Salariul pentru funcționari este întotdeauna luat în considerare principalul criteriu la alegerea unui loc de muncă. Dimensiunea sa poate depinde de mulți factori.
Se cheama salariul parte permanentă salariile , al cărui cuantum nu se modifică dacă salariatul nu a lipsit nicio zi de muncă într-o lună, nu a lipsit din cauza bolii, nu a fost în concediu sau nu și-a luat concediu.
Această sumă este transferată în orice caz către angajatul organizației și sub rezerva rezultatelor muncii zero. Această valoare constantă, adică salariul, este indicată în contractul de muncă cu funcționarul. Atunci când este necesar să se facă ajustări în ceea ce privește salariul, se întocmesc acorduri suplimentare și se semnează de ambele părți.
Managerii întreprinderii pot deruta și deruta personalul care lucrează, fără a găsi diferențe de salariu și de tarif. Ambele variante sunt, fără îndoială se referă la salarii.
Dar această problemă trebuie înțeleasă în ceea ce privește influența acestor doi indicatori asupra mărimii veniturilor. La salariu se pot adăuga bonusuri pentru sarcinile de muncă suplimentare efectuate. Angajatorul este obligat să cunoască condițiile privind remunerarea.
Există mai multe soiuri: fără tarif, tarifar și mixt. Opțiunile enumerate sunt împărțite în munca la bucata si salariile bazate pe timp.
În primul caz rezultatul activitatea muncii se apreciază în funcție de ritmul de producție, la care se poate evalua obiectiv performanța muncii, prin stabilirea, de exemplu, a standardelor de producție. În tipul bazat pe timp, salariile sunt calculate în funcție de calificări oficialși timpul petrecut pentru finalizarea lucrării.
Pentru ambele cazuri se adoptă sisteme diferite de calcul a salariilor personalului, în funcție de caracteristicile și factorii importanți pentru eficiența producției. Prin urmare, valoarea salariilor are dependență directă cu rezultatele activităţii de muncă atât a unei unităţi de muncă cât şi a întregii echipe.
Tipurile de salarii mixte și netarifare nu includ anumite informații, precum și rezultatele muncii angajaților. Ei analizează cooperare prevăzute în scopul îndeplinirii procesul de productie, conform rezultatelor produse.
Procedura de calcul a salariilor este întotdeauna cea mai convenabilă dacă este simplu si clar. Fiecare șef al unei organizații se străduiește să obțină rezultate maxime ale propriilor activități, așa că trebuie să fie capabil să compare în mod competent timpul și efortul cheltuit cu suma resurselor financiare rambursabile sub formă de salarii.
O schemă de salarizare este o formă de reglementare a remunerației angajaților în raport cu valoarea anumitor coeficienți ai procesului de lucru al organizației și dimensiunea acesteia.
Această schemă are caracteristici comune cu politicile economice administrative și planificate anterioare. La acea vreme, salariile managerilor, experților și celor care ocupau alte funcții erau aprobate de stat și centralizate.
În acest moment numai companii municipale și de stat utilizați graficul de salarii pentru calcularea salariilor. Alte organizații folosesc tabele de personal.
Pentru a calcula corect cuantumul remunerației pentru un funcționar, angajatorul trebuie să ia în considerare urmatoarele conditii:
Calcul salariu lunar simplu personalul de lucru este produs după formula:
Zm.po. = Vezi / Topiți. *Tf.
Rata salarială lunară se împarte la numărul de ture de lucru din luna de facturare și se înmulțește cu numărul de zile efectiv lucrate de angajat.
Salariul orar- acesta este produsul tarifului orar al salariatului cu orele pe care le-a lucrat raportat la perioada de facturare.
Zpov. = Cont *Tf.
Exemplu: unui angajat al companiei i s-a atribuit un salariu lunar de 65.000 de ruble cu un program de lucru de 5 zile. Este necesar să se calculeze cuantumul salariului său pentru 2018 în august și septembrie.
