Legislația rusă permite unei persoane să lucreze la... Probațiune stabilit pentru orice persoană prin Codul Muncii al Federației Ruse pentru a determina dacă solicitantul, pe baza calităților sale profesionale, este potrivit pentru numirea într-o poziție în companie. Această regulă este prevăzută în art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.
Desigur, sosirea unui nou angajat nu numai că ajută la rezolvarea problemei de personal. Acest lucru implică și anumite riscuri. Chestia este că orice organizație suportă costuri financiare asociate cu plata muncii unei persoane. Atunci când un specialist nu își îndeplinește obligațiile cu bună-credință, interacțiunea de lucru cu acesta se încheie. Această situație introduce anumite dificultăți în planurile managerului, iar toți banii plătiți ajung să fie irosiți.
Pentru a evita astfel de situații, o persoană trebuie să execute o anumită perioadă de probă înainte de a deveni membru cu drepturi depline al organizației.
De reţinut că în legislaţia muncii Federația Rusă se prevede că testarea preliminară este posibilă numai cu acordul comun între persoană și conducător. Deși în practică, solicitantului i se face inițial clar în timpul interviului că angajarea va fi posibilă doar pe acest principiu. În caz contrar, persoana primește un refuz verbal.
Scopul perioadei de probă, consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse, este de a stabili conformitatea solicitantului cu cerințele care îi vor fi prezentate în cursul activităților sale.
Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse a determinat durata totală a perioadei de probă la trei luni calendaristice. Mai mult, nu se spune pentru ce durată a contractului este prevăzută această perioadă.
Conform practicii consacrate, atunci când o persoană intră într-o relație de muncă, testul se efectuează într-o perioadă de trei luni. Pentru contractele cu o astfel de durată nu este specificată o altă durată.
Trebuie remarcat faptul că durata testului poate fi mai scurtă. Prevederile actuale stabilesc doar o limită superioară. Totul se decide prin acord în fiecare caz în parte.
Interacțiunile care sunt limitate în timp sunt diferite de relațiile deschise. au fost stabilite o serie de circumstanțe în care relația poate fi limitată la o perioadă de timp. Astfel de momente sunt determinate, în primul rând, de motivele începerii interacțiunii:
Opțiunea unei durate maxime de trei luni efective se aplică și aici. Cu toate acestea, după cum sa menționat mai sus, dacă relația nu va dura mai mult de șase luni, testul nu va fi efectuat mai mult de două săptămâni.
Durata testului se calculează ținând cont de durata specifică. De exemplu, dacă o persoană va funcționa într-o organizație timp de șase luni și o zi, atunci poate fi testată mai mult de două săptămâni.
Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse definește cercul persoanelor pentru care nu este stabilită o perioadă de probă la angajare.
Acestea includ:
Regulile interne ale oricărei organizații pot stabili și alte categorii care se vor bucura de beneficii de această natură.
Este poate cea mai dificilă secțiune activitate profesională orice persoana.
În acest moment, încrederea deplină din partea managerului nu a apărut încă fiecare acțiune și pas în îndeplinirea sarcinilor funcționale este luată în considerare de către conducere în detaliu și scrupulos.
Primul și cel mai important lucru de făcut este să depui toate eforturile pentru a-ți îndeplini obligațiile, fără să te gândești la valoarea plăților ulterioare. Ar trebui să muncești foarte mult, chiar și folosind propriul tău timp, fără a aștepta sugestii din partea managerului tău.
Solicitantul trebuie să își planifice toate acțiunile în detaliu și să respecte cu strictețe cele întocmite plan personal. Acest lucru vă va permite să sistematizați munca și să minimizați costurile de timp.
Trebuie să definiți sarcini specifice pentru dvs. și să stabiliți termene realiste pentru implementarea lor. Atunci obiectivul final va deveni destul de evident, iar testul va fi mai ușor și mai eficient.
Lucrul corect de făcut ar fi să mergi în acea direcție și să îndeplinești acele sarcini care pot fi rezolvate cel mai bine. Folosind avantajele tale profesionale, este mai ușor să obții rezultate. De exemplu, dacă un specialist este puternic în probleme planificare financiară, ar fi corect să cerem managerului includerea în grupul de lucru în această direcție specială.
Merită să fii proactiv. În situații dificile și neprevăzute, ar trebui să se propună modalități de rezolvare a problemelor și să-și asume obligații de implementare a acestor intenții. Toate deciziile trebuie luate cu grijă. Nu este nevoie să vă grăbiți să faceți o ofertă dacă totul nu a fost analizat în detaliu și cântărit. Un punct important este odihna. Trebuie să vă acordați timp să vă recuperați, deoarece oboseala are întotdeauna un efect negativ asupra rezultatelor dvs.
Am stabilit trăsăturile și nuanțele asociate cu finalizarea perioadei de probă. În timpul testului, o persoană poate să nu-și îndeplinească pe deplin responsabilități funcționale sau să nu se ocupe deloc de ei. Într-o astfel de situație, managerul are posibilitatea de a înceta interacțiunea profesională fără a aștepta măcar expirarea perioadei de probă. În acest caz, managerul își emite ordinul, în care indică motivele pentru a lua o astfel de decizie.
Subiectul trebuie să fie familiarizat cu documentul cel târziu cu trei zile înainte de încheierea activității. În caz de dezacord, o persoană are posibilitatea de a depune instanței o petiție cu conținut adecvat.
