Ce să faci dacă nu ești de acord cu ordinul conducerii?

Dacă vi se atribuie un loc de muncă care nu este indicat în mod direct în fișa postului și nu sunteți de acord cu acest lucru, este mai bine să scrieți despre acesta în Sunt familiarizat cu comanda când citiți comanda și cel mai bine este să o faceți imediat Du-te la manager și punctează toate i-urile La urma urmei, poți face apel la ordinea pedepsei, atunci va fi mult mai dificil și consumator de timp decât să afli și să clarifici totul deodată puteți finaliza complet fără a compromite munca principală și relația cu managerul dumneavoastră.

Te-a pedepsit șeful tău?

Știi! La orice loc de muncă, 2 reguli nerostite au existat, există și vor exista întotdeauna:

1. Șeful are întotdeauna dreptate.
2. Dacă crezi că șeful tău greșește, vezi punctul 1.

Acum despre comanda. Când se întocmește un ordin, acesta trebuie întocmit pe baza a ceva. De exemplu, v-ați încălcat fișa postului, care spune clar că ziua dvs. de lucru începe la 08:00 dimineața și se termină la 17:00. Să presupunem că ai întârziat la serviciu și ai sosit la 10:15. Apoi, ordinul ar trebui să spună: Angajată Iulia Aleksandrovna Kuznetsova 02.10.2016. a venit la serviciu la ora 10:15, încălcând astfel paragraful 1 din fișa postului, care prevede că ziua de lucru a angajatului începe la ora 08:00.

Ca să spun ceva, ar fi mai înțelept să citești textul ordinului. Dar vom lua în considerare exemplul meu. Deci, comanda conține fișa postului angajatului, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat (trebuie să fie semnată și datată). Dacă fișa postului nu conține dovezi că angajatul a citit fișa postului (nu există semnătură și dată), atunci conducerea nu are în mod legal dreptul să emită o mustrare și să vă priveze de bonusuri, dar de fapt, conducerea poate face orice și chiar te concediază retroactiv.

Prin urmare, înainte de a intra în confruntare cu managementul, cântărește argumentele pro și contra, evaluează-ți șansele și gândește-te dacă jocul merită lumânarea. Chiar dacă poți dovedi că ai dreptate și, în consecință, NU Dacă șeful tău are dreptate, atunci îți va fi greu să lucrezi la acest job.

Și în ceea ce privește dezacordul dvs., încercați să contactați sindicatul dvs., dacă aveți unul. Este foarte important să fii pregătit din punct de vedere legal pentru a afla chestiune controversată. Prin urmare, studiază-ți cu atenție fișa postului, studiază contract colectiv.

Puteți semna că ați citit-o, dar nu sunteți de acord. Acest lucru vă va justifica măcar puțin când veți face acest raport. Și tu o faci. Desigur, este enervant când conducerea face asta. Trebuie să faceți totul în mod competent, să introduceți prin ordin (pentru întreprindere) că faceți raportul, la ce aveți dreptul pentru acesta. Dacă acest lucru este permanent, atunci un acord suplimentar la TD. Dar nu are rost. În practică, se dovedește că oricine este șeful are dreptate. Și nu te certa, relația se va deteriora doar. Dacă vrei să rămâi în această poziție, dacă aș fi în locul tău, aș șterge nasul șefului și aș face un raport excelent și aș apela după ajutor celui care a făcut-o înainte. V-as multumi cu un mic cadou. Și când am început să raportez, aș pune întrebarea dacă aceasta este responsabilitatea mea în mod continuu sau nu. Dacă șeful nu este prost, va înțelege despre ce vorbim. Noroc.

Atunci când o modificare a sferei de responsabilități implică o modificare a salariului, o ajustare a fișei postului poate indica o schimbare? functia munciiși ce ar trebui să vă amintiți atunci când notificați un angajat cu privire la o viitoare concediere: răspunsurile la aceste întrebări sunt în articol.

A face afaceri necesită adesea o revizuire a anumitor condiții de muncă din companie. Dacă angajații înțeleg nevoia de inovare, atunci, de regulă, nu apar probleme: orice prevedere a contractului de muncă poate fi modificată prin acordul părților. Pentru refuzul de a lucra în condiții noi, conducerea are dreptul de a concedia un angajat din proprie inițiativă. Rețineți că, destul de des, astfel de motive de concediere sunt folosite atunci când un angajat are „imunitate” la concediere la inițiativa angajatorului, iar compania dorește să se despartă de el. Dar în cazul unei dispute, angajatorul va trebui să:

• dovedi că a fost imposibil să se mențină termenii contractului de muncă în forma lor inițială;
• să furnizeze dovezi că aceste schimbări au avut loc din motive organizaționale sau tehnologice.

În plus, este important să ne amintim că orice inovație nu ar trebui să afecteze funcția de muncă a angajatului. La urma urmei, schimbarea sa este posibilă numai prin acordul comun al părților. În același timp, în unele cazuri, este posibilă schimbarea funcțiilor unui angajat la inițiativa angajatorului.

Să luăm în considerare cazurile în care conducerea are dreptul de a se ajusta responsabilități de serviciu angajat sau reduce volumul acestora și, în consecință, salariul oficial.

Reducerea salariului trebuie să fie cauzată din motive organizatorice sau tehnologice

Legea precizează doar două motive pentru modificarea termenilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului: modificări organizatorice sau tehnologice.