A lucrat cu normă întreagă în august, dar în septembrie a fost în concediu fără plată de la 9 la 13 din cauza circumstanțelor familiale.
În acest caz, valoarea salariului său pentru întregul august va fi calculată după cum urmează: salariul atribuit este împărțit la 23 de zile lucrate și înmulțit din nou cu 23. Aceasta înseamnă că salariul angajatului pentru luna august va fi de 65.000 de ruble.
Calculul salariului angajatului pentru luna septembrie va fi diferit: valoarea salariului stabilit se împarte la 22 de zile din lună și se înmulțește cu numărul de zile lucrate în septembrie. Suma va fi: 56.136,36 ruble.
Salariile sunt de obicei plătite angajaților de două ori pe lună pe baza a două metode:
La subiecte Federația Rusă cu condiții dificile de muncă asociate cu clima aspră, caracteristicile terenului în teritorii sau radiații crescute, pe lângă salariu, angajatul este acumulat coeficient regional.
Guvernul rus aprobă în fiecare regiune suma individuală a plății suplimentare la salariu. Această regulă nu este susținută de un act normativ general, iar fiecare subiect are propria sa ordine specifică.
Adăugarea coeficientului regional se prevede nu la partea de salariu, ci la salariul efectiv, din cuantumul căruia nu a fost încă dedus impozitul pe venitul personal.
Calculul salariului în anumite domenii cu condiții speciale de muncă se face prin adăugarea la salariu a tuturor sporurilor, indemnizațiilor, excluzând toate plățile unice, și anume concediile medicale și asistență financiară. Rezultatul acestei operații este apoi înmulțit cu coeficientul regional.
Un angajat care primește salariu foarte des vrea să se asigure că calculele sunt corecte. Acest lucru se poate face folosind o fișă de salariu, care conține informații despre toate operațiunile de bază legate de determinarea salariilor și calculul acestuia.
Fișa de salariu vă permite să prezentați în detaliu algoritmul de calcul al salariului pe baza salariului angajatului, inclusiv efectuarea unui calcul independent și verificarea rezultatului.
Datorită acestor calcule, este posibil să se identifice o eroare a unui angajat al departamentului de contabilitate și să se facă corecții.
Pentru 2018, salariul minim este de 11.163 de ruble și nu poate fi mai mic decât această valoare. În funcție de subiectul Federației Ruse, salariul minim poate fi diferit.
Mulți oameni cred că termenii salariu și rată nu sunt diferiți unul de celălalt. Dar rata este salariul total atunci când nu se iau în calcul deducerile fiscale, ci sunt incluse bonusurile, coeficienții și indemnizațiile.
În acest caz, angajatul reprezintă în mod clar propriul său venit.
Schema sub formă de muncă la bucată și salarii bazate pe timp pentru un angajat este caracterizată de avantajele și dezavantajele sale din partea șefului organizației și a angajatului. LA beneficii Acest sistem include:
Dar această opțiune pentru calcularea salariilor poate provoca dificultăţi pentru departamentul de contabilitate. Este mult mai ușor să transferați aceleași sume personalului care lucrează în fiecare lună decât să verificați relevanța datelor privind plățile suplimentare la salariile unor angajați înainte de următoarea plată.
Angajații, la rândul lor, nu sunt întotdeauna mulțumiți să primească doar un salariu, în ciuda plăților constante și bune de bonus. Nimeni nu poate prevedea costurile așteptate cu mult timp în avans, din cauza dificultății de a calcula salariile pentru lunile viitoare.
Adesea, salariile scad din cauza declinului sezonier activități de succes. Dar poate, dimpotrivă, să fie mărită cu rezultate bune de travaliu.
Informații suplimentare despre diferențe sunt prezentate în videoclip.
