectate și în formularul de cerere.
   
3. Informații despre activitatea de muncă. Aici ar trebui să indicați din ce perioadă persoana a lucrat (a studiat) în instituție, în ce funcție, ce funcții îndeplinește sau ce responsabilități i-au fost atribuite, evoluția în carieră a persoanei în organizație (dacă, desigur, a avut unul). În cazul în care angajatul a fost transferat în cadrul organizației în alte poziții, ele trebuie să fie listate. De asemenea, ar trebui să indicați rezultatele activităților sale: ce proiecte a condus, la ce proiecte a participat, ce activitate a desfășurat independent etc.
   
4. Evaluarea calităților morale și de afaceri. Această parte a caracteristicilor este cea principală, deoarece reflectă evaluarea atât a calităților profesionale, cât și a celor personale. Trebuie indicat nivelul de creativitate, responsabilitate, competență, profesionalism și integritate al angajatului. De asemenea, trebuie să indicați capacitatea angajatului de a învăța, interesul său pentru experiența profesională străină, cunoașterea reglementărilor și a documentelor de reglementare, capacitatea de a organiza un proces de lucru și de a crea relații de lucru stabile cu colegii. Este imperativ să descrii relația sa cu personalul, conducerea și subordonații organizației. Dacă vorbim de certificarea angajaților, atunci caracteristicile trebuie să includă o evaluare a muncii sale în în acest moment: dacă salariatul este potrivit pentru funcţia ocupată sau nu.
   
5. Partea finală. Aici trebuie să indicați de ce au fost compilate caracteristicile. De regulă, locul depunerii sale este indicat: „Caracteristicile sunt întocmite pentru prezentare în ....”.
   
6. Semnături, sigilii. Sub textul din dreapta (sau în centru) sunt plasate semnăturile responsabililor cu întocmirea caracteristicilor, precum și ale șefului organizației, iar în stânga trebuie indicată data întocmirii documentului.
   

N.B. Belova,
Tomsk

Fiecare angajat HR mai devreme sau mai târziu trebuie să scrie o referință de caracter sau o prezentare pentru un angajat. Cel mai dificil lucru este pentru cei care se confruntă pentru prima dată cu o sarcină atât de responsabilă, cum ar fi pregătirea unei analize a personalului lor privind munca și activitățile sociale.

Nu există cerințe de reglementare pentru pregătirea caracteristicilor și prezentărilor. Conținutul lor este în mare măsură modelat de practică, standardele de management de birou adoptate în organizație și educația și experiența angajaților din HR.

Pentru a facilita munca ofițerilor de cadre și a tuturor celor care trebuie să întocmească aceste documente, vom oferi o serie de reguli și recomandări pentru întocmirea și executarea acestora și vom începe cu caracteristicile.

Caracteristici

O referință de caracter este un document cu o trecere în revistă a activităților de muncă, sociale sau de altă natură ale unui cetățean, o scurtă descriere a calităților sale demonstrate în activitățile de muncă și sociale. Necesitatea acesteia apare atunci când un cetățean sau comportamentul său trebuie să fie evaluat și o decizie cu autoritate luată în legătură cu el.

În funcție de scopul compilarii și al utilizării, caracteristicile sunt împărțite în caracteristici destinate utilizării în organizație (în continuare le vom numi „interne”) și caracteristici compilate la cererea entităților terțe (față de organizație) și destinate pentru utilizare în afara organizației (denumite în continuare „caracteristici externe”).

Caracteristici destinate utilizării externe

Caracteristicile externe sunt compilate la cererea angajaților înșiși (pentru prezentare la locul solicitării), cerințele guvernului și ale altor organisme și ale organizațiilor terțe. Scopurile pentru care se cer caracteristici de la angajator pot fi variate: atât pentru rezolvarea problemelor cotidiene (de exemplu, admiterea unui angajat într-o instituție de învățământ, obținerea unui împrumut etc.), cât și pentru rezolvarea problemelor legate de acceptarea unui angajat de către stat (inclusiv .ch. jurisdicțional) sau decizia autorității municipale (de exemplu, cu privire la eliberarea diferitelor autorizații, aplicarea măsurilor împotriva angajatului) influența statului(recompense sau pedepse), etc.).
Cel mai dificil lucru pentru angajații din serviciul de personal este să întocmească caracteristicile solicitate de avocați, organe (funcționari) care urmăresc penal în cazul unei infracțiuni pe care salariatul este acuzat de săvârșire și instanțe (judecători).

În toate cazurile de tragere la răspundere administrativă sau penală a unui salariat, instanța și organul abilitat să aplice sancțiuni administrative, la soluționarea cauzei și la aplicarea pedepsei, trebuie să țină seama de identitatea făptuitorului, starea de proprietate a acestuia și alte împrejurări care sunt important pentru rezolvarea corectă a cazului. Pentru a face acest lucru, ei au dreptul de a solicita informații care caracterizează angajatul, starea familiei și a proprietății acestuia și altele. În cele mai multe cazuri, documentele de cerere nu specifică ce informații solicită instanța sau altă jurisdicție. Având în vedere acest lucru, un angajat al serviciului de personal, în cel mai bun caz, se poate consulta cu un avocat sau cu angajatul însuși și, în cel mai rău caz, trebuie să stabilească în mod independent de ce informații este nevoie de persoana care solicită referința.

Prezentăm reguli generale care vor ajuta la simplificarea soluționării unui număr de dificultăți care apar la compilarea caracteristicilor.

Această parte poate include imediat informații despre organizația care a emis caracteristica, de exemplu:

În locul „angajat” în titlul textului, puteți indica denumirea specifică a postului (profesie, specialitate) ocupată (efectuată) de angajat. Cu toate acestea, această abordare este mai potrivită pentru caracteristicile interne, deoarece pentru caracteristicile externe este importantă întreaga activitate de muncă a angajatului, și nu doar în ultima poziție (în ultima profesie).