Următoarele pot fi recunoscute ca organizatorice:

• schimbări în structura de conducere a companiei;
• restructurarea internă a întreprinderii cu redistribuirea sarcinii între departamente sau posturi specifice și, ca urmare, înlocuirea sistemului de remunerare.

Schimbările tehnologice pot include:

• introducerea de noi tehnologii de producție, mașini, unități, mecanisme;
• îmbunătățirea locurilor de muncă;
• dezvoltarea de noi tipuri de produse etc.

Astfel, compania nu poate justifica modificarea termenilor contractului de muncă din motive precum dificultăți financiare, deoarece acest lucru ar fi contrar Codului Muncii al Federației Ruse. De asemenea, trebuie amintit că modificările introduse nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv (Partea 8 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, dacă un contract colectiv stabilește un nivel minim salariile angajati ai intreprinderii, atunci salariul in noile conditii de munca nu poate fi mai mic decat cel stabilit prin contractul colectiv. Este important ca angajatorul să demonstreze că tocmai din cauza modificărilor introduse trebuie revizuite termenii contractului de muncă. Lipsa dovezilor adecvate privind valabilitatea modificărilor va indica faptul că modificările la contractele de muncă și concedierea ulterioară din cauza dezacordului cu modificările condițiilor de muncă la inițiativa conducerii sunt ilegale. În timp ce prezența unor astfel de dovezi va confirma că compania are dreptate.

Cum se schimbă unitatea structurală specificată în contractul de muncă cu un angajat

În practică, organizația are dreptul de a desființa departamentul sau altă unitate structurală în care a lucrat angajatul, transferându-și funcțiile unui alt departament sau departament sau repartizându-le între mai multe departamente. Un angajat al unui departament lichidat poate fi repartizat unui nou departament sau divizie, căruia îi sunt atribuite funcțiile îndeplinite anterior de acest angajat. Cu toate acestea, schimbarea funcției de muncă a unui angajat la inițiativa angajatorului este ilegală.

Practică judiciară: întrebarea cui deține inițiativa de demitere

Astfel, într-un caz, în legătură cu reorganizarea băncii, conducerea a decis să transforme departamentul de relații cu investitorii în două departamente: informație și analitică și relații publice. Salariata, care conducea acest compartiment înainte de desființare, i s-a comunicat modificările aduse contractului încheiat cu aceasta și i s-a propus să ocupe funcția de șef al departamentului de informare și analiză cu modificarea salariului din cauza scăderii sferei de responsabilități. Salariata nu a fost de acord cu această propunere și a declarat că, în urma dizolvării departamentului pe care o conducea, funcția sa de muncă a fost schimbată, iar angajatorul nu avea dreptul să efectueze un astfel de transfer din proprie inițiativă și fără acordul ei. .

Instanțele de primă instanță și de casație au fost de partea angajatorului. Cu toate acestea, autoritatea de supraveghere a Tribunalului orașului Moscova l-a sprijinit pe lucrător. Ulterior, Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse a emis o rezoluție, conform căreia concedierea angajatului a fost recunoscută ca legală. Instanța a concluzionat că, în urma dizolvării departamentului și în conformitate cu instrucțiunile pentru noua funcție a angajatului, responsabilitățile sale de serviciu nu au fost modificate, iar noua funcție corespundea specialității și calificărilor sale. Angajatul a refuzat postul oferit, care nu poate fi calificat drept concediere la inițiativa angajatorului (Rezoluția Prezidiului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 06/08/2011 nr. 12ПВ11).

Practica judiciara: reducerea salariului

Din cauza lipsei de rezultate planificate și scăzute indicatori economici departamentul de vânzare cu amănuntul al serviciului de vânzări, angajatorul a decis să atribuie funcții pentru organizație vânzări cu amănuntulși managementul departamentului de retail la director comercial, subordonându-i acestuia angajații departamentului de retail. Din aceste motive, funcțiile de conducere a departamentului de organizare a vânzării produselor tipărite prin parteneri de retail, desfășurarea cercetare de marketing, dezvoltarea proiectelor de vânzare a produselor tipărite, îmbunătățirea rețelei de vânzări și a altor funcții legate de determinarea strategiei și implementarea vânzărilor cu amănuntul. În procesul de reorganizare structurală a companiei, angajatorul a aprobat un nou tablou de personal, conform căruia funcția deținută de angajat a fost stabilită la un salariu mai mic. Salariatul a refuzat să lucreze în condițiile modificate și a fost concediat la inițiativa conducerii. Considerând concedierea ca fiind ilegală, acesta a mers în instanță.

Instanța a fost de acord cu acțiunile companiei. El a constatat că modificarea remunerației salariatului a fost asociată cu o scădere semnificativă a sferei funcțiilor îndeplinite de funcția de director al departamentului de retail. Instanța a arătat că reducerea sferei atribuțiilor de muncă stabilite în contractul de muncă a fost cauzată de o reorganizare structurală a pârâtului și reîncadrare a compartimentului. Astfel, au existat temeiuri pentru desfacerea contractului de muncă cu reclamanta la inițiativa organizației, ținând cont de respectarea altor cerințe prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (decizia Tribunalului orașului Moscova din 22 iunie 2011 în cazul nr. 33-18959).