Salariile acestor categorii de persoane cuprind partea oficială și cuantumul conform gradului la salariile pe funcție și pe grad. Pentru personalul militar pe bază de contract, impozitul pe venit este același ca pentru civili și este egal cu 13% .
Conform articolului 218 din Codul fiscal al Federației Ruse, calculul remunerației pentru personalul militar arată ca după cum urmează:
Deci, salariul unui angajat poate diferi în fiecare lună în funcție de în termeni monetari. Dar toate modificările salariale trebuie să fie susținute de un ordin sau un acord suplimentar la contractul de muncă. În caz contrar, angajatorul, modificând partea de salariu, va acționa ilegal.
Ce este mai bine - un salariu stabil sau muncă pentru dobândă? Răspunsul la întrebare este în acest videoclip.
La angajarea unui nou angajat, angajatorul este obligat sa se oficializeze cu acesta relaţiile de muncă. Aceasta se realizează sub forma semnării unui contract de muncă. De asemenea, trebuie să indice suma plății pentru îndeplinirea sarcinilor dumneavoastră. Adesea, baza de calcul este salariul oficial.
Conform legislatia muncii, salariul oficial este o parte constantă și fixă a salariului. Angajatorul nu poate plăti salariatului mai puțin de această sumă pentru timpul efectiv lucrat. Salariul nu se modifică dacă angajatul a fost întotdeauna în orele de lucru la locul de munca. Poate scădea dacă angajatul nu merge la muncă (concediu medical, concediu etc.).
Diverse plăți suplimentare nu pot fi incluse în salariul oficial. Toate indemnizațiile, compensațiile și plățile suplimentare nu sunt incluse în acesta. Astfel, salariul oficial este rata angajatului fără plăți suplimentare.
Ambele concepte sunt folosite pentru a determina salariul minim. La calcularea salariului unui angajat nu sunt luate în considerare rezultatele efective ale activităților sale. O va primi chiar și în absența lor. Utilizarea unei scheme de salarizare este necesară în cazurile în care este imposibil să se stabilească criterii de evaluare și să se determine în mod obiectiv cantitatea de muncă depusă. Un angajat este plătit pentru contribuția sa globală, iar performanța sa depinde de munca întregii echipe.
Alte criterii sunt folosite pentru a determina valoarea salariului. Aceasta include calificările angajatului, complexitatea și domeniul de aplicare al responsabilităților atribuite și cerințele pentru rezultatul final. Angajatorul trebuie să evalueze cantitatea de efort mental și fizic, condițiile de multitasking și nevoia de inițiativă din partea angajatului. Cu cât cerințele sunt mai serioase, cu atât salariul este mai mare.
La utilizarea tarifului se iau în considerare indicatorii obiectivi ai performanței angajatului. Există două forme:
Primul ia în considerare timpul petrecut pentru a efectua o anumită cantitate de muncă și calificările angajatului. A doua formă este utilizată atunci când există un criteriu de evaluare clar. De exemplu, piese fabricate. Această formă este de obicei folosită în industriile în care există standarde clare de producție. Acolo, salariul angajatilor depinde direct de performantele lor personale.
Pentru a stabili salariul oficial, angajatorul trebuie să procedeze din mărimea totală a fondului de salarii. Acest lucru trebuie făcut pentru fiecare lună în parte. Trebuie avut în vedere că dacă există sărbători costurile salariale pot crește.
În continuare, trebuie să determinați gradația în funcție de care se vor schimba salariile. Toate posturile de la curățenie la manager trebuie să corespundă unui anumit rang. Aceasta este urmată de determinarea sumei fondurilor pentru fiecare dintre ele. Ratele salariale oficiale sunt determinate prin împărțirea sumelor primite la numărul de angajați de fiecare grad.
De asemenea, este necesar să stabiliți niște goluri în direcții mai mari și mai mici. Astfel, compania are ocazia de a influența activitățile angajatului. Acestea pot fi fie plăți de stimulare, fie deduceri pentru indicatorii negativi.
