Smirnov identifică trei domenii de diferențiere a condițiilor de muncă în normele dreptului muncii din Rusia: - natura și caracteristicile producției (diferențierea sectorială); - genul, vârsta, calificarea și alte caracteristici ale lucrătorilor (diferențiere subiectivă); - localizarea organizațiilor în care se folosește munca în comun (diferențierea teritorială) (vezi Legea muncii: manual. - M.: „Status LTD +”, 1996. - P. 29). ÎN dreptul muncii unele ţări străine acest criteriu este utilizat pentru diferențiere reglementare legală munca ca mărime a întreprinderii, adică numărul de angajați din întreprindere. Pare oportun să discutăm despre posibilitatea stabilirii unui astfel de criteriu în legislația Ucrainei. Conform paragrafului 1 al articolului 2 din Legea Ucrainei „Cu privire la întreprinderile din Ucraina” (modificată.

Unitatea și diferențierea reglementării legale a muncii

Cu privire la condițiile de salarizare a persoanelor care lucrează în zonele montane”; Recomandări privind procedura de acordare a salariaților cu program neregulat de concediu suplimentar anual pentru natura specială a muncii lor, aprobate prin ordin al Ministerului Muncii și politica sociala Ucraina din 10 octombrie 1997 Nr. 7 etc.). În unele cazuri - prin excluderea posibilității aplicării oricăror norme generale ale legislației muncii anumitor categorii de lucrători (de exemplu, funcționarii publici nu sunt supuși regulii care interzice concedierea unui salariat la inițiativa proprietarului sau a organismului său autorizat pe motivele împlinirii vârstei de pensionare (art
11 din Legea Ucrainei „Cu privire la principiile de bază protecţie socială veterani ai muncii și alți cetățeni în vârstă din Ucraina"), întrucât art.

Ești cu adevărat uman?

Acest lucru se aplică, de exemplu, unificării normelor care guvernează munca salariată în industrie și în agricultură, angajații întreprinderilor private și de stat (naționalizate). Dimpotrivă, există un proces de apropiere, de unificare statut juridic lucrători în funcție de industrie, tip de proprietate, între muncitori și angajați.

Concomitent cu tendinţa de nivelare a statutului juridic al diferitelor categorii angajatiÎn dreptul muncii străine, mai ales recent, au existat tendințe de consolidare a anumitor tipuri de diferențiere. Vorbim, de exemplu, de reglementarea specială a contractelor tipice de muncă pentru lucrători temporari, lucrători cu fracțiune de normă, lucrători la domiciliu etc.

În același timp, munca unor subiecți precum funcționarii publici necesită o reglementare mai specială.

Unitate și diferențiere în reglementarea legală a condițiilor de muncă

Info

Acest tip normelor are scopul de a asigura adaptarea normelor generale la particularități activitatea muncii. Aceste norme includ reglementări privind stabilirea evidenței sumare a timpului de lucru, care sunt menite să asigure respectarea duratei totale a timpului de lucru pentru perioada contabila, adică să adapteze norma generală la caracteristicile activităţii de muncă.

Atenţie

Astfel de norme nu conțin restricții privind drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului în sfera muncii. Prin urmare, ele pot fi create și la diferite niveluri de reglementare legală a muncii.

Unitate și diferențiere în reglementarea legală a condițiilor de muncă. factori de diferențiere

La rândul său, diferențierea drepturilor și obligațiilor muncii presupune stabilirea unor diferențe, excepții, preferințe și restricții în reglementarea juridică a muncii și a altor raporturi direct legate de acestea. categorii individuale muncitori. Termenul „diferențiere” în sine nu este folosit de legiuitor, ci diferențe de reglementare legală relaţiile de muncă au fost întotdeauna inerente dreptului muncii. Dreptul muncii este o ramură independentă a dreptului rus, care este un sistem unificat intern de norme juridice care guvernează munca și alte relații direct legate. Cea mai importantă trăsătură a dreptului muncii modern este unitatea sa, care se bazează pe o serie de factori obiectivi.