În practică, anul nașterii este adesea indicat în partea antet, de exemplu:

Aici, în partea antet, data de compilare a caracteristicilor este dată, de exemplu, după cum urmează:

Data întocmirii poate fi indicată și ca parte a semnăturilor funcționarilor care atestă caracteristicile sau la sfârșitul textului (vezi mai jos).
Partea principală a caracteristicilor poate fi împărțită în următoarele blocuri de informații:

Să le privim în detaliu.

Informații biografice generale

Informațiile biografice generale se referă la data și locul nașterii, informații despre educație (nivelul de studii, numele instituțiilor de învățământ și ora primirii educației). Aceste informații serviciul de personal stabilește folosind cardul personal al salariatului și alte documente contabile.

Informațiile biografice generale pot fi prezentate în două moduri:
O) într-o formă narativă de prezentare- când datele sunt indicate într-o singură propoziție (în mai multe propoziții din același stil) păstrând un singur sens, de exemplu:

b) într-o formă de prezentare chestionar-listă- când datele sunt indicate sub forma unei liste, de exemplu:

Dacă un angajat are mai multe niveluri de educație (conform directii diferite) sau două (sau mai multe) studii de același nivel (de exemplu, două superioare), apoi se reflectă în caracteristicile cu accent pe lucrul principal sau cel mai important pentru angajat.
Același bloc conține informații despre serviciul militar, de exemplu:

Un scurt rezumat al biografiei angajatului poate include informații despre starea civilă - starea civilă, prezența copiilor etc., de exemplu:

Informații scurte despre activitatea de muncă până la ultimul loc de muncă

Acest bloc este rareori inclus în caracteristici - de regulă, la cererea angajatului însuși sau a avocatului său. În acest caz, angajatul HR indică de la 3 la 5 locuri de muncă până la ultimul loc, de exemplu:

Aceste date sunt stabilite în funcție de cartea de muncă a angajatului.

Caracteristicile activitatii de munca prin ultimul loc lucru

În acest bloc de informații, angajaților HR li se poate recomanda să furnizeze informații despre angajat în următoarea ordine:

1) posturi (profesii, locuri de muncă), pe care angajatul le-a deținut (a realizat) în această organizație, o scurtă descriere a responsabilităților de ultimul post ocupat (munca prestata) sau de ultimele mai multe posturi (locuri de munca) de interes pentru subiectul care a solicitat caracteristicile. De exemplu:

O listă mai detaliată a sarcinilor îndeplinite de angajat ar trebui să fie indicată numai dacă angajatul însuși, un avocat sau o altă persoană care solicită referința o solicită. Se pare că pentru astfel de situații este mai ușor să pregătiți o copie a oficialului sau instrucțiuni de producție angajat, iar în descriere accentul principal este pus pe realizările angajatului, de exemplu:

2) calitățile de afaceri ale salariatului, demonstrate de acesta în cursul activității sale. De fapt, acest bloc oferă o evaluare a comportamentului angajatului dată de colegii săi, supervizorul imediat, angajații din subordine și departamentul de resurse umane. Pentru a pregăti caracteristicile din această parte, se pot folosi și evaluările date angajatului în timpul ultimei certificări.

Exact ce calități de afaceri ar trebui incluse în caracteristici, angajatul HR trebuie să stabilească împreună cu angajatul, avocatul sau altă persoană care solicită caracteristicile și dacă consultările cu părțile interesate nu sunt posibile, în mod independent, ghidate de scopurile și motivele întocmirii documentului. caracteristici.

Este întotdeauna dificil să începeți să enumerați calitățile unui angajat. Pentru a facilita acest proces, vă recomandăm să folosiți Tabelul 1, în care angajatul HR, supervizorul sau subordonatul imediat al angajatului trebuie să răspundă la principalele întrebări cheie despre angajat - „Cum este el?” sau „Cine este el?” - în direcții diferite.

Tabelul 1

Angajatul HR poate adăuga în coloana din stânga tabelului la propria discreție. Completată de supervizorul imediat al angajatului, colegii săi și angajatul HR, coloana din dreapta a tabelului este cea principală pentru descrierea calităților de afaceri ale angajatului. De exemplu:

Fragment din tabelul completat

Când transformați evaluările scurte în secțiunea principală a caracteristicilor, trebuie să respectați următoarele reguli:

Luând în considerare acest lucru, calitățile de afaceri ale angajatului pot fi descrise după cum urmează:

În exemplul de mai sus, descrierea calităților angajatului este oferită folosind verbe și adjective scurte. Aceleași informații pot fi prezentate după cum urmează:

După cum se poate observa din fragmentul prezentat, descrierea calităților de afaceri ale angajatului este dată în ordinea stabilită în tabel (pe domenii de activitate). Această abordare este considerată cea mai corectă, dar nu singura. Atunci când pregătește o caracterizare, compilatorul poate enumera calitățile unui angajat nu pe grupuri, ci în conformitate cu logica narațiunii.

Profilul angajatului ar trebui să fie cât mai obiectiv posibil. La compilarea acestuia, angajatul HR trebuie să ofere o descriere reală și veridică, și nu dorită sau ideală, a angajatului. Dacă acesta din urmă are deficiențe, acestea ar trebui să se reflecte în caracteristici. După cum arată practica, o caracteristică în care raportul dintre deficiențe și calități pozitive este de 1:5 este considerată mai obiectivă, adică deficiențele nu trebuie să depășească 20%. Schimbarea raportului în favoarea calităților negative face ca caracteristica să fie negativă, iar în favoarea celor pozitive - ridicând îndoieli cu privire la obiectivitate.