Toate calculele sunt efectuate fără a lua în considerare plata taxelor necesare. Acestea vor fi calculate din salariul efectiv acumulat.
Trebuie remarcat faptul că schemele de salarizare sunt utilizate numai în organizațiile cu finanțare bugetară. Sunt utilizate de instituțiile de stat și municipale. Companiile care se autofinanțează folosesc o schemă de personal. Conține o listă de posturi și salariul corespunzător.
Salariul oficial face parte din salariu. De asemenea, constă în compensații, plăți de stimulente și deduceri. Plățile compensatorii includ plăți suplimentare pentru condiții dăunătoare manopera, ore suplimentare, program de rotatie. Acesta include și coeficientul regional. Pentru fiecare regiune, guvernul rus stabilește un anumit indice crescător pentru compensarea muncii în condiții climatice sau geografice dificile.
Plățile de stimulare sunt tot ceea ce face un angajator pentru a încuraja activitățile angajaților săi. Aceasta include diverse bonusuri, bonusuri pentru îndeplinirea și depășirea planului și alte recompense.
De obicei, angajatorul se străduiește să crească diferența dintre salarii și salariul oficial. Prin bonusuri stimulează angajatul și își intensifică activitățile. În unele industrii, salariul este de doar 20% din salariul plătit.
O creștere a salariului oficial recunoaște realizările trecute ale angajatului și îl motivează pentru o muncă de succes în continuare. Există suprataxe obligatorii și opționale. Indemnizațiile obligatorii includ indemnizații pentru condiții dificile de muncă, călătorii de afaceri și muncă prin rotație.
Plățile opționale includ plăți atunci când angajatorul dorește să recunoască sau să recompenseze un angajat. Astfel de indemnizații sunt stabilite individual. Acestea includ plăți pentru vechimea în muncă, excelența profesională, rezultatele muncii, grad academic etc.
Toate indemnizațiile trebuie să fie reflectate în contractul de muncă. Uneori este permisă referirea la reglementări.
Salariul este utilizat pentru a calcula valoarea plăților suplimentare. Deoarece acestea sunt cel mai adesea setate sub forma unui coeficient, este necesară o bază pentru calculul lor. Astfel, salariul oficial stă la baza determinării mărimii întregului salariu. Cuantumul bonusurilor se determină prin înmulțirea coeficientului cu salariul.
Uneori există motive pentru creșterea salariului. Acestea pot fi considerate experiență de muncă, certificare trecută, depășire regulată a planului, schimbare responsabilități de serviciu. Un alt motiv poate fi faptul că angajatul și-a îmbunătățit calificările.
Pentru a crește salariul, scrie managerul imediat memoriu superiorilor cu justificarea sporului. Dupa asta:
Toate modificările și completările intră în vigoare imediat după semnare. Întocmirea unei comenzi și a unui acord este obligatorie. Fără acestea, toate modificările cuantumului salariului oficial sunt invalide.
Rata de bază este un salariu sau salariu fix, care depinde de tarifele pentru un anumit tip de muncă. Pentru muncitorii manuali, aceasta poate fi o rată de timp sau zilnică. Poate fi baza pentru determinarea plăților suplimentare în funcție de indicatorii de performanță, competență și abilități. De asemenea, poate determina dreptul la pensii și asigurări de viață în ceea ce privește plata. Nivelurile salariale de bază reflectă atât interne cât și externe indicatori relativi diferențe de salarii. Diferențele interne relative pot fi măsurate prin evaluarea posturilor, care plasează locurile de muncă într-o anumită ordine ierarhică (deși există acum o tendință în noile tipuri de organizații bazate pe procese de a pune mai puțin accent pe ierarhie). Diferențele externe relative sunt evaluate prin examinarea tarifelor de pe piață. Alternativ, nivelurile salariale pot fi convenite prin negocieri (negocieri colective cu sindicatele) sau prin acord individual. Rata de bază pentru un tip de muncă este uneori numită rata pentru un muncitor competent sau calificat care efectuează acel tip de muncă. Această rată poate varia în sistemele de salarizare bazate pe abilități sau competențe, în funcție de performanța individuală.
