Ce este HR: cum stau și ce înseamnă? Domeniul de resurse umane este managementul resurselor umane.

La fel ca multe alte sectoare profesionale, sfera HR devine treptat mitologizată și, în același timp, oamenii de HR înșiși devin copleșiți de mituri. De-a lungul anilor de dezvoltare a industriei HR, s-au format multe stereotipuri, dintre care unele strică destul de mult reputația profesioniștilor HR. Astăzi vom încerca să risipim cele mai comune 10 mituri HR.

Mitul nr. 1. Managerii de resurse umane de nivel înalt nu au practic nicio experiență în domeniul resurselor umane, ei sunt de obicei numiți în această poziție „așa”.

De fapt, aproximativ 75% dintre companiile care caută un director HR aleg un candidat cu experiență în HR, deși sunt dispuși să ia în considerare opțiuni alternative. Un studiu realizat în urmă cu câțiva ani arată că directorul de resurse umane are aproximativ 20 de ani de experiență în industria de resurse umane, a lucrat pentru cel puțin patru organizații diferite și a avut aproximativ cinci pași majori în carieră pentru a deveni director de resurse umane.

În același timp, atunci când se confruntă cu nevoia de a selecta un director de resurse umane, companiile cooperează adesea cu agentii de recrutare, companii de consultanță sau apelează la recrutare socială (recrutare prin rețelele sociale).

Mitul nr. 2. Majoritatea specialiștilor în HR caută să-și schimbe profesia.

De fapt, dintre profesioniștii din HR care doresc să-și schimbe locul de muncă, aproximativ 64% sunt în căutarea unui loc de muncă în domeniul HR. Adică, majoritatea vrea să-și schimbe nu profesia, ci angajatorul. Mai mult, majoritatea specialiștilor lucrează în domeniul HR de cel puțin 15 ani.

Mitul nr. 3. Este nerealist să devii un specialist în resurse umane dacă o persoană a fost anterior angajată într-un alt loc de muncă.

De fapt, aceasta este o sarcină absolut reală. Printre departamentele care cel mai adesea își „plasează” angajații în poziții de HR la nivel de intrare se numără unitățile de birouri administrative și departamentele de servicii pentru clienți. Mai multe poziții de HR la nivel superior atrag adesea candidați din consultanță și diferite poziții de conducere.

Aproape toți astfel de „începători” constată că experiența lor trecută în afaceri are un impact foarte pozitiv asupra capacității lor de adaptare și dezvoltare în domeniul HR. Aproximativ 48% dintre profesioniștii în HR au spus că ar fi dispuși să ia în considerare candidații fără experiență în HR pentru posturi de HR.

Mitul nr. 4. Pentru a ajunge la o poziție de HR de nivel înalt, trebuie să lucrați mult timp într-o singură organizație.

În industria de resurse umane de astăzi, există multe moduri diferite de a-ți construi o carieră. Experiența în diverse companii vă lărgește orizontul profesional și de afaceri și face posibilă înțelegerea diferențelor practicilor de resurse umane în diverse domenii afaceri. Cu toate acestea, este necesar să reflectați corect experiența dvs. în CV, arătând cum s-au dezvoltat sarcinile dvs. de la un loc de muncă la altul și ce realizări ați reușit să obțineți în fiecare nou loc.

Mitul nr. 5. Pentru a obține o poziție de conducere în HR, este necesară specializarea.

Paul Duffield, șeful uneia dintre companiile de consultanță, susține că „în HR există diverse moduri pentru a face o carieră, nu există o singură cale potrivită.” În ciuda faptului că poate exista o cerere destul de mare pentru unii profesioniști în HR foarte specializați, nu se poate spune că specializarea este cea care asigură o carieră ridicată. Unele specializări sunt atât de „de nișă” încât la un moment dat limitează mai degrabă perspectivele de carieră, cu excepția cazului în care ești angajat în acest tip de activitate într-o corporație transnațională.