De reținut că o schimbare a responsabilităților locului de muncă la inițiativa angajatorului spre reducere, o reducere a volumului muncii prestate nu sunt schimbări organizatorice sau tehnologice, ci se referă la consecințele unor astfel de schimbări. O reducere a domeniului de activitate nu indică în sine posibilitatea aplicării art. 74 Codul Muncii RF, dacă nu au existat schimbări organizatorice sau tehnologice. Dacă, la examinarea unui litigiu juridic, se constată că în realitate nu au existat astfel de modificări, instanța poate aprecia că a avut loc o reducere a numărului de salariați.

Practică judiciară: înlocuirea conceptelor

Angajatul a intentat un proces pentru a declara concedierea ilegală. Ea și-a întemeiat revendicările pe faptul că, în urma modificărilor, sfera funcțiilor sale a crescut și salariul i-a fost redus. Astfel, angajatorul a scos din personal mai multe posturi, atribuindu-le atributiile altor angajati. Salariata a refuzat să lucreze în continuare în condițiile schimbate, dar nu i s-au oferit alte posturi, iar apoi a fost concediată.

Satisfăcând cererile reclamantei de reintegrare, instanța a pornit de la faptul că a existat de fapt o reducere a numărului de angajați, și nu o modificare semnificativă a condițiilor de muncă (hotărârea Curții Supreme a Republicii Komi din 06.06.2011 nr. 33-2948/2011).

Instanța a luat o poziție similară într-un alt caz.

Salariata a făcut apel la Inspectoratul de Stat al Muncii cu o plângere cu privire la acțiunile angajatorului său. Ea a indicat că se afla în concediu de maternitate atunci când managerul a notificat-o despre închiderea magazinelor din orașul ei, oferind locuri vacante în magazine situate în alte orașe și i-a cerut să răspundă în termen de două săptămâni cu privire la consimțământul sau dezacordul ei de a continua să lucreze (angajatorul a fost antreprenor individual). În cazul în care nu a primit răspuns, acesta și-a rezervat dreptul de a înceta din proprie inițiativă raportul de muncă cu salariatul, pe motivele prevăzute la paragraful 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Inspectoratul de muncă a ajuns la concluzia că închiderea magazinului nu a reprezentat o modificare organizatorică a condițiilor de muncă, drept pentru care a obligat angajatorul să anuleze ordinul de concediere a salariatului. Antreprenorul a mers în instanță cu o cerere de declarare a ordinului de inspecție ilegal. Instanța nu a susținut cererile reclamantului, obligându-l să respecte în totalitate ordonanța (hotărârea Tribunalului Regional Ryazan din 28 decembrie 2011 nr. 33-2512). Astfel, angajatorul ar trebui să țină cont de faptul că efectuarea de modificări în condițiile de muncă ale angajaților nu poate fi o modalitate de optimizare a costurilor acestora prin proceduri de reducere a personalului.

Angajatorul are dreptul de a modifica atribuțiile salariatului fără a schimba funcția locului de muncă

Angajatorul, ținând cont de nevoile sale de producție atunci când efectuează o reorganizare structurală, are dreptul, fără a afecta esența funcției de muncă a salariatului, să-i adauge orice responsabilități funcționale ale locului de muncă cu o reducere simultană, sau fără aceasta, a existentei acestuia. responsabilități de serviciu. După cum se vede din materiale practica judiciara, o modificare a sferei responsabilităților postului pentru un anumit post nu este o schimbare a funcției de muncă la inițiativa angajatorului (decizia Tribunalului orașului Moscova din 14 noiembrie 2011 în cazul nr. 4g/4-9268). Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificările condițiilor unui contract de muncă ca urmare a modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice nu afectează funcția de muncă a angajatului, care trebuie să rămână neschimbată. În cadrul funcției de muncă, potrivit art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, se înțelege ca muncă într-o poziție în conformitate cu:

• masa de personal;
• profesie, specialitate care indică calificări;
• tipul specific de muncă atribuit salariatului.

Astfel, în practică, angajatorul are dreptul de a desființa departamentul sau altă unitate structurală în care a lucrat salariatul, transferându-i funcțiile unui alt departament sau departament sau repartizându-le între mai multe departamente. Angajatorul poate desemna un angajat al unui departament lichidat într-un nou departament sau divizie, căruia îi vor fi încredințate funcțiile îndeplinite anterior de acest specialist. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a schimba funcția angajatului în sine. Dacă, de exemplu, o persoană lucrează într-o specialitate, angajatorul nu poate, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a-i oferi un loc de muncă într-o altă specialitate. Cu toate acestea, dacă angajatul este de acord, atunci nu există obstacole în acest sens (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, angajatorul poate avea o nevoie obiectivă de a schimba unele dintre responsabilitățile specialistului fără a afecta esența funcției postului său. De exemplu, acest lucru se poate datora introducerii de noi tehnologii de producție, măsuri de îmbunătățire a organizării și creștere a eficienței muncii etc.

Apare o întrebare firească: poate un angajator să schimbe atribuțiile unui angajat dacă acest lucru nu afectează esența funcției sale de muncă?

La această întrebare ar trebui să se răspundă pozitiv. După cum se precizează în paragraful 4 al Directorului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37), în unele cazuri este posibilă extinderea gama de responsabilităţi ale angajaţilor în comparaţie cu cele stabilite de caracteristicile corespunzătoare. În aceste cazuri, fără schimbarea denumirii postului, salariatului i se poate încredința îndeplinirea unor atribuții prevăzute de caracteristicile altor posturi asemănătoare în conținutul muncii, egale ca complexitate, a căror execuție nu necesită o altă specialitate și calificări.