Nivelul de salarizare se poate baza pe o structură de lungă durată care nu a fost actualizată de la începuturile sale ca răspuns la schimbările ratelor pieței, inflației sau ca urmare a negocierilor. În multe organizații, nivelurile de salarizare evoluează - nu sunt planificate sau menținute în mod sistematic. Prin decizia managerilor, tarifele sunt determinate la nivelul necesar pentru a accepta si retine noii angajati. Tarifele se pot modifica sub presiunea individuală sau colectivă de a le majora sau actualiza. Acest proces evolutiv și pe termen scurt poate duce la o structură de salarizare haotică și ilogică care nu este echitabilă, ceea ce duce la decizii de salarizare inconsecvente și inechitabile; este greu de înțeles, costisitor de întreținut și provoacă nemulțumire și scăderea motivației. Nivelurile salariale sunt afectate de factori economici (a se vedea mai târziu în acest capitol) și de negocierile sindicale.
Rata de bază poate fi exprimată ca o rată anuală, săptămânală sau orară (rata de timp). Organizația poate unilateral sau, prin acord cu sindicatele, să o reglementeze în conformitate cu creșterea costului vieții sau a ratelor pieței. Creșterile salariale bazate pe performanță, calificări sau competențe pot fi adăugate sau incluse în tariful de bază. De asemenea, în tarif pot fi incluse sporuri în funcție de vechime. Acesta este un sistem de plată progresivă fix, care este adesea asociat cu un pivot
plată. Dar unele companii plătesc bonusuri legate de performanță care nu sunt incluse în tarife.
1. Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse definește conceptele de bază utilizate în capitolul. 20 și 21 TK.
Remunerație pentru muncă (îndeplinire functia muncii in conformitate cu contractul de munca incheiat) conform definitiei date in articolul comentat, se compune din trei parti: principal (tarif), compensatie si stimulent.
Partea principală a salariului, uneori numită tarif, se calculează pe baza criteriilor stabilite de Codul Muncii. Acestea sunt calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate.
Salariul se plătește salariatului pentru îndeplinirea standardelor de muncă stabilite în condițiile legii (articolele 159 - 162 din Codul muncii). Standardele de muncă determină în esență cantitatea de muncă pe care un lucrător trebuie să o furnizeze angajatorului. Măsura universală a cantității de muncă este timpul de lucru, deși pot fi utilizate și alte caracteristici cantitative, cum ar fi producția zilnică.
A plăti forța de muncă în funcție de cantitate înseamnă că angajatul este plătit pentru toată munca pe care o furnizează. De exemplu, dacă un angajat a fost implicat în muncă suplimentară în timpul lunii, el este plătit nu numai pentru munca în cadrul programului normal de lucru, ci și pentru muncă suplimentară (orele suplimentare). Dimpotrivă, dacă salariatul a lipsit de la serviciu, se plătește doar timpul efectiv lucrat.
Calitatea muncii - al doilea criteriu ca importanță pentru stabilirea salariului - caracterizează complexitatea, responsabilitatea, tensiunea, greutatea și independența acesteia.
Opinia care s-a răspândit în ultimii ani este că menționarea calității muncii înseamnă absența defectelor în muncă ( performanță de bună-credință angajat al lui responsabilități de muncă), nu este de acord cu doctrina economică care a inventat acest termen. Calitatea muncii, spre deosebire de cantitate, este o caracteristică a conținutului acesteia. Este luată în considerare la stabilirea salariilor chiar înainte ca un anumit angajat să înceapă să lucreze și nu reflectă atitudinea angajatului față de îndeplinirea atribuțiilor sale.
