Contract efectiv în criterii de asistență medicală. Umplerea eficientă a eșantionului de contract

În acest număr vă vom spune cu ce riscuri se confruntă unitățile de asistență medicală în practică după trecerea la un contract efectiv.

Scopurile și obiectivele unui contract eficient

Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), care a fost aprobat de Guvernul Federației Ruse la 26 noiembrie 2012, a stabilit obiective clare:

• mentinerea potentialului de resurse umane;
• creșterea prestigiului lucrului în instituțiile medicale bugetare;
• Aduceți remunerația lucrătorilor medicali în concordanță cu nivelul de calitate a muncii pe care o desfășoară.

Pentru a atinge aceste obiective până în 2018 în sectorul sănătății, este necesar să se rezolve o serie de sarcini:

Dezavantaje și avantaje

Deși există multe de câștigat din ideea unui contract eficient, probabilitatea riscurilor trebuie luată în considerare la implementarea unuia. Mai ales în stadiul inițial al muncii în cadrul noului sistem de salarizare, când apar multe întrebări cu privire la câți bani și pentru ce anume vor primi angajații unității de sănătate.

„Trebuia să organizeze sistemul de salarizare în așa fel încât să se țină cont atât de complexitatea lucrării, cât și de calitatea acesteia”, spune Alina GALIULINA, manager de proiect la SKB Kontur. „Dar acest lucru necesită rezolvarea problemei structurii salariale. Până în prezent, toate sistemele propuse pentru evaluarea activității medicilor au o serie de deficiențe. Ideea inițială a fost introducerea unor criterii de performanță pentru fiecare poziție, cum ar fi un sistem de puncte. Fiecare indicator pentru fiecare specialitate este evaluat în puncte. Apoi punctele angajatului sunt însumate, înmulțite cu o anumită constantă, iar suma rezultată este plătită persoanei. Totul pare a fi logic, dar această opțiune este proastă pentru că în fiecare lună trebuie să calculezi punctele (și pot fi câteva sute de lucrători în instituțiile de sănătate), să trimiți aceste date economiștilor și ei trebuie să calculeze valoarea bonusurilor în un timp scurt. Acest lucru este pur și simplu nerealist pentru a calcula puncte, aveți nevoie de un departament sau de cel puțin un angajat care să facă doar asta.”

Prin urmare, multe instituții de sănătate, pentru a evita volumul uriaș de muncă cu numărarea punctelor, au introdus un sistem de coeficienți și s-au confruntat cu un deficit la fondul de salarii. Acest lucru s-a întâmplat parțial din cauza faptului că statul de plată nu a fost conceput pentru implementarea 100% a planului de către toți angajații și, parțial, din cauza subfinanțării generale a sectorului de sănătate.

Potrivit Camerei de Conturi a Federației Ruse, deficitul de fonduri în sectorul sănătății în 2014 s-a ridicat la 55,3 miliarde de ruble din cauza asigurării medicale obligatorii.

Potrivit șefului departamentului de personal al RB Krasnoufimskaya, Irina TITOVA, instituția lor medicală a avut multe probleme cu plata. În ciuda faptului că, conform foii de parcurs, părțile de bază și de stimulare ale plății ar trebui să fie de 60, respectiv 40%, în practică acest lucru este departe de a fi cazul, iar partea de bază este mult mai mică. Deci nu este încă pe deplin clar cum să se ajungă la nivelul salariilor prevăzute de ordinul aprobat de președintele Federației Ruse.

Totuși, în același timp, Irina TITOVA remarcă avantajele plății unei părți din salariu în conformitate cu criteriile de evaluare a muncii: acest lucru îi stimulează pe lucrători să îndeplinească sarcinile atribuite sută la sută.

„Odată cu introducerea unui nou sistem de remunerare, eficiența personalului a crescut și eficiența acestora a crescut”, spune Elena SERMYAGINA, șeful departamentului de personal al Spitalului Clinic Regional nr. 1 Sverdlovsk. — Desigur, a fost adăugată o cantitate mare de muncă pentru ofițerii de personal și economiști. Și trebuie să continuăm să analizăm eficiența unui contract efectiv, dar până acum nu am observat în mod deosebit niciun dezavantaj. Și astăzi se așteaptă încă multă muncă sistematică, ceea ce justifică esența introducerii unor contracte eficiente. Mai multe măsuri organizatorice trebuie realizate, dar în final un contract eficient va fi cu adevărat eficient în sensul deplin al cuvântului. Și atunci o persoană va ști ce și pentru ce lucrează, calitatea muncii sale și atitudinea lui față de muncă vor deveni din ce în ce mai bune. Nu văd nimic negativ în introducerea unui contract efectiv. Doar că oamenii percep totul nou cu prudență și întotdeauna sunt cei cărora nu acceptă noul și le place să trăiască în modul vechi.”

În unele unități de îngrijire a sănătății din regiunea Sverdlovsk, tranziția la un contract efectiv a avut loc destul de recent, dar din cauza finanțării insuficiente, este puțin probabil să se aștepte la vreo schimbare pozitivă.

„Da, au redenumit contractul de muncă, l-au extins și au adăugat responsabilități”, spune șeful departamentului de resurse umane al unuia dintre spitalele regionale. „Dar dacă nu există bani, atunci aceasta este doar o altă profanare guvernamentală.” Poate că, odată cu introducerea unui contract efectiv, situația la unele unități sanitare s-a îmbunătățit din cauza reducerii posturilor cheie, dar nu a tuturor. Dar noile responsabilități revin ofițerilor de resurse umane ca un bulgăre de zăpadă a crescut de patru ori.”

Soluție posibilă

Departamentele regionale nu dau un răspuns clar cu privire la ce trebuie făcut dacă nu există fonduri suficiente pentru a plăti partea de stimulare a salariului. Prin urmare, ofițerii de personal și economiștii din diverse instituții medicale încearcă să găsească singuri o cale de ieșire din această situație.

Spitalul Central Orășenesc Karpinskaya s-a confruntat, de asemenea, cu un deficit de salarizare și, așa cum spune șefa departamentului de resurse umane, Tatyana VASILISHINA, a trebuit să discute cu angajații, să explice situația, de ce sumele primite au fost mai mici decât se aștepta și, de asemenea, să introducă noi acorduri pentru acordul de plată în fiecare lună. Toate acestea, desigur, adaugă documente ofițerilor de personal.