Astfel, o modificare de către angajator a responsabilităţilor de serviciu ale salariatului nu reprezintă o modificare a funcţiei sale de muncă în sensul prevederilor art. , , 72 Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie avut în vedere faptul că, dacă angajatorul nu realizează o reorganizare structurală, ci pur și simplu trebuie să schimbe responsabilitățile postului unui anumit angajat sau grup de angajați, adăugând sau ajustând responsabilitățile existente, este suficient ca acesta să emită un noua fișă a postului. Adică, modificarea fișei postului la inițiativa angajatorului este permisă. Incompatibilitatea anumitor prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse permite companiei să abuzeze de drepturile sale atunci când ia decizii de personal.

Opinie

Boris Lvovich Pupko, avocat la Grupul de Tehnologie și Investiții firma de avocatura VEGAS LEX

Pentru un angajator, concedierea în temeiul părții 4 din art. 74 și alin.7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este mai profitabilă din punct de vedere economic decât concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați și în legătură cu lichidarea unei unități structurale separate, deoarece valoarea indemnizației de concediere este mult mai mică și este de asemenea, mai convenabil din punct de vedere organizatoric decât un transfer, deoarece nu necesită acordul scris al angajatului și poate fi efectuat de către angajator din proprie inițiativă în unilateralîn orice moment. În acest sens, angajatorii deseori, punând în aplicare prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în loc să ia măsuri de reducere a numărului sau personalului de angajați și măsuri de lichidare a diviziilor structurale separate sau în loc de a transfera angajații cu acordul scris al acestora, prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și să notifice unilateral angajații cu privire la modificarea viitoare a condițiilor locului de muncă specificate în contract sau a condițiilor de clarificare a locului de muncă: o unitate structurală, locația sa, despre locul de muncă. În conformitate cu cerințele art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul informează angajații că, dacă nu sunt de acord să lucreze în noile condiții, atunci contractele de muncă cu astfel de angajați vor fi reziliate la inițiativa organizației, în baza clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât angajatorul nu are alte posturi vacante sau nu lucrează în zona în care se desființează unitatea structurală (locuri de muncă) și este obligat să ofere angajaților posturi vacante în alte domenii numai dacă acest lucru este prevăzute de contractul colectiv, acorduri, contracte de muncă (sau munca nu în alte domenii). O astfel de aplicare a prevederilor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pare controversat și, în opinia mea, condiția despre locul de muncă ar trebui, de asemenea, clasificată de către legiuitor drept condiții care (precum funcția de muncă a angajatului) nu pot fi modificate de către angajator în mod unilateral, chiar dacă cele prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse de circumstanțe și în conformitate cu procedura stabilită.

Practică judiciară: aprobarea unui nou LNA nu înseamnă neapărat o schimbare a funcțiilor

Angajatul a lucrat în companie ca un specialist de top în departamentul de aprovizionare cu produse și logistică. În 2010, angajatorul a aprobat Regulamentul cu privire la departament și fișele postului angajaților. Salariata a refuzat să ia cunoștință de instrucțiunile acesteia, considerând că angajatorul, din proprie inițiativă, i-a schimbat efectiv funcția de serviciu și a obligat-o să presteze o muncă neprevăzută. contract de munca. În acest sens, ea a mers în instanță cu cererea de a obliga angajatorul să elimine încălcările legislației muncii.

Instanța a fost de partea companiei. El a subliniat că aprobarea de către angajator a fișei postului nu constituie o modificare a funcției postului și nu indică transferul salariatului la un alt loc de muncă. Instanța a indicat că funcția de angajată a rămas aceeași ea lucrează în același departament de aprovizionare și logistică. În același timp, munca care i-a fost încredințată este inclusă în gama de funcții și sarcini atât ale departamentului în ansamblu, cât și ale specialistului de frunte al acestui departament. Instanța a reținut că conținutul acțiunilor specifice ale angajatului poate varia în funcție de timpul, condițiile și împrejurările pe care acesta le poate întâlni în îndeplinirea atribuțiilor sale. responsabilități de serviciu. În acest sens, cererea salariatului a fost respinsă (hotărârea Judecătoriei Perm din 27 iulie 2011 în dosarul nr. 33-7533).

Potrivit cerințelor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante disponibile, atât cele corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și cele de nivel inferior și mai puțin plătite, cu excepția celor pe care nu le poate ocupa. din cauza conditiilor de sanatate. În cazul în care salariatul este de acord să ocupe un alt post cu responsabilități de muncă divergente, angajatorul va fi obligat să încheie un acord adițional la contractul de muncă în modul prevăzut de art. 72 Codul Muncii al Federației Ruse. Conținutul funcției de muncă a unui angajat poate varia în funcție de timpul, condițiile și împrejurările pe care acesta le poate întâlni în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu în cadrul specificat în fișa postului sau contractul de muncă. Cu toate acestea, un salariat poate fi implicat în muncă care nu este cerută de atribuțiile de serviciu numai în caz de stare de urgență sau în modul prevăzut la art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, cu acordul scris al salariatului i se poate încredința să presteze, pe durata stabilită a zilei de muncă, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară in alta sau aceeasi profesie pt taxa suplimentara. Aceasta ar putea fi o combinație de profesii, extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă. Plata suplimentară pentru combinare va fi stabilită prin acordul părților.