De remarcat că atunci când , managerul este obligat să-și coordoneze intenția cu organizatie sindicala. Cu toate acestea, în cazul unei perioade de probă, acest principiu nu este aplicabil, întrucât angajatul nu este un membru cu drepturi depline al echipei.
În cazul plecării în timpul procesului, nu se va efectua nicio plată de compensație.
Când perioada de probă a expirat și managerul nu a întrerupt interacțiunea, persoana devine automat angajat cu drepturi depline. În acest caz, nu este necesară emiterea unei comenzi separate.
Există situații în care în acest proces o persoană însuși nu dorește o cooperare ulterioară. În acest caz, lucrătorul poate pleca. El va trebui să-și informeze managerul despre decizia sa cu trei zile înainte de plecare. Pentru a face acest lucru, trebuie să trimiteți o cerere scrisă șefului dvs. cu conținutul corespunzător și să indicați motivul plecării.
S-ar putea să fiți interesat
Perioada de probă este o oportunitate atât pentru angajat, cât și pentru angajator de a evalua cât de potrivite sunt unul pentru celălalt. Cu toate acestea, angajatorii, atunci când comandă un test, încalcă adesea Codul Muncii al Federației Ruse. Și sunt unii angajatori, nu foarte decente, care profită de perioada de probă pentru a angaja muncitori la salariu redus. Iar apoi, concediind anteriorul angajat ca neterminat perioada de proba, il angajeaza pe urmatorul.
Experiența tristă a lucrătorilor înșelați de angajatori a primit o largă publicitate. Drept urmare, cetățenii îngrijorați deja la primul interviu îi întreabă pe ofițerii de personal: cât plătesc ei în perioada de probă și plătesc deloc pentru perioada de probă în companie?
Este clar că este imposibil să știi cu siguranță cum se va comporta angajatorul după perioada de adaptare pentru un nou angajat. Dar cum să vă protejați drepturile, să luptați cu angajatorii necinstiți și la ce să acordați atenție atunci când încheiați un contract de muncă cu perioadă de probă - vom vorbi despre asta.
Tânărul specialist a absolvit institutul în urmă cu șase luni. Am mai lucrat, dar este prima dată când obțin un loc de muncă în specialitatea mea dobândită. I se acordă o perioadă de probă. Este legal acest lucru?
Să începem cu faptul că testul poate fi dispus doar prin acordul reciproc al angajatului și al angajatorului. Acesta este furnizat Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde scrie: „La încheiere contract de muncaîn ea acord petreceri se poate face o prevedere pentru testarea salariatului pentru a verifica adecvarea acestuia pentru munca atribuită.” Adică fără acordul salariatului nu i se poate atribui o perioadă de probă. Desigur, este puțin probabil ca solicitantul să poată profita de acest drept, nu va fi angajat dacă va încerca să-și înceapă cariera cu un asemenea dezacord; Există însă categorii de angajați pentru care o astfel de perioadă de probă nu este permisă de lege, nici măcar cu acordul acestora. Nu este stabilit un test de angajare pentru:
Prin urmare, în ciuda faptului că tânărul specialist din exemplul nostru a lucrat deja, este ilegal să-i pună un test. Și chiar dacă a semnat un contract care conține o astfel de condiție, angajatorul nu îl poate concedia pentru că nu a picat testul.
Specialistul a primit un loc de muncă. Angajatorul l-a avertizat despre perioada de probă. A fost semnat un contract de munca. Dar nu era un cuvânt în el despre scopul testului. Care sunt consecințele?
Dacă se atribuie o perioadă de probă, aceasta trebuie specificată în contractul de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse prevede că absența unei astfel de condiții în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără o perioadă specială de adaptare și evaluare. Chiar dacă există un ordin de numire a unui proces, nu va fi posibilă concedierea unui salariat ca fiind nereușită la perioada de probă. Iar inspectorul de muncă sau instanța de judecată, comparând ordinul și contractul, va considera lipsa unei clauze corespunzătoare din contract ca fiind o încălcare semnificativă. În acest caz, instanța de judecată va recunoaște cu siguranță ca nulă numirea unei perioade de probă.
Salariatului i s-a propus să încheie un contract de muncă pe durată determinată pe durata a două luni în perioada de probă. După finalizarea acestuia, contractul fie va fi resemnat pe perioadă nedeterminată, fie nu va fi încheiat dacă salariatul nu trece testul. Este legal acest lucru?
ÎN Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse este scris alb-negru: „Este interzisă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a se sustrage acordării drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată”. Și încheierea unui contract pe durată determinată în loc de finalizarea unui proces intră în astfel de cazuri. În plus, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, în Rezoluția sa nr. 2 din 17 martie 2004, a recomandat instanțelor să acorde o atenție deosebită acestor puncte. Așadar, dacă un angajat se adresează instanței sau inspectoratului de muncă cu o plângere cu privire la astfel de acțiuni ale angajatorului, un contract de muncă pe durată determinată poate fi recunoscut ca încheiat pe perioadă nedeterminată.
Un angajat primește un loc de muncă ca contabil. Ea a primit o perioadă de probă de 6 luni. Este legal acest lucru?
Potrivit articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de probă nu poate depăși trei luni. Excepție fac șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale organizațiile pentru care testul este stabilit pentru o perioadă de cel mult șase luni. Dar în cazul nostru, o persoană primește un loc de muncă ca contabil, și nu ca contabil șef sau adjunct al acestuia. Astfel, o perioadă de probă de 3 luni este durata maximă. Și dacă contract de munca se încheie pe o perioadă de 2 până la 6 luni, apoi procesul nu poate depăși două săptămâni. La încheierea unui contract cu o durată mai mică de 2 luni, nu există deloc perioadă de probă.