Calitatea muncii se manifestă în primul rând în complexitatea acesteia - nivelul sarcinilor îndeplinite de angajat. Complexitatea muncii poate fi judecată după denumirea specialității sau a funcției: există specialități pentru care prestarea muncii necesită primar, secundar sau superior formare profesională; posturile pot fi caracterizate prin prezența unor categorii (medic de categoria I, categoria superioară etc.) sau o indicație a gradului de responsabilitate și independență a muncii prestate (junior). cercetător, cercetător, cercetător senior etc.).
Complexitatea muncii corespunde calificărilor angajatului necesare pentru a efectua munca relevantă. Astfel, criteriile de remunerare identificate de legiuitor se dublează într-o anumită măsură. Este important să ne amintim că calificările unui angajat sunt luate în considerare numai atunci când sunt necesare pentru a îndeplini munca care i-a fost atribuită. De exemplu, când intră un angajat cu înaltă calificare contract de munca despre prestarea muncii necalificate, cuantumul salariului său este determinat de complexitatea muncii pe care o desfășoară, și nu de calificările sale, care în acest caz nu contează.
În plus, atât complexitatea muncii, cât și calificările lucrătorului sunt elemente care caracterizează calitatea muncii. Ținând cont de faptul că calitatea muncii este indicată și ca criteriu de stabilire a remunerației, ar fi suficient să se prevadă că remunerația pentru muncă este stabilită în funcție de cantitatea și calitatea acesteia.
Criteriul final de stabilire a cotei principale a salariilor îl constituie condițiile muncii prestate de legiuitor. Acesta este un criteriu cu adevărat important, dar este mai important pentru a doua parte - compensatorie - a salariilor, deoarece tarifele și salariile sunt relativ rar stabilite ținând cont de condițiile de muncă.
2. Codul recunoaște plățile compensatorii ca a doua componentă a remunerației. Aceste plăți sunt menite să compenseze efectele negative ale nocivelor factori de producţie, condițiile climatice sau sarcina suplimentară (costuri cu forța de muncă).
Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la plățile compensatorii ca plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv. pentru lucrul in conditii abate de la normal. La aplicarea acestei norme, trebuie amintit că nu se stabilesc toate regulile de remunerare în condiții care abate de la normal plăți compensatorii(a se vedea comentariul la articolul 149).
Plățile compensatorii ale Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia includ:
Plățile pentru lucrări în zonele expuse la contaminare radioactivă sunt de natură compensatorie. Suplimentările compensatorii includ și suprataxele pentru conducerea unei echipe, pentru munca în mai multe schimburi, pentru munca în ture, pentru împărțirea zilei de lucru în părți etc.
Atunci când se analizează plățile compensatorii, este necesar să se facă distincție între acestea (incluse în salarii și legate direct de îndeplinirea unei funcții de muncă) de compensațiile prevăzute la capitolul. 23 TK. În conformitate cu art. 164 Codul muncii, compensațiile sunt plăți bănești stabilite în scopul rambursării salariaților pentru costurile aferente îndeplinirii muncii lor sau a altor atribuții prevăzute de Cod și altele. legi federale. În special, rambursarea cheltuielilor asociate cu călătorie de afaceri(pentru deplasări, pentru închirierea locuințelor etc.) (articolele 167, 168 din Codul muncii).
Codul Muncii menționează și compensații pentru lucrătorii care desfășoară lucrări grele și lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (articolul 219 din Codul Muncii). În acest context, termenul „compensație” are sensul său cel mai larg și se referă la toate măsurile menite să compenseze efectele adverse ale severității sau condițiilor de muncă. Astfel de compensații includ concedii suplimentare (articolul 116 din Codul muncii), alimentație medicală și preventivă (lapte) oferite angajaților care lucrează în condiții de muncă periculoase (articolul 222 din Codul muncii), precum și plăți suplimentare (tarife majorate) angajaților angajați în muncă grea, lucrează în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă (articolul 147 din Codul muncii).