Încălcarea procedurii de introducere a modificărilor atrage anularea acestora în instanță

Chiar și cu motive foarte reale pentru modificarea contractului de muncă, concedierea din cauza refuzului de a continua munca în condiții noi poate fi considerată ilegală din cauza nerespectării de către angajator a procedurii de concediere. Prin urmare, este foarte important să acordați atenție nuanțelor concedierii dacă un angajat refuză să lucreze în condiții modificate.

1. În primul rând, angajatorul decide să modifice termenii contractului de muncă cu un anumit angajat sau grup de angajați. Se intocmeste printr-un ordin sau directie a societatii semnata director general sau o altă persoană a cărei competență include luarea unor astfel de decizii.
2. Pe baza acestei comenzi serviciul de personal pregătește o notificare către angajat cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți. Angajatul trebuie anunțat cu cel puțin două luni înainte (Partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru angajator - individual această perioadă este de două săptămâni (articolul 306 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu notificarea împotriva semnăturii. Să remarcăm încă o dată că ar trebui să conțină informații nu numai despre natura modificărilor, ci și despre motivele acestora. Este recomandabil să se stabilească în anunț o perioadă în care angajatul trebuie să ia decizia de a lucra în noile condiții.

Adesea, în practică, se pune întrebarea despre ora de începere a perioadei de două luni. Problema este că nu este clar de la ce dată începe să fie calculată această perioadă - din ziua în care angajatul primește notificarea sau a doua zi de la primirea acesteia. Considerăm că art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia perioada începe a doua zi după data calendaristică care determină apariția unui eveniment semnificativ din punct de vedere juridic.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul îi oferă în scris un alt post vacant sau un loc de muncă care să corespundă calificărilor salariatului, sau un post vacant inferior sau o muncă mai puțin remunerată pe care o poate presta ținând cont de starea sa. de sănătate (Partea 3 a articolului 74 Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul ar trebui să ofere toate locurile de muncă disponibile în zonă pe toată perioada de preaviz de două luni. Propunerile scrise trebuie să indice nu numai denumirea posturilor, ci și condițiile de muncă, salariile, precum și alte condiții obligatorii prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, procedura poate fi considerată a fi efectuată cu încălcare.

Practică judiciară: nerespectarea procedurii de concediere

Lucrătorii s-au adresat în justiție cu cerere de recunoaștere a concedierilor în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal. În opinia acestora, încetarea contractelor de muncă a fost însoțită de încălcări ale legii.

Instanțele de primă instanță și de casație au fost de partea angajatorului, dar Curtea Supremă a Federației Ruse a anulat aceste decizii, invocând următoarele. Întrucât sesizarea angajaților cu privire la schimbările organizatorice a fost făcută înainte de publicarea rezoluției corespunzătoare a șefului administrației municipiului privind reorganizarea structurală a spitalului în care au lucrat salariații disponibilizați, perioada de două luni pentru sesizarea angajaților despre viitoarea concediere a fost încălcată. Instanţa a mai constatat că la oferirea unui alt loc de muncă, angajatorul nu prevedea toate condiţiile esenţiale de muncă. În plus, după emiterea ordinului de introducere a modificărilor, angajații și-au continuat să își îndeplinească atribuțiile anterioare în aceeași măsură timp de două luni. Instanța a arătat că posturile oferite de angajator și natura muncii în aceste posturi sunt identice și corespund muncii reclamanților înainte de modificarea structurii organizației. Nu au fost prezentate probe care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți, care a fost o consecință a modificării condițiilor organizaționale de muncă și, de asemenea, că aceasta nu a înrăutățit situația salariaților. Astfel, hotărârile instanțelor inferioare au fost anulate, iar cauza a fost trimisă spre o nouă examinare (decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 31 octombrie 2008 nr. 25-B08-9).

Este important ca angajatorul să demonstreze că inovațiile organizaționale au fost motive suficiente pentru schimbarea condițiilor de muncă.

Opinie

Ivan Viktorovich Berdinskikh, avocat la biroul din Moscova al firmei internaționale de avocatură Baker & McKenzie

Practica judiciară consacrată ne permite să concluzionăm că cel mai frecvent motiv pentru reintegrarea angajaților concediați în temeiul părții 4 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse cu referire la clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, este recunoașterea modificărilor organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă ca fiind insuficiente pentru a justifica modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți și punerea în aplicare a procedurilor prevăzute la art. 74 Cod. Este cu atât mai interesant de analizat ce schimbări organizatorice sunt recunoscute de către instanțele de judecată ca fiind suficiente și care nu încalcă drepturile lucrătorilor, precum și modul în care aceste schimbări ar trebui documentate. Schimbarea modului de operare. Tribunalul din Moscova a recunoscut legalitatea concedierii unui angajat care a refuzat să lucreze conform noului program de lucru (hotărâre din 2 martie 2012 în dosarul nr. 33-6543). Modificarea programului de lucru al departamentului în care angajatul a fost angajat a fost cauzată de necesitatea de a servi vizitatorii organizației în weekend și a fost documentată printr-un ordin privind un nou program de lucru pentru acest departament. Totodată, posibilitatea stabilirii unui program de lucru adecvat a fost prevăzută și de către angajator în Regulamentul Intern al Muncii. Reorganizarea angajatorului, care are ca rezultat modificarea responsabilităților de serviciu ale angajatului. Tribunalul Regional Astrakhan a recunoscut ca legală concedierea unui angajat care a refuzat să lucreze cu responsabilități schimbate (hotărâre de recurs din 27 iunie 2012 în dosarul nr. 33-1932). Modificarea responsabilităților locului de muncă fără acordul salariatului s-a datorat deciziei angajatorului de a reorganiza unitatea structurală în care a lucrat salariatul. Reorganizarea s-a formalizat astfel: s-a emis ordin de revizuire a reglementărilor existente privind unitatea structurală; au fost aprobate noi reglementări și noi fișe de post pentru angajații departamentului; Au fost făcute modificări în tabloul de personal al organizației. Trebuie amintit că un contract colectiv, acorduri și contracte de muncă pot prevedea, de asemenea, oferta obligatorie de posturi vacante în alte domenii (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este important să se țină cont de faptul că atunci când oferă un alt loc de muncă, angajatorul nu are dreptul de a efectua interviuri în scopul verificării calitati de afaceri angajat sau instalator probațiune, întrucât posturile vacante propuse trebuie să corespundă inițial cu calificările specialistului.