Unitate și diferențiere în reglementarea legală a condițiilor de muncă

Important

În acest caz, abreviat orele de lucru, concedii suplimentare, salarii mari; · condițiile climatice ale Nordului Îndepărtat și zonelor similare; · caracteristicile fiziologice ale corpului feminin, funcția sa maternă. Ținând cont de creșterea rol social mame în creșterea copiilor mici.

Responsabilitățile familiale ale lucrătorilor au început să fie, de asemenea, luate în considerare în conformitate cu Convenția OIM nr. responsabilități familiale"; · caracteristicile psihofiziologice ale unui organism fragil și caracterul adolescenților, nevoia ca aceștia să-și continue educația fără întreruperi de la muncă. De asemenea, sunt luate în considerare handicapul salariatului și vârsta de pensionare.

Motivele expuse la alin.
Legea Ucrainei din 4 februarie 1998) pot funcționa în Ucraina următoarele tipuri de întreprinderi: - întreprindere privată bazată pe proprietatea unei persoane fizice; - o întreprindere colectivă bazată pe proprietatea colectivului de muncă al întreprinderii; - societate de afaceri; - o întreprindere bazată pe proprietatea unei asociații de cetățeni; - o întreprindere comunală bazată pe proprietatea comunității teritoriale corespunzătoare; - o întreprindere de stat bazată pe proprietatea statului, inclusiv o întreprindere de stat. La urma urmei, există o diferență semnificativă în regimul real de muncă într-o întreprindere mică care are 3-5 angajați și individual ar putea fi un singur angajat.
Este chiar necesar să se încheie aici un contract colectiv etc.? În dreptul străin al muncii există tendinta generala la reducerea diferențierii și la nivelarea standardelor acesteia.
Legea Ucrainei „Cu privire la serviciul public” stabilește limita de vârstă pentru serviciul public - 60 de ani pentru bărbați și 55 pentru femei. Adică vorbim nu doar de diferențierea „pozitivă” (stabilirea de beneficii, avantaje, garanții suplimentare etc.), ci și de diferențiere „negativă” (stabilirea unor restricții, excepții de la legislația muncii actuală în raport cu anumite categorii de muncitori).
Diferențierea se manifestă în stabilirea caracteristicilor angajării și concedierii anumitor categorii de lucrători; reglementarea timpului de lucru și a timpului de odihnă; beneficii și avantaje în remunerație; motive suplimentare de reziliere contract de munca; întărirea disciplinară şi răspundere financiarăși o serie de alte caracteristici. O întrebare importantă este criteriile de diferențiere.
Raportul juridic de muncă: conceptul, subiectele și capacitatea juridică a muncii Relațiile de muncă sunt relații bazate pe un acord între salariat și angajator cu privire la prestația personală a salariatului contra salariului functia muncii(lucrați în funcție de poziție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă încredințată salariatului), subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă în timp ce angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte reglementări; acte juridice, cuprinzând norme de dreptul muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă. Subiecte: angajat și angajator. Personalitatea juridică a muncii a unui cetățean este generală, de la vârsta de 16 ani, când acesta poate obține un loc de muncă în mod independent.
Responsabilitățile familiale ale lucrătorilor au început să fie, de asemenea, luate în considerare în conformitate cu Convenția OIM nr. 156 (1981) „Cu privire la egalitatea de tratament și egalitatea de șanse pentru lucrătorii și femeile cu responsabilități familiale”; · caracteristicile psihofiziologice ale unui organism fragil și caracterul adolescenților, nevoia ca aceștia să-și continue educația fără întreruperi de la muncă. De asemenea, sunt luate în considerare handicapul salariatului și vârsta de pensionare.
Motivele prevăzute la paragrafele „c” și „d” sunt diferențierea subiectivă; · specificul relațiilor de muncă și natura muncii; · caracteristicile muncii în această industrie, importanța industriei economie nationala(diferențierea normelor de industrie). Legislația specială a muncii se bazează pe factorii de diferențiere enumerați. Este evident că legislația specială a muncii reflectă caracteristicile muncii, atât obiective, cât și subiective.