Când enumerați deficiențele unui angajat (în aceleași domenii de activitate ca și calitățile pozitive), ar trebui să fiți corect și să vă abțineți de la evaluări negative exprimate în mod clar. Este recomandabil să legați dezavantajele cu avantaje și, în unele cazuri, trebuie să încercați să le neutralizați prin enumerarea calităților pozitive, de exemplu:

Cele de mai sus nu înseamnă deloc că dacă un angajat nu are deficiențe, atunci pentru a face caracteristicile mai obiective, acestea trebuie inventate. Trebuie doar să vă străduiți să vă asigurați că acest document caracterizează angajatul cât mai exact posibil;

3) participarea la proiectele organizației, contribuția angajatului la activitățile organizației. Acest bloc ar trebui să fie dat după descrierea calităților afacerii. Dacă angajatul a participat la proiecte importante, este recomandabil să se caracterizeze gradul de participare, contribuția sa personală și, dacă este posibil, calitățile afișate, de exemplu:

4) calitățile personale ale salariatului, demonstrate de acesta în cursul activităților de muncă și sociale. Atunci când descriu calitățile personale ale unui angajat, aceștia sunt ghidați de regulile de mai sus. La fel ca în afaceri, calitățile personale sunt descrise sub forma unor judecăți despre angajat. Pentru a facilita amintirea trăsăturilor de caracter ale angajatului, puteți folosi și un tabel în care compilatorul oferă mai întâi răspunsuri scurte la întrebarea „ce” și abia apoi le transformă într-un singur text.

Tabelul 2

Dacă, la evaluarea calităților de afaceri, se mai poate vorbi despre un fel de obiectivitate, atunci evaluarea calităților personale este covârșitor de subiectivă, cu excepția cazului în care este dată de un grup mare de oameni. Mai mult, calitățile personale pot fi interpretate în moduri diferite. Deci, de exemplu, caracteristica „ambițioasă” poate fi interpretată în două moduri: atât ca o trăsătură pozitivă, permițând să tragem concluzii că angajatul tinde spre mari realizări, cât și ca una negativă, care indică faptul că angajatul manifestă o mândrie excesivă și vanitate.

Prin urmare, la fel ca în cazul lui calitati de afaceri, cuvintele trebuie alese cu grijă. Același lucru ar trebui spus și în ceea ce privește deficiențele - dacă, în opinia compilatorului caracteristicilor, acestea există și sunt evidente, trebuie să încercați să le echilibrați cu avantaje.

Acestea fiind spuse, caracteristicile personale pot fi descrise după cum urmează:

Dacă un psiholog nu participă la compilarea caracteristicilor, nu ar trebui să vă lăsați duși de evaluarea psihologică. Maximul pe care îl poate face un angajat al serviciului de personal este să descrie caracterul (calm, impulsiv etc.) sau temperamentul (sanguin (echilibrat, agil), coleric (dezechilibrat, agil), flegmatic (echilibrat, inert), melancolic (dezechilibrat, sedentar). Trebuie remarcat faptul că concluziile despre caracterul sau temperamentul unui angajat vor fi obiective numai dacă se bazează pe observații pe termen lung ale acestuia;

5) rezultatele antrenamentului, recalificării și pregătirii avansate. Practic, aceste informații sunt furnizate în caracteristicile solicitate de noul angajator al salariatului, organe de stabilire a noului statut profesional al salariatului etc. În caracteristicile întocmite în vederea transmiterii instanței și altor organe jurisdicționale, aceste informații vor fi redundante, dacă nu sunt furnizate. pentru a „completa imaginea” sau pentru a compensa lipsa de informații despre activitatea de muncă. În acest caz, informațiile despre pregătirea angajatului pot fi legate de caracteristicile sale de afaceri sau personale, după cum urmează:

6) informații despre premii și stimulente, sancțiuni disciplinare. Aceste informații sunt stabilite folosind datele personale ale cardului angajatului. Dacă un angajat are mai multe stimulente similare, acestea pot fi indicate în vedere generală. Ar trebui evidențiate stimulente și recompense semnificative, de exemplu:

Dacă un angajat are sancțiuni disciplinare „neînlăturate” sau „excepționale”, atunci când decide dacă să le indice în caracteristici, ofițerul de personal trebuie să fie ghidat de principiul obiectivității informațiilor. Totuși, trebuie menționat că dreptul de a indica sau nu indica cutare sau cutare informație aparține în întregime serviciului de personal, cu excepția cazului în care solicitarea autorităților jurisdicționale indică în mod direct că în caracteristici trebuie indicate sancțiuni disciplinare (dacă există).

Caracteristicile activităților sociale

Acest bloc de informații indică în care asociaţiile obşteşti sau organisme din care face parte angajatul, la ce proiecte publice și evenimente participă etc. Acest bloc poate descrie activitățile sociale ale angajatului atât în ​​cadrul organizației, cât și în afara acesteia, dar despre care serviciul de personal este cunoscut în mod sigur din mesajele angajatului și din alte surse. De exemplu:

Alte informații

Încă o dată, atragem atenția angajaților serviciului de personal asupra faptului că o referință nu este cartea personală sau de înregistrare a unui angajat, ci un document în care angajatorul trebuie să evalueze salariatul. Dacă instanța, organele de drept și alte autorități ar fi interesate doar de date de referință despre angajat, o copie a cardului personal sau un extras din acesta le-ar fi suficient.