Practică judiciară: evaluarea competențelor unui angajat atunci când concediază lucrători și oferă alte posturi este ilegală

Salariatul a formulat acțiune în justiție pentru recunoașterea ordinului de concediere în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal, reintegrarea la locul de muncă, recuperarea salariului pentru absență forțată, compensarea prejudiciului moral. Compania a decis să introducă schimbări ca urmare a unei deteriorări accentuate a performanței financiare. În același timp, angajaților individuali, prin decizie a șefului întreprinderii, li se putea stabili salarii în valoare de 10 mii de ruble. până la salariul minim. Specialistul a fost anunțat că i s-a redus postul și i s-au oferit alte posturi. A acceptat să ocupe unul dintre posturile propuse, șeful departamentului de resort i-a luat interviu, după care nu s-a mai făcut invitația. Ca urmare, angajatorul l-a concediat pe motivele prevăzute la clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanța nu a susținut poziția angajatorului, întrucât efectuarea unui interviu contravine sensului art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul a fost repus la locul de muncă, i s-a plătit salariu pentru perioada de absență forțată, despăgubiri pentru prejudiciul moral (decizia Tribunalului orașului Moscova din 1 iulie 2010 în cazul nr. 33-19700).

Cum să modificați corect fișa postului unui angajat

Modificările aduse fișei postului pot fi asociate cu modificări ale termenilor contractului de muncă. În acest caz, trebuie îndeplinite cerințele pentru notificarea prealabilă în scris a acestui lucru către angajat. Și numai după ce angajatul a fost de acord să continue relaţiile de muncă, fișa postului se modifică:

• în cazul în care instrucțiunea este o anexă la contractul de muncă, este indicat să se facă simultan modificări la contractul de muncă și la fișa postului prin întocmirea unui acord adițional;
• dacă fișa postului a fost aprobată ca document separat și modificările aduse acesteia nu presupun necesitatea modificării termenilor contractului de muncă, cel mai convenabil este să se aprobe fișa postului în noua editie, familiarizarea angajatului cu aceasta în scris (scrisoarea Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4412-b).

Absența posturilor vacante sau refuzul salariatului de la un loc de muncă oferit poate servi drept motiv de încetare a contractului de muncă în conformitate cu clauza 7 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, nu este necesară obținerea unui aviz motivat de la un organism reprezentativ al angajaților.

La concedierea salariaților pe această bază, angajatorul trebuie să le plătească, pe lângă plata finală și compensația pentru vacanta nefolosita, indemnizația de concediereîn valoare de câștig mediu de două săptămâni (partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă schimbările organizatorice sau tehnologice pot duce la concedieri masive, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul de a introduce unilateral un regim de lucru cu fracțiune de normă. La introducerea unui astfel de regim trebuie avută în vedere opinia sindicatului. Criterii concedieri în masă sunt stabilite prin acorduri industriale și depind în general de momentul eliberării lucrătorilor și de procentul din numărul total de lucrători.

Este important de avut în vedere faptul că art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul și nu obligația angajatorului de a concedia în temeiul clauzei 7 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru un angajat care nu este de acord să lucreze în condiții noi, schimbate. Chiar dacă un specialist nu este de acord să lucreze în condiții noi, angajatorul are dreptul să-l țină la locul de muncă. Totuși, acest angajat trebuie să lucreze în aceleași condiții, iar angajatorul este obligat să asigure astfel de condiții de muncă.

Principalele greșeli pe care le fac angajatorii la concedierea angajaților

• perioada de preaviz de două luni pentru modificări nu este respectată,
• motivele modificărilor nu sunt indicate,
• Nu sunt oferite toate posturile vacante disponibile la întreprindere.

Procedura de concediere a unui angajat din cauza refuzului de a continua munca în condiții modificate

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat a săvârșit o abatere disciplinară, nu și-a îndeplinit sau și-a îndeplinit necorespunzător sarcinile de muncă, trei diverse tipuri penalitati:

Potrivit părții 5 a art. 189, partea a 2-a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementări privind disciplina, carte și Legile federale, care se aplică anumitor categorii de lucrători precum vameși și procurori, angajații municipali și de stat, pot prevedea și alte tipuri de sancțiuni disciplinare.