Unitatea de reglementare juridică a muncii se manifestă prin faptul că în cuprins legislatia muncii Există reguli generale care stabilesc principiile generale de reglementare legală a muncii pentru toți lucrătorii și angajatorii fără excepție. Acestea includ în primul rând norme și principii care decurg din conținutul art. 2 Codul Muncii al Federației Ruse. Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților și angajatorilor sunt definite în art. Artă. 21, 22 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste reguli au caracter general și sunt aplicabile în toate situațiile legate de implementarea izvoarelor dreptului muncii. Datorită acestui fapt, ele asigură unitatea în reglementarea raporturilor care constituie subiectul dreptului muncii.

Pe de altă parte, există norme speciale care sunt concepute pentru a reflecta specificul muncii lucrătorilor individuali sau care se desfășoară în condiții speciale. Asemenea norme oferă diferențiere în reglementarea relațiilor în sfera dreptului muncii. Putem distinge trei tipuri de norme menite să asigure diferențierea în reglementarea juridică a muncii. În primul rând, putem evidenția normele care oferă beneficii suplimentare în comparație cu legislația generală a muncii. Norme similare pot apărea la diferite niveluri de reglementare juridică a muncii: federal, intersectorial, sectorial, regional, local, local. Acordarea de prestații suplimentare nu intră în conflict cu legislația cu forță juridică superioară, întrucât drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului sunt declarate a fi cea mai înaltă valoare, ceea ce constituie sensul activităților autorităților publice și administrația localăși trebuie asigurată de justiție.

În al doilea rând, printre normele care asigură diferențierea în reglementarea muncii se numără norme care adaptează reglementările generale la caracteristicile activității muncii. Acest tip de norme este destinat să asigure adaptarea normelor generale la particularitățile activității de muncă. Aceste norme cuprind reglementări privind stabilirea contabilizării sumare a timpului de muncă, care sunt menite să asigure respectarea duratei totale a timpului de muncă pentru perioada contabilă, adică să adapteze norma generală la caracteristicile activității de muncă. Astfel de norme nu conțin restricții privind drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului în sfera muncii. Prin urmare, ele pot fi create și la diferite niveluri de reglementare legală a muncii.

În al treilea rând, printre normele care asigură reglementarea diferențiată a muncii este necesar să se includă norme care stabilesc excepții de la regulile generale. Stabilirea unor astfel de scutiri este asociată cu restrângerea drepturilor și libertăților omului și civil. În conformitate cu partea 3 a art. 55 din Constituția Federației Ruse, drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului, inclusiv în sfera muncii, pot fi limitate numai de legea federală și numai în măsura în care este necesar pentru a proteja fundamentele sistemului constituțional, moralitatea, sănătatea. , drepturile și interesele legitime ale altor persoane, asigurând apărarea țării și securitatea statului. În consecință, normele care prevăd excepții de la regulile generale pot fi incluse exclusiv în conținutul legii federale. Cu toate acestea, pentru a aplica aceste norme atunci când reglementăm relațiile de muncă, nu este suficient să includeți aceste norme în conținutul legii federale fără a face modificări corespunzătoare în Codul Muncii al Federației Ruse. După cum rezultă din partea 8 și partea 9 din art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, o lege federală care contrazice Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi aplicată după aducerea modificărilor corespunzătoare la Cod. Prin urmare, o condiție suplimentară pentru aplicarea normelor care limitează drepturile și libertățile în sfera muncii este introducerea modificărilor corespunzătoare la Codul Muncii al Federației Ruse. Desigur, normele care se intenționează a fi retrase de la aplicare reguli generale, trebuie dezvoltate pentru a atinge cele enumerate în Partea 3 a art. 55 din Constituția Federației Ruse. Fără a preciza scopul pentru care a fost elaborată și aplicată o normă care limitează drepturile și libertățile omului și cetățeanului în sfera muncii, implementarea ei este contrară părții 3 a art. 55 din Constituția Federației Ruse.

Factori de diferențiere

Diferențierea în reglementarea legală a muncii are loc în anumite domenii. Aceste zone sunt de obicei numite factori de diferențiere. Factorii de diferențiere pot fi împărțiți în obiectivi și subiectivi. Factorii obiectivi de diferențiere apar indiferent de cine desfășoară acest sau acel tip de activitate de muncă.

Următorii factori care apar în reglementarea legală a muncii pot fi catalogați ca obiectivi. În primul rând, acestea ar trebui să includă condițiile de muncă din organizație.