În perioada de probă nu se iau în calcul zilele de incapacitate temporară de muncă a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu. Adică, dacă unui angajat i se atribuie o perioadă de probă de 2 luni, iar acesta a fost bolnav timp de 2 săptămâni din aceste două luni, atunci perioada de probă se prelungește cu două săptămâni.
La angajarea unui nou angajat, angajatorul îi spune că este angajat pe o perioadă de probă de două luni – salariul va fi mai mic decât la sfârșitul acestor două luni. Sunt aceste condiții legale?
Ce spune Codul Muncii despre care ar trebui să fie salariul în perioada de probă? Și în general, se plătește perioada de probă? Articolul 70 din Codul Muncii spune: „Pe durata perioadei de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin standarde. dreptul muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale.” Fiecare organizație trebuie să aibă un tabel de personal, care să indice toate salariile (tarifele) pentru fiecare post existent în această întreprindere. Astfel, pentru perioada de probă (Codul Muncii al Federației Ruse), plata nu trebuie să fie mai mică decât cea indicată în tabelul de personal. Aceasta înseamnă că situația cu subestimarea salariilor în acest caz este ilegală.
Desigur, angajatorul poate justifica reducerea salariului pentru perioada de probă în alte moduri. De exemplu, stabiliți că după această perioadă are loc prima indexare a salariilor (Codul Muncii al Federației Ruse stabilește direct obligația angajatorului de a indexa salariile angajaților) sau transferați angajatul într-o altă poziție din tabelul de personal. În cele din urmă, poți pur și simplu să-i majorezi salariul fără a condiționa acest lucru de trecerea unei perioade de probă (pentru posturile „unice” care sunt prezente în tabelul de personal într-un singur exemplar).
Puteți contesta un salariu redus pentru perioada de adaptare doar dacă este alb. Sau condiția pentru un salariu redus este specificată în contractul de muncă. Dacă această condiție nu este specificată în contract și o parte din salariu a fost neagră, atunci este dificil să dovedești că acești bani ți-au fost plătiți. Totuși, o încercare de a contesta un salariu redus atribuit în primele două-trei luni de muncă este relativ realistă în condițiile noastre doar pentru lucrătorii care nu doresc să rămână la un anumit loc de muncă.
Și încă un punct: într-un contract de muncă, salariul nu poate fi determinat prin formularea „conform tabloului de personal”. ÎN Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune că condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare) sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă. Adică trebuie să includă fie rata tarifară, sau salariul, precum și alte plăți.
Noul angajat a primit un loc de muncă cu perioadă de probă. La finalul testului, angajatorul nu l-a informat despre rezultatele testului, iar salariatul a continuat să lucreze. Au trecut două săptămâni. În mod neașteptat, angajatorul a anunțat că angajatul a picat testul și ca urmare va fi concediat. Angajatorul a încălcat legea cu acțiunile sale?
În această situație, angajatorul a făcut două greșeli deodată. În primul rând, dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul și rezilierea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe o bază generală ( Artă. 71 Codul Muncii al Federației Ruse). În al doilea rând, potrivit aceluiași articol, dacă angajatorul este nemulțumit de rezultatele testului, acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de evaluare a salariatului. Dar, în același timp, acesta trebuie să înștiințeze salariatul despre acest lucru în scris cu trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii acestuia ca eșuat la test.
Așadar, în speță, angajatorul nu a dat salariatului un preaviz scris de trei zile, motivând, că nu a picat testul. Și abia după două săptămâni, când persoana a continuat să lucreze, a anunțat verbal decizia de a-l concedia. Pe baza tuturor celor de mai sus, este inacceptabil să concediezi un angajat pentru că nu a reușit testul.
Apropo, Codul Muncii al Federației Ruse își rezervă dreptul angajatului de a contesta în instanță decizia angajatorului cu privire la un rezultat nesatisfăcător al testului. Și în acest caz, o atenție deosebită se acordă formulării motivelor pentru care salariatul nu a fost mulțumit de angajator. În acest caz, toate declarațiile angajatorului trebuie susținute de dovezi relevante. Instanța va critica formulările dubioase, vagi.
Dacă, în perioada de probă, salariatul însuși ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă conform după voie, avertizând angajatorul despre acest lucru în scris cu trei zile înainte.
Vă rugăm să rețineți: nu în două săptămâni, ca în cazul unei concedieri voluntare obișnuite, ci în doar trei zile.
Așadar, ne-am uitat la cele mai frecvente situații din viață. Să repetăm cele mai importante reguli.
Să enumerăm încă o dată punctele cărora merită să acordăm atenție:
Amintiți-vă că stabilitatea și fiabilitatea sunt de obicei acolo unde angajatorul respectă legea. Dacă obțineți un loc de muncă în care vi se cere inițial să acționați ilegal, atunci fiți pregătiți pentru faptul că în cazul unui dezacord va fi mult mai dificil să vă apărați drepturile.
Codul Muncii al Federației Ruse permite stabilirea unei perioade de probă pentru un angajat la angajare. Din articol veți afla care este perioada de probă maximă care poate fi stabilită în temeiul Codului Muncii, ce angajați sunt angajați fără testare și cum să concediați în perioada de probă.
Din articol vei afla:
Scopul este de a verifica calitățile profesionale ale angajatului. În timpul perioadei de probă, angajatorul trebuie să înțeleagă cât de complet și de exact efectuează angajatul munca atribuită.
