Lumea Google
22.03.2024

Personalul de producție include lucrătorii implicați în procesul de producție (efectuarea muncii, prestarea de servicii), gestionarea acestui proces și întreținerea acestuia. Personalul de producție al organizației Personalul de producție căruia îi aparține

Una dintre sarcinile cheie ale angajaților din aproape toate organizațiile fără excepție este de a oferi direct beneficii economice întreprinderii - iar personalul de producție este tocmai acei angajați care influențează direct generarea de venituri din afaceri. Cu toate acestea, această definiție este incompletă - în special, în întrebarea cine aparține personalului de producție și ce profesii îi aparțin, teoria economică și legislația nu oferă răspunsuri clare.

Personal de producție - ce este?

Când luați în considerare întrebarea despre ce este - personalul de producție, în primul rând este necesar să înțelegeți principiile cheie ale creării unei structuri de personal la întreprindere. În ciuda faptului că fiecare organizație poate avea o structură de personal proprie, separată, specifică, principiile generale ale creării sale sunt aceleași . În majoritatea cazurilor, lucrătorii pot fi împărțiți în două grupuri cheie:

  • . Această categorie de lucrători include toți managerii - atât departamentele individuale, cât și conducerea superioară a întreprinderii, precum și angajații care nu influențează formarea efectivă a veniturilor organizației, dar sunt de mare importanță pentru funcționarea organizației. De exemplu, personalul administrativ poate include angajați ai departamentului de contabilitate sau departamentului de resurse umane.
  • Personal de producție– aceasta este o categorie generală care cuprinde, în primul rând, toți specialiștii și lucrătorii care sunt executanți efectivi, ale căror activități asigură organizației venituri sau îndeplinirea principalelor sale funcții. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, personalul de producție include și lucrători de servicii de nivel inferior.

De remarcat că în teoria economică pot exista și alte principii prin care se realizează divizarea muncitorilor. În special, poate fi avută în vedere o diviziune separată pentru personalul administrativ, de producție și de service. În plus, o structură mai profundă a diviziunii lucrătorilor poate implica și prezența personalului de sprijin sau a personalului administrativ și tehnic.

Prevederile legislatiei muncii actuale nu prevad direct impartirea salariatilor in personal de productie sau personal administrativ si de conducere. Cu toate acestea, angajatorii și angajații se pot baza parțial pe standardele cărților de referință unificate de calificare - pentru profesiile și angajații gulere albastre. Care, la rândul lor, împart diferitele poziții ale muncitorilor.

În consecință, nu este necesară o împărțire directă a angajaților în diferite tipuri de personal. Cu toate acestea, este adecvat, deoarece permite angajatorului să evalueze mai eficient utilizarea resurselor de muncă și raportul real al acestora. În același timp, calitatea muncii personalului de producție și eficacitatea acestora pot fi evaluate relativ ușor. Angajatorul poate stabili el însuși temeiul legal pentru această diviziune, fixând atribuirea anumitor posturi la categoria personalului de producție a întreprinderii prin elaborarea reglementărilor locale relevante ale organizației.

Care aparține personalului de producție al întreprinderii

Atât mulți solicitanți de locuri de muncă, cât și angajatori sunt interesați de ceea ce sunt personalul de producție și ce profesii sunt. Deoarece acest concept nu prevede o diviziune legislativă clară, punctele de vedere cu privire la această problemă pot diferi în diferite curente ale teoriei economice. Cu toate acestea, cea mai comună diviziune a personalului de producție este realizată după cum urmează:

După cum se poate înțelege din lista de mai sus, personalul de producție nu trebuie neapărat să participe la procesul de producție. Cu toate acestea, participarea practică la aceasta sau pur și simplu aducerea directă a profitului întreprinderii cu forța de muncă și neaparținerea angajaților din conducere poate indica în mod clar că angajatul aparține în mod specific categoriei de muncitori de producție.

Sarcinile personalului de producție al organizației

Definirea în mod clar a sarcinilor personalului de producție al unei organizații este un proces destul de complex, dar necesar pentru fiecare angajator. Având în vedere numărul mare de profesii posibile care se încadrează în această categorie de angajați, este destul de dificil să se determine sarcinile și funcțiile specifice ale personalului de producție. Astfel, singura sarcină generală va fi executarea directă a deciziilor conducerii superioare și desfășurarea activităților de muncă în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației sau cu alte reglementări locale care reglementează activitățile de muncă.

Exemple de sarcini specifice ale personalului de producție includ:

  • Servirea clienților și furnizarea de servicii. În același timp, personalul de producție poate participa la diferite etape de comunicare cu clienții, totuși, principala diferență în acest domeniu este executarea directă a sarcinilor, și nu soluționarea unei game complete de probleme legate de găsirea clienților, dezvoltarea unui abordarea consumatorilor, spre deosebire de.
  • Productie. Participarea directă la procesul de producție, în orice etapă practică, este adesea sarcina principală a lucrătorilor care reprezintă o mare parte a clasei de producție.
  • Serviciu pentru organizație. Îndeplinirea sarcinilor lor în cadrul unui contract de muncă sau a altor documente pentru a asigura funcționarea eficientă a organizației poate fi principala funcție a personalului de producție.

În cele mai multe cazuri, personalului de producție li se cere să aibă aceleași calități personale ca și artiștii interpreți. Adică capacitate mare de învățare, rezistență la stres, productivitate. Motivația, creativitatea și dorința de dezvoltare, dezvoltare și implementare a inovațiilor nu sunt necesare pentru lucrătorii din această categorie, în timp ce astfel de abilități pot fi decisive pentru personalul administrativ și managerial.