Duffield susține, de asemenea, că a văzut candidați care trec de la funcții de HR mai generale la funcții mai specializate de-a lungul carierei, iar apoi revin la sarcinile de HR generale. Alți candidați, nu mai puțin de succes, din când în când, au schimbat pozițiile HR nu doar „vertical”, ci și „orizontal” - adică cu un statut egal, dar diferit în funcție. Scopul lor a fost să construiască exact genul de carieră care era interesant pentru ei. Și, în același timp, nu au întâlnit bariere de netrecut pe parcurs.

Mitul nr. 6. HR este o funcție secundară, al cărei loc este „la marginea” afacerilor

Acest lucru nu este adevărat. Potrivit unui studiu recent, în 2010, aproximativ 45% din departamentele de HR au fost restructurate pentru a le oferi mai multe funcții strategice, iar 24% au fost restructurate pentru ca departamentul de HR actualizat să se poată concentra mai bine pe obiectivele de afaceri ale companiei.

Mitul nr. 7. Oamenii din HR reacționează la evenimente care au loc deja;

Acesta este unul dintre cele mai vechi mituri despre HR nu a fost adevărat de mai bine de 20 de ani. Cel puțin acum, liderii HR sunt mult mai mult ca niște oameni de care depinde direcția de dezvoltare decât ca pompierii obligați să ia măsuri de urgență. De exemplu, Jane Roberts, directorul de resurse umane al Domino's Pizza, a declarat recent într-un interviu: „În calitate de membru al consiliului de administrație, sunt angajat în dezvoltare organizatorica pe baza obiectivelor noastre, precum și dezvoltare ulterioară HR funcționează astfel încât să ajute la dezvoltarea afacerii.”

Mitul nr. 8. Domeniul HR nu este locul unde poți obține o creștere de salariu.

Profesia a rezistat bine în timpul recesiunii, 53% dintre cei chestionați spunând că au primit o creștere salarială anuală în 2010, potrivit unui studiu recent. Desigur, șansele de a primi o mărire de salariu sunt mai mari pentru profesioniștii calificați decât pentru colegii lor mai puțin calificați.

Mitul nr. 9. Oamenii de HR nu sunt independenți, fac doar ceea ce li se spune.

Pentru profesioniștii moderni de HR, curiozitatea și capacitatea de a depăși cu curaj diverse dificultăți (inclusiv cele nestandard) - calitati cheie. Ei trebuie să fie atenți și atenți pentru a vedea și evalua impactul culturii organizaționale asupra angajaților și asupra afacerii în ansamblu HR trebuie să găsească și să propună soluții care le-ar putea schimba organizația în bine; Aceste forme de comportament sunt reflectate în hartă calitati profesionale specialisti HR.

Mitul nr. 10. Oamenii de HR sunt oameni proști, plictisitori și proliști, cu obiceiuri birocratice.

Așa și-au descris proaspeții absolvenți ideea de HR în cadrul unui sondaj realizat în 2009. Cu toate acestea, există dovezi ample care arată contrariul.

Judecând după sondajele specialiștilor în HR, majoritatea se simt destul de fericiți în domeniul HR, iar pentru mulți dintre ei însăși conceptul de „zi de lucru de rutină” este absent. De exemplu, Tim Poynter, șeful departamentului de resurse umane al Pentland Brands, a declarat într-un sondaj că trebuie să se ocupe atât de organizarea și pregătirea unor evenimente, cât și de dezvoltarea strategiei, analizei, gestionarea departamentului de resurse umane... și asta nu este. încă lista completa. În plus, toate acestea se pot întâmpla într-o zi.

Astfel, unele idei persistente despre domeniul HR și profesioniștii în HR înșiși nu sunt altceva decât mituri care au puțin în comun cu viata reala această industrie.

Industria IT este renumită pentru dragostea pentru titlurile de muncă și abrevierile străine. De asemenea, departamentul de HR a fost afectat de tendință, iar o persoană care nu este din această zonă, și uneori un manager de HR cu experiență, se poate sparge capul întrebându-se care este diferența dintre Consilier de carieră și Partener de oameni. Așa că am decis să vă spunem mai detaliat ce roluri, responsabilități și specializări există în departamentul de HR. Ele pot fi realizate de diferiți oameni, sau de o singură persoană care, cu fiecare mie de tăiere a bugetului de resurse umane, își asumă tot mai multe roluri. Deci, cine este cine?