Clauza de testare nu este obligatorie. Aceasta înseamnă că angajatorul nu poate impune deloc o perioadă de probă angajatului. Dar dacă verifici calitati de afaceri necesar, să nu depășească limitele maxime admise de lege.
Dacă rezultatele muncii într-o poziție nu sunt vizibile imediat, iar sarcinile date unui nou venit necesită mult timp pentru a fi îndeplinite, este mai bine să stabiliți imediat o perioadă de probă maximă. În caz contrar, este posibil să nu aveți timp să evaluați adecvarea angajatului pentru postul atribuit. Dar nu este necesar să se stabilească o perioadă de probă maximă admisibilă pentru toți angajații.
Care este perioada de probă? codul muncii Pot să-l instalez pentru un muncitor cu jumătate de normă? Legea nu leagă perioada de probă de natura muncii. Un angajat cu fracțiune de normă i se acordă o perioadă de probă în același mod ca și un angajat pentru care munca este cea principală.
Pentru a evita orice confuzie, utilizațiserviciu în „Personal de sistem” . Vă va ajuta să setați corect perioada de probă.
Perioada de probă nu poate fi stabilită pentru aceste persoane în niciun caz. Dar ce ar trebui să faci dacă, după semnarea contractului, se dovedește că angajatul aparține unei categorii preferențiale? Ar trebui renunțată la clauza de probațiune?
Descoperi
Codul Muncii protejează tinerii profesioniști. Un test de admitere nu poate fi stabilit dacă sunt prezente 4 condiții simultan:
Perioada de probă nu presupune restricții. Prin urmare, puteți concedia un angajat:
Dar există două caracteristici.
Descărcați acest document util:
Pasul 1. Decideți să reziliați contractul de muncă. Pe baza a doua documente. Despre ei în detaliu
Pasul 2: Notificați angajatul în scris. Faceți acest lucru cu cel puțin 3 zile înainte de data concedierii, iar data concedierii nu trebuie să depășească perioada de probă. În anunț, indicați motivele specifice pentru care angajatul a fost găsit nepotrivit pentru postul pentru care aplică.
Vă rugăm să trimiteți notificarea în două exemplare. Pe copia angajatorului, angajatul trebuie să semneze pentru primirea documentului și să-l dateze. Dacă un angajat refuză să semneze, întocmește o declarație de refuz.
Pasul 3. Emiteți un ordin de concediere.. Înainte de a-l elibera, verificați dacă angajatul poate fi concediat la inițiativa angajatorului.
Vă rugăm să rețineți că partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului:
Prin urmare, dacă un angajat care a fost avertizat despre concediere ia brusc concediu medical sau pleacă în concediu în ziua stabilită, atunci despărțirea va trebui amânată. În caz contrar, îi vei oferi șansa de a-și recupera locul de muncă.
Important! Perioada de absență a unui salariat nu este luată în considerare pentru perioada de probă. Partea 7 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse ne spune acest lucru.
Dacă un angajat se îmbolnăvește, sfârșitul perioadei de testare este amânat (amânat) cu numărul de zile de boală. Prin urmare, la plecarea la muncă, angajatul ajunge la punctul de plecare inițial.
Îl poți concedia în prima zi în care se întoarce la serviciu după concediu medical. Dacă, desigur, au trecut deja 3 zile calendaristice de la livrarea notificării.
Dacă concediezi o femeie, verifică din nou dacă este însărcinată. În caz contrar, nu poți fi concediat. Acestea sunt cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.
Mai multe informații despre concediere în timpul unei perioade de probă .
1. Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că scopul testului de angajare este de a verifica adecvarea angajatului pentru munca care i-a fost atribuită. Contractul de probă este unul dintre condițiile adiționale ale contractului de muncă. Prin urmare, trebuie indicat în contractul de muncă însuși, dacă părțile au convenit asupra unei astfel de condiții. Contractul de munca sta la baza emiterii ordinului de angajare cu perioada de proba. Dacă la încheierea contractului de muncă nu s-a convenit condiția de testare și nu este prevăzută în acesta, se consideră că salariatul a fost angajat fără testare. Angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă de probă salariatului prin ordin de angajare, dacă contractul de muncă nu prevede o perioadă de probă.
O excepție de la această regulă generală este în cazurile în care angajatului i se permite efectiv să lucreze fără a încheia un contract de muncă. Într-o astfel de situație, atunci când contractul de muncă este întocmit ulterior în scris, poate fi inclusă în acesta o condiție privind perioada de probă, dar numai dacă, înainte de începerea lucrului, părțile au convenit ca salariatul să fie angajat în perioada de probă. perioadă și a oficializat acest acord într-un acord separat (adică în scris). Astfel, această excepție nu afectează principiul general al stabilirii unei perioade de probă pentru un salariat, i.e. prin acordul părților.
2. În perioada de probă, salariatul este supus în totalitate prevederilor legislației și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, acorduri și un contract colectiv, dacă sunt adoptate de organizație. În această perioadă, salariatul este obligat să respecte regulamentul intern al muncii, are dreptul la plata integrală a salariului, la indemnizație de invaliditate temporară etc.
La rândul său, angajatorul are dreptul de a pretinde de la salariat îndeplinirea tuturor obligațiilor prevăzute de contractul de muncă, precum și, din proprie inițiativă, să rezilieze contractul de muncă cu salariatul pe durata perioadei de probă pe orice bază prevăzută pentru de Codul Muncii cu respectarea tuturor condiţiilor stabilite.