La rândul său, în Malyshevskaya GB GBUZ SO, introducerea unui contract direct efectiv nu a cauzat probleme economice, dar reducerea ulterioară a finanțării spitalelor pentru 2015 i-a derutat și pe economiștii spitalului.

„Ca opțiune, trebuie să faceți inițial un mic coeficient pentru plățile de stimulare pentru a îndeplini statul de plată planificat. Dar cum poți prezice în avans cât de mult va îndeplini planul un angajat? - spune Alina GALIULINA. „De aceea, în prezent, majoritatea unităților de îngrijire a sănătății încheie contracte eficiente fie cu o formulare vagă, fie fără a specifica deloc indicatori. Dar atunci orice audit va dezvălui că nu are rost să încheiem un contract efectiv. Cel mai bun mod este de a calcula coeficientul corect analizând munca în baza unui contract efectiv de șase luni. Este nevoie de mult efort și timp.”

În legătură cu numeroasele solicitări din partea lucrătorilor și angajatorilor, Comitetul Regional de la Moscova al Sindicatului Lucrătorilor din Sănătate din Federația Rusă, ținând cont de specificul reglementării legale a relațiilor de muncă cu angajații organizațiilor medicale, a elaborat „Recomandări pentru oficializare a relaţiilor de muncă cu angajaţii organizaţiilor medicale la introducerea unui contract efectiv” cu forme aproximative de acorduri adiţionale şi forme aproximative de contract de muncă.

Vă invităm să participați la discuția pe tema introducerii unui contract eficient în organizațiile medicale din regiunea Moscova.

Conform ordinului Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012 - 2018”, un contract efectiv este înțeles ca un contract de muncă cu un angajat, în care se precizează responsabilitățile postului acestuia, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților de stabilire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) prestate. , precum și măsuri de sprijin social.

Prin ordin al Guvernului, s-a stabilit sarcina de a clarifica și preciza funcția de muncă a salariatului, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților sale, stabilirea cuantumului remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă. Condițiile de primire a remunerației trebuie să fie clare pentru angajator și angajat și să nu facă obiectul unei duble interpretări. În plus, comanda conține o formă aproximativă a unui contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale).

Unii angajatori înțeleg introducerea unui contract efectiv ca fiind necesitatea încheierii de noi contracte de muncă cu salariații (reînnoirea contractelor de muncă), ceea ce nu este prevăzut de legislația muncii. În plus, angajatorii întâmpină dificultăți în a determina termenii contractului de muncă privind plățile compensatorii și stimulente.

Atragem atenția angajatorilor că procedura de încheiere, modificare și încetare a contractelor de muncă este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede reîncheierea unui contract de muncă.

Recomandările pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv au fost aprobate prin ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n.

Considerăm că utilizarea unei forme aproximative a unui contract de muncă, aprobată. Ordinul Guvernului nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012, impune clarificarea obligatorie ținând cont de caracteristicile legale ale reglementării raporturilor de muncă cu angajații organizațiilor medicale.

Pentru a exclude posibilitatea încălcării legislației muncii la introducerea unui contract efectiv, Comitetul regional din Moscova al Sindicatului lucrătorilor din domeniul sănătății din Federația Rusă a elaborat aceste recomandări cu apendicele modelului de forme de acorduri suplimentare și un exemplu de formular de un contract de munca.

La elaborarea formularelor propuse s-au avut în vedere normele, recomandările și aprobările legislației muncii. prin ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n.

Conținutul contractului de muncă este determinat de art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă trebuie să conțină informații obligatorii și condiții obligatorii și poate conține și condiții suplimentare:

1. Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, dacă, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii într-o anumită funcție, profesie sau specialitate este asociată cu acordarea de compensații și beneficii angajaților sau cu stabilirea de restricții, atunci denumirea acestei funcții, profesie sau specialitate și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să fie indicate în contractul de muncă în conformitate cu cărțile de referință de calificare.

În acest sens, definirea condiție obligatorie - despre funcția de muncă lucrătorilor medicali, angajatorul trebuie să fie ghidat de ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 23 iulie 2010. N 541n „Cu privire la aprobarea Directorului unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, secțiunea Caracteristicile de calificare a posturilor angajaților din domeniul asistenței medicale” (denumit în continuare EKS).

Caracteristicile de calificare cuprinse în CEN sunt folosite ca documente de reglementare și servesc, de asemenea, ca bază pentru elaborarea fișelor postului care conțin o listă specifică de responsabilități ale postului, ținând cont de caracteristicile muncii angajaților organizațiilor medicale.

Explicatia Rostrud din 31 octombrie 2007. N 4412-6 fișele postului au un loc important în determinarea funcției de muncă a salariatului, a responsabilităților sale de muncă, a limitelor de responsabilitate, precum și a cerințelor de calificare pentru postul ocupat.

În organizațiile medicale, fișele postului sunt de obicei elaborate și aprobate pentru toate posturile de pe lista personalului. Angajații trebuie să fie familiarizați cu fișele postului împotriva semnăturii.

Dacă fișa postului este conformă cu Codul Unificat al Muncii și angajatul este familiarizat cu aceasta sub semnătură, atunci nu este necesară clarificarea funcției de muncă prevăzute la introducerea unui contract efectiv.

Practica actuală în organizațiile medicale din regiunea Moscovei de a defini o funcție a postului în mod specific într-o fișă a postului, și nu într-un contract de muncă, nu este o încălcare a legislației muncii.

2. Condiție obligatorie a contractului de muncă privind remunerarea în vigoare Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să conțină suma salariului oficial (rata tarifară), plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare.

Astfel, cuantumul salariului de funcționare trebuie să fie indicat direct în contractul de muncă. În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare datorate unui angajat, acestea pot fi indicate direct în contractul de muncă sau poate face trimitere la reglementările locale relevante care furnizează temeiurile și condițiile plății acestora. În orice caz, în temeiul art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul acestor reglementări locale, precum și cu toate reglementările locale legate direct de activitatea sa de muncă.

Introducerea unui contract efectiv presupune informarea salariatului cu privire la termenii de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței în vederea atribuirii plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii. Condițiile de primire a remunerației trebuie să fie clare pentru angajat și să nu permită dublarea interpretare. În virtutea art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile unui angajat, inclusiv plăți suplimentare și plăți de stimulare, sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu reglementările locale ale angajatorului care stabilesc sistemul de salarizare.