Alte caracteristici ale activităților personalului de producție

Angajatorii ar trebui să țină cont de anumite caracteristici atunci când reglementează activitățile personalului de producție, deoarece au diferențe destul de semnificative față de personalul administrativ și managerial în multe aspecte ale muncii. În special, angajatorii trebuie să se familiarizeze cu atenție cu următoarele caracteristici ale muncii personalului de producție:


Personalul (personalul de muncă) al unei întreprinderi este componența principală a lucrătorilor calificați ai unei întreprinderi, companii sau organizații.

De obicei, forța de muncă a unei întreprinderi este împărțită în personal de producție și personal angajat în departamente non-producție. personal de productie - muncitorii angajați în producție și întreținerea acesteia constituie cea mai mare parte a resurselor de muncă ale întreprinderii.

Categorii de personal de producție

Cea mai mare și de bază categorie de personal de producție este muncitoriîntreprinderi (întreprinderi) - persoane (angajați) direct implicate în crearea de bunuri materiale sau lucrează pentru a presta servicii de producție și a muta mărfuri. Muncitorii sunt împărțiți în principal și auxiliar.

Principalii lucrători includ lucrători care creează direct producția comercială (brută) a întreprinderilor și sunt angajați în implementarea proceselor tehnologice, de exemplu. modificări de formă, dimensiune, poziție, stare, structură, proprietăți fizice, chimice și alte proprietăți ale obiectelor de muncă.

Lucrătorii auxiliari includ lucrătorii care deservesc echipamentele și locurile de muncă din magazinele de producție, precum și toți lucrătorii din magazinele auxiliare și ferme.

Muncitorii auxiliari pot fi împărțiți în grupe funcționale: transport și încărcare, control, reparații, scule, menaj, depozit etc.

managerii- angajații care dețin funcții de directori de întreprindere (directori, maiștri, specialiști șefi etc.).

Specialisti ~ salariații cu studii superioare sau medii de specialitate, precum și salariații care nu au studii speciale, dar ocupă o anumită funcție.

Angajati - lucrători implicați în întocmirea și executarea documentelor, contabilitate și control, servicii de afaceri (agenți, casierii, funcționari, secretari, statisticieni etc.).

Personal de service junior - persoane care ocupă funcții în îngrijirea spațiilor de birou (servici, curățători etc.), precum și în deservirea lucrătorilor și angajaților (curieri, băieți de livrare etc.).

Raportul dintre diferitele categorii de lucrători în numărul lor total caracterizează structura personaluluiîntreprindere, atelier, șantier. Structura personalului poate fi determinată și de caracteristici precum vârsta, sexul, nivelul de educație, experiența de muncă, calificările, gradul de conformitate cu standardele etc.

Structura profesională și de calificare a personalului

Structura profesională și de calificare a personalului se formează sub influența diviziunii profesionale și de calificare a muncii. Sub profesie de obicei înțelege tipul (tipul) de activitate de muncă care necesită o anumită pregătire. Calificare caracterizează măsura în care lucrătorii au stăpânit o anumită profesie și se reflectă în categorii de calificare (tarifare). Categoriile și categoriile tarifare sunt, de asemenea, indicatori care caracterizează nivelul de complexitate a muncii.

În legătură cu natura pregătirii profesionale a lucrătorilor, un astfel de concept ca specialitate, determinarea tipului de activitate de muncă La in cadrul aceleiasi profesii (de exemplu, profesia este strungar, iar specialitatea este strungar de masini de alezat, strungar de carusel). Diferențierea în specialități pentru aceeași profesie este asociată cel mai adesea cu specificul echipamentului utilizat.

Sub influența progresului științific și tehnologic, are loc o schimbare a numărului și ponderii profesiilor individuale și. grupuri profesionale de personal de producţie. Numărul lucrătorilor și specialiștilor ingineri și tehnici este în creștere într-un ritm mai rapid comparativ cu creșterea numărului de muncitori, cu o relativă stabilitate a ponderii managerilor și a executanților tehnici. Creșterea numărului acestor categorii de lucrători se datorează extinderii și îmbunătățirii producției, a echipamentelor tehnice ale acesteia, modificărilor în structura industriei, apariției locurilor de muncă care necesită pregătire inginerească, precum și complexității tot mai mari a produselor. Este evident că această tendință va continua și în viitor.

Planificarea numărului și componenței personalului

Cerințele de personal sunt planificate separat pe grupuri și categorii de lucrători. La planificarea numărului de personal dintr-o întreprindere, se face o distincție între prezență și salarizare.

A se dovedi - numărul de angajați care se prezintă efectiv la serviciu în timpul zilei. ÎN statul de plată include toți angajații permanenți și temporari, inclusiv cei aflați în călătorii de afaceri, vacanțe și pregătire militară.

Se calculează numărul de prezență al lucrătorilor, iar numărul acestora de salarizare este determinat prin ajustarea numărului de prezență folosind un coeficient care ține cont de absențe planificate de la serviciu.

În practică, sunt utilizate două metode pentru a determina numărul necesar de lucrători:

1) în funcție de intensitatea muncii din programul de producție;

2) conform standardelor de serviciu.

Prima metodă este utilizată pentru a determina numărul de lucrători angajați în muncă reglementată, a doua metodă este utilizată pentru a determina numărul de lucrători angajați în muncă nestandardizată, în principal lucrători auxiliari. Numărul de ingineri și angajați se stabilește în funcție de tabelul de personal.

Indicatori ai dinamicii și componenței personalului

Personalul unei întreprinderi în ceea ce privește dimensiunea și nivelul de calificare nu este o valoare constantă, se schimbă tot timpul: unii muncitori sunt concediați, alții sunt angajați; Pentru a analiza (reflecta) schimbările în numărul și componența personalului, sunt utilizați diverși indicatori.

Numar mediu de angajati (P) determinat de formula:

Unde P 1, R 2, R 3, ... R 11, R 12- numarul de angajati pe luna.