Astfel, în cazul în care un salariat angajat în perioadă de probă este supus concedierii din muncă înainte de expirarea perioadei de probă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului salariaților, concedierea trebuie efectuată cu respectarea tuturor condițiilor prevăzute pentru angajați. demisă pe această bază (vezi comentariul la art. 81, 178, 180).
3. Partea 4 art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse definește categoria de persoane pentru care nu se poate stabili un test la angajare.
Lista acestor persoane prevăzută în articolul comentat nu este exhaustivă. Codul Muncii, legi federale iar contractul colectiv poate stabili și alte cazuri când nu se stabilește o perioadă de probă la angajare.
Dacă a fost prevăzută o condiție de testare în legătură cu o persoană pentru care, în conformitate cu partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate fi stabilit un test la angajare, aceasta nu ar trebui aplicată, chiar dacă această persoană nu se opune unei astfel de condiții.
Această prevedere se bazează pe art. 9 din Codul muncii, potrivit cărora contractele colective, acordurile, contractele de muncă nu pot conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor lucrătorilor față de cele stabilite. legislatia munciiși alte reglementări acte juridice conţinând norme de drept al muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci ele nu sunt supuse aplicării.
4. Partea 5 a acestui articol stabilește termenele limită pentru testare la angajare. Cum regula generala, nu poate depăși 3 luni. Se poate stabili o perioadă de probă de durată mai mare, dar nu mai mare de 6 luni, pentru șeful organizației, adjuncții acestuia, contabilul-șef și adjuncții săi, șeful unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate. O perioadă de probă diferită pentru angajarea acestor lucrători poate fi stabilită prin legea federală.
Întrucât din punct de vedere al legislației civile, diviziile structurale separate sunt sucursale și reprezentanțe persoană juridică si numai, trebuie de presupus ca se poate stabili o perioada de proba mai mare de 3 (pana la 6) luni numai pentru conducatorii acestor sectii structurale (a se vedea art. 55 C. civ.). În acest sens, nu se poate stabili o perioadă de probă de până la 6 luni, de exemplu, pentru șef de atelier, secție, sector și alte unități structurale similare, indiferent de gradul de izolare a acestora.
Codul Muncii și alte legi federale pot stabili altele, inclusiv. perioade minime sau maxime de testare. Astfel, conform Părții 6 a articolului comentat, la încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, perioada de probă nu poate depăși 2 săptămâni. În conformitate cu art. 27 din Legea funcției publice de stat, funcționarii publici pot fi supuși stagiului de probă pe o perioadă de la 3 luni la un an.
În termenele stabilite, părțile la contractul de muncă stabilesc ele însele durata acestuia.
5. Perioada de probă începe să curgă din prima zi de muncă. În conformitate cu partea 7 a articolului 70 din Codul muncii al Federației Ruse, toate perioadele în care angajatul a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă. Acestea pot fi perioade de incapacitate temporară de muncă, aflarea în concediu de scurtă durată fără plată sau în concediu în legătură cu pregătirea, îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice etc. După pauză, perioada de probă continuă. Durata totală a perioadei de probă înainte și după pauză nu trebuie să depășească perioada prevăzută în contractul de muncă.
În sensul articolului comentat, perioada de probă nu trebuie să includă perioade în care angajatul a lipsit efectiv de la serviciu, incl. si fara motive întemeiate(de exemplu, o perioadă de absenteism).
Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că ce fel de încălcare disciplina muncii Pe durata perioadei de probă, salariatului i se pot aplica măsuri disciplinare prevăzute de Codul Muncii, inclusiv. concediere (a se vedea comentariul la articolul 81).
La angajare, prin acordul părților, contractul de muncă poate prevedea o condiție de probă. Scopul stabilirii testului la încheierea unui contract de muncă, este necesar să se verifice conformitatea angajatului cu munca atribuită, adică capacitatea acestuia de a îndeplini funcția de muncă corespunzătoare (Partea 1 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Trebuie menționat că regula privind testarea unui angajat la angajare este dispozitivă - permite ca părțile la contractul de muncă să aibă dreptul de a decide în mod independent dacă includ o clauză de probațiune în contractul de muncă. O clauză de probă poate fi inclusă într-un contract de muncă numai ca urmare a acord intre parti. Prin urmare, de exemplu, dacă angajatorul insistă să includă o condiție specificată în contractul de muncă, iar angajatul se opune la aceasta, atunci condiția corespunzătoare nu poate fi stabilită în contractul de muncă.
În conformitate cu partea 2 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, absența unei clauze de testare într-un contract de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără un test.
Dacă un angajat a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia fără a întocmi un contract de muncă scris, atunci un astfel de acord este totuși considerat încheiat (Partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul este obligat să întocmească în mod corespunzător un contract de muncă cel târziu 3 zile din ziua în care salariatul este efectiv admis la muncă. Cu toate acestea, condiția de testare nu mai poate fi inclusă într-un astfel de contract, cu excepția cazului în care condiția specificată a fost formalizată sub forma unui acord separat înainte de începerea efectivă a lucrărilor.
Lista persoanelor cu care nu se poate furniza o condiție de testare la încheierea unui acord este stabilită în Partea 4 a art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.
Nu este stabilit un test de angajare pentru:
Această listă este deschisă. Aceasta înseamnă că alte cazuri în care este posibilă introducerea unei interdicții privind stabilirea unui test la angajarea pentru un loc de muncă pot fi prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și un contract colectiv. De exemplu, în conformitate cu partea 1 a art. 207 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanele care au încheiat cu succes o ucenicie, la încheierea unui contract de muncă cu angajatorul în baza contractului cu care au urmat formare, nu sunt supuse unei perioade de probă.