În formele aproximative de acorduri adiționale și contracte de muncă propuse de CIO PRZ al Federației Ruse se utilizează sistemul de remunerare în vigoare în prezent în regiunea Moscova, aprobat. Reglementări privind salarizarea angajaților instituțiilor de sănătate de stat din regiunea Moscova (Rezoluția Guvernului Regiunii Moscova din 7 iulie 2007 nr. 483/23).

3. În virtutea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, o condiție obligatorie a unui contract de muncă este condiție de compensare pentru munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca. Absența acestei condiții obligatorii în contractul de muncă este apreciată de autoritățile de reglementare ale statului și de sindicat ca o încălcare a legislației muncii.

În acest sens, condiția formei aproximative a contractului de muncă - clauza 15 „Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, colective. acord și acte de reglementare locale” necesită clarificare obligatorie - instrucțiuni privind garanțiile oferite și compensarea unui anumit angajat.

Exemplele de forme de acorduri suplimentare și contracte de muncă propuse de IOC PRZ al Federației Ruse iau în considerare garanțiile și compensațiile pentru angajații organizațiilor medicale stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

4. La condițiile adiționale ale contractului de muncă, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse clarifică drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului în legătură cu condițiile de muncă ale angajatului.

În plus, prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii, precum și drepturile și obligațiile părților care decurg din termene. a contractului colectiv de muncă și a acordurilor.

Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate în contractul de muncă nu reprezintă o încălcare a legislației muncii.

5. O condiție suplimentară a contractului de muncă - măsurile de sprijin social ar trebui incluse în contractul de muncă, dacă acestea sunt prevăzute de contractul sau convențiile colective.

Astfel, analiza reglementărilor care stabilesc introducerea unui contract efectiv (Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r, ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2013). Nr. 167n) ne permite să concluzionam că în cazul în care contractul de muncă cu salariatul îndeplinește toate cerințele legislației muncii, atunci introducerea unui contract efectiv ar trebui să se limiteze la încheierea unui acord suplimentar cu acesta, clarificând condițiile de remunerare ( Anexa 1).

Prin analogie, dacă oricare dintre condițiile contractului de muncă nu îndeplinește cerințele legii, atunci ar trebui să fie incluse și în Acordul adițional.

Dacă este necesar, este posibil să se încheie un Acord Adițional cu privire la o nouă versiune a termenilor contractului de muncă. O formă aproximativă a unui astfel de acord suplimentar dezvoltat de CIO PRZ al Federației Ruse în Anexa 2.

La încheierea contractelor de muncă cu salariații nou-angajați, propunem utilizarea unui model de formular de contract de muncă, elaborat tot ținând cont de specificul reglementării legale a muncii angajaților organizațiilor medicale și ținând cont de ordinul Guvernului Federația Rusă din 26 noiembrie 2012 N 2190-r (Anexa 3).

Utilizarea unui contract eficient pentru lucrătorii din domeniul sănătății are scopul de a aduce calitatea serviciilor oferite la un nou nivel și de a crește interesul lucrătorilor pentru obținerea unor rezultate de înaltă performanță. În acest scop, sunt stabilite criterii speciale pentru un contract efectiv (în domeniul sănătății) pentru lucrătorii din domeniul sănătății. De fapt, introducerea unui contract efectiv face posibilă stabilirea unei legături directe între cantitatea și calitatea muncii prestate de un angajat și cuantumul remunerației pentru un anumit angajat.

Sarcina de bază a asistenței medicale este îmbunătățirea calității serviciilor pentru populație în următorii ani. Pentru atingerea scopului, s-a decis trecerea de la finanțarea estimată la un sistem de remunerare mai avansat - un contract eficient în domeniul sănătății. Mărimea plăților de stimulente, salariile, criteriile de evaluare a postului - acești indicatori vor afecta nivelul veniturilor personalului medical. Oficialii sunt încrezători că trecerea la contracte efective în domeniul sănătății va îmbunătăți condițiile de muncă ale personalului, va îmbunătăți calitatea serviciilor pentru populație și va opri fluxul de personal calificat.

Obiective și criterii pentru un contract eficient în domeniul sănătății

Conceptul de contract efectiv este prezent în legislație de destul de scurt timp. A fost introdus prin ordinul Guvernului Rusiei din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r. Acest act normativ a aprobat un program special, în conformitate cu care se va realiza o îmbunătățire treptată a procedurii de salarizare a angajaților instituțiilor bugetare.

Pentru a crește eficiența angajaților și a-i motiva să obțină rezultate profesionale maxime, în contractul de muncă sunt incluse prevederi pentru plăți speciale de stimulare. Mai mult, astfel de plăți se efectuează numai atunci când angajatul atinge obiectivele contractuale.

În acest sens, informațiile despre lista plăților de stimulente stabilite în raport cu fiecare angajat specific sunt incluse într-un contract efectiv. În plus, indicatorii la realizarea cărora salariatul primește plățile prevăzute de contract sunt precizați în mod clar.

Cel mai adesea, pentru a introduce indicatori de performanță, actualul contract de muncă cu salariatul este completat cu prevederi speciale care cuprind criteriile unui contract efectiv în domeniul sănătății. În acest scop, se încheie un acord adițional la actualul contract de muncă, în care sunt enumerați indicatorii de performanță, plățile de stimulare și cuantumul acestora.

Puteți descărca un contract eficient de asistență medicală de pe site-ul nostru. Aici vă aducem la cunoștință un acord suplimentar la contractul de muncă, care conține informații caracteristice unui contract efectiv. Un astfel de acord suplimentar la contractul de muncă (un contract efectiv în eșantion de asistență medicală)

Exemplu de contract eficient în domeniul sănătății

Un contract efectiv este un nou tip de contract de muncă care definește clar responsabilitățile fiecărui angajat. Un contract eficient în domeniul sănătății va schimba atitudinea angajaților față de responsabilitățile lor și va crește nivelul serviciilor oferite populației. Scopul reformei este de a analiza activitatea atât a unui specialist individual, cât și a întregii organizații medicale. Obiectivele principale ale programului de stat:

• Păstrați resursele umane.
• Asigurați salarii decente în fiecare organizație medicală.
• Creșterea prestigiului profesiei.
• Îmbunătățiți semnificativ calitatea serviciilor.
• Încurajați angajații să-și îmbunătățească abilitățile.