Rata de acceptare a cadrelor ( K p) este determinată de raportul dintre numărul de angajați angajați de întreprindere pentru o anumită perioadă de timp și numărul mediu de personal pentru aceeași perioadă:

Unde R p- numarul de angajati, persoane; - număr mediu de personal, oameni.

Rata de uzură a personalului (Ar) este determinată de raportul dintre numărul de angajați disponibilizați din toate motivele pentru o anumită perioadă de timp și numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă:

Unde R uv- numarul de salariati pensionari sau concediati, persoane; R? - număr mediu de personal, oameni.


Navigare

« »

2.5. Personalul de producție al întreprinderii

Unul dintre principalii factori ai procesului de producție, după cum se știe, este forța de muncă vie, iar sursa sa într-o întreprindere industrială este personalul său de producție. Pentru funcționarea cu succes a unei întreprinderi este necesar:

Furnizarea completă a întreprinderii din punct de vedere al numărului de angajați;

Necesar personal profesionist si calificat;

Stabilirea unei structuri raționale a oamenilor angajați în producție;

Reaprovizionarea sistematică a personalului industrial, ca urmare a concedierii lucrătorilor din diverse motive;

Formare continuă, recalificare și pregătire avansată a personalului.

Tot personalul de producție industrială al întreprinderii, indiferent de categoria de lucrători, este împărțit în profesii, specialități și niveluri de calificare.

Profesie caracterizează un anumit tip de activitate a unui lucrător, necesitând un set special de cunoștințe, deprinderi și deprinderi practice pentru implementarea acestuia, dobândite ca urmare a unei pregătiri speciale și a experienței de muncă.

specialitate - acesta este rezultatul aprofundării diviziunii profesionale a muncii a unei anumite categorii de muncitori. De exemplu, profesia este inginer, iar specialitatea este: inginer mecanic, inginer proces etc., sau profesia este mecanic, iar specialitatea este: montator, scule etc.

Sub calificări lucrătorii ar trebui să-și înțeleagă capacitatea de a efectua munca (îndatoririle postului) de o anumită complexitate în cadrul unei anumite profesii, în conformitate cu nivelul de educație și formare. Procesul de selecție, formare și plasare a personalului într-o întreprindere are ca scop principal aducerea calificărilor lucrătorilor la nivelul de calificare a muncii pe care o desfășoară.

Structura de personal a unei întreprinderi industriale moderne include:

Cel mai înalt nivel al managementului întreprinderii este președintele companiei, directorul general și alți membri ai consiliului de administrație (directori de top);

Managementul mediu al întreprinderii - șefi de departamente și departamente independente, laboratoare, șefi de tură etc. (manageri de nivel mediu);

Nivelurile inferioare ale managementului întreprinderii sunt șefii de subdepartament, laboratoare, șefii de tură etc. (directori inferiori);

Personal de inginerie și tehnică și lucrători de birou;

Muncitori manuali;

Lucrătorii în infrastructura socială.

Clasificarea personalului în Federația Rusă se bazează pe natura funcțiilor îndeplinite în producție de anumite categorii de lucrători, adică diviziunea functionala a muncii.

Personalul unei întreprinderi industriale (vezi Fig. 2.4), în funcție de participarea acestora la activitățile de producție, este împărțit într-un grup de personal de producție industrială (PPP) și un grup de personal neindustrial. Tot personalul industrial și de producție al întreprinderii, după natura funcțiilor îndeplinite, se împarte în următoarele categorii de lucrători: personal administrativ și de conducere (AUP), lucrători inginerie și tehnică (E&T), lucrători de birou, personal de serviciu junior ( LSP), lucrători de securitate. În fig. 2.4 arată componența lucrătorilor la o întreprindere industrială.

Fig.2.4. Compoziția angajaților întreprinderii în conformitate cu diviziunea funcțională a muncii

LA personalul administrativ și managerial includ directorul întreprinderii, adjuncții săi, specialiști șefi, șefi de departamente și departamente mari și șefi de divizii structurale ale întreprinderii (producții, ateliere și sucursale ale întreprinderii). LA categorii de personal ingineresc și tehnic includ lucrătorii care desfășoară conducerea tehnică, de producție și economică a activităților diviziilor întreprinderii (tehnolog, economist magazin, supraveghetor de tură, maistru de șantier etc.). Categoria de serviciicucerind include lucrătorii implicați în funcții contabile, de birou, administrative și economice (contabili, secretare-dactilografe, economiști etc.). LA categorii ra-butoaie se referă la personalul direct implicat în procesul tehnologic de prelucrare a materiilor prime într-un produs finit sau implicat în deservirea acestui proces. Muncitorii sunt împărțiți în muncitori principali de producție (operatori de mașini, operatori de mașini, operatori de presă, operatori de furnal etc.) și muncitori auxiliari (lucrători angajați în întreținerea, repararea echipamentelor, pregătirea, încărcarea și descărcarea materialelor și a materiilor prime etc. ). LA Categoriile MOP includ lucrătorii angajați în îndeplinirea funcțiilor de îngrijire a birourilor și spațiilor de producție, deservirea AUL, muncitori, ingineri și angajați. Elevii - Acestea sunt persoane înscrise în personalul unei întreprinderi și în curs de pregătire pentru a obține, de regulă, o profesie de guler albastru direct la locul de muncă.

Lucrători înrudiți cu categorii de securitate a întreprinderii, sunt angajați în paza de protecție a bunurilor materiale și a proprietății întreprinderii.

Personal neindustrial - Aceștia sunt lucrători angajați în întreținerea și întreținerea clădirilor rezidențiale, ambulatoriilor, instituțiilor preșcolare, fermelor subsidiare și altor unități de infrastructură neindustrială deținute de întreprindere.