În cazul în care unui angajat al serviciului de personal îi este frică să greșească aprecierile sale sau nu le poate da din lipsă de educație psihologică, sau consideră necesar să se abțină de la evaluări, dar totuși să furnizeze informații care ar putea fi de interes pentru subiectul care utilizează caracteristică, el poate fi sfătuit să afirme pur și simplu faptele care au avut loc în timpul muncii angajatului în organizație. În cazul în care el însuși nu a fost martor la aceste fapte, este indicat să indice de unde cunoaște aceste informații. Caracterizarea poate oferi un rezumat al declarațiilor, declarațiilor sau declarațiilor angajatului care îl pot caracteriza în continuare. De exemplu:

În ciuda faptului că această informație este de natură declarativă, poate implica consecințe mai semnificative pentru angajat decât caracteristicile estimate. Prin urmare, trebuie să fii conștient de modul în care va fi interpretat.
Ceea ce nu este recomandabil să faceți într-o caracterizare este să faceți predicții și presupuneri, cu excepția cazului în care există o nevoie specială pentru acest lucru.

Scopurile pentru care sunt date caracteristicile

La sfârşitul caietului de sarcini se indică în ce scop a fost emis caietul de sarcini. Dacă este cunoscut, atunci acest lucru este indicat direct în caracteristici, de exemplu:

Dacă o caracteristică este pregătită pentru utilizare în mai multe organe, atunci poate fi scrisă:

Dacă data de compilare a caracteristicilor nu a fost indicată în partea antet, aceasta poate fi indicată în acest bloc de informații, de exemplu:

Locul de prezentare a caracteristicilor poate fi indicat și în partea de antet, de exemplu, dacă caracteristicile sunt în curs de pregătire pentru prezentarea potențialilor angajatori, atunci locul de prezentare poate fi indicat după cum urmează:

Caracteristici destinate utilizării în interior

Cazurile și motivele pentru compilarea caracteristicilor interne trebuie definite în reglementările locale. De cele mai multe ori, necesitatea acestora apare atunci când se decide asupra transferurilor pe posturi vacante, asupra aplicării măsurilor de stimulare sau disciplinare, asupra stabilirii adecvării unui angajat pentru funcția deținută sau pentru munca prestată (în timpul certificării), în atribuirea de noi responsabilități unui angajat (de exemplu, gestionarea unui nou proiect), despre trimiterea într-o călătorie de afaceri lungă și responsabilă etc.

Recomandările prezentate în secțiunea anterioară pot fi utilizate la compilarea caracteristicilor interne. Cu toate acestea, în caracteristicile interne, ar trebui să se pună un accent mai mare pe activitatea de muncă a angajatului.
În funcție de scopul alcătuirii caracteristicilor, pe lângă calitățile angajatului, acesta poate conține o evaluare a potențialului creativ al angajatului, concluzii despre aspirațiile, așteptările și aspirațiile acestuia (de exemplu, pentru creșterea carierei), recomandări pentru utilizarea acestuia. calitati etc.

Adesea, caracteristicile interne sunt componente alte documente, de exemplu, trimiterile, care vor fi discutate în numărul următor al revistei.
Deoarece caracteristică internă este întocmit exclusiv pentru uz intern, nu este necesară indicarea locului de prezentare în acesta.
În unele cazuri, devine necesară indicarea funcționarului la a cărui cerere (cerere) s-a întocmit caracterizarea.

Reguli de înregistrare și eliberare a caracteristicilor

De obicei, caracteristicile sunt compilate de către angajații departamentului de personal. În acest caz, caracteristica principală, care formează baza documentului oficial, este de obicei pregătită de supervizorul imediat al angajatului. Sondajele colegilor sau subordonaților angajatului însuși pot fi luate ca bază pentru caracteristicile generale.

Indiferent de cine pregătește caracteristicile, actul de reglementare local al organizației trebuie să definească clar cine are dreptul de a emite caracteristici și de a cui semnătură trebuie să fie certificate.
Pentru caracteristicile destinate utilizării externe, principala cerință este formalitatea acestora. Prin urmare, acestea trebuie să fie semnate de prima persoană a organizației sau de o persoană autorizată de aceasta și certificate cu sigiliul organizației. Un număr de companii practică certificarea referințelor printr-o a doua semnătură - șeful direct al departamentului de resurse umane.

Caietul de sarcini intern se semnează numai de șeful serviciului de personal sau de redactorul caietului de sarcini nu li se aplică ștampile;

Caracteristicile se referă la documente care conțin informații personale despre angajat și, prin urmare, întocmirea și prezentarea acestora trebuie efectuată cu respectarea normelor din capitolul 14. Codul Muncii RF. Conform articolului 88 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator nu poate dezvălui datele personale ale unui angajat unei terțe părți fără a obține consimțământul scris al angajatului (cu excepția cazurilor în care acest lucru este necesar pentru a preveni amenințarea vieții). și sănătatea angajatului, precum și în cazurile stabilite de legea federală).

Dacă inițiatorul elaborării unei caracteristici destinate utilizării externe este un angajat, atunci caracteristica îi este eliberată împotriva semnăturii. De asemenea, ar trebui să obțineți o chitanță pentru referință de la avocatul angajatului care o primește. Pentru înregistrarea caracteristicilor externe emise de organizație se menține o carte corespunzătoare (revista, album), prevăzută de Reglementările locale privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților, în care se fac semne cu privire la caracteristicile emise și semnătura destinatari (la primire în mână). La trimiterea caracteristicilor prin poștă, acesta conține mărci de primire, aplicate pe baza notificărilor poștale.

Se realizează o copie a caracteristicilor transmise sau trimise prin poștă inițiatorului întocmirii acesteia și trecută în dosarul personal al salariatului. Mai mult, acest lucru se aplică atât caracteristicilor angajaților care lucrează, cât și celor disponibilizați.

Efectul caracteristicilor

În încheierea primei părți a articolului, să revenim încă o dată la conținutul caracteristicilor.

La compilarea acestora, apar un număr mare de întrebări cu privire la etica prezentării cutare sau cutare informație. Dorința angajaților HR de a „nu face rău” duce uneori la faptul că caracteristicile se transformă în „certificate de merit”.