1. inspector HR

Inspectorul este responsabil pentru menținerea evidenței personalului în companie, înregistrarea cărți de muncă sau SPD, ortografie fișele postului etc.

Olga Kovtun, inspector HR principal la Intecracy Group: „Inspector HR este numele profesiei în clasificatorul profesiilor. Principalul grup de sarcini este lucrul cu documente și software. Comunicarea cu oamenii are loc la solicitarea unui loc de muncă, la cererea de concediu, precum și la procesarea documentelor la plecare.”

2. Manager HR

O poziție multi-tasking în departamentul de resurse umane care include diferite roluri de resurse umane în orice combinație. Sunt mai frecvente în companiile mici în care există deja posturi diferite, dar sarcinile principale, pe lângă, de exemplu, probleme de personal sau recrutare, sunt atribuite managerului de resurse umane.

Olga Moroz,Șef operațiuni HR în Zakaz.ua: „În esență, funcția mea este cea de Adjunct HRD, sunt responsabil pentru toate procesele operaționale de HR care au loc în companie (de la căutare directă până la evenimente corporative). Dar planuri strategiceși stabilirea obiectivelor globale pentru HR - aceasta este realizată de HRD. În esență, singura diferență este că, în absența DRU, îmi pot asuma responsabilitatea pentru luarea deciziilor și pot coordona activitatea departamentului în sine.”

3. Recruter

Un specialist ale carui activitati vizeaza recrutarea de personal pentru firma in care lucreaza, sau pentru companiile client, daca reprezinta agentie de recrutare. Un recrutor IT, în consecință, este angajat în selecția personalului din domeniul IT, ceea ce îi impune să aibă anumite cunoștințe în domeniul tehnologiei informației.

Katerina Ceaikovskaia, Recruiter IT al Art2Hire: „Deoarece domeniul este tehnic, sunt necesare anumite cunoștințe tehnice atunci când se caută și se selectează astfel de specialiști. Recruitorul nu trebuie să se adâncească în profunzime problema tehnica, dar trebuie să cunoașteți și să înțelegeți terminologia. Astăzi, din păcate, există adesea „specialiști” care nu știu să distingă Java de JavaScript, ceea ce creează o reputație nu foarte pozitivă pentru această poziție. Principala abordare a companiei noastre este profesionalismul și înțelegerea faptului că lucrăm în primul rând cu oameni, nu cu un profil LinkedIn.”

4. Recruiter-cercetător

Acest specialist selectează candidații și însoțește candidatul doar la „intrare”, primul „Bine ați venit!”

Oksana Tarasenko, recruiter-cercetător (freelancer): „Specificul profesiei este creativitatea, vânzările (uneori licitație), și în același timp analitica, perseverența, organizarea. Imprevizibilitate (totul poate merge complet prost) și predictibilitate absolută (mai întâi găsiți și apoi acceptați). Și multă comunicare. Dragoste, rabdare si toleranta. Se întâmplă că trebuie să comunici foarte strâns cu cineva cu care nu ai nicio dorință de a comunica. Dar este un as în profesia lui. Și tu ești as. Și doi profesioniști au întotdeauna ceva de discutat, nu-i așa?

5. Consilier de carieră

Sarcina lui principală este să lucreze cu managementul de proiect/cont și să lucreze cu specialiști IT și echipele acestora. Acest lucru este important, mai ales în etapa de integrare a noilor specialiști. Fiecare specialist are un consilier de carieră cu care puteți vorbi și primi recomandări. Career Advisor este asistent și partener în probleme administrative și organizatorice.

Irina Cepouhova, Consilier de carieră la SoftServe: „Cred că echipa noastră este unită prin grija pentru oameni și nevoile lor. Vedem potențial în fiecare angajat și îl ajutăm să își atingă potențialul maxim în compania noastră. Inițial, departamentul nostru a fost creat pentru a ghida oamenii pe scara carierei, pentru a-i învăța să înțeleagă cerințele pentru o anumită poziție. Dar, de-a lungul timpului, am devenit asistenți nu numai pentru dezvoltatori, ci și pentru manageri. Acum ne transformăm tocmai în direcția furnizării de servicii de HR managerilor.”