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse), „angajatorul oferă pregătire profesională, recalificare, formare avansată a lucrătorilor, pregătirea acestora în a doua profesie în organizație (întreprindere) și, dacă este necesar, în instituțiile de învățământ de învățământ primar, secundar, profesional superior și suplimentar, în condițiile și în modul stabilite prin contractul colectiv, acordurile, contractul de muncă” (Articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse). Formarea profesională se desfășoară în scopul obținerii unei profesii active sau de altă natură într-o anumită specialitate. Formele de pregătire profesională, recalificare și perfecționare a angajaților întreprinderii, precum și lista profesiilor și specialităților solicitate, se stabilesc de către angajator, ținând cont de dorințele angajaților și de nevoile întreprinderii. Pentru angajații care urmează cursuri de formare profesională la locul de muncă, angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru combinarea muncii cu studiile, să ofere garanții stabilite prin acte legislative, inclusiv Codul Muncii al Federației Ruse, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.

Procesul de formare, recalificare și formare avansată a personalului profesional este organizat și desfășurat la diferite niveluri de pregătire. Astfel, pregătirea lucrătorilor în diverse profesii se realizează în instituții de învățământ de formare profesională inițială (școli tehnice și licee), în centre de formare ale marilor întreprinderi sau direct la locul de muncă în calitate de studenți. Ucenicia se desfășoară sub formă de pregătire individuală sau în echipă în conformitate cu un acord încheiat între o persoană aflată în căutarea unui loc de muncă și un angajator.

Nivelul mediu de pregătire profesională este axat pe formarea specialiştilor semicalificaţi într-o serie de profesii solicitate de întreprinderi, inclusiv tehnicieni de proces, contabili, economişti etc. Instituţiile de învăţământ de învăţământ secundar profesional (şcoli tehnice, colegii) formează astfel de specialişti.

Învățământul profesional superior este destinat formării specialiștilor de întreprindere pentru care sunt necesare studii superioare de specialitate în conformitate cu cerințele profesionale. O astfel de pregătire este efectuată atât de instituțiile de învățământ de stat, cât și de cele nestatale de învățământ profesional superior. O întreprindere poate recruta specialiști cu studii profesionale superioare atât prin intermediul pieței deschise a muncii, cât și prin formarea țintită a unor astfel de specialiști. Formarea direcționată a specialiștilor, realizată de întreprinderi prin emiterea unui ordin către o instituție de învățământ superior, a căpătat o amploare destul de largă în ultimii ani. În acest caz, întreprinderea, indiferent de forma sa organizatorică și juridică, prin organe guvernamentale de stat sau municipale, încheie acorduri cu una sau alta universitate pentru pregătirea țintită a specialiștilor din rândul persoanelor recomandate de această întreprindere. Practica de a lucra în cadrul unor astfel de contracte a arătat eficiența destul de ridicată a acestei metode de formare, deoarece, pe de o parte, ajută la asigurarea unor astfel de specialiști în întreprinderea care i-a trimis la studii și, pe de altă parte, o face este posibilă îmbunătățirea calității pregătirii specialiștilor prin prisma țintei acestora și, în multe privințe, pregătirea individuală.

Pregătirea avansată și recalificarea personalului este o condiție indispensabilă pentru munca eficientă a acestuia. Necesitatea implementării acestui proces se datorează unor circumstanțe precum: dezvoltarea științei și tehnologiei și necesitatea implementării rezultatelor acesteia în producție, „îmbătrânirea” rapidă a cunoștințelor și nevoia de a le actualiza, dorința lucrătorilor de a-și îmbunătăți. calificări, motivate de posibilitatea de creștere profesională și de creștere pe această bază a remunerației materiale și morale. Pregătirea avansată și recalificarea personalului, în funcție de profesia specifică, se desfășoară la diferite cursuri, în institute specializate de perfecționare, în facultăți speciale ale instituțiilor de învățământ superior.

Planificarea personalului PPP este un proces intenționat de determinare a furnizării unei întreprinderi cu personal în conformitate cu compoziția cantitativă necesară, structura necesară pe profesie, specialitate și calificare atât pentru întreprindere în ansamblu, cât și pentru diviziile sale structurale, precum și luând în considerare perspectivele de dezvoltare a întreprinderii. În procesul de elaborare a unor astfel de planuri, se calculează necesarul total de muncitori, care reprezintă întregul număr de personal din toate categoriile sale, necesar pentru ca întreprinderea să finalizeze volumul de muncă planificat, precum și necesarul suplimentar de muncitori, care reprezintă numărul de personal necesar în perioada planificată în plus față de efectivul existent al anului de bază și ca urmare a creșterii planificate a volumului de muncă al întreprinderii.

Planificarea numărului de angajați ai unei întreprinderi se realizează diferit în funcție de categoria de angajați. Deci, de exemplu, planificarea numărului de lucrători pentru întreprindere în ansamblu, diviziunile sale structurale, profesiile și nivelurile de calificare se realizează folosind metoda de calcul al intensității muncii. Acest număr se calculează prin împărțirea volumului de muncă planificat în ore standard (intensitatea muncii) la fondul util (eficient) de timp de lucru al unui lucrător în ore și la procentul planificat de îndeplinire a standardelor de producție. În plus, numărul planificat de lucrători principali de producție poate fi calculat prin împărțirea volumului planificat de producție în unități naturale de măsură la rata planificată de producție a acestor produse pe lucrător. Numărul planificat de lucrători temporari este determinat pe baza stabilirii standardelor de serviciu sau pe baza numărului de locuri de muncă. Calculul numărului planificat de ingineri și angajați se efectuează pe baza tabelului de personal, a listei responsabilităților funcționale și a postului, a standardelor stabilite, a structurii întreprinderii și a schemei de management, ținând cont de tură și orele de funcționare.