Legislația, în special, prevede beneficii suplimentare pentru angajații care îndeplinesc funcții de muncă în condiții de muncă dăunătoare și periculoase.

În al doilea rând, factorii obiectivi de diferențiere în reglementarea muncii includ condițiile climatice în care se desfășoară activitatea muncii. De exemplu, lucrătorii din nordul îndepărtat și zonele echivalente se pot califica pentru beneficii suplimentare stabilite prin lege.

În al treilea rând, factorii obiectivi care stau la baza reglementării diferențiate a muncii includ importanța sectorului economic și a produselor produse. Acest factor se manifestă în standardele de stabilire a sporurilor pentru experiența de muncă în anumite sectoare ale economiei și în producția anumitor produse.

În al patrulea rând, ca factor obiectiv care ne permite să vedem diferența în reglementarea legală a muncii, este necesar să recunoaștem forma de proprietate a organizației care utilizează munca lucrătorilor. Organizațiile care primesc finanțare bugetară, de regulă, sunt lipsiți de posibilitatea de a lua în mod independent decizii privind îmbunătățirea condițiilor de muncă ale angajaților.

Ei pot lua astfel de decizii numai dacă au câștigat în mod independent fonduri. Organizațiile cu capital privat sunt chemate să respecte drepturile minime de muncă stabilite de stat, având posibilitatea, pe cheltuiala lor, de a îmbunătăți situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii.

În al cincilea rând, este necesar să se recunoască factorul obiectiv de diferențiere în reglementarea muncii echipament tehnic locul de muncă sau funcția de muncă îndeplinită.

Este evident că munca unui contabil care folosește un computer și munca unui contabil care nu deține astfel de echipamente necesită reglementări legale diferite.

Diferența în dotarea tehnică a sectoarelor individuale ale economiei poate fi, de asemenea, recunoscută ca o bază obiectivă pentru reglementarea diferențiată a muncii.

Factorii subiectivi de reglementare diferenţiată a relaţiilor de muncă sunt asociaţi cu personalitatea lucrătorilor. Pot fi identificați următorii factori subiectivi de diferențiere în reglementarea muncii. În primul rând, astfel de factori includ prestarea muncii de către minori și persoane sub 21 de ani. Reglementarea legală specială a muncii acestor persoane are ca scop, în primul rând, să le protejeze de influența unor efecte nocive și periculoase. factori de producţie. Scopul reglementării legale speciale este, de asemenea, evident – ​​păstrarea capacității de muncă a tinerei generații de lucrători.

În al doilea rând, un factor subiectiv în reglementarea diferențiată a relațiilor de muncă este prestarea muncii de către femei. Implementarea acestui factor în legislație are scopul de a proteja femeile aflate la vârsta fertilă de efectele nocive și factori periculoși, protejează-le de activitatea fizică excesivă, creează condiții pentru combinarea muncii cu maternitatea.

În al treilea rând, factorul subiectiv care asigură diferențierea în reglementarea muncii este îndeplinirea funcțiilor de muncă de către persoanele cu responsabilități familiale.

Introducerea acestui factor în legislație vizează o combinație rezonabilă a intereselor familiale cu îndeplinirea responsabilități de muncă.

Lista dată de factori obiectivi și subiectivi de diferențiere în reglementarea relațiilor din sfera muncii nu este exhaustivă. În legislație pot apărea și alți factori care servesc drept bază pentru reglementarea diferențiată a relațiilor de muncă. Cu toate acestea, trebuie amintit că apariția unor noi factori de diferențiere nu trebuie să conducă la apariția unor norme care să limiteze drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului în sfera muncii.

Informații conexe.

Unitate și diferențiere normele de drept al muncii se caracterizează prin faptul că normele juridice se împart în două grupe: norme generale care se aplică tuturor lucrătorilor și norme speciale care se aplică anumitor categorii de lucrători (femei, tineri, lucrători sezonieri etc.).

Diferențierea normelor de drept al muncii pe categorii de lucrători se exprimă prin acordarea acestora de drepturi, beneficii și beneficii suplimentare. Într-o serie de cazuri, diferențierea este asociată cu necesitatea creșterii cerințelor pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (lucrători din transport și aviație), cu instituirea unei răspunderi mai mari pentru infracțiunile din domeniul muncii (șefi de organizații și adjuncții acestora, lucrători). deservirea bunurilor materiale).