6. Partener de oameni

O persoană care în departamentul de HR se ocupă cu motivarea angajaților, stimularea dezvoltării pe un proiect și într-o companie, simte și lucrează cu nemulțumire. Acesta este cel mai bun prieten pentru fiecare angajat, care acționează ca un tampon între interesele companiei și ale individului.

Olga Gladun, People Partner la Logic IT Solutions: „Numai în IT vă puteți întâlni persoana interesanta, numit People Partner. Este un expert în toate meseriile, un specialist universal, un prieten, asistent și consilier în toate problemele organizatorice și administrative. Aceasta este o persoană care combină un manager de resurse umane, un recrutor și un manager de evenimente. Într-un cuvânt, organizarea tuturor deliciilor care vizează confortul intern al angajaților din companie.”

7. Manager de formare, Manager L&D (Învățare și dezvoltare)

Alexandra Kovaleva, Training Manager la Softengi: „Managementul instruirii înseamnă înțelegerea intereselor angajaților, comunicarea personală, participarea la evaluări de performanță, certificări. De exemplu, cum poate experiența unei echipe să beneficieze pe alții? Sarcina principală este să analizăm nevoile angajaților și ale proiectelor și, pe baza acesteia, să formulezi o cale de dezvoltare. Activitățile sunt legate de influențarea satisfacției oamenilor și a dezvoltării acestora, ținând cont de interesele companiei. Principala durere a acestei profesii este cum să antrenezi eficient un angajat și să-l păstrezi, astfel încât banii cheltuiți pe formare să aducă profit proiectului.”

8. Partener de afaceri

HRBP sunt profesioniști în resurse umane care lucrează îndeaproape cu managementul superior, concentrându-se pe misiunile, obiectivele și procesele cerute de organizație. Accentul principal al acestei poziții este pe planificarea strategică și scalarea proceselor din companie.

Darina Lepeneţ, Partener de afaceri la Trinetix: „Responsabilitățile mele ca partener de afaceri se concentrează pe construirea și scalarea proceselor de HR, construirea de politici și proceduri de HR (de la determinarea nivelului de loialitate și angajament, motivarea personalului până la dezvoltarea evaluărilor, dezvoltarea și formarea personalului).”

Sunt convins că procesele din companie ar trebui să servească atât obiectivelor afacerii, cât și ale personalului, ținând cont de așteptările ambelor părți. Tocmai pe această bază încerc să creez toate schimbările care sunt introduse împreună cu angajații mei. Acest lucru ne permite să fim mai eficienți și să permitem tuturor să se simtă implicați în schimbări și să fie parte dintr-un „mâine mai bun”.

9. Marketing + HR = MarHR

Responsabilitățile sale includ lucrul cu site-ul de carieră al companiei, conturi în rețelele sociale, programe de recomandare pentru a atrage noi angajați, buletine informative prin e-mail pentru lumea internă și externă, scriere de conținut de experți pe site-uri în care este prezent un potențial public țintă. MarHR este, de asemenea, implicat în sponsorizarea evenimentelor și lucrează cu recenzii ale muncii din companie. De fapt, MarHR ajută la construirea munca eficienta recrutare (evaluează angajamentul și conversia, ajută la construirea unui canal de CV-uri primite de pe diferite canale, formula mesajele cheie ale companiei către lumea exterioară), dar sarcinile de creștere a implicării și loialității angajaților din cadrul companiei pot fi, de asemenea, responsabilitatea marșului. .

Irina Snozyk, Marketing & Sales la Softengi Training Center: „În Ucraina nu am văzut încă un astfel de titlu de post ca marchar, dar există deja angajați care îmbină cunoștințele și instrumentele din domeniile HR și marketing. Marcharii au o mulțime de responsabilități comune sau împărtășite cu persoana care este implicată în brandul de angajator, dar un marchar „pur” ar trebui să fie angajat în marketing, nu în branding. Cred că în curând piața ucraineană, în urma valului de popularitate al construirii unui brand de angajator, va ajunge la nevoia de a avea o Marchara în personal.”