Perioada de probă nu poate depăși 3 luniși pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - 6 luni, cu excepția cazului în care legea federală stabilește altfel (Partea 5 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru contractele de munca pe termen scurt de la 2 la 6 luni, testul nu poate depasi 2 saptamani(Partea 6 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Perioada de invaliditate temporară a angajatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu (Partea 7, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt incluse în perioada de probă.
La încheierea unui contract de muncă, părțile, prin acordul lor, au dreptul să prevadă o perioadă de probă mai scurtă, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale care determină specificul reglementării muncii anumitor categorii de lucrători. . Cu toate acestea, ei nu au dreptul să prevadă o perioadă de testare mai lungă în comparație cu cele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse. termene maxime. În plus, perioada de probă prevăzută în contractul de muncă nu poate fi prelungită ulterior prin acordul părților.
În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, avertizându-l în scris în acest sens până cel târziu la 3 zile cu indicarea motivelor care au stat la baza recunoașterii acestui angajat ca fiind nereușit la test.
La concedierea unui salariat în cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, nu este necesară luarea în considerare a avizului organului sindical și nu se efectuează nicio plată. indemnizația de concediere(Partea 2 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului la instanță (Partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul și rezilierea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe o bază generală (Partea 3 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). În acest caz, salariatul continuă să lucreze în conformitate cu contractul de muncă încheiat și cu ordinul (instrucțiunea) privind angajarea emis în baza contractului de muncă. Nu sunt necesare formalități suplimentare de angajare după un test de succes.
În consecință, rezilierea unui contract de muncă cu un angajat în cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului este posibilă numai înainte de expirarea perioadei de testare. După expirarea perioadei de probă, încetarea contractului de muncă cu salariatul are loc numai din motive generale, determinate în conformitate cu art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.
Regulile stabilite în Partea 4 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse vizează extinderea drepturilor lucrătorilor în domeniul liberei dispoziții a capacității lor de muncă. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că munca care i se oferă nu este potrivită pentru el, atunci are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, anunțând în scris angajatorul despre aceasta. 3 zile.
Concedierea unui angajat pe această bază este posibilă numai în perioada de probă. Dacă perioada de probă a expirat, atunci încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului se efectuează în mod general conform regulilor art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.
Legea permite angajatorilor să stabilească o perioadă pentru verificarea calităților de afaceri ale unui angajat la angajare. În același timp, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse controlează toate nuanțele asociate cu perioada de probă.
O perioadă de probă la angajare este o perioadă în care angajatorul trebuie să evalueze calitățile de afaceri ale angajatului și să înțeleagă dacă acesta este potrivit pentru job.
Condiția ca salariatului să i se acorde o perioadă de probă trebuie specificată în contractul său de muncă și în ordinul de angajare.
Un angajator nu are dreptul de a angaja o persoană fără a încheia un contract de muncă cu aceasta și, în consecință, trebuie să-și stabilească salariul pentru munca sa.
Prevederile articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzic discriminarea lucrătorilor în materie de remunerare. În consecință, o persoană care are o perioadă de probă are dreptul la salariul stabilit pentru această funcție masa de personalși Reglementări privind remunerarea. Aceasta include și plățile de stimulare (bonusuri).
În perioada de probă, salariatul are toate drepturile la garanții sociale prevazute de legislatia in vigoare. Inclusiv plata pentru invaliditate temporară.
Adică poate lua concediu medical în perioada de probă. Singurul lucru de care trebuie să țină cont este că perioada de probă poate fi prelungită cu numărul de zile de incapacitate.
Faptul că a fost stabilită o perioadă de probă nu se reflectă în cartea de munca. Angajatul primește o înregistrare regulată care indică faptul că a fost angajat pentru postul respectiv.
Codul Muncii, în special articolul 70, reglementează condițiile pe care angajatorul le poate stabili ca perioade de probă pentru anumite categorii de salariați.
Perioada maximă de probă pentru angajare este limitată la următoarele perioade:
Acești termeni sunt maximi, iar angajatorul nu le poate prelungi nici după bunul plac, nici prin acordul părților.
Perioada minimă de probă nu este stabilită prin lege. Acest lucru este la latitudinea angajatorului. Acesta poate acorda angajatului o perioadă de probă chiar și de o zi. Condiția principală este să nu depășească pragul maxim stabilit de lege.
O perioadă de probă poate fi atribuită individual fiecărui angajat sau poate fi prevăzută în reglementările locale și poate stabili durata pentru categorii individuale muncitori.
De exemplu, pentru specialiști poate fi de 3 luni, iar pentru personalul suport 1 lună.
Legislația stabilește un singur motiv pentru prelungirea perioadei de probă - absența efectivă a unei persoane de la locul de muncă (concediu medical, concediu etc.). În acest caz, se prelungește strict cu numărul de zile de absență.
Adică, este imposibil să se prelungească perioada de probă doar pe motiv că angajatorul nu a decis încă dacă salariatul îi este sau nu potrivit. Chiar dacă perioada stabilită a fost mai mică decât dimensiunea maximă admisă.
Perioada de probă prevede următoarele nuanțe la concediere:
În ambele cazuri, termenul de preaviz pentru concediere este de trei zile. Adică, fie angajatorul avertizează angajatul că contractul cu acesta este reziliat, fie angajatul îl anunță pe angajator că va renunța în trei zile.