Diferențierea normelor de drept al muncii este indisolubil legată de unitatea lor. Se reflectă în norme speciale prin precizarea normelor generale, adăugarea acestora, iar în unele cazuri ștergerea lor (persoane pentru care nu este stabilit probațiune).

Diferențierea în reglementarea legală a muncii se realizează în funcție de următorii șase factori stabili luați în considerare de legiuitor în procesul de elaborare a normelor:

· nocivitatea și severitatea condițiilor de muncă. În același timp, au fost stabilite reduceri de timp de lucru, concedii suplimentare și salarii majorate;

· condițiile climatice ale Nordului Îndepărtat și zonelor similare;

· caracteristicile fiziologice ale corpului feminin, funcția sa maternă. Se ține cont de rolul social crescând al mamei în creșterea copiilor mici. Responsabilitățile familiale ale lucrătorilor au început să fie, de asemenea, luate în considerare în conformitate cu Convenția OIM nr. 156 (1981) „Cu privire la egalitatea de tratament și egalitatea de șanse pentru lucrătorii și femeile cu responsabilități familiale”;

· caracteristicile psihofiziologice ale unui organism fragil și caracterul adolescenților, nevoia ca aceștia să-și continue educația fără întreruperi de la muncă. De asemenea, sunt luate în considerare handicapul salariatului și vârsta de pensionare. Motivele prevăzute la paragrafele „c” și „d” sunt diferențierea subiectivă;

· specificul relațiilor de muncă și natura muncii;

· caracteristicile muncii într-o anumită industrie, importanţa sectorului economiei naţionale (diferenţierea sectorială a normelor).

Legislația specială a muncii construit pe factorii de diferențiere enumerați. Este evident că legislația specială a muncii reflectă caracteristicile muncii, atât obiective, cât și subiective. După cum sa menționat deja, legislația specială este concepută în primul rând pentru a asigura furnizarea de beneficii suplimentare angajaților. Norme speciale care prevăd acordarea de prestații suplimentare în comparație cu normele generale pot apărea la diferite niveluri de reglementare legală a muncii: federal, intersectorial, sectorial, regional, local și local. În timp ce regulile speciale care limitează drepturile și libertățile garantate în regulile generale pot apărea numai prin modificarea Codului Muncii al Federației Ruse și numai pentru a atinge obiectivele enumerate în partea 3 a art. 55 din Constituția Federației Ruse.

Legislația generală a muncii stabileşte principiile fundamentale ale reglementării legale a muncii. Principiile generale care sunt dezvoltate în acesta nu pot fi desființate prin adoptarea unei legislații speciale. În consecință, legislația generală a muncii stabilește un minim obligatoriu de drepturi de muncă pentru toți lucrătorii fără excepție. Acest minim este definit în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte legi federale. Prin urmare, legislația generală poate apărea doar la nivel federal.

Principiul unității și diferențierii reglementării juridice a raporturilor de muncă

Principiul unității și diferențierii reglementării juridice a raporturilor de muncă este unul dintre cele mai vechi principii ale dreptului muncii. Acest principiu, după cum sugerează și numele, presupune un dublu scop: stabilirea unor condiții de muncă uniforme, identice pentru toți angajații și, în același timp, diferențierea condițiilor de muncă pentru anumite categorii de lucrători în anumite circumstanțe.

Legea prevede aplicarea aceluiași barem la la oameni diferiti. Prin urmare, dreptul muncii, stabilind în normele sale reguli uniforme pentru toți lucrătorii pentru angajarea și concedierea de la muncă, timpul de muncă și timpul de odihnă, salarizarea, disciplina munciiși protecția muncii, oferă tuturor cetățenilor șanse echitabile și egale de a-și câștiga existența prin munca lor.

Unitatea reglementării juridice a raporturilor de muncă înseamnă că standardele de drept al muncii o stabilesc nivel înalt conditiile de munca, acestea trebuie respectate de catre toti angajatorii care angajeaza lucratori in baza unui contract de munca.