10. Generalist HR

Acesta este o persoană din departamentul de resurse umane care raportează direct directorului general al companiei, care este responsabil pentru implementarea tuturor proceselor de resurse umane. Găsit în companii mici.

Ananstasia Klyuchikova, Generalist HR: „Acesta este un fel de „maistru” de HR, în companie este responsabil de procesele de la recrutare cu adaptarea ulterioară până la organizarea de training/team-building, menținere cultura corporativăși poartă responsabilitatea pentru ele. Specialist generalist care vede întreaga imagine.”

11. HR-Director

HRD este manager de top, care implementează, sprijină și dezvoltă strategia companiei, făcând pași tactici în managementul personalului. HRD este singura persoanăîntr-o companie, care trebuie să aibă interacțiune cu fiecare departament, cu fiecare manager, încă de la implementarea strategiei de HR, și, în consecință, a strategiei de dezvoltare a afacerii, depinde de nivelul de înțelegere reciprocă cu managerii de top.

Elena Rozdorozhnaya, HR-Director la ESU: „Oricât de banal ar suna expresia „personalul decide totul”, exact așa este. Prin urmare, HRD este în esență a doua persoană din companie după CEO. De obicei, DRU face parte din consiliul de administrație și influențează deciziile cheie de afaceri. Deși o astfel de influență depinde în mare măsură de dimensiunea personalității DRU. În aceeași poziție, diferiți oameni abordează implementarea funcțiilor lor în moduri complet diferite, chiar și în cadrul acelorași responsabilități de muncă.

Pe lângă cunoașterea tuturor funcționalităților serviciului de resurse umane, un DRU trebuie să aibă gândire strategică și de sistem, curaj profesional și perseverență pentru a implementa strategia de resurse umane în întreaga afacere. Trebuie să înveți să privești afacerile prin ochii proprietarului. Este necesar să se poată organiza procese care să asigure afacerii cu un aflux de noi specialiști calificați, să construiască sisteme de adaptare, motivare, instruire, dezvoltare, indiferent de regiune, perioada anului și dezastrele pieței externe. Trebuie să fii pregătit să dovedești conducerii companiei că deciziile luate de HRD sunt corecte și beneficiază afacerii. În caz contrar, compania nu va avea un DRU, ci un șef al departamentului de resurse umane.”

12. Head Hunter

Dacă vorbim despre profesionalism, atunci acesta este cel mai înalt nivel. Acesta este momentul în care te confrunți cu sarcina dificilă de a găsi pe cineva anume, de a-l convinge să se mute la o altă companie sau pur și simplu de a-l ademeni. Și aici trebuie să includeți toată arta comunicării, a negocierii, pentru a fi subtil și atent. Este întotdeauna dificil, provocator și, prin urmare, interesant.

Tatiana Melikova, CEO la Art2Hire: „Head Hunter este un vânător de recompense... „Vânătoare bună” - de obicei îmi doresc echipei mele. Suntem ca vânătorii, răbdători, observatori, perseverenți și foarte înțelepți. Alegem momentul, nu ne grăbim și, uneori, facem totul rapid și clar. Ceea ce facem seamănă într-adevăr cu vânătoarea, cu excepția faptului că nu există victime și totul este numai spre bine. Este mai mult nivel înalt. Mai sofisticat și rafinat. Nu pot exista campanii de masă, nici mailing-uri (deși sunt împotriva lor în principiu), doar o abordare individuală, comunicare personală, folosind toate abilitățile unei comunicări eficiente.”

13. Employer Brand Manager

Din ce în ce mai mult, în Ucraina găsești postul vacant de Employer Brand Manager, specialist responsabil cu brandul intern și extern al companiei în calitate de angajator.