Pentru atingerea obiectivelor, noul contract de muncă acordă o atenție deosebită secțiunii „Remunerație”. Un contract de asistență medicală eficient prevede mai multe tipuri de plăți:

• Tarif si salariu.
• Plăți compensatorii – bonusuri pentru vechime în muncă, condiții de muncă etc.
• Plăți stimulative - această clauză consacră sistemul dezvoltat de criterii de evaluare a personalului.

Vă rugăm să rețineți că „stimulentele” nu vor fi permanente. Pentru a le primi, angajatul trebuie să îndeplinească anumite condiții, să nu aibă reclamații de la pacienți, să îndeplinească planul stabilit etc.

Un eșantion de contract eficient în domeniul sănătății poate fi completat cu alte condiții:

• Introducerea unui sistem de puncte pentru evaluarea postului.
• Recompensă în numerar pentru depășirea planului (de exemplu, efectuarea de examinări medicale etc.).
• Specificarea responsabilităților postului pentru fiecare angajat.
• Frecvența plăților.

Tranziția la contracte efective în domeniul sănătății

Reformele sunt întotdeauna înfricoșătoare, dar un contract eficient în domeniul sănătății este același cu un contract de muncă. Principala diferență este că toate responsabilitățile postului vor fi specificate în document. Trecerea la un contract efectiv în domeniul sănătății necesită respectarea anumitor condiții:

Pasul 1. Pregătirea și livrarea notificării fiecărui angajat.

Cu cel puțin 2 luni înainte de trecerea la un nou sistem de remunerare, managerul trebuie să familiarizeze personalul cu inovația (sub semnătură).

Pasul 2. Elaborarea unui acord adițional la actualul contract de muncă.

Noile condiții de muncă sunt discutate aici. Întrucât vor exista multe modificări, părțile „cad de acord” asupra unei noi versiuni a acordului.

Pasul 3. Emiterea unei comenzi (contract efectiv de îngrijire a sănătății).

Documentul informează despre trecerea la un nou sistem de salarizare.

Dacă un salariat nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, acesta poate fi concediat în temeiul clauzei 7 a părții 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

În continuare, se creează o comisie care va formula criterii de evaluare a personalului în funcție de anumiți indicatori. Se dezvoltă și se fac modificări la actele locale ale organizației - un contract colectiv, regulamente interne de muncă, fișe de post, reglementări privind remunerarea.

Angajatorul trebuie să indice un termen limită pentru trecerea întregii organizații la un contract efectiv de asistență medicală.

Condiții preliminare pentru reformă - de ce este necesară trecerea la un contract eficient în domeniul sănătății?

Un contract eficient în domeniul sănătății este necesar pentru a îmbunătăți sistemul de remunerare: fiecare angajat primește plăți stimulative pentru furnizarea de servicii de calitate. Condițiile preliminare pentru reformă au fost cele mai importante sarcini:

• Implementarea proiectului național „Sănătate” - plăți suplimentare către lucrătorii din domeniul sănătății.
• Program de modernizare regională – introducerea unor standarde înalte de servicii prestate și îmbunătățirea calității asistenței medicale.

În cadrul analizei sistemului de remunerare existent în domeniul sănătății, s-a constatat că acesta nu este eficient. Lucrătorii primesc diferite bonusuri, salarii și plăți de risc. Dar nu există plăți de stimulare pentru calitatea serviciilor și realizările personale. Un contract eficient în domeniul sănătății va face posibilă schimbarea mecanismului de salarizare în sine, motivând angajații să-și îmbunătățească abilitățile și să-și perfecționeze profesionalismul.

Tranziția la contracte efective în domeniul sănătății este un proces complex exclusiv din punct de vedere organizațional. Dar această abordare va crește nivelul veniturilor lucrătorilor și va introduce noi standarde pentru calitatea serviciilor medicale.

Conceptul de contract efectiv este consacrat în Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r, care a aprobat Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012- 2018. Este un contract de muncă, care descrie în detaliu schema de calcul a cuantumului remunerației în funcție de eficacitatea acesteia. Toți angajatorii din sectorul public au fost obligați să încheie astfel de contracte cu angajații. Lucrătorii din domeniul sănătății nu au făcut excepție.

Obiective și criterii pentru un contract eficient în domeniul sănătății

Introducerea unui sistem de contracte efective în sistemul de sănătate urmărește următoarele obiective:

• creșterea prestigiului muncii în instituțiile medicale bugetare;
• mentinerea resurselor umane;
• alinierea salariilor cu calitatea si volumul serviciilor prestate.

Din aceste sarcini rezultă că scopul principal al noului tip de contracte este de a motiva lucrătorii medicali să obțină rezultate mai bune în activitățile lor profesionale, precum și o îmbunătățire cuprinzătoare a calității serviciilor. În acest scop sunt introduse criterii speciale de evaluare a performanței, care sunt consacrate în contractul de muncă. La determinarea acestora, se recomandă să se bazeze pe Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421 din 28 iunie 2013 și pe Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 287 din 1 iulie 2013.

Contract eficient în domeniul sănătății: criterii de evaluare a muncii

Exemple de criterii pentru evaluarea calității muncii medicilor includ absența:

• erori medicale și decese;
• erori atunci când lucrați cu documentație, încălcări ale fluxului de documente și alte proceduri;
• reclamații justificate cu privire la calitatea muncii;
• încălcări legate de îndeplinirea atribuțiilor și instrucțiunilor oficiale.

În ceea ce privește asistentele și alt personal paramedical, munca lor nu ar trebui să includă:

• încălcări în raportarea, depozitarea și contabilizarea drogurilor;
• încălcări în îngrijirea și monitorizarea pacienților;
• plângeri de la medici etc.

Lista de criterii este departe de a fi completă poate include diverși indicatori statistici, precum numărul de pacienți acceptați, procentul de persoane vaccinate etc.

Un exemplu de contract eficient în domeniul sănătății

Noul contract, pe lângă schema de evaluare a calității muncii, ar trebui să descrie procedura pentru diferite plăți. De obicei, plata în instituțiile medicale constă în salariu, plăți de stimulente, compensații și bonusuri. Cuantumul indemnizației nu poate fi mai mic decât cel stabilit în legislația muncii. Acestea pot fi acordate pentru combinarea posturilor, condiții de muncă grele și vătămătoare, muncă de noapte, înlocuirea unui angajat absent etc.