Acțiunea disciplinară și consecințele acesteia la Chelyabinsk

Procedura de aplicare a sancțiunilor este stabilită de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, înainte de a aplica, angajatorul trebuie să ceară o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

Lipsa unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiune disciplinară

Un angajator, abuzând de postul său, poate forța adesea un angajat să scrie o scrisoare de demisie din cauza după voie, despre consimțământul de a-l transfera la un alt loc de muncă sau la o altă modificare a condițiilor de muncă, la care nu și-ar fi fost de acord în mod voluntar. Angajatul trebuie să semneze astfel de declarații și cum se poate proteja în caz de constrângere din partea angajatorului?

Din anumite motive, angajatorul este obligat să modifice condițiile de muncă ale angajaților? Ce se înțelege prin condiții de muncă? Poate face asta la discreția sa sau doar în anumite cazuri? Este necesar acordul angajatului pentru modificarea condițiilor de muncă? Și dacă angajatul nu este de acord să schimbe condițiile? Ar trebui să i se ofere un alt loc de muncă sau ar putea fi concediat?

Stabilirea cu precizie a termenelor limită în relațiile de muncă scutește în mare măsură angajatorul de reclamațiile din partea autorităților de inspecție.

Declarație de cerere pentru anularea ordinului de sancționare disciplinară

Angajații pot fi supuși sancțiunilor disciplinare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu. Principalele tipuri de pedepse sunt mustrarea, mustrarea și concedierea. Dispoziții separate pot prevedea alte tipuri de categorii individuale muncitori.

O sancțiune disciplinară trebuie aplicată de către angajator pe temeiuri legale, trebuie stabilită vinovăția salariatului, împrejurările în care a fost săvârșită abaterea și trebuie evaluată gravitatea abaterii.

Nu sunt de acord cu acțiunea disciplinară

Nu sunt de acord cu decizia de absent pe numele Federației Ruse (habar nu aveam de proces. Nu am fost anunțat) privind încasarea anticipată a datoriilor în baza contractului de împrumut și costurile achitării taxelor de stat.

Bună ziua! Instanța de judecată a emis ordin (exact așa cum este scris) de a încasa de la mine creanța la împrumut, dar nu sunt de acord cu suma, cum pot face contestație dacă ordinul a fost emis pe 25 iulie 10 02.

Contestarea unei sancțiuni disciplinare

Un angajator poate impune sancțiuni disciplinare subordonaților săi dacă aceștia nu le îndeplinesc atributii oficiale sau incalca disciplina muncii. În acest caz, există trei tipuri de sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare, concediere.

În cazul în care un angajat nu este de acord cu acțiunea disciplinară care i-a fost aplicată, acesta poate face recurs. Pentru a face acest lucru, trebuie să depuneți o cerere la unul dintre cele trei organisme autorizate: inspectia muncii, comision pentru litigiile oficiale sau în instanță.

Familiarizarea cu ordinele privind pedepsele disciplinare, intocmirea actelor de refuz de a da explicatii si a actelor de refuz de familiarizare

Așa mă cert cu compania Căilor Ferate Ruse de 2 ani încoace, totul este deja foarte clar până acum și s-au studiat o mulțime de subtilități în această categorie de cazuri (o cerere de reintegrare la locul de muncă) respinse conform articolului 81. p 5, adică neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dacă există o acțiune disciplinară.

familiarizarea s-a realizat (conform departamentului HR) prin pornirea telefonului din birou pe difuzor în prezența a 3 și s-a propus să vă familiarizați cu comanda.

Procedura de contestare a sancțiunii disciplinare

Fiecare angajator are dreptul legal, dacă este necesar, de a lua măsurile disciplinare adecvate împotriva oricăruia dintre angajații săi. De exemplu, dacă încalcă disciplina de muncă stabilită sau nu își îndeplinește intenționat atribuțiile de muncă.

Aplicarea măsurilor disciplinare

Ordinea aplicării este reglementată legislatia muncii Prin urmare, fiecare trebuie să înțeleagă dacă angajatorul are dreptul să-i aplice cutare sau cutare sancțiune disciplinară.

Salariatul are dreptul de a nu se familiariza cu ordinul împotriva semnăturii din diverse motive. De exemplu, din cauza unui dezacord cu o comandă etc.

În cazul în care angajatul nu este de acord cu comanda și nu dorește să se familiarizeze cu aceasta, angajatorul trebuie să ia măsuri pentru a aduce comanda în atenția angajatului (să-l citească angajatului, să o trimită prin poștă la adresa sa de domiciliu prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire poștală etc.) și formalizează refuzul în scris.

Astfel, un angajat poate refuza să se familiarizeze în scris cu ordinul acțiunii disciplinare. În acest caz, salariatul este considerat familiar dacă i se anunță ordinul, iar refuzul de a se familiariza în scris este formalizat printr-un act în care se indică martorii prezenți (părțile 5, 7, articolul 199 din Codul muncii). Legislația stabilește o formă unificată de acțiune privind refuzul salariatului de a se familiariza cu ordinul (instrucțiunea) de aplicare a sancțiunii disciplinare ( Sistem unificat documentație organizatorică și administrativă, aprobată prin Ordinul directorului Departamentului pentru Arhive și Gestiunea Arhivelor al Ministerului Justiției al Republicii Belarus din 14 mai 2007 N 25). În act, este recomandabil să se menționeze că ordinul i-a fost citit angajatului, să se noteze reacția angajatului la comandă (de exemplu, a raportat o lipsă de dorință de a semna, nu a fost de acord cu ordinul, a rupt comanda etc.) și motivele refuzului de a semna. Data actului ar trebui să fie data la care angajatul a refuzat să se familiarizeze cu ordinul. Semnătura angajatului pe document este de dorit, dar în practică este rareori posibil să o obțineți. De regulă, actul este semnat de angajații care l-au întocmit.