Specificul postului este că este un „Shiva cu șapte brațe”, combinând calitățile unui specialist în marketing și HR cu abilitățile unui manager de comunicare. Lui publicul țintă– candidați și angajați. Lucrează cu piața, țara din care compania este pregătită să angajeze specialiști. Instrumentele lui sunt nelimitate. Lucrează în șapte domenii: planificare strategică, PR (relații publice), SMM (marketing pe rețelele sociale), Identitate corporativă (identitate corporativă sau imagine vizuală a companiei), Comunicații interne ( comunicatii interne), Managementul evenimentelor și Responsabilitatea Socială Corporativă (responsabilitate socială corporativă).

Katerina Drobot, Employer Brand Manager la MacPaw, co-fondator

În acest articol vom vorbi despre domeniul HR. Aceste două litere ale alfabetului englez se regăsesc adesea cu cuvântul „manager”, iar cel mai adesea le asociem cu departamentul de resurse umane. Dar ce înseamnă de fapt sferă?HR, prin ce diferă munca unui manager de HR de munca unui angajat obișnuit de HR? Unde poți învăța să lucrezi cu oamenii și cum înțelegi dacă ai capacitatea pentru o astfel de muncă?

Ce înseamnă HR?

Înainte de a începe să vorbim despre lucrul în HR, să descifrăm această abreviere. Tradus în cuvinte rusești h resurse umane, și anume ele alcătuiesc abrevierea HR, înseamnă „resurse umane”. Economia noastră, din punct de vedere istoric, refuză să considere oamenii ca pe o resursă. Pentru o întreprindere, o resursă poate fi capital, valori mobiliare, bunuri mobile și imobile, alte bunuri de valoare. În ochii directorului unei întreprinderi, oamenii acționează cel mai adesea ca o simplă forță motrice, ușor de înlocuit dacă este necesar.

Nu avem de neînlocuit

Amintiți-vă de zicalele care sunt folosite de zeci de ani: „nu există oameni de neînlocuit”, „un loc sfânt nu este niciodată gol”... Suntem obișnuiți cu faptul că nu suntem profesioniști în sensul cuvântului că nu putem. fi înlocuit la întreprindere.
„Personalul decide totul”? Nu în realitatea rusă! Și șefii noștri continuă să ne convingă de acest lucru ca răspuns la orice obiecție cu privire la calitatea muncii. Totuși, acest lucru nu reflectă starea reală a lucrurilor. Pur și simplu lipsa încrederii în noi înșine ca angajat valoros permite angajatorilor să ne manipuleze, să ne mențină salariile scăzute sau să mențină angajații în locuri de muncă cu condiții mai puțin favorabile.

Managementul resurselor umane: oamenii sunt pe primul loc

Scopul resurselor umane se învârte în jurul faptului că oamenii sunt o resursă valoroasă și trebuie atrași și păstrați pentru a îndeplini misiunea companiei. Chiar și cei mai conservatori șefi, cei care au crescut în vremea sovietică, înțeleg acest adevăr, chiar dacă nu îl recunosc deschis.Un manager de HR trebuie să facă totul pentru a se asigura că compania angajează cei mai potriviți oameni pentru posturile lor. Să ne întoarcem privirea către Est și să vedem cum tratează personalul reprezentanții altor tradiții culturale.

Abordarea japoneză față de oameni

Cultura orientală a dezvoltat istoric o atitudine diferită față de resursele umane din întreprinderi. Este persoana pe care managerul o pune în fruntea companiei sale, deoarece un angajat poate aduce profit, crește recunoașterea companiei pe piață și poate face un produs sau serviciu la cerere.
Imaginează-ți situația inversă. De exemplu, dețineți un mic restaurant cu o selecție mare și mâncare delicioasă de casă, dar aveți o persoană foarte neplăcută și neprietenoasă la registru. Chiar dacă chiflele tale sunt cele mai delicioase din oraș, pentru a nu avea de-a face cu o casieră morocănosă, clienții tăi vor prefera să mănânce la concurenții tăi.

Abordarea japoneză față de oameni este cea mai corectă și în lumea modernă Din ce în ce mai multe corporații mari îl adoptă. În acest sens, într-o întreprindere cu peste douăzeci de oameni, este nevoie mai mult ca niciodată de un manager de resurse umane.