Potrivit judecătorilor și oficialilor organelor jurisdicționale care iau decizii cu privire la pedepse, majoritatea caracteristicilor sunt scrise conform aceluiași șablon și toate sunt similare cu depunerile angajaților pentru premii. Dacă inițiatorii unui caz penal sau a unei infracțiuni administrative sunt angajatorii înșiși, atunci are loc complet opusul - caracteristicile angajaților care au comis infracțiuni oficiale îndreptate împotriva intereselor proprietarilor întreprinderii sunt inițial similare cu sentințele. Există doar câteva caracteristici obiective.

A da sfaturi universale - să scrie totul și doar „adevărul și nimic altceva decât adevărul” în caracterizare - ar fi nechibzuit, pentru simplul motiv că, în primul rând, orice evaluare umană a evenimentelor și comportamentului este subiectivă și „fiecare are propriul adevăr. ,” și, în al doilea rând, pentru că o evaluare pozitivă este mai greu de folosit în detrimentul unui angajat decât una negativă și nu contează cine face obiectul utilizării ei. Considerăm că raportul menționat mai sus dintre avantajele și dezavantajele angajatului va aduce un minim de rău și un maxim de beneficii, dacă, desigur, acestea din urmă există. În ceea ce privește meritele, chiar dacă este imposibil să-ți faci o idee despre angajat, există o serie de aprecieri neutre și imparțiale care pot fi folosite ca bază pentru caracteristici.

Cel mai responsabil este să întocmească caracteristici pentru instanțele sau alte organe care decid cu privire la aplicarea pedepsei unui angajat, la eliberarea permisului unui angajat (de exemplu, pentru adopție), etc. Pentru ca caracterizarea să fie cât mai completă, ar trebui să încercați să vă consultați cu un reprezentant al angajatului sau al organismului care a solicitat caracterizarea.

Odată ce o astfel de caracterizare a fost compilată, angajatul HR trebuie să îi acorde una dintre cele trei evaluări: „pozitiv”, „satisfăcător” sau „negativ”. Dacă este dificil să faci asta singur, atunci poți întreba un coleg (desigur, fără a oferi informații despre angajat).

În niciun caz nu trebuie să se presupună că descrierea este scrisă în scopuri „proforma”. Caracteristicile externe, în special cele criminalistice, pot schimba viața unei persoane. Iată doar câteva exemple despre modul în care caracteristicile de la locul de muncă și locul de studiu au influențat destinele oamenilor:
a) caracteristică pozitivă:

Fragment dintr-o hotărâre judecătorească

b) caracteristici satisfăcătoare:

Fragment dintr-o hotărâre judecătorească

c) caracteristica negativă:

Fragment dintr-o hotărâre judecătorească

Atunci când redactați o altă mărturie, trebuie să vă amintiți că utilizarea acestuia poate schimba nu numai viața unui angajat, ci și a altor persoane, de exemplu, un copil care este adoptat - punând semnătura dvs. pe mărturie, decideți soarta lui. Prin urmare, fii atent la cuvintele tale!

Performanţă

N.B. Belova,
Tomsk

O depunere este înțeleasă ca un document care exprimă o inițiativă de a aplica măsuri specifice unui angajat sau de a efectua anumite acțiuni în legătură cu un angajat. În multe privințe, reprezentările seamănă cu caracteristici. Mai mult, în unele dintre ele caracteristicile sunt incluse sub formă de blocuri separate. Cu toate acestea, acestea sunt documente diferite, care diferă atât ca conținut, cât și ca design.

Prezentarea poate fi împărțită în două părți: antet și principal. Primul conține următoarele detalii:

În partea principală a depunerii, în primul rând, trebuie furnizate informații contabile despre angajat (nume, prenume, patronim, funcție sau profesie, data nașterii etc.). Compoziția acestora este determinată de serviciul de personal pentru fiecare tip de depunere (vezi recomandările de întocmire specii individuale reprezentări). De asemenea, în funcție de tipul de prezentare, conține blocuri de informații separate: caracteristicile calităților salariatului, necesare pentru rezolvarea problemei aplicării măsurilor specifice angajatului; motive pentru aplicarea măsurilor adecvate angajatului; prezentare directă; concluzia departamentelor relevante asupra depunerii; alte informatii. Ideea în sine poate fi formulată după cum urmează:

„Prezenu _____________________ la ____________________________________________________”;
(datele angajaților)

„_____________________ apare de către _____________________________________.”
(datele angajaților) (acțiuni sau măsuri privind angajatul)

În practică, se utilizează adesea următoarea formulare de prezentare:

„_________________________ este demn de _________________________________________.”
(datele angajaților) (acțiuni sau măsuri privind angajatul)

În funcție de măsurile pentru care depune angajatul, alte informații pot fi incluse în depunere (vezi secțiunea următoare).

Tipuri de spectacole și conținutul acestora

I. Prezentare pentru promovare

O propunere de a încuraja un angajat este cel mai comun tip de prezentare. Este furnizat în sistem managementul înregistrărilor de personal un număr semnificativ de organizaţii şi organisme guvernamentale.

Înainte de a începe să caracterizăm conținutul acestei reprezentări, trebuie să acordăm atenție următorului punct. Formularea „pregătirea unei prezentări pentru a recompensa un angajat” nu înseamnă întotdeauna întocmirea unui document separat - o prezentare. În majoritatea actelor juridice de reglementare care reglementează procedura de încurajare și recompensare a salariaților, prevederea de mai sus înseamnă întocmirea documentelor pentru încurajarea personalului în general; tipuri specifice de documente sunt prevăzute de instrucțiuni privind munca de birou și alte reglementări locale ale organizației. De exemplu, pregătirea unei depuneri pentru atribuirea angajaților cu anumite însemne de departament în muncă presupune întocmirea de documente precum scrisori de petiție (adresate șefului organismului care implementează promovarea), foi de premii și altele.