Plățile de stimulare, conform Scrisorii Ministerului Sănătății nr.16-3/10/2-6752 din 09.04.2014, se plătesc pentru:

• intensitate mare a muncii;
• calitatea serviciilor oferite;
• experiență în muncă și vechime în muncă;
• rezultate de performanță pentru o anumită perioadă.

Toate condițiile pentru acumularea plăților suplimentare trebuie convenite în raport cu fiecare angajat.

Puteți descărca o mostră de contract de asistență medicală eficient mai jos.

Tranziția la contracte efective în domeniul sănătății

Un angajat care se angajează semnează un acord întocmit conform noilor reguli. Se încheie un acord suplimentar cu cei care au lucrat anterior în organizație, care include toate inovațiile. În acest caz, angajatorul este obligat să informeze angajații cu privire la modificările planificate cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora. Dacă un angajat refuză să semneze un acord suplimentar, atunci contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat, în conformitate cu paragraful 7. Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se recomandă efectuarea tranziției în conformitate cu următorul algoritm:

1. Managerul emite un ordin de implementare a unor noi contracte.
2. Este creat un grup de lucru, care include reprezentanți ai sindicatului, lucrători și manageri.
3. Sunt în curs de elaborare criterii de performanță.
4. Se întocmesc contracte standard de muncă pentru noii angajați și acorduri suplimentare pentru angajații existenți.
5. Angajații sunt informați cu privire la schimbările viitoare.
6. Se fac modificări la Regulamentul de remunerare (cu privire la introducerea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii), angajații se familiarizează cu documentul și îl semnează.
7. Se fac modificări la fișele postului, iar angajații se familiarizează cu acestea și le semnează.

Un contract efectiv în domeniul sănătății este o formă specială de contract de muncă cu un lucrător din domeniul sănătății, care detaliază și stabilește prevederi precum funcția sa de muncă, condițiile de primire a câștigurilor și calcularea plăților care stimulează activitatea efectivă.

Procedura de întocmire a unei noi forme de contract de muncă are caracteristici proprii, care sunt prevăzute în acte legislative.

Din articol vei afla:

Tranziția la un contract eficient în domeniul sănătății

Tranziția la un contract efectiv este consacrată legislativ în Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190 din 26 noiembrie 2012. Data de finalizare a activităților planificate este 2018.

În ceea ce privește sectorul sănătății, din sensul documentului rezultă că apar modificări în sfera bugetară pentru motivarea personalului medical în activitățile lor, precum și pentru creșterea atractivității profesiei medicale pentru tinerii specialiști.

În noile forme de contracte de muncă, o instituție medicală trebuie să clarifice și să detalieze conținutul, criteriile de evaluare a îndeplinirii activității sale, mărimea și condițiile plăților de stimulente și stimulente.

Legiuitorul precizează că condițiile referitoare la cuantumul remunerației trebuie să fie enunțate într-o formă accesibilă salariatului și să nu permită o formulare lipsită de ambiguitate.

Să remarcăm că conceptul de „contract efectiv” nu este consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că „contractul de muncă” este folosit ca formula principală.

Prin urmare, toate raporturile juridice care sunt, într-un fel sau altul, legate de încheierea sau modificarea unui contract efectiv se produc după aceleași reguli ca și până acum. Angajatorul ar trebui să se concentreze asupra lor în domeniul noilor reguli.

Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n din 26 aprilie 2013 consacră prevederi de consiliere privind înregistrarea angajaților instituțiilor bugetare cu încheierea unui contract efectiv în condiții noi.

Să luăm în considerare prevederile generale pentru încheierea unui contract cu angajații activi și nou angajați, apoi vom trece la cazuri speciale.

Contract de asistență medicală efectiv cu un nou lucrător din domeniul sănătății

Deoarece în Codul Muncii al Federației Ruse nu au fost introduse noi standarde cu privire la încheierea unui contract de muncă, o instituție medicală trebuie să încheie cu angajații săi conform regulilor anterioare.

Cu toate acestea, în contextul trecerii la un contract efectiv, este necesar să se țină seama de prevederile prevăzute în actele principale:

• existenta intr-o institutie medicala;
• sistemul actual de calcul al câștigurilor lucrătorilor medicali, procedura de stabilire a sporurilor și diverse plăți către aceștia, cuantumul salariilor oficiale etc.;
• condițiile de muncă pe baza rezultatelor evaluării speciale efectuate;
• programul de lucru al angajaților și odihna acestora din sarcinile lor imediate;
• graficul de personal al unei instituții medicale, care stabilește structura acesteia și numărul de posturi și tarife pe profesie;
• condiții specifice de muncă ale anumitor categorii de lucrători, dacă sunt prezente - de exemplu, muncă de deplasare, muncă mobilă etc.

Întrucât un contract eficient implică lucrul cu criterii și indicatori de performanță pentru lucrătorii din domeniul sănătății, angajatorul trebuie să țină cont de liniile directoare pe această temă, care sunt stabilite în următoarele documente:

1. Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421 din 28 iunie 2013 (criterii și indicatori de performanță ai angajaților instituțiilor medicale subordonate, managerilor și principalelor categorii de angajați);
2. Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 287 din 1 iulie 2013 (criterii și indicatori de performanță pentru angajații instituțiilor de servicii sociale).

Fiecare instituție medicală trebuie să elaboreze și să aprobe un contract tip (contract de muncă) conform noilor reguli, care este completat și specificat pentru fiecare nou angajat.

Schimbarea condițiilor la trecerea la un contract efectiv

Încă o dată, reținem condițiile care trebuie detaliate într-un contract efectiv ca formă de contract de muncă:

• funcția de muncă a angajatului;
• cuantumul salariului oficial;
• termenii de furnizare și sumele plăților compensatorii;
• termenii de furnizare și sumele plăților de stimulente.

Cu alte cuvinte, acesta este în continuare același contract de muncă, dar descrie mai detaliat ce anume face angajatul în funcția sa, pentru ce volume de muncă îi sunt asigurate și cum este plătit pentru munca de calitate efectuată.

Programul, aprobat prin HG nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012, prevede și o formă aproximativă a unui contract efectiv, care stă la baza organizațiilor bugetare, inclusiv în sectorul sănătății.

Să luăm în considerare câteva întrebări practice care apar pentru managerii instituțiilor medicale.