Ce ar trebui să facă un specialist în resurse umane?

Ne-am dat seama ce fel de poziție este aceasta, dar ce face exact un manager HR, care este diferența lui față de un angajat HR obișnuit? Să clarificăm mai jos situația.

Departamentul HR se ocupă de documente. Acestea includ angajări, concedii și concedii, boală, mustrări și concedieri. Da, probabil unul dintre angajații departamentului de personal efectuează un interviu inițial cu candidatul pentru post vacantînainte de a-l trimite directorului de serviciu. Dar angajații departamentului de resurse umane nu se confruntă cu alte probleme.

Manager HR lucrează într-un domeniu mai subtil de ea depind calificările și calitatea muncii angajaților companiei. Un astfel de manager se ocupă de „hârțoage”? Poate dacă aceasta este o întreprindere mică, dar în primul rând el este un psiholog care vede oamenii potriviți, îi apără în ochii managerului, dacă există o astfel de nevoie și este capabil să găsească un înlocuitor adecvat pentru ei într-un în timp util.

Avantaje și dezavantaje ale domeniului HR

Aveți părerea că domeniul HR este doar un fel de vacanță? Nu este nevoie să te deranjezi cu documentele, ci doar să știi să conduci interviuri și să alegi cei mai buni candidați pentru posturi vacante...Dar te înșeli! Până în prezent, lucrul cu oamenii este considerat cel mai dificil. Atrage persoana potrivita, să-l captiveze cu munca, să-l motiveze, să-l implice în proces, astfel încât să devină cel mai necesar roată din loc în mașina întreprinderii - asta este meseria unui manager de resurse umane.

Unde pot învăța cum să lucrez cu resurse umane?

Specificul muncii și al construirii unei cariere în domeniul resurselor umane depind puțin de educația ta inițială. După ce s-a pregătit ca ofițer de personal, o persoană poate să nu lucreze în această poziție nici măcar o lună, dar, așa cum arată practica, filologii și psihologii fac o treabă excelentă cu o astfel de muncă. Este foarte bine dacă ai experiență de lucru cu oameni, darMai degrabă, trebuie să te naști ca manager de resurse umane. Deci, ați înțeles specificul educației în resurse umane? Că ar putea fi o pierdere de timp să obții o diplomă inutilă atunci când un avocat sau un psiholog ar putea deveni un excelent manager de resurse umane?

Poate un bărbat să fie manager de resurse umane?

Bărbații sunt mult mai puțin probabil să fie găsiți în această pozițiedecât femeile. Între timp, practica arată că bărbații se pot dovedi a fi specialiști de mare succes în lucrul cu oamenii. Sexul masculin este caracterizat într-o măsură mai mică de emoții, iar într-o măsură mai mare de inteligență, logică și prudență. Pe de altă parte, foarte adesea intuiția femeilor este cea care poate determina o decizie cu privire la admiterea unui anumit candidat.

Un test rapid: ești potrivit să lucrezi în HR?

Cum este să fii manager de angajare? Revizuiți întrebările de mai jos și dacă răspundeți da la majoritatea dintre ele, atunci poate că ar trebui să vă încercați norocul în acest domeniu.

1. Vedeți persoana ca pe o persoană din spatele costumului și aspect, impresia pe care vrea sa o faca? La urma urmei, oamenii vin la interviuri pregătiți, îmbrăcați până la nouă și se comportă impecabil. Acum puteți găsi o mulțime de articole despre cum să fiți apreciat la un interviu. Managerul de resurse umane nu trebuie să rateze persoana greșită. Pentru a face acest lucru trebuie să fii un psiholog care știe să întrebe întrebările potrivite. Apropo: „corect” înseamnă adesea „incomod”. Faceți o persoană nervoasă - și veți vedea cum este, cum se descurcă cu stresul.