Productivitatea muncii și organizarea plății acesteia. Productivitatea muncii (output) este un indicator care caracterizează eficiența utilizării acestuia și evaluează volumul producției (în unități naturale de măsură, în termeni valorici sau în ore standard) de produse de către un muncitor pe unitatea de timp (de obicei pe an). În consecință, există trei metode pentru determinarea acestui indicator: natural, forță de muncă și cost.

Metoda naturala estimarea indicatorilor productivității muncii este utilizată în industriile mononomenclaturii, când volumul producției de produs poate fi exprimat în unitățile de măsură fizice (naturale) corespunzătoare (bucăți, tone, m 3 etc.). Această metodă de calcul a acestui indicator este exactă, dar, datorită incomparabilității sale, are un domeniu de aplicare limitat, datorită numărului extrem de mic de întreprinderi industriale producătoare de produse omogene. La producerea mai multor tipuri sau mărci de produse omogene se folosește metoda convențional-naturală sau convențională a unității contabile (tonă convențională, anvelopă convențională etc.).

Metoda muncii Evaluarea productivității muncii se bazează pe utilizarea unui indicator al intensității muncii pe produs, care reflectă cantitatea de muncă vie cheltuită pentru producerea unei unități de produs. În acest caz, întregul volum de producție, de exemplu, pentru un an, este estimat prin suma costurilor cu forța de muncă și se referă la numărul de muncitori implicați în producția acestui volum. Acest indicator este utilizat în principal la întreprinderile de construcție de mașini și la întreprinderile din industriile prelucrătoare atunci când se evaluează productivitatea muncii principalelor lucrători de producție în zone individuale, în echipe și la producerea de produse eterogene și nefinisate, al căror volum nu poate fi măsurat nici în unități naturale. sau în termeni valorici.

Metoda costului măsurarea productivității muncii este cea mai universală și, prin urmare, a găsit cea mai largă aplicație. Cu ajutorul acestuia, puteți calcula productivitatea muncii în întreprinderile cu producție cu mai multe articole. Atunci când se utilizează metoda de estimare a costurilor, este posibil să se determine și să se compare productivitatea muncii nu numai în cadrul unei singure întreprinderi, ci și în regiune, industrie și țară în ansamblu. Atunci când se evaluează acest indicator prin metoda costului, produsele brute, comercializabile sau vândute sunt utilizate ca volum de producție.

Nivelul productivității muncii este influențat de mulți factori, care pot fi împărțiți în două grupe: individuali și externi salariatului. Cele individuale includ calificări, vechime într-un singur loc, vârstă etc. Următorii factori sunt considerați externi: condițiile de muncă, nivelul intensității forței de muncă a produselor, sistemul actual de remunerare și stimulentele muncii.

În conformitate cu art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse „remunerarea este un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte reglementări și acte juridice, contracte colective, acorduri, acorduri locale. regulamente și contracte de muncă” . Salariul unui angajat este o remunerație pentru muncă în funcție de calificările sale, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.

Organizarea salariilor este cea mai importantă funcție a managementului personalului întreprinderii. Pentru un muncitor, salariile sunt practic singura sursă de venit personal și de bunăstare a familiei sale. Prin urmare, orice angajat este interesat să se asigure că salariile, sau mai degrabă mărimea acestuia, sunt cel mai strâns corelate cu rezultatele muncii sale. Pentru angajator, remunerarea lucrătorilor acționează ca costuri de producție. Interesele sale sunt legate de minimizarea costurilor unitare ale salariilor în costul de producție. Sistemul de remunerare la întreprindere este conceput pentru a elimina aceste contradicții în interesul lucrătorului angajat și al angajatorului. Trebuie amintit că, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse, angajatorul trebuie să garanteze salariatului salariul minim determinat de această legislație, care la noi este încă departe de nivelul de existență.

Nivelul real al salariilor ar trebui să asigure salariatului condiții normale de viață, condiții de viață, tratament și odihnă și posibilitatea de reproducere a resurselor de muncă și, de preferință, a celor extinse. Angajatorul trebuie să ia măsurile necesare pentru reducerea costurilor unitare cu forța de muncă, dar nu prin reducerea salariilor, deoarece aceasta îl amenință cu un nivel scăzut de eficiență a forței de muncă, fluctuație mare de personal, deficit de forță de muncă la întreprindere și alte consecințe negative.

Nivelul salariului unui angajat într-o întreprindere este determinat de factori precum calificările sale, complexitatea muncii prestate, cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite, vechimea în muncă într-o anumită întreprindere, condițiile de muncă etc. legislația Federației Ruse, nivelul maxim este salariul nu este limitat.

Organizarea salariilor la o întreprindere ar trebui să se bazeze pe următoarele principii:

Salarizare egală pentru muncă egală;

Creșterea salariilor reale pe măsură ce crește eficiența producției;

Diferențierea salariilor în funcție de contribuția muncii, conținut și condiții de muncă;

Flexibilitatea sistemului de remunerare, simplitatea și transparența construcției acestuia;

Consolidarea protecției sociale a lucrătorilor.

Codul Muncii stabilește că în Federația Rusă se utilizează un sistem tarifar de remunerare, care include tarife (salarii), un grafic tarifar, coeficienți tarifari, iar complexitatea muncii efectuate este determinată pe baza tarifării acestora.

Sistemul tarifar este un set de standarde cu ajutorul cărora se diferențiază salariile lucrătorilor din diverse categorii.

Tariful (salariul) este o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă (atribuții de muncă) de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp.

Graficul tarifar cuprinde un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de calificarea lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari.

Coeficientul (gradul) tarifar este o valoare care reflectă complexitatea muncii și calificările angajatului.

Categoria de calificare a unui angajat este o valoare care caracterizează nivelul de pregătire profesională a acestuia.

Tarifarea muncii este repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificare în funcție de complexitatea muncii.