1. Este necesara incetarea unui contract de munca anterior cu un angajat care lucreaza deja intr-o institutie medicala?

• Este imposibil să reziliezi un contract de muncă curent cu un angajat, deoarece doar unele dintre prevederile acestuia s-au modificat. Acestea sunt întocmite sub forma unui acord adițional, care va face parte integrantă din documentul anterior.

2. Este necesar să se încheie un contract efectiv cu un angajat cu normă parțială, de exemplu, cu un paramedic care lucrează la 1,75 ori mai mult?

• Orice contract de muncă se încheie cu toți angajații unei instituții medicale, iar forma unui contract efectiv nu face excepție.
• Dacă un paramedic este angajat să lucreze cu normă parțială, peste tariful principal, atunci se încheie două contracte cu acesta - unul la tariful principal (1,0), iar al doilea la 0,75 din tariful intern cu fracțiune de normă.
• Același lucru este valabil și în situația în care un lucrător sanitar a fost deja angajat cu normă parțială și se află în procedura de introducere a unui contract efectiv. Cu acesta vor fi încheiate două acorduri suplimentare - pentru locul principal și pentru munca cu fracțiune de normă.
• Aceleași reguli se aplică lucrătorilor externi cu normă parțială.
• Aceste cerințe sunt complet justificate, întrucât reformarea sectorului bugetar presupune precizarea funcțiilor de muncă ale lucrătorilor și a indicatorilor performanței efective a acestora. Aceasta înseamnă că modificările în orice caz trebuie să se reflecte în toate contractele de muncă valabile în instituția medicală.

3. Este necesar să se întocmească un contract efectiv în asistența medicală cu consultanții de specialitate (de exemplu, medicii), dacă anterior s-au încheiat contracte civile, mai degrabă decât contracte de muncă, cu aceștia?

Asistentul sanitar refuză să treacă la un contract efectiv

Un contract eficient în domeniul sănătății și esența acestuia nu sunt întotdeauna clare pentru angajat, iar acesta poate refuza noua formă de contract de muncă.

Este necesar să înțelegem că un astfel de refuz atrage întotdeauna anumite consecințe juridice.

În cazul în care un lucrător sanitar nu dorește să semneze un acord suplimentar la contractul de muncă încheiat, în care sunt precizați în mod expres condițiile de remunerare și funcția sa de muncă, atunci șeful instituției medicale trebuie să îi ofere un alt loc de muncă.

Locul de muncă propus poate să nu se potrivească lucrătorului sanitar, sau angajatorul poate să nu aibă posturi vacante în acest moment - în acest caz, raportul de muncă cu angajatul este încetat.

Vă recomandăm să explicați inițial în detaliu angajatului că noua formă a contractului de muncă este modificată și va specifica întotdeauna condițiile de muncă ale angajatului și remunerația acestuia pentru această muncă.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004 a precizat că atunci când un angajator notifică un angajat cu privire la o modificare a contractului de muncă, este responsabilitatea acestuia să indice că modificările se datorează noilor tehnologii tehnologice. sau condiţiile organizaţionale de muncă.

Decretul Guvernului nr. 2190-r prevede că introducerea unui nou sistem de raționalizare și salarizare a angajaților dintr-o instituție medicală poate fi specificată ca noi condiții organizatorice.

În conformitate cu art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, unul dintre motivele încetării unui contract de muncă este refuzul angajatului de a-și continua activitățile în temeiul contractului de muncă.

Să rezumăm procedura de urmat în cazul în care un lucrător sanitar refuză să întocmească un contract efectiv:

• Instituția medicală își avertizează în prealabil angajații că termenii contractelor lor de muncă se vor modifica cu două luni înainte;
• Dacă lucrătorul sanitar nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, atunci în scris angajatorul este obligat să-i ofere un alt post disponibil care să corespundă nivelului de cunoștințe și calificări ale salariatului. În altă zonă pot fi oferite și posturi vacante, dar numai dacă acest lucru este prevăzut de redactarea contractului de muncă sau de actul local al instituției medicale;
• Dacă nu există un loc de muncă potrivit sau lucrătorul sanitar îl refuză, atunci raportul de muncă cu acesta încetează. Departamentul de personal în vederea concedierii unui astfel de lucrător sanitar trebuie să constate lipsa unui post adecvat sau că salariatul a refuzat opțiunile propuse.

Cum să întocmești un acord suplimentar cu un angajat

Toate acele secțiuni și clauze ale acordului adițional care conțin condițiile modificate ale contractului de muncă ar trebui să înceapă cu cuvintele: „Secțiunea ... din prezentul contract de muncă se menționează într-o nouă ediție: ...”.

Secțiunea introductivă a acordului cu lucrătorul sanitar la contractul de muncă constă în următoarele informații:

• detaliile documentului, data întocmirii acestuia și numărul de înregistrare;
• data încheierii acordului la contractul de muncă;
• detalii complete ale lucrătorului sanitar cu care se încheie acordul (numele complet, funcția);
• numele angajatorului și temeiul legal pentru acțiunile funcționarului în numele căruia este încheiat acordul (de exemplu, pe baza unei împuterniciri sau a unei hârtii).

Mai jos este un exemplu de proiectare a secțiunii introductive a unui acord suplimentar cu un lucrător din domeniul sănătății.

Descărcați acordul suplimentar cu angajatul, model/formular >>

Descrierea funcției de muncă a unui lucrător sanitar

La încheierea unui contract efectiv cu un anumit lucrător sanitar, este necesar să se indice în textul acestuia:

1. Numele postului său (pentru specialiști, angajați și manageri).
2. Specialitatea sau profesia de lucru (pentru personalul care lucrează).
3. Ce muncă este atribuită în mod specific angajatului.

Trebuie reținut că, dacă munca într-o anumită profesie sau poziție este asociată cu salariatul care primește orice preferințe și beneficii (profesii preferențiale), numele acestuia trebuie să respecte standardul profesional și directorul de calificări.

Titlurile corecte de post sunt date pentru lucrătorii din domeniul sănătății, care a fost aprobat prin ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 1183n din 20 decembrie 2012.