Astfel de standarde uniforme se aplică relaţiilor de muncă ale angajaţilor întreprinderi de stat, instituțiile, organizațiile, angajații întreprinderilor private și colective, precum și acele persoane care lucrează în baza unui contract de muncă cu indivizii(angajatorii).

Unitatea reglementării juridice este asigurată în principal de norme la nivel centralizat. În special, acestea sunt normele Codului Muncii al Ucrainei, care sunt de natură generală, precum și normele legilor speciale „Cu privire la remunerare” din 24 martie 1995 Nr. 108/95-VR, „Cu privire la contractele colective de muncă”. și acorduri”, „Cu privire la procedura de soluționare colectivă litigii de munca(conflicte) „ din 3 martie 1998 Nr. 137/98-VR etc.

Un rol la fel de important în stabilirea regulilor uniforme de utilizare a forței de muncă angajate îl joacă statutul dacă acestea sunt adoptate în conformitate cu cerințele generale ale anumitor legi ale Ucrainei. Astfel de regulamente pot fi rezoluții ale Cabinetului de Miniștri al Ucrainei, precum și acte ale Ministerului Muncii și Politicii Sociale al Ucrainei. De exemplu, „Instrucțiuni privind procedura de întreținere înregistrările de lucru lucrătorilor” a fost aprobat prin ordin al Ministerului Muncii al Ucrainei, al Ministerului Justiției al Ucrainei, al Ministerului Protecției Sociale al Ucrainei din 29 iulie 1993 Nr. 58.

Și nu numai legile și reglementările realizează unitatea reglementării legale a relațiilor de muncă ale angajaților din Ucraina. Recent, la nivel contractual au început să fie adoptate reguli uniforme în domeniul relaţiilor de muncă. Vorbim în primul rând despre Acordul General încheiat pe o bază tripartită între Cabinetul de Miniștri al Ucrainei, asociațiile patronale și asociațiile sindicale din Ucraina. Prevederile Acordului se aplică direct și se aplică tuturor entităților, indiferent de forma de proprietate și de activitate, din sfera de aplicare a părților care au semnat Acordul General.

Totodată, dreptul muncii nu poate să nu ia în considerare circumstanțe obiective determinate de specificul industriilor, profesionale, gen, caracteristicile de vârstă ale lucrătorilor, locația întreprinderilor etc., necesitând o abordare specială a suport juridic conditiile de munca. Toate aceste împrejurări conduc în cele din urmă la încălcarea regulilor uniforme care reglementează utilizarea muncii și impun emiterea unor reguli speciale care să adapteze reglementările legale generale la condițiile specifice de muncă.

În literatura juridică privind dreptul muncii sunt definite trei domenii de diferențiere, care depind de: 1) natura și caracteristicile producției (diferențierea sectorială, intersectorială și locală) 2) genul, vârsta și alte caracteristici ale lucrătorilor (diferențierea subiectivă); 3) amplasarea întreprinderilor, instituţiilor, organizaţiilor (diferenţierea teritorială).

Toți acești trei factori determină adoptarea unor norme speciale care reglementează particularitățile relațiilor de muncă ale funcționarilor publici, judecătorilor, procurorilor, lucrătorii medicali, lucrătorii din învățământ, persoanele sub majoritate, femeile, persoanele cu handicap, lucrătorii care îmbină munca cu formarea etc. Diferențierea se asigură atât prin adoptarea de reglementări la nivel de legi, statut, inclusiv acte departamentale, cât și prin creaţie normativă. În același timp, cea mai optimă combinație a generalului și specificului în asigurarea unității și diferențierii reglementării legale folosind normele locale este elaborarea și adoptarea unor reglementări exemplare sau standard ca bază pentru elaborarea regulilor locale.

Principiul diferențierii reglementărilor legale nu contravine celor proclamate la art. 21 din Codul Muncii al Ucrainei la regula privind egalitatea drepturilor de muncă ale tuturor cetățenilor, indiferent de origine, statut social și de proprietate, rasă și naționalitate, sex, limbă, opinii politice, credințe religioase, tip și natura ocupației, locul de muncă. resedinta si alte circumstante. Normele speciale adoptate pentru a asigura o abordare diferenţiată a reglementării raporturilor de muncă ale anumitor categorii de lucrători nu prevăd deloc crearea unor condiţii preferenţiale de muncă pentru aceştia sau acordarea unor privilegii suplimentare acestora. Acestea vizează în primul rând realizarea unui echilibru al garanțiilor drepturilor de muncă pentru anumite categorii de lucrători în conformitate cu condițiile lor de muncă.