Dacă serviciul de personal intenționează să includă direct prezentarea stimulentelor în sistemul de management al biroului, atunci când elaborează forma acestuia, este recomandabil să se țină cont de o serie de următoarele recomandări:
1) depunerea trebuie să aibă un loc pentru acreditări. Compoziția lor depinde de „pentru cine” este dezvoltată forma. Astfel, într-o propunere de încurajare a unui salariat, care va fi întocmită de supervizorul imediat al salariatului, nu este în întregime corect să se includă coloane pentru indicarea acelor informații contabile la care are acces doar serviciul de personal. Pentru forma unei astfel de prezentări, sunt suficiente date generale cunoscute de supervizorul imediat al angajatului - nume de familie, prenume și patronim, funcția deținută (munca efectuată), numărul de personal. Dacă formularul include coloane pentru mai multe informații, de exemplu, despre vechimea în cadrul organizației, timpul de ocupare a ultimului post (lucrare în ultima profesie), etc., atunci acestea pot fi completate de un angajat al serviciului de personal după primire. o depunere parțial finalizată din partea șefului unei unități structurale. În acest caz, puteți indica interliniar cine completează această sau acea coloană, de exemplu:

Vizualizare fragment

PERFORMANŢĂ
a încuraja

2. Data nașterii ________________________________________________

3. Funcția/profesia ________________________________________________
(indicat de supervizorul angajatului)
4. Număr de personal _____________________________________________
(indicat de supervizorul angajatului)
5. Experiență de muncă:
- general ________________________________________________________
(indicat de departamentul de personal)
- în organizație _________________________________________________
(indicat de departamentul de personal)
- in functia ocupata (conform profesiei exercitate) _____________
(indicat de departamentul de personal)

Dacă prezentarea este elaborată direct pentru serviciul de personal și va fi adresată șefului organizației, atunci compoziția datelor contabile poate fi semnificativ mai mare, de exemplu, aproximativ contract de munca, educație etc. Încă o dată, vă rugăm să rețineți că întrebarea privind informațiile contabile care ar trebui să fie indicate în depunere este decisă de serviciul de personal în mod independent;
2) în depunerea de promovare, este recomandabil să se furnizeze un loc pentru a reflecta informații despre neremunerarea angajatului. sancțiuni disciplinare, De exemplu:

„Informații despre sancțiuni disciplinare restante ________________”;

3) în cazul în care, în opinia serviciului de personal, persoana îndreptățită să aplice stimulente are nevoie să cunoască informații despre salariat pentru a lua o decizie cu privire la stimulente, formularul de depunere prevede coloane pt. scurtă descriere angajat, de exemplu:

„Scurtă descriere a _______________________________________.”

Caracteristica poate fi, de asemenea, separată într-un bloc de informații separat (vezi mai jos). Dacă, pentru persoana care ia decizia de a recompensa un angajat, sunt importante doar meritele și realizările pentru care angajatul este nominalizat efectiv pentru recompensă, în formularul de prezentare este suficient să se prevadă rânduri pentru enumerarea acestora, de exemplu:

„Merite specifice (realizări, succese, distincții) _____________”;

4) propunerea de stimulente poate să nu prevadă posibilitatea supervizorului imediat al salariatului de a indica un anumit tip de stimulent. În acest caz, documentul formulează o propunere generală de aplicare a stimulentelor angajatului fără a indica care dintre ele, de exemplu:

„_________________________________________ este prezentat pentru încurajare.”

Pentru decizia finală de prezentare sunt prevăzute coloane sau blocuri de informații separate;
5) formularul de depunere trebuie să prevadă spațiu pentru semnătura salariatului care a făcut depunerea.

Dacă sistemul de stimulare prevede coordonarea depunerilor întocmite de managerii imediati cu serviciul de personal, atunci este indicat să se prevadă un loc pentru încheierea acestuia în formularul de depunere.

În funcție de modul în care șeful organizației sau altă persoană trebuie să își exprime decizia cu privire la prezentare, la elaborarea formularului de prezentare este necesar să se asigure spațiu pentru rezoluție sau pentru exprimarea unei decizii specifice.

Astfel, prezentarea poate fi împărțită în următoarele blocuri de informații:

Ținând cont de cele de mai sus, propunerea de încurajare poate fi întocmită conform eșantionului dat în secțiunea „HORȚII” - pag. 79.

În cazurile în care un grup de angajați este nominalizat pentru stimulente pentru a reduce documentele, este recomandabil să se elaboreze o depunere separată.

Partea principală a unei astfel de reprezentări poate fi construită după următorul model:

Vizualizare fragment

Pentru ________________________________________________________________
(motiv de încurajare)
sunt prezentate spre încurajare sub formă de ______________________________
(tip specific de stimulent)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(nume, prenume, patronimic; funcție, profesie)

Acest formular este utilizat dacă un grup de angajați este nominalizat pentru un tip de stimulent. Pentru a nominaliza mai mulți angajați pentru diferite tipuri de stimulente, poate fi folosit eșantionul din secțiunea „HORȚIUNE” de la pagina 80.

II. Recomandare pentru măsuri disciplinare

Recomandările pentru măsuri disciplinare sunt utilizate în sistemul de management al evidențelor personalului într-o măsură semnificativă, dar nu cantitate mare organizatii comerciale. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că pentru a lua o decizie privind tragerea angajaților la răspundere disciplinară sunt suficiente documentele care confirmă săvârșirea abaterilor disciplinare (acte, protocoale, referate, memorii etc.).