Pentru a găsi titlul de post sau profesia corectă pentru personalul non-medical, ar trebui să consultați următoarele surse:

• directorul unificat de calificare (ordinul Ministerului Sănătăţii şi Dezvoltării Sociale nr. 541n din 23 iulie 2010);
• funcții de manageri și specialiști (Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 37 din 21 august 1998);
• cărți de referință tarifare și calificare pentru posturile de muncă;
• clasificatoare întregi ruși aprobate de Rosstandart (de exemplu, ordinul Rosstandart nr. 2020-st din 12 decembrie 2014, rezoluția Gosstandart nr. 367 din 26 decembrie 1994);

Pentru unele posturi mai trebuie să indicați:

• specialitate - pentru un medic specialist, în domeniul în care este instruit și îndeplinește direct aceste atribuții (de exemplu, un medic endocrinolog);
• numele secției de activitate medicală - pentru medici-șefi adjuncți (de exemplu, medic șef adjunct pentru afaceri medicale);
• numele complet al funcției medicale conform profilului - pentru șeful unui departament al unei instituții medicale (de exemplu, șeful unei secții chirurgicale este un chirurg);
• titlul postului cu specialitate - pentru un medic în secția de urgență (de exemplu, un medic în secția de urgență este medic generalist).

Pentru titlurile de posturi de lucrători medicali, în conformitate cu Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse nr. 367 din 26 decembrie 1994, cuvintele „senior”, „district”, „conducător”, „sector”, „șef”. ” poate fi folosit în plus.

De exemplu, moașă senior, medic pediatru de district, asistent medical principal, asistent medical șef etc.

Să luăm în considerare o situație practică:

Este necesar să se indice corect poziția șefului laboratorului medical, care nu are studii medicale.

Titlul corect pentru funcția de șef al laboratorului clinic este „șeful unui laborator de diagnostic clinic - asistent de laborator”. Pe o astfel de functie poate fi numit un specialist care a lucrat ca medic de laborator inainte de 10/01/1999.

După cum reiese din nomenclatorul lucrătorilor medicali, aprobat prin ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 1183n din 20 decembrie 2012, la titlul postului trebuie adăugat denumirea funcției medicale conform profilului de activitate. funcția de șef al secției unei instituții medicale.

Singurul post pe care îl poate ocupa un specialist fără studii medicale este medic de laborator. În acest caz, documentul conține o clauză în care se precizează că doar un specialist care a fost angajat pe acest post înainte de 1 octombrie 1999 poate lucra ca medic de laborator. Dacă specialistul corespunzător a fost angajat ulterior, atunci acesta nu poate ocupa funcția de șef al laboratorului clinic sau al medicului de laborator.

Precizarea funcției de muncă într-un contract efectiv

Contractare eficientă în domeniul sănătății vă permite să dezvăluiți în detaliu responsabilitățile de muncă ale angajatului în timpul programului său de lucru.

Nu este necesar să se indice exact câte funcții deține angajatul, de exemplu, 0,25 salarii. Trebuie introdus numărul total de ore lucrate pe săptămână.

De asemenea, într-un contract efectiv în care se precizează condițiile de muncă ale unui lucrător sanitar, se poate indica faptul că salariatul combină mai multe funcții sau profesii.

De exemplu, în condițiile lipsei de personal, multe asistente îndeplinesc și funcțiile de asistent medical. Acest timp nu se lucrează în depășire față de normă, întrucât salariatul prestează această muncă în timpul zilei sale principale de muncă, pe lângă sarcinile principale prevăzute de contractul de muncă.

Salariatul este implicat in combinare prin acord cu angajatorul, se discuta volumul, continutul etc.

Consimțământul angajatului se reflectă în scris. Deci, puteți încheia un acord suplimentar cu angajatul sau puteți lua consimțământul scris de la acesta, după care se emite ordinul corespunzător al medicului șef.

Descrierea funcției postului trebuie completată cu sarcini specifice îndeplinite.

Se poate indica faptul că standardele de muncă ale lucrătorului sanitar sunt stabilite de sistemul oficial de standardizare a muncii al unei instituții medicale.

Fișele postului pot fi preluate din fișele postului, care se întocmesc pe baza caracteristicilor de calificare aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale nr.541n din 23 iulie 2010.

Dacă a fost elaborat un standard profesional pentru o anumită poziție, formularea necesară poate fi preluată din acest document.

Mai jos este un exemplu de descriere a funcției de muncă a unui medic pediatru.

Responsabilitățile angajatului sunt de a oferi îngrijire medicală populației de copii. Inclusiv:

• Examinarea pacientului în vederea stabilirii diagnosticului acestuia;
• Prescrierea măsurilor terapeutice și diagnostice pentru populația de copii, monitorizarea siguranței și eficacității acestora;
• Dezvoltarea și implementarea programelor individuale de reabilitare;
• Munca educațională sanitară cu copiii și părinții acestora, formarea unui stil de viață sănătos al populației;
• Activități preventive privind starea de sănătate a copiilor din diferite grupe de vârstă, precum și analiza eficacității acesteia;
• Monitorizarea activitatilor asistentei medicale din subordine si personalului medical junior.

Nu este recomandabil să se noteze într-un acord suplimentar că angajatul trebuie să efectueze o anumită cantitate de muncă (de exemplu, efectuarea unui anumit număr de teste, studii, programări, examinări medicale).

De asemenea, nu se poate spune că un lucrător sanitar oferă asistență doar anumitor grupuri de populație, de exemplu, doar pentru servicii medicale plătite.

Un contract de muncă sau un contract efectiv în domeniul sănătății trebuie să conțină în mod necesar denumirea unității structurale în care lucrătorul sanitar își va desfășura activitățile.

Atunci când specificați o unitate structurală, este important să verificați programul de personal al instituției medicale și lista departamentelor instituțiilor medicale, care sunt aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 781 din 29 octombrie 2002.

Greșelile angajatorului vor duce la consecințe negative pentru angajat - dacă formularea este inexactă, angajatul își poate pierde dreptul de a primi o pensie anticipată preferențială.

Nivelurile salariale într-un contract efectiv

Atunci când se reflectă salariul oficial în textul unui contract efectiv, este necesar să se indice valoarea acestuia în conformitate cu reglementările entității constitutive a Federației Ruse, care definesc salariile pentru PKG.

PKG se reflectă în următoarele reglementări:

• Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 526 din 08/06/2007 (pentru lucrătorii farmaceutici și medicali);
• Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 247n din 29 mai 2008 (titlurile generale ale specialiștilor, managerilor și angajaților din industrie din Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 248n); 29 mai 2008 (specialități și profesii de lucru).

În instituțiile medicale regionale, este posibil să se stabilească salarii oficiale ale angajaților care nu sunt în conformitate cu PCG, dacă o astfel de procedură este reglementată direct de un act regional.