Indiferent de motivul concedierii, salariatului trebuie să i se plătească toate sumele cuvenite, iar plata trebuie efectuată în termenul stabilit.
Stabilirea unei perioade de probă la încheierea unui contract de muncă temporară se realizează pe bază generală, cu excepția cazurilor indicate mai jos:
În toate celelalte cazuri, durata maximă a perioadei de probă va fi de trei luni sau șase luni, în funcție de categoria de salariat.
Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă a celor cărora nu li se poate acorda o perioadă de probă la angajare.
Nu poate fi luat cu testare:
Angajatorul are dreptul de a extinde această listă pentru a include și alte categorii de angajați și de a o introduce în Contract colectiv. Nu are dreptul să reducă lista stabilită de lege.
Atunci când angajează un angajat, managerul, s-ar putea spune, ia un porc într-o lovitură. Nici măcar un manager de resurse umane cu experiență nu este capabil să determine imediat cât de potrivit este un anumit candidat pentru organizație. Pentru a verifica calitati profesionale angajat și se asigură o perioadă de probă. Să discutăm cum să stabilim o perioadă de probă într-un mod care să evite posibilele capcane legale.
Niciun test, recomandare sau interviu nu poate înlocui aceste informații despre adecvare profesională un începător, care poate fi obținut în primele luni de muncă în companie. De aceea, managerii companiei pot include o perioadă de probă într-un contract de muncă.
Potrivit articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă este o verificare a conformității unui angajat cu munca atribuită, care este stabilită prin acordul părților și trebuie menționată în contractul de muncă. Această măsură este destul de comună la angajare. Vă rugăm să rețineți că stabilirea unei perioade de probă nu este responsabilitatea angajatorului. Perioada de probă trebuie prevăzută în contractul de muncă (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Vă rugăm să rețineți: o perioadă de probă nu poate fi stabilită prin ordin nici cu acordul salariatului. Dacă perioada de probă nu este menționată în contract, salariatul se consideră angajat fără ea. Clauza de probă dintr-un contract de muncă poate arăta astfel:
„1. Obiectul acordului.
1.3. Prezentul acord stabilește o perioadă de probă de 3 (trei) luni.”
Este posibil ca angajatorii să nu poată beneficia întotdeauna de o perioadă de probă. Articolul 70 din Codul Muncii denumește categoriile de lucrători care testul nu este stabilit. Printre acestea:
Ar trebui să fiți deosebit de atenți atunci când angajați tineri specialiști - absolvenți de facultate. Vă rugăm să rețineți: vorbim în mod special despre admiterea la primul loc de muncă în specialitatea dobândită.
EXEMPLU 1. Un absolvent al Facultății de Economie a fost angajat ca economist la firma Delta. În timpul studiilor, studentul a lucrat cu jumătate de normă ca curier, agent de publicitate și a strâns semnături la alegeri. contabil șef Compania a decis că angajatului i se poate acorda o perioadă de probă, deoarece aceasta nu era prima dată când se angajează. Este legal acest lucru?
SOLUŢIE. Astfel de acțiuni sunt ilegale. În acest caz, o perioadă de probă nu poate fi stabilită, întrucât tânărul specialist primește pentru prima dată un loc de muncă în specialitatea nou dobândită.
Dacă angajatul a trecut testul, nu este nevoie să emită o comandă specială în acest sens. O înscriere în carnetul de muncă despre angajare se face fără indicarea unei perioade de probă. Cu toate acestea, dacă un angajat este concediat ca a picat testul, atunci se face o înregistrare despre acest lucru în cartea de muncă.
Potrivit articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de probă pentru angajare nu poate depăși trei luni, iar pentru unele categorii de angajați - șase. De exemplu, șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate ale organizațiilor.
Totodată, legea stabilește doar o perioadă maximă, și nu minimă, pentru verificarea unui potențial angajat. Astfel, testul poate dura două săptămâni sau o zi. Mai mult, administrația nu are dreptul să scurteze perioada de probă stabilită în contractul de muncă prin acord, chiar dacă nu există plângeri împotriva salariatului. Acest lucru se întâmplă deoarece legislația nu prevede posibilitatea reducerii perioadei de probă stabilite la angajare.
Perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la muncă nu sunt incluse în perioada de probă.
EXEMPLU 2. O.N. Ivanova a plecat la muncă la firma de avocatura„Totul despre taxe” 1 iulie 2007. În contractul de muncă se preciza că O.N. Ivanov a primit o perioadă de probă de trei luni.
În perioada de probă, salariatul a fost bolnav timp de trei săptămâni. Totodată, ea a decis ca procesul să se încheie la 31 septembrie 2007. Are dreptate?
SOLUŢIE.În acest caz, angajatul greșește. Cert este că, potrivit articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de probă nu include perioada de incapacitate temporară de muncă a angajatului, precum și perioadele în care acesta a lipsit efectiv de la muncă. Din cauza bolii, perioada de probă a lui O.N Ivanova ar trebui prelungită cu trei săptămâni.
Organizațiile fac greșeli comune când vine vorba de remunerație.
Conducătorii companiei stabilesc salariul salariatului în perioada de probă mai mic decât cel prevăzut în graficul de personal. Deși pentru această perioadă să se reducă salariile este interzis.