Pentru a realiza acest lucru, legislația muncii prevede stabilirea unor reguli diferențiate de reglementare a relațiilor de muncă la nivel legislativ. Da, art. 7 din Codul Muncii al Ucrainei indică faptul că specificul reglementării muncii pentru persoanele care lucrează în zone cu condiții naturale geografice și geologice speciale și condiții de risc crescut pentru sănătate, lucrătorii temporari și sezonieri, precum și lucrătorii care lucrează pentru persoane fizice cu contracte de muncă, sunt stabilit prin lege. Astfel, legiuitorul exclude în acest caz diferențierea condițiilor de muncă ale acestor lucrători după standarde departamentale sau locale.

Principiile unității și diferențierii reglementării juridice a relațiilor de muncă sunt una dintre trăsăturile caracteristice nu numai ale dreptului muncii din Ucraina, ci și ale altor state, în ciuda faptului că pentru multe dintre ele dreptul muncii este considerat o instituție separată a drept civil (privat).

Principiul recunoașterii drept ilegale a clauzelor contractelor de muncă care înrăutățesc statutul juridic al lucrătorilor

Ultimul din lista de principii ale dreptului muncii este principiul recunoașterii drept nelegale a clauzelor contractelor de muncă care înrăutățesc statutul juridic al lucrătorilor în relațiile de muncă în comparație cu condițiile stabilite normativ. Este strâns legat de principiile anterioare și constă în faptul că acele norme sunt garanții standardele de statîn domeniul reglementării raporturilor de muncă determinate la nivel de stat, acestea nu trebuie în niciun caz să se deterioreze la stabilirea condițiilor de muncă la nivel sectorial, regional și local.

Termen contracte de munca ar trebui luate în considerare în în sens larg. Acestea pot fi fie contracte în sensul literal al cuvântului (muncă, colectiv, responsabilitate financiară totală), exprimate sub forma contractului propriu-zis, fie acorduri referitoare la condițiile de muncă (perioadă de probă, transfer sau relocare a unui angajat, înființare munca cu fracțiune de normă și etc.).

În plus, acest principiu se aplică și actelor de reglementare locală, care sunt adoptate prin acord între angajator și organul ales al organizației sindicale primare sau alt organism autorizat de angajați. Mai mult, este evident că actele cu caracter local care sunt adoptate de angajator în mod individual sau (cum este prevăzut în prezent pentru „Regulamentul Intern al Muncii”) aprobate de colectivul de muncă ar trebui, de asemenea, recunoscute ca ilegale în partea care conține norme care agravează situația lucrătorilor în comparație cu legislația din Ucraina.

Prezența acestui principiu este o garanție importantă a drepturilor de muncă ale lucrătorilor angajați (ceea ce se resimte mai ales în contextul tranziției la relațiile de piață) și a instaurării antreprenoriatului privat în Ucraina și nu este un secret că există cazuri când întreprinzătorii privați, pentru a obține profit, încearcă să nu se conformeze utilizării muncitorilor angajați cerințe generale legislația muncii, înrăutățind în același timp drepturile cetățenilor. Astfel de contracte de muncă trebuie să fie declarate nule în măsura în care contravin legislației în vigoare a muncii.

Legislația muncii din Ucraina nu conține reguli speciale conform cărora termenii contractelor de muncă care agravează situația lucrătorilor să fie recunoscuți ca nevalidi. Prin urmare, este adesea imposibil să se protejeze drepturile muncii care au fost încălcate. Si numai daca contactati comisia pt litigii de munca sau instanța unui angajat care consideră că există o încălcare a drepturilor sale de muncă de către angajator, deschide posibilitatea de a evalua starea contractului de muncă și de a invalida acele condiții care agravează drepturile salariatului ca participant la relațiile de muncă. . Cu toate acestea, apelul la organele care au în vedere conflictele de muncă apare în principal numai în cazul concediere ilegală salariat de la locul de muncă, transfer fără acordul acestuia la un alt loc de muncă, neplata salariului sau impunere actiune disciplinara. Cât privește contestația pentru recunoașterea ca nulă a unor condiții ale contractului de muncă, deci practica judiciara nu foarte bogat aici.