Sunt stabilite sisteme de salarizare, tarife, salarii și diverse tipuri de plăți:

Angajații organizațiilor (întreprinderilor) finanțate de la buget, legile relevante și alte acte legale și de reglementare;

Pentru angajații altor întreprinderi - contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Angajatorul are dreptul de a stabili diverse sisteme de bonusuri pentru angajații întreprinderilor, plăți de stimulare și indemnizații, precum și plăți compensatorii.

Cel mai important indicator de evaluare a eficacității sistemului de remunerare este salariul mediu al angajaților întreprinderii pe o anumită perioadă (lună, an). Procedura unificată de calculare a salariului mediu, definită de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 139), prevede că salariul mediu include toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare, aplicate în organizația relevantă (întreprindere), indiferent de sursele acestor plăți. Salariul mediu servește ca un indicator de încredere al stării financiare și economice a unei întreprinderi și cel mai bun criteriu pentru alegerea unui loc de muncă pe piața muncii.

(SITELINK-S276)reveniți la secțiunea 2.4. (/SITELINK) (SITELINK-S265) la conținut (/SITELINK) (SITELINK-S301) accesați secțiunea 2.6 (/SITELINK)

Pagină
2

1) personal de producție industrială (personal de activitate primară), care include lucrătorii:

Atelierele principale și auxiliare;

Industrii auxiliare;

Deservire rețele electrice și termice, substații;

Ateliere de transport, care deservesc în principal producția;

Cei angajați în operațiuni de încărcare și descărcare, inclusiv serviciul clienți;

Cercetare, proiectare și organizații tehnologice în bilanțul întreprinderii;

laboratoare;

Angajat în producția și ajustarea mostrelor experimentale de produse noi, lucrări de punere în funcțiune etc.

Personalul de producție industrială include următoarele categorii de lucrători:

Lucrători (principali și auxiliari) - persoane direct legate de producția de produse, precum și persoane implicate în repararea și întreținerea echipamentelor, livrarea materialelor la locurile de muncă etc.

Angajații (manageri, specialiști, executanți tehnici, adică acei angajați ai întreprinderii care organizează și gestionează procesul de producție și tehnologic, precum și angajații care îndeplinesc funcții administrative, manageriale și de afaceri);

Ucenici (persoane care sunt instruite în producerea unei anumite profesii de muncitori și primesc salarii);

Lucrători de apărare împotriva incendiilor;

Personalul de întreținere sunt lucrători care se ocupă de întreținerea spațiilor de producție și neproducție.

2) personalul neindustrial (personalul activităților non-core), care include angajații angajați în instituții și organizații care se află în bilanțul întreprinderii, dar nu produc produse, muncă aferentă activității principale: angajați din domeniul medical și institutii sanitare, institutii de invatamant, departamente capitale reparatii cladiri si structuri angajate in intreprinderi subsidiare si agricole.

Datorită diversității resurselor de muncă, componența angajaților la întreprindere este studiată în următoarele domenii:

1) pe industrie;

2) pe zona de lucru;

3) prin funcţii îndeplinite în timpul procesului de producţie.

La întreprinderile comerciale, pentru a gestiona eficient procesele de formare și utilizare a personalului, clasificarea este utilizată în funcție de următoarele caracteristici principale:

· După categorie. Întreprinderile comerciale sunt împărțite în trei categorii de lucrători: personal de conducere, personal de vânzări și operațional și personal de sprijin. Împărțirea personalului unei întreprinderi comerciale pe categorii de muncitori reprezintă cea mai generală formă de divizare funcțională a muncii acestora.

· După funcție și profesie. La întreprinderile comerciale, personalul de conducere include directori (manageri), specialiști etc.; ca parte a personalului de comerț și operațional - posturi (profesii) de vânzători, casierii, controlori de casierie etc.; ca parte a personalului suport - profesiile de ambalator, incarcator, curatenitor etc.

· După specialitate. Posturile de specialitate includ economiști, finanțatori, experți în mărfuri, contabili etc.; Dintre vânzători se disting specialitățile vânzătorilor de produse alimentare, vânzătorilor de produse nealimentare etc.

· După nivelul de calificare. Angajații cu funcții, profesii și specialități principale, în funcție de nivelul de cunoștințe, aptitudini și obiceiuri de muncă, sunt împărțiți într-un număr de categorii de calificare (vânzători și casierii - în 3, specialiști - în 4, încărcătoare - în 6 etc.) .

· După sex și vârstă. În conformitate cu procedura contabilă curentă la întreprinderile comerciale, se disting bărbați cu vârsta sub 30 de ani, de la 30 la 60 de ani și peste 60 de ani; iar femeile, respectiv, sub 30 de ani, de la 30 la 55 de ani, peste 55 de ani. Pentru a gestiona eficient mișcarea personalului la marile întreprinderi comerciale, se poate adopta o grupare mai detaliată a lucrătorilor după vârstă.

· Pe baza experienței de muncă în comerț. Practica contabilă actuală prevede gruparea angajaților întreprinderilor comerciale cu experiență de muncă în comerț de până la 1 an; de la 1 an la 3 ani; de la 3 la 10 ani; peste 10 ani. În scopuri specifice de management al personalului, această grupare poate fi, de asemenea, detaliată.

· În legătură cu proprietatea. În funcție de această caracteristică, întreprinderile comerciale disting între muncitori - proprietari ai proprietății lor și angajați.

Numărul total de angajați dintr-o întreprindere este determinat ca suma numărului de personal de producție industrială și a personalului angajat în diviziile neindustriale ale întreprinderii (societății).

Comerțul ca tip de activitate are specificul său. Această specificitate se reflectă în majoritatea aspectelor activităților economice ale organizațiilor comerciale și ale întreprinderilor, inclusiv în procesele de muncă.

Următoarele caracteristici ale muncii lucrătorilor de vânzări pot fi evidențiate.