Pe de o parte, angajatorii sunt ușor de înțeles - la început nou angajat vor face față responsabilităților lor puțin mai rău decât angajații mai în vârstă. De ce un nou venit ar trebui să primească imediat un salariu integral? Pe de altă parte, conform articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare determinate de contractul de muncă nu pot fi înrăutățite.
Rețineți că nu costă nimic pentru angajatul „rănit” să returneze sumele neplătite procedura judiciara. Inspectorii îl vor forța să plătească suma lipsă, impunând o amendă în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.
Codul Muncii prevede posibilitatea ca un angajat să plece în timpul testării din proprie inițiativă. În plus, angajatul nu este obligat să indice motivele unei astfel de decizii. Deci, dacă în timpul perioadei de probă angajatul ajunge la concluzia că postul propus nu este potrivit pentru el, conform articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, el are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, anuntarea angajatorului in scris cu trei zile inainte.
În cazul în care salariatul nu promovează testul, angajatorul este obligat să-l informeze pe salariat în scris cu cel puțin trei zile înainte de încheierea perioadei de probă. Pentru a face acest lucru, el ar trebui să primească o notificare de concediere din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor și, de asemenea, să precizeze motivele specifice ale concedierii. De exemplu, performanța intempestivă sau de proastă calitate de către un angajat a muncii care i-a fost atribuită, fapte de încălcare a regulamentelor interne de muncă ale organizației, comiterea unei abateri disciplinare, performanță necorespunzătoare functia munciiîn perioada de testare etc.
DOVĂ DOCUMENTARE A UNUI TEST NESATISFACTOR
Un rezultat nesatisfăcător al testului trebuie documentat! Pentru ca concedierea să fie legală, în perioada de probă angajatorul trebuie să emită periodic salariatul sarcini de control, le evaluează și înregistrează rezultatele intermediare ale muncii angajatului. Acestea pot fi acte privind eliberarea de produse defecte, muncă de proastă calitate, note explicative de la angajat, rapoarte, memorii supervizorul imediat despre o încălcare a unui angajat Descrierea postului sau un contract de muncă, ordine de aplicare a penalităților.
Astfel, este ușor de demonstrat că angajatul nu poate face față muncii atribuite. În timpul perioadei de probă, angajatului i se pot da sarcini scrise, iar apoi să solicite și un raport scris cu privire la executarea acestora. Completarea documentelor necesită mult timp, dar dacă un angajat se duce în instanță, ele vor ajuta să demonstreze că angajatul nu a făcut față locului de muncă.
Drumul ERORII CARE CONDUCE LA TRIBUNALĂ
Atenție la motivele concedierii. Chiar dacă noul venit se dovedește a fi un absent persistent, nu este de dorit să se indice doar încălcarea disciplinei muncii ca motiv în avizul de concediere (pe baza rezultatelor testului). Inspecția muncii poate găsi defecte în această motivație.
În primul rând, testul trebuie să arate dacă angajatul este potrivit pentru postul ocupat. Prin urmare, nu este întotdeauna legal să admitem că un angajat nu a trecut testul din cauza întârzierii periodice la muncă. În perioada de adaptare, candidatul are aceleași drepturi ca și restul forței de muncă (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică are statutul aproape complet de angajat: poate primi bonusuri sau, pe dimpotrivă, fii supus sancțiuni disciplinare. Prin urmare, candidatul poate fi mustrat sau mustrat, dar este incorect să-l concediezi.
În practică, angajatul este de obicei notificat personal despre concediere și semnează o copie a anunțului. A doua copie a documentului rămâne la angajator. Pe acesta, angajatul concediat trebuie să scrie: „A fost transmisă înștiințarea de concediere pe baza rezultatelor perioadei de probă”, semnează și data. Dacă angajatul refuză să semneze notificarea, puteți proceda după cum urmează.
În primul rând, întocmește un act de refuz și în prezența mai multor angajați care, cu ajutorul unei semnături, vor confirma faptul predării avizului angajatului și refuzul acestuia.
În al doilea rând, trimiteți o copie a anunțului la adresa de domiciliu a angajatului prin poștă recomandată cu confirmare de primire.
Ministrul Economiei și Finanțelor din Regiunea Moscova Educație: 2002 Universitatea Drexel (SUA), specializare în Finanțe,...
Automatizarea proceselor de producție este principala direcție în care producția se mișcă în prezent...
Public țintă: proprietari, directori generali;
HR - directori,...
Care, pe parcursul întregului proces de producție, își transferă costul în părți asupra produselor fabricate. Aşa...
Teorie Această proprietate a fost observată pentru prima dată de Kenneth Arrow într-o lucrare din 1963 intitulată „Incertitudine și...
Autoeducatie
Vara este vremea vacanțelor și a călătoriilor. Și mergând astăzi la drum, aproape toată lumea se străduiește să-și surprindă...
Păsările sunt prietenii cu pene ai omului. Rolul lor în natură este de neprețuit. Citiți despre ele și protecția lor în articolul Păsări: general...
Interviul este în plină desfășurare și ai reușit deja să vorbești despre educația, realizările tale și să explici de ce ți-ai dorit...
Fiecare persoană din cele aproape șapte miliarde de oameni care trăiesc astăzi pe planeta noastră este complet unică. Acest...
Buna ziua! Astăzi vom vorbi despre sucursale și reprezentanțe ale persoanelor juridice. Dezvoltarea oricărei afaceri...
Există o mulțime de cărți în lume. Și probabil că aveți o mulțime de basme, povești, colecții diferite acasă...
Automatizarea proceselor de producție este direcția principală în care...
Public țintă: proprietari, directori generali;