2. Îți plac oamenii? De fapt, s-ar putea să nu-ți placă oamenii, dar dacă ești introvertit, atunci acest job cu siguranță nu este pentru tine. Un manager de resurse umane nu este doar un angajat care atrage oameni noi, el este cineva cu care un angajat deja „vechi” poate avea o discuție inimă la inimă. Puțini oameni sunt cu adevărat mulțumiți de munca lor. Imaginați-vă că nu doriți deloc să comunicați cu oamenii, dar angajații întreprinderii vin la biroul dvs. unul după altul și se plâng de condițiile de lucru nedrepte! Ești gata să fii o astfel de „vestă”? Sau uneori ești reticent în a-ți asculta propriii prieteni?

3. Aveți capacitatea de a dezvolta programe motivaționale și training pentru team building?„Team building” este un cuvânt din engleza americană care se traduce prin „team building”. Este ușor de ghicit că, dacă oamenii dintr-o companie sunt dezbinați, atunci starea de spirit va fi potrivită. Nu va exista o echipă - o persoană va merge la muncă pur și simplu pentru a-și îndeplini îndatoririle și nu, în plus, pentru a avea o conversație plăcută, bârfă, bea cafea la prânz cu prietenii săi buni. Practica arată că ce echipă mai unită, cu atât activitățile sale au mai mult succes și, în plus, oamenii își iubesc foarte mult munca.

4. Sunteți gata să puneți interesele companiei deasupra propriilor opinii? Un manager de resurse umane este o persoană care nu numai că vede oamenii până la capăt, dar știe și care angajați vor face întreprinderea de succes. S-ar putea să nu vă placă contabil șef din cauza lui prost temperament, dar dacă vezi că ca muncitor este în locul lui, face toate calculele cu precizia unui pedant, atunci pe el ar trebui să-l aperi și să-l protejezi în poziția lui. Se întâmplă și situația inversă. Un angajat poate fi foarte persoana buna, cu un mare simț al umorului, dar în același timp complet nepotrivit postului. În acest caz, sarcina dumneavoastră este să subliniați discrepanța managerului.

Misiunea principală a unui manager de resurse umane

În Rusia, situația de pe piața muncii este de așa natură încât puțini oameni sunt sincer mulțumiți de salariile lor. Dar salariul nu este singura modalitate de a menține o persoană la o întreprindere. Oamenii merg la serviciu pentru că au prieteni acolo, există un șef pe care îl respectă și nu vor să-l dezamăgească, sunt petreceri corporative, întâlniri de echipă, precum și bonusuri sau liste de onoare. Imaginați-vă că munca este un lanț și fiecare verigă reprezintă ceva. Există o legătură care reprezintă o plată lunară sub formă de salariu, există o legătură colectivă, o legătură care pune în valoare în fiecare persoană abilitățile sale de înalt specialist... Cu cât sunt mai multe verigi și cu cât sunt mai groase, cu atât sunt mai puțin probabile. este că lanțul se va rupe. Un angajat bun nu va părăsi niciodată compania, chiar dacă salariul este departe de idealul lui. Managerul de resurse umane este responsabil pentru toate celelalte verigi din lanț, cu excepția salariilor. Acest specialist are o misiune importantă: crearea unui loc de muncă confortabil pentru angajat.

În loc de o concluzie

Deci, ne-am dat seama cum este lucrul în HR. Ce fel de profesie este aceasta, ai deja o idee generală. Chiar dacă ai toate elementele necesare pentru a lucra de succes ca manager de resurse umane, cariera ta nu va avea neapărat succes. În țările CSI, până astăzi există ideea că chiar și un angajat foarte bun poate fi înlocuit. Din acest motiv, un manager preferă adesea să concedieze un angajat valoros chiar și în cazul unor neînțelegeri minore.
În același timp, directorii de întreprinderi sunt bucuroși să angajeze manageri de resurse umane, deoarece, după ce s-au uitat la tendințele din Vest și Est, văd valoare în munca lor. Astfel, managerul HR se află între două incendii. Prima parte este managerul, care adesea nu este dispus să facă nici măcar concesii minore, iar a doua este angajații cu adevărat calificați ale căror interese trebuie urmărite. În plus, să fii manager de resurse umane nu este ușor din alte motive. Lucrul cu oamenii presupune să fii un bun psiholog, indiferent de preferințele