În primul rând, în comerț, toate procesele de muncă se caracterizează printr-un caracter dual, cauzat, pe de o parte, de continuarea proceselor de producție în sfera circulației, iar pe de altă parte, de o modificare a formelor valorii mărfurilor. . Ambele tipuri de muncă existente sunt interconectate și formează baza procesului comercial și tehnologic.

În al doilea rând, în comerț există costuri ridicate ale muncii umane și echipamente reduse; proporția operațiunilor efectuate manual este semnificativă; drept consecință, o pondere mare (în suma totală) a acelor procese de muncă care sunt asociate cu continuarea producției în sfera circulației. Având în vedere că în mod tradițional majoritatea celor angajați în comerț sunt femei, acest factor este negativ.

În al treilea rând, există un volum mare de operațiuni de muncă legate direct de servicii și, în consecință, necesită contacte directe între vânzător și consumator.

În al patrulea rând, operațiunile de muncă asociate cu schimbarea formelor de valoare sunt monotone și, în același timp, necesită lucrătorilor (din mai multe motive) să aibă un mare stres nervos și fizic.

În al cincilea rând, factorii probabilistici au un impact semnificativ asupra tuturor proceselor de muncă din comerț. Intensitatea fluxurilor de consumatori, locația organizației sau întreprinderii, fluctuațiile cererii etc. în unele cazuri, duc la inevitabile perioade de nefuncționare pentru lucrători, iar în altele la o creștere bruscă a intensității muncii,

În al șaselea rând, rezultatul final al muncii lucrătorilor de vânzări nu este un produs, ci un serviciu.

Toate relațiile de muncă în comerț se construiesc fie pe baza de proprietate, fie pe baza raporturilor de muncă. Majoritatea angajaților sunt angajați.

Există indicatori absoluti și relativi ai numărului de resurse de muncă.

  • VI. Tehnologii pedagogice bazate pe eficacitatea managementului și organizării procesului educațional
  • VII. MANAGEMENTUL SE LIMITA LA MEDIUL INTERN AL ORGANIZATIEI
  • VII. Cerințe pentru organizarea transportului deșeurilor medicale

    • 1. Personalul de producție și clasificarea acestora

    2. Compoziția și structura personalului întreprinderii

    1. Resursele de muncă ale unei întreprinderi sunt resursa principală a fiecărei întreprinderi, calitatea selecției și eficiența utilizării acesteia determină în mare măsură rezultatele activităților de producție ale întreprinderii. La nivelul unei întreprinderi individuale, în locul termenului „resurse de muncă”, termenii „personal” și „personal” sunt mai des folosiți.

    Se numește componența principală (personal) a angajaților permanenți ai unei întreprinderi (instituție, organizație). personalului de producție. În străinătate, un alt termen este mai comun pentru a desemna acest concept - personal. Acum este acceptat oficial în Rusia.

    Sub personalul întreprinderii Este obișnuit să înțelegem componența principală (personal) a angajaților întreprinderii. În funcție de funcțiile pe care le îndeplinesc, personalul companiei se împarte în următoarele categorii: muncitori de bază și auxiliari; manageri; specialisti; angajati. Formularul angajaților enumerați (la întreprinderile de producție) personal de producție industrială(PPP).

    Profesie– un set de cunoștințe teoretice și deprinderi practice speciale necesare pentru a efectua un anumit tip de muncă în orice ramură a producției.

    Specialitate- un tip de activitate în cadrul unei profesii date care are caracteristici specifice și necesită cunoștințe și aptitudini speciale din partea lucrătorilor.

    Calificare– un corp de cunoștințe și abilități practice care vă permit să efectuați lucrări de o anumită complexitate.

    Tot personalul de producție este împărțit în muncitori, manageri, specialiști și alți angajați.

    LA muncitori includ persoanele direct implicate în producția de bunuri materiale, precum și pe cei implicați în deservirea acestei producții și furnizarea de servicii materiale.

    Managerii luați în considerare angajații care dețin funcții de șefi de organizații și diviziile lor structurale. Printre lideri se numără și șefii administrațiilor teritoriale, miniștri, președinți, președinți, precum și adjuncții acestora, specialiști șefi și inspectori de stat.



    Pentru grup specialişti includ lucrătorii care efectuează lucrări inginerești, tehnice, economice și alte activități similare (administratori, contabili, dispeceri, inspectori, agronomi, artiști, economiști, profesori).

    Alti angajati luați în considerare lucrătorii implicați în pregătirea și execuția documentației, contabilitate și control și servicii economice. Exemple de alți specialiști includ posturile de arhiviști, funcționari de birou, secretare-dactilografe, cronometratori, contabili, desenatori și copiatori de documentație tehnică.

    După nivelul de calificare muncitori poate fi împărțit în: necalificat, semicalificat, calificat și înalt calificat. Calificările lucrătorilor sunt determinate de ranguri.

    Specialiști se împart pe categorii de calificare: specialist 1, 2, categoria a III-a și fără categorie.

    Managerii distribuite pe structuri de management și niveluri de conducere. Conform structurilor de management, managerii sunt împărțiți în liniari și funcționali, iar în funcție de niveluri de management - în niveluri superioare, mijlocii și inferioare.

    Specialiști– lucrători angajați în lucrări inginerești, tehnice și economice: ingineri, economiști, contabili, consilieri juridici.



    Angajatii– lucrători implicați în întocmirea și executarea documentației, contabilității și controlului, precum și a serviciilor economice: funcționari, casierii, cronometratori, contabili.

    Pe lângă diviziunea considerată a personalului, în practica statistică ei dezvoltă informații cu privire la activitățile principale și non-core ale unei întreprinderi (organizație). În funcție de profilul activităților organizației, repartizarea unuia sau altuia se face folosind metode adecvate. La întreprinderile industriale, la angajații activității principale - personal de producție industrială– include numărul tuturor unităților structurale implicate în pregătirea, implementarea și întreținerea întregului ciclu de producție și vânzare a produselor, inclusiv personalul administrativ și tehnic.