Dacă serviciul de personal intenționează să atribuie responsabilitatea de a înainta o inițiativă de aplicare a sancțiunilor disciplinare șefilor de direcție structurale și de a unifica documentele în care este exprimată o astfel de inițiativă, atunci la elaborarea formularului de prezentare este necesar să se ia în considerare luați în considerare recomandările date în secțiunea anterioară (cu privire la elaborarea unei propuneri de încurajare). Deci, în primul rând, serviciul de personal trebuie să determine componența informațiilor contabile. În partea principală a prezentării, este recomandabil să furnizați grafice pentru:

Depunerea poate oferi spațiu pentru o scurtă descriere a angajatului.

La fel ca și în cazul unei propuneri de încurajare, o propunere de aplicare a unei sancțiuni disciplinare trebuie să ofere spațiu pentru rezoluția șefului organizației sau a altei persoane abilitate să ia decizii privind aducerea la răspundere disciplinară a angajaților, sau pentru directă a acestuia. decizie. O depunere pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare se poate întocmi conform formularului din secțiunea „HORȚIUNE” (pag. 81).

III. Introducere în traducere

De asemenea, acest tip de reprezentare nu se găsește în fiecare organizație. De regulă, propunerile de transfer sunt introduse în sistemul de management al biroului pentru a rezolva problemele de transfer în funcții de conducere superioară și în cazurile în care reglementările locale acte juridice se prevede că numirea într-o funcție se face la recomandarea corespunzătoare a unui funcționar superior.

Trimiterea traducerii trebuie să includă spațiu pentru:

Întrucât transferul într-o poziție superioară poate fi considerat condiționat un stimulent, atunci când se dezvoltă o formă specifică de prezentare, este recomandabil să se folosească recomandările date în subsecțiunea I a acestei secțiuni și, în special, să se asigure spațiu pentru decizia șeful organizației (alt oficial) la prezentare. Opțiunea de prezentare dată în secțiunea „Hârtii” (pagina 82) poate fi folosită ca exemplu.

IV. Reprezentarea unui angajat în timpul certificării

Procedura tradițională de certificare a personalului presupune întocmirea unui raport pentru angajatul care se certifică.

În cea mai comună formă de prezentare pentru angajatul atestat, pe lângă spațiul de indicare a acreditărilor salariatului (nume, prenume, patronim, data nașterii, funcția deținută la momentul certificării, data numirii în funcție, studii, vechime totală în muncă, vechime în funcție etc.), spațiul este alocat pentru:

În plus, formularul de prezentare pentru un angajat managerial oferă spațiu pentru reflectarea rezultatelor activităților unității structurale conduse de angajat, precum și a rezultatelor implementării proiectului coordonat de acesta.

De obicei, supervizorul imediat al angajatului este responsabil pentru elaborarea și procesarea prezentării. Documentul semnat de acesta se depune spre aprobare la serviciul personal sau direct la comisia de certificare. Dacă reglementările locale privind certificarea personalului organizației prevăd coordonarea depunerii cu serviciul de personal, atunci formularul de depunere trebuie să ofere spațiu pentru aprobarea vizelor sau a mărcilor speciale de la serviciul de personal.

La elaborarea unui formular de prezentare pentru un angajat certificat, poate fi luată ca bază o opțiune de prezentare în care conținutul este construit după următorul model:

Opțiune de prezentare

PERFORMANŢĂ
per angajat certificat

1. Nume, prenume, patronimic ________________________________________________

2. Funcția deținută la momentul certificării _________

3. Data numirii în funcție _________________________________
4. Evaluarea motivată a calităților profesionale, personale și
rezultate de performanță ______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(post de manager, (semnătură) (transcriere)
cine a făcut depunerea)
„___” ___________ _______G.
Sunt familiarizat cu prezentarea _________ _____________
(semnătură) (transcriere)
„___” ___________ _______G.

În unele organizații și instituții, procedura de întocmire a unei propuneri pentru un angajat certificat este caracterizată de anumite caracteristici. Deci, de exemplu, la certificarea conducătorilor instituțiilor de învățământ secundar de specialitate, o depunere pentru certificare este întocmită de către consiliul instituției de învățământ pe baza raportului directorului privind rezultatele lucrărilor la adunarea generală a personalului și semnat de deputat. președintele consiliului instituției de învățământ, indicând datele și numerele procesului-verbal de ședință, ședință de consiliu. Prin urmare, formularul de prezentare trebuie să ofere spațiu pentru indicarea detaliilor documentelor enumerate.

Deoarece legislația nu stabilește cerințe uniforme pentru procedura de certificare și, în consecință, pentru forma de prezentare pentru angajatul certificat, organizația poate oferi o abordare specială pentru reflectarea evaluărilor angajatului. De exemplu, într-o serie de organizații bancare, certificarea personalului se realizează conform schemei stabilite de Banca Centrală a Federației Ruse pentru angajații săi în Regulamentul privind certificarea angajaților Băncii Centrale. Federația Rusă, aprobat prin ordin al Băncii Centrale a Federației Ruse din 15 mai 1994 Nr. 01-000. În această schemă, fișa de prezentare prevede posibilitatea efectuării de evaluări de către grupuri de experți, care includ reprezentanți ai diferitelor departamente care interacționează cel mai adesea pe tip de activitate cu angajatul care este atestat. În acest caz, fiecare expert evaluează persoana atestată conform parametrilor specificați în formularul de depunere:

Fragment
forme de prezentare

PERFORMANŢĂ
(per specialist)

Nume ______________________ Funcția ______________________
Nume ________________________________ ________________________________
Al doilea nume ______________________ Locul de muncă ___________________
________________________________

II. Evaluarea experților (evaluați indicatorii pe o scară de 7 puncte
productivitatea muncii, calitățile profesionale și personale
specialist atestat. Pentru valori de scară extremă (1 și 7 puncte)
se dau explicatiile necesare. Încercuiește scorul pe care îl crezi
În opinia dumneavoastră, majoritatea corespunde nivelului persoanei care este certificată):

Evaluarea indicatorilor de performanță a muncii

Pentru fiecare loc de muncă Pentru fiecare loc de muncă este cheltuit
se petrece mult mai puțin timp
mai mult timp decât este dictat
este dictată de experiență sau experiență sau plan
plan 1 2 3 4 5 6 7

În unele organizații, schema de certificare nu prevede pregătirea de declarații despre angajați - acestea sunt înlocuite cu recenzii ale activităților angajatului, recenzii ale angajatului sau recenzii ale caracteristicilor. Aceste documente diferă de transmiteri prin faptul că, pe lângă informațiile enumerate mai sus, conțin un bloc de informații special care conține recenzii ale angajatului de către supervizorul său imediat și concluzii preliminare cu privire la conformitatea sau nerespectarea de către angajat cu funcția deținută sau cerințele stabilite.