Astfel, plățile compensatorii pentru muncă grea, munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă fac parte din compensația care asigură protecția muncii.
Este necesar să se acorde atenție imposibilității distingerii clare a părții de bază (tarifare) a salariului de cea compensatorie din cauza faptului că condițiile de muncă sunt luate în considerare fie prin creșterea cotei tarifare, a salariului (salariului oficial), fie prin stabilirea unei plăţi suplimentare cu caracter compensatoriu.
3. A treia parte a salariului este plățile de stimulare (plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare). Ministerul rus al Sănătății și Dezvoltării Sociale clasifică următoarele plăți ca:
Lista propusă de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia nu ține cont diverse tipuri bonusuri care pot fi stabilite la diferite frecvențe (lunar, trimestrial, anual) și pentru îndeplinirea diverșilor indicatori (grupe de indicatori).
4. Tariful, consacrat în partea 3 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, este unul dintre elementele sistemului tarifar. Conceptul de tarif tarifar, dat în art., subliniază legătura dintre mărimea tarifului și complexitatea muncii (calificările salariatului). Cu toate acestea, mărimea tarifului depinde și de intensitatea muncii și, în unele cazuri, de condițiile de muncă.
Tariful este stabilit pentru îndeplinirea standardelor de muncă pe unitatea de timp. Există tarife orare, zilnice și lunare.
Tariful reprezintă partea tarifară (de bază) a salariului excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.
Beneficiile sociale includ plăți care sunt condiționate de existența unei relații de muncă între angajat și angajator, dar nu depind direct de cantitatea și calitatea muncii. De regulă, astfel de plăți sunt prevăzute prin convenții colective, convenții sau locale reglementărilor. Astfel, Instrucțiunea privind componența fondului de salarii și a plăților sociale atunci când organizațiile completează formulare ale guvernului federal observatie statistica, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 24 noiembrie 2000 N 116, a stabilit că plățile sociale includ plăți aferente beneficiilor sociale acordate angajaților, în special pentru tratament, odihnă, călătorie, angajare (fără beneficii din partea socială de stat). fonduri extrabugetare). Această abordare poate fi folosită și astăzi. Instrucțiunea menționată includea plăți sociale, în special, beneficii unice (plăți, remunerații) la pensionare, suplimente la pensiile pentru pensionarii care lucrează pe cheltuiala organizației, plăți de asigurări (contribuții) plătite de organizație în baza personalului, proprietății și altele. contracte de asigurare voluntară în favoarea angajaților (cu excepția asigurărilor obligatorii de stat de personal), plăți de asigurări (contribuții) plătite de organizație în baza contractelor de asigurare medicală voluntară pentru angajați și membrii familiilor acestora, cheltuieli pentru plata către instituțiile de sănătate pentru serviciile prestate angajaților , plata tichetelor către angajați și membrii familiilor acestora pentru tratament, recreere, excursii, călătorii (cu excepția celor emise pe cheltuiala fondurilor extrabugetare sociale de stat), plata abonamentelor la grupuri sanitare, cursuri în cluburi sportive, plata pt. protetică și alte cheltuieli similare, plata abonamentelor la ziare, reviste, plata serviciilor de comunicare în scop personal, rambursarea indemnizației lucrătorilor pentru întreținerea copiilor în instituții preșcolare, costul cadourilor și biletelor către evenimente de divertisment copiii angajaților pe cheltuiala organizației, plata costului documentelor de călătorie la locul de muncă și înapoi etc.
5. Salariul (salariul oficial) la fel ca rata tarifară, este asociat cu implementarea unei anumite măsuri de muncă de complexitate stabilită, dar este întotdeauna stabilită lunar.
Salariul nu include compensații, stimulente și plăți sociale.