    Personalul angajat în activități secundare este considerat a fi angajați ai unor astfel de unități structurale care nu au nicio legătură cu activitățile de bază ale întreprinderii. Numărul de astfel de unități poate fi destul de semnificativ. Departamentele secundare includ instituții de sănătate (centre de sănătate, sanatorie), sănătate și recreere, educație fizică, locuințe și servicii colective, întreprinderi de servicii pentru consumatori, redacție ale ziarelor din fabrici de mare tiraj și radiodifuziune, comerț și alimentație publică, instituții culturale, învăţământ, structuri agricole auxiliare.

    În activitatea analitică a serviciilor economice ale întreprinderilor și activităților organizatorice și de producție, datele solicitate de autoritățile de statistică sunt adesea insuficiente. Prin urmare, în funcție de obiectivele stabilite, se pot distinge și alte tipuri de diviziune structurală a personalului de producție. Ei folosesc pe scară largă împărțirea personalului după următoarele criterii: funcțional, calificări profesionale, vârstă, vechime, sex, educație. Fiecare dintre aceste structuri caracterizează componența și relațiile cantitative ale grupurilor de clasificare identificate a categoriilor de lucrători.

    Când se analizează structura personalului de producție pe baze funcționale, se disting următoarele grupe de lucrători: lucrători ingineri și tehnici (E&T), lucrători de birou, muncitori principali și auxiliari, personal de serviciu junior, securitate și studenți.

    În conformitate cu această structură, informațiile statistice au fost colectate de mult timp, o gamă uriașă din care va servi pentru o lungă perioadă de timp ca sursă de date variate necesare în diverse studii.

    Pentru grup muncitori ingineri si tehnici includ specialiști care organizează și gestionează procesul de producție. Potrivit nomenclatorului, aceștia includ directori de întreprinderi, adjuncții acestora pentru producție și probleme tehnice, ingineri șefi, șefi de producție, clădiri și ateliere, uzină generală, departamente și birouri de magazine, ingineri, tehnicieni, maiștri.

    LA angajati includ lucrătorii care au îndeplinit funcții financiare și de decontare, economice, de aprovizionare, contabile și de birou.

    Lucrătorii desemnați să păstreze spațiile de birou curate și ordonate, angajați în servicii de menaj pentru muncitori și angajați, au fost clasificați ca personalul de serviciu junior.

    În grup a fost inclus personal din departamentele paramilitare, de pază armată, de gardă și de pompieri securitate.

    Elevii luați în considerare persoanele care sunt instruite la întreprinderi în timpul procesului de producție sub formă de pregătire individuală și de echipă și ucenicii plătiți la tarife.

    Atribuirea nerezonabilă a unui angajat într-unul sau alt grup de clasificare înseamnă a-i atribui un statut juridic neobișnuit și o semnificație recunoscută social. Acest lucru duce inevitabil la deformarea structurii personalului și a plății acestora și la o deteriorare a utilizării acestora.

    Stadiul actual de dezvoltare a producției și necesitatea asigurării eficienței acesteia impun creșterea nivelului educațional și cultural general al lucrătorilor de toate nivelurile și categoriile. Întregul personal al întreprinderilor a fost împărțit în două mari grupuri: lucrători angajați în muncă mentală și muncitori manuali.

    Primul grup a inclus manageri, specialiști seniori, specialiști de nivel mediu și lucrători de sprijin.

    Managerilor li se impun cerințe deosebit de mari. Responsabilitatea lor imediată este să ia decizii de producție și economice, care adesea determină soarta întreprinderii. Prin urmare, pentru a fi incluși în acest grup, sunt selectați specialiști care au o experiență solidă de producție și de viață, sunt fluenți în metodele moderne de organizare a producției, muncii și managementului și sunt capabili să asigure o eficiență economică ridicată a deciziilor luate. Acest lucru necesită, pe lângă tehnologie, inginerie și economie, cunoștințe suficient de profunde în psihologie, sociologie, managementul conflictelor, informatică și politică financiară. Liderii ar trebui să se distingă prin înaltă cultură intelectuală și generală.

    Acest lucru se aplică în mare măsură specialiștilor de nivel superior și mediu. Ei nu iau decizii fundamentale, ci sunt cei care pregătesc aceste decizii, justificându-le temeinic, efectuând cercetările, calculele și experimentele de producție necesare.

    2. Se numește raportul dintre categoriile de lucrători enumerate și numărul lor total, exprimat în procente structura personalului. Structura personalului poate fi determinată și de vârstă, sex, nivel de educație, experiență de muncă, calificări și alte caracteristici.

    În practica contabilității și planificării personalului, se face distincția între prezență, salariu și salariu mediu.

    A se dovedi– numărul minim necesar de lucrători care trebuie să vină la muncă în fiecare zi pentru a îndeplini sarcina în intervalul de timp stabilit.

    Salarizare– toți angajații permanenți și temporari înregistrați la întreprindere, atât cei care prestează serviciu în prezent, cât și cei aflați în concedii obișnuite, în călătorii de afaceri, în îndeplinirea atribuțiilor guvernamentale, care nu s-au prezentat la serviciu din cauza bolii sau din orice alte motive. Numărul de angajați din statul de plată poate fi stabilit la o anumită dată.

    Compoziția medie se determină prin însumarea statelor de plată a angajaților pentru toate zilele calendaristice ale perioadei, inclusiv în weekend și sărbători, și împărțirea sumei rezultate la numărul complet de zile calendaristice ale perioadei.

    Personalul unei întreprinderi nu este o constantă: unii muncitori sunt concediați, alții sunt angajați. În acest sens, este determinat indicele de rotație a personalului.
    Articole aleatorii

    Sus