În plus, un angajat poate, de exemplu, să fie concediat pentru absenteism și să refuze să se familiarizeze cu ordinul de concediere. În acest caz, refuzul acestuia se formalizează printr-un act în aceeași formă.

Numărul de exemplare în care sunt întocmite actele de refuz de familiarizare a angajaților cu comenzile este stabilit de angajator în mod independent.

Dacă perioada de revizuire a fost depășită

Un angajat care lipsește de la locul de muncă din cauza vacanței, bolii, călătoriei de afaceri etc. nu este uneori familiarizat cu comenzile (acești angajați nu primesc documente prin poștă). Dacă nu este posibil să așteptați ca angajatul să se întoarcă la locul de muncă, ar trebui să îi trimiteți totuși o comandă prin poștă, scrisoare recomandată cu confirmare de primire, deoarece va lipsi mult timp din cauza motive întemeiate La locul de muncă, angajatul nu este obligat să vină să se familiarizeze cu comanda.

Uneori, un angajat care a săvârșit o abatere disciplinară nu este informat cu privire la ordinul de acțiune disciplinară. De exemplu, în ziua eliberării salariului, angajatul află de la contabilitate că a fost mustrat și nu a primit spor, deși au trecut mai bine de cinci zile de la emiterea ordinului de acțiune disciplinară. În acest caz, se consideră că salariatul nu a avut sancțiune disciplinară (Partea 6 a articolului 199 din Codul Muncii). In consecinta, angajatorul trebuie sa anuleze ordinul, iar in cazul in care aceasta nu se face, salariatul are dreptul de a face apel la instanta de judecata sau la parchet cu cererea de ridicare a sanctiunii disciplinare impotriva sa si de a declara nulitatea ordinului. Să observăm că angajatorul este obligat să ia măsuri exhaustive pentru a familiariza angajatul cu ordinea măsurilor disciplinare în termenul prevăzut - cinci zile de la data publicării acesteia.

„Am citit” nu înseamnă „Sunt de acord”

Citirea ordinului nu înseamnă că angajatul este de acord cu acesta. În unele cazuri, data încetării raportului de muncă trebuie să fie convenită de către angajator și angajat. În astfel de situații, este necesar nu numai să se familiarizeze angajatul cu ordinul relevant, ci și să se obțină consimțământul acestuia.

De exemplu, un salariat care lucrează în baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 1, partea 1, articolul 17 din Codul Muncii) are dreptul de a-l rezilia prin notificarea în scris angajatorului cu o lună înainte, iar acesta este nu este obligat să indice data dorită a concedierii în cerere ( Partea 1 a articolului 40 din Codul muncii). Salariatul are dreptul de a retrage cererea în scris în orice moment înainte de expirarea lunii, cu excepția cazului în care este invitat să-i ia locul un alt salariat, care, în condițiile legii, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă (Partea 3). al articolului 40 din Codul muncii) (în special, care vizează munca serviciu public angajare pe bază de rezervare, inclusiv cetățenii obligați să ramburseze cheltuielile cheltuite de stat pentru întreținerea copiilor în prevedere de stat; o persoană invitată să lucreze în scris, prin transfer de la un angajator la altul, în condițiile convenite între aceștia, în termen de o lună de la data emiterii invitației scrise, cu excepția cazului în care părțile convin altfel etc. (Partea 1 a articolului 16 din Codul muncii)). În acest sens, la concedierea unui astfel de angajat înainte de expirarea termenului de preaviz, este necesar să obțineți acordul acestuia la concediere înainte de a citi ordinul. Dacă nu luați o notă despre acordul angajatului cu ordinul, angajatul care s-a „răzgândit” cu privire la renunțare are dreptul de a contesta concedierea în instanță, care poate lua o decizie de reintegrare (Revizuirea practicii judiciare a Curtea Supremă a Republicii Belarus din 16 iunie 2011 „Reexaminarea casației și a practicii de supraveghere a Curții Supreme a Republicii Belarus în cauzele civile pentru 2010”).

În cazul în care se emit ordine în legătură cu un angajat cu privire la anumite tipuri de modificări în relațiile de muncă care necesită acordul salariatului (de exemplu, transfer, modificarea condițiilor esențiale de muncă (articolele 30, 32 din Codul muncii)), este indicat să se indice în ordine, împreună cu „cunoscut”, „de acord”, „am citit și sunt de acord”.

Pentru specii individuale schimbările în relațiile de muncă nu necesită acordul angajatului, dar aceasta nu înseamnă că angajatul nu ar trebui să fie familiarizat cu ordinele referitoare la aceste modificări.

De exemplu, relocarea nu necesită acordul angajatului (Partea 3 a articolului 31 din Codul Muncii), ci trebuie să fie justificată de motive de producție, organizatorice sau economice, prin urmare, înainte de a atribui munca la un nou loc de muncă, pe un alt mecanism sau unitate, angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de mutare ( Partea 4 a articolului 31 din Codul Muncii).

Dacă un angajat nu este de acord cu modificările la Fișa postului - acțiunile organizației. Organizația este mică și, prin urmare, nu volumul de muncă trebuie crescut, ci o schimbare în distribuția muncii (în cadrul diviziei). Fișa postului nu este legată de contractul de muncă.

Răspuns