6. Codul Muncii a introdus conceptul de salariu de bază (salariul de bază oficial), rata salariului de bază. Acest concept se aplică numai în instituțiile de stat sau municipale și acționează ca o garanție pentru angajații unui anumit grup profesional: salariul unui angajat nu poate fi stabilit sub salariul de bază.
Partea 5 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse introduce definiția salariului de bază. Cuantumul salariului de bază asigură stabilirea unui salariu echitabil în cadrul unei singure grupe de calificare profesională, prevenirea diferențierii nejustificate a salariilor pentru guvern și funcționari publici. instituţiile municipale, și cel mai important, imposibilitatea de a reduce arbitrar cea mai mare parte a salariilor pentru fiecare grupă de calificare profesională.
În primul rând, aș dori să mulțumesc tuturor experților sistemului Glavbukh pentru răspunsurile lor complete și cuprinzătoare la întrebările noastre, care oferă o mare asistență în munca noastră și, în al doilea rând, ne ajută să înțelegem problema care este controversată între angajații noștri. Care este diferența în domeniul sănătății dintre salariu și salariu. Un angajat al departamentului de boli infecțioase primește un bonus pentru o activitate extinsă în valoare de 50%, din ce sumă ar trebui calculată, pur și simplu din salariu, sau din salariu, ținând cont de plata suplimentară pentru pericole. Vă mulțumesc anticipat.
vă informăm următoarele: Conform Codul Muncii Conceptele de salariu și salariu sunt identice. Aceasta este o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale. În reglementările Ministerului Sănătății nu există nici o distincție între salariul oficial și salariu.
Prima pentru un domeniu extins de activitate se stabilește prin acordul părților. Legislația nu stabilește nici o valoare minimă, nici o valoare maximă. În același timp, plata suplimentară pentru condițiile dăunătoare de muncă și plata suplimentară pentru extinderea zonei de servicii sunt plăți cu caracter compensatoriu. Determinați valoarea plăților compensațiilor ca procent din salarii (ratele) sau în sume absolute. Pentru a evita neînțelegerile cu angajații, este recomandabil să se prescrie procedura de remunerare pentru extinderea zonelor de servicii în Regulamentul de remunerare.
În același timp, la nivel regional sau local poate fi aprobată o procedură diferită de remunerare.
Ministrul Economiei și Finanțelor din Regiunea Moscova Educație: 2002 Universitatea Drexel (SUA), specializare în Finanțe,...
Automatizarea proceselor de producție este principala direcție în care producția se mișcă în prezent...
Public țintă: proprietari, directori generali;
HR - directori,...
Care, pe parcursul întregului proces de producție, își transferă costul în părți asupra produselor fabricate. Aşa...
Teorie Această proprietate a fost observată pentru prima dată de Kenneth Arrow într-un articol din 1963 intitulat „Incertitudine și...
Autoeducatie
Vara este vremea vacanțelor și a călătoriilor. Și mergând astăzi la drum, aproape toată lumea se străduiește să-și surprindă...
Te poți simți confortabil nu doar într-un vagon SV sau într-un compartiment, ci și într-un loc rezervat sau unul general. Pentru un confort...
Păsările sunt prietenii cu pene ai omului. Rolul lor în natură este de neprețuit. Citiți despre ele și protecția lor în articolul Păsări: general...
Interviul este în plină desfășurare și ai reușit deja să vorbești despre educația, realizările tale și să explici de ce ți-ai dorit...
Fiecare persoană din cele aproape șapte miliarde de oameni care trăiesc astăzi pe planeta noastră este complet unică. Acest...
Buna ziua! Astăzi vom vorbi despre sucursale și reprezentanțe ale persoanelor juridice. Dezvoltarea oricărei afaceri...
Succesul este un profesor prost. Îi face pe oameni deștepți să creadă că nu pot pierde.
Ministrul Economiei și Finanțelor din Regiunea Moscova: 2002 Universitatea Drexel (SUA), specializare...
Automatizarea proceselor de producție este direcția principală în care...