În concluzie, de remarcat că în tipul de reprezentări luate în considerare nu există o formulare a reprezentării ca atare - la ce se prezintă salariatul.

V. Depunerea spre atribuire a unui titlu special

Prezentarea pentru atribuirea unui rang special este nucleul procedurii de atribuire a rangurilor speciale angajaților unui număr de organisme guvernamentale. Întrucât această procedură este reglementată în principal prin acte juridice normative speciale, prin aceste acte se aprobă și formele de depunere.

Practic, formularele oferă următoarele blocuri de informații:

Întrucât propunerile de atribuire a titlurilor speciale sunt vehiculate doar în unele organisme guvernamentale, nu pare necesar să se furnizeze exemple ale acestora. Pentru acei angajați ai serviciilor de personal care vor trebui să rezolve probleme cu întocmirea depunerilor avute în vedere, recomandăm să studieze schemele prevăzute de reglementări speciale, de exemplu, Instrucțiunile de organizare a muncii privind aplicarea stimulentelor și sancțiunilor disciplinare în autoritatile de control asupra circulatiei stupefiantelor si substanțe psihotrope(comanda Serviciul federal al Federației Ruse privind controlul drogurilor din data de 09.06.2004 nr. 174), Instrucțiuni privind procedura de desemnare a angajaților și cetățenilor recrutați pentru serviciul în autoritățile vamale ale Federației Ruse pentru atribuirea de ranguri speciale (Ordinul Vamal de Stat Comitetul Rusiei din 30.04.1998 Nr. 280).

VI. Depunerea spre concediere

Acest tip de reprezentare este folosit și în agențiile guvernamentale. Introducerea sa în sistemul de gestionare a evidenței personalului se datorează specificului serviciului în organele guvernamentale (atunci când dreptul de a ridica problema concedierii unui angajat revine supervizorului său imediat sau șefului unității structurale corespunzătoare) și particularităților structura aparatului lor de personal. Dar în transferul acestei experiențe la organizatii comerciale cu serviciile de personal mic nu mai este nevoie specială - inspectorii de resurse umane, încărcați cu pregătirea documentelor obligatorii, nu vor fi entuziasmați să întocmească un alt document la concedierea unui angajat. În ceea ce privește managerii de linie și șefii de divizii structurale, pare dificilă implicarea acestora în procedura de întocmire a dosarelor.

Pentru cei care încă intenționează să introducă notificări de concediere în sistemul de management al biroului, vă putem sfătui să acordați atenție o serie de acte normative care reglementează procedura de concediere a angajaților agențiilor guvernamentale, de exemplu, la Instrucțiunea privind organizarea. de muncă privind concedierea angajaților din serviciul agențiilor de control al drogurilor droguri și substanțe psihotrope (ordinul Serviciului Federal al Federației Ruse pentru Controlul Drogurilor din 23 iunie 2004 nr. 186), Recomandări metodologice pentru organizarea lucrărilor privind admiterea cetățenilor al Federației Ruse pentru a servi (lucra) în autoritățile vamale ale Federației Ruse pentru numirea într-o funcție, pentru concedierea funcționarilor, persoane ale autorităților vamale ale Federației Ruse și instituții ale Comitetului Vamal de Stat al Rusiei (Ordinul Comitetul de Stat Vamal al Rusiei din 17 martie 2004 nr. 115-r), Instrucțiuni privind procedura de aplicare a Regulamentului privind serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse în instituțiile și organele sistemului penal al Ministerului Justiției din Federația Rusă (ordinul Ministerului Justiției din Rusia din 26 aprilie 2002 nr. 117).

Trebuie menționat că unele companii vor fi obligate în curând să furnizeze notificări de concediere în sistemul lor de management al biroului. Acest lucru se aplică acelor organizații în care cetățenii sunt deja sau vor fi supuși unui serviciu civil alternativ. Conform Regulamentului privind procedura de exercitare a funcției publice alternative, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 nr. 256, decizia de concediere a unui cetățean din funcția publică alternativă se ia pe baza unei propuneri. pentru concediere; propunerea de concediere va indica motivele pentru care cetăţeanul este supus eliberării din funcţia publică alternativă. La elaborarea formei unei astfel de depuneri, serviciul de personal poate utiliza opțiunile pentru depuneri aprobate prin actele juridice de reglementare de mai sus.
În orice caz, formularul de prezentare trebuie să includă coloane care să indice următoarele informații:

Vizualizare fragment

...
prezentat pentru concediere în conformitate cu ______________________
(paragrafe,
__________________________________________________________________
puncte, articole legea federală)
în legătură cu ________________________________________________________________.
(motivul concedierii)

Sub forma depunerii pentru concediere, este, de asemenea, necesar să se asigure spațiu pentru notele persoanei concediate privind familiarizarea cu depunerea și semnătura angajatului care a întocmit depunerea.

În concluzie, trebuie remarcat încă o dată că nu există reguli stabilite normativ pentru pregătirea și executarea depunerilor. În ceea ce privește metodele de mai sus, acestea ar trebui considerate recomandări.

Tot pe acest subiect.