Instituțiile medicale federale pot folosi și salarii care nu sunt conform PCG, cu toate acestea, această procedură nu este recomandată.

Să luăm în considerare două situații practice care au legătură cu stabilirea salariilor pentru lucrătorii sanitari.

1. Poate un angajat să aibă un salariu mai mic decât salariul minim?

• O instituție medicală poate stabili salarii oficiale care sunt mai mici decât salariul minim, dar valoarea veniturilor totale lunare ale unui lucrător din sănătate nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit pentru regiune sau țară.
• Este necesar să se țină seama de faptul că câștigurile lucrătorilor din domeniul sănătății constau, pe lângă salariu, și din alte plăți - cu caracter stimulativ și compensatoriu. Prin urmare, un salariu mai mic nu poate fi considerat o încălcare.
• Cu toate acestea, este important de reținut că de multe ori alte plăți pot depinde de îndeplinirea de către angajat a anumitor condiții în activitățile sale, așa că este important să țineți cont de acest lucru la stabilirea salariului.
• În ultimii ani, instituțiile medicale și alte organizații din sectorul public s-au străduit să mărească partea garantată a salariilor lor, de exemplu. să le mărească salariile oficiale în primul rând.

2. Este posibil ca un lucrător medical să aibă un salariu de bază redus pentru perioada de probă?

• Această abordare nu respectă cerințele legale.
• La angajarea unui angajat pe perioadă de probă, această condiție trebuie precizată în contractul său efectiv. De asemenea, precizează condițiile de plată pentru munca sa, inclusiv cuantumul specific al salariului oficial.
• În conformitate cu cerințele art. 22 și 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, o instituție medicală, în calitate de angajator, trebuie să plătească angajaților săi salariile integrale și să evalueze în mod egal munca egală a angajaților săi, inclusiv în termeni monetari.
• Acest lucru se datorează faptului că perioada de probă conform art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse este stabilit inițial pentru a verifica dacă lucrătorul sanitar este potrivit pentru munca care i-a fost încredințată.
• Salariile oficiale sunt stabilite întotdeauna în termeni monetari, în ruble rusești.

3. Este necesar să se reflecte într-un contract efectiv cuantumul salariului oficial al salariatului, ținând cont de impozitul pe venitul personal?

• Un contract de muncă și un contract efectiv în domeniul sănătății presupun că salariul angajatului va fi stabilit ținând cont de impozitul pe venit al persoanei fizice. După cum știți, impozitul pe venitul personal trebuie să impoziteze toate veniturile angajaților, inclusiv întregul său salariu.
• În acest caz, instituția medicală acționează ca agent fiscal al angajatului, transferând sumele reținute la bugetul corespunzător.
• De asemenea, într-o instituție medicală, este permisă utilizarea, pe lângă salariile oficiale, a ratelor salariale fixe zilnice sau orare atunci când un lucrător sanitar efectuează anumite lucrări complexe într-o anumită unitate de timp.
• Această rată nu include plățile sociale, de stimulente și compensații.

Contract de asistență medicală efectiv și plăți compensatorii angajaților

Pentru a reflecta într-un contract efectiv plățile compensatorii datorate salariatului, se recomandă reflectarea acestora în următorul tabel:

• într-un contract efectiv merită menționate doar acele plăți care formează salariul lucrătorului sanitar;
• nu este de menționat compensația aferentă orelor suplimentare pentru un angajat care a depășit cota lunară de muncă;
• Puteți indica sume fixe de plăți în ruble sau le puteți reflecta ca procent din suma salariului (de exemplu, plata pentru experiența de muncă continuă în domeniul sănătății - 30% din salariul oficial);
• dacă suma unei anumite plăți și condițiile de calcul ale acesteia sunt determinate cu precizie de către legiuitor, puteți utiliza următoarea formulare în contract - „alte plăți compensatorii se fac angajatului în suma determinată de legislația Federației Ruse. .”

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 822 din 29 decembrie 2007 a stabilit liste de plăți compensatorii pentru angajații organizațiilor bugetare și guvernamentale.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele tipuri de astfel de plăți:

1. pentru munca de noapte;
2. pentru lucrul în condiții de muncă care se abat de la normal (factori de producție nocivi);
3. pentru lucrul în regim de lucru neregulat;
4. pentru lucru în condiții climatice deosebite (Nordul îndepărtat);
5. pentru lucrul în weekend și sărbători.

Plăți de stimulare pentru lucrătorii din domeniul sănătății într-un contract efectiv

Un contract eficient în domeniul sănătății, printre altele, este conceput pentru a stimula activitatea de muncă eficientă a angajaților. În acest sens, oferă criterii detaliate și indicatori de performanță pentru ca un angajat să primească aceste plăți.

Reflectați condițiile și sumele acestor plăți într-un tabel special, care va include următoarele informații:

• denumirea plății datorate salariatului;
• condiția pentru acumularea acestuia;
• criterii de evaluare a performanței angajaților;
• scopul atingerii unuia sau altuia criteriu (indicatorul acestuia);
• termene și frecvență de plată;
• sume sau sume de plăți în raport cu salariul oficial.

Toate plățile incluse într-un contract efectiv trebuie să corespundă plăților și valorilor acestora aprobate de sistemul de remunerare al instituției medicale.

Nu este recomandat să se stabilească plăți care nu sunt legate de performanța angajatului și a instituțiilor medicale, precum și plăți incomensurabile și specific incerte și condițiile acestora, de exemplu, plăți de stimulare pentru muncă intensivă.

Iar în ceea ce privește plățile, un contract efectiv în domeniul sănătății poate prevedea următoarea formulă: „în baza actelor locale ale unei instituții medicale, unui angajat i se pot asigura plăți unice de stimulare, care sunt prevăzute de sistemul de remunerare actual”.

Condiția plății stimulente este o cerință specifică pe care lucrătorul sanitar trebuie să o îndeplinească în cursul îndeplinirii atribuțiilor sale profesionale pentru ca aceasta să fie acumulată.

De exemplu, o astfel de cerință poate fi absența comentariilor din partea conducerii sau a sancțiunilor disciplinare.

Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421 din 28 iunie 2013 se referă la utilizarea principiului punctajului pentru calcularea plăților de stimulare. Cu toate acestea, această dispoziție este de natură consultativă.

Frecvența plăților specifice poate fi diferită - o dată pe lună, o dată pe an, o dată pe trimestru, în funcție de rezultatele muncii.