Unitatea dreptului muncii se reflectă în principiile sale constituționale generale, în drepturile și obligațiile de bază comune ale lucrătorilor (articolul 21 din Codul muncii) și ale angajatorilor (articolul 22 din Codul muncii), în prevederi generale Ch. I TC, în general reglementărilor legislația muncii care se aplică întregului teritoriu al Rusiei (Codul Muncii etc.) și tuturor lucrătorilor, indiferent unde și pentru cine lucrează.

Termenul „standard general” înseamnă că se aplică tuturor lucrătorilor. Termenul „normă specială” reflectă diferențierea (adică diferența) în reglementarea legală a muncii a anumitor categorii de lucrători.

Diferențierea în reglementarea juridică a muncii (diferențierea dreptului muncii) se realizează în funcție de următorii șase factori (temeinici) stabili luați în considerare de legiuitor la stabilirea normelor:

a) nocivitatea și severitatea condițiilor de muncă. În același timp, au fost stabilite reduceri de timp de lucru, concedii suplimentare și salarii majorate;

b) condițiile climatice ale Nordului Îndepărtat și zonelor echivalente;

c) caracteristicile fiziologice ale corpului feminin, funcția sa maternă. Se ține cont de rolul social crescând al mamei în creșterea copiilor mici. Responsabilitățile familiale ale lucrătorilor au început să fie, de asemenea, luate în considerare în conformitate cu Convenția OIM nr. 156 (1981) „Cu privire la egalitatea de tratament și egalitatea de șanse pentru lucrătorii și femeile cu responsabilități familiale”;

d) caracteristicile psihofiziologice ale unui organism fragil și caracterul adolescenților, necesitatea ca aceștia să-și continue educația fără întrerupere de la muncă. De asemenea, sunt luate în considerare handicapul salariatului și vârsta de pensionare. Motivele prevăzute la paragrafele „c” și „d” sunt diferențierea subiectivă;

e) specificul relațiilor de muncă și natura muncii (sezonieri, lucrători temporari, funcționari publici, manageri);

f) caracteristicile muncii într-o anumită industrie, importanţa sectorului economiei naţionale (diferenţierea sectorială a normelor).

Toate normele de diferențiere sunt norme speciale (spre deosebire de generale) care permit diferite categorii lucrătorilor în egală măsură cu ceilalți să își exercite drepturile și responsabilitățile de bază ale muncii.

Toate normele speciale de diferențiere pot fi cuprinse în acte generale (de exemplu, Secțiunea XII „Caracteristici ale reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători” din Codul Muncii al Federației Ruse - articolele 251-351, adică o sută de articole sau aproape un sfert lor este dedicată întregului Cod). Normele speciale pot constitui un act special separat (de exemplu, Legea Federației Ruse „Cu privire la statutul judecătorilor în Federația Rusă„ din 26 iunie 1992, cu modificările ulterioare. Legea federală din 21 iunie 1995, Legea federală„Despre elementele de bază” serviciu publicîn Federația Rusă” din 31 iulie 1995).

Normele speciale pot fi de trei tipuri: norme-prestații, norme-exceptări (limitarea drepturilor față de cele generale) și norme-adaptare (de exemplu, în diferențierea sectorială ținând cont de condițiile de muncă dintr-un anumit sector al economiei naționale). Unitatea și diferențierea reglementării legale a muncii se reflectă în toate instituțiile dreptului muncii.

Diferențierea se poate face după următoarele criterii. Factori obiectivi si subiectivi de diferentiere.

Cele obiective includ cele care nu au legătură cu personalitatea angajatului: nocivitatea și severitatea condițiilor de muncă (durată scurtă). saptamana de lucru), munca în condiții climatice deosebite, particularitățile muncii în anumite sectoare ale economiei.

Factorii subiectivi includ pe cei care au legătură directă cu personalitatea angajatului: caracteristicile corpului feminin, caracteristicile psihofiziologice ale minorilor, munca persoanelor cu dizabilități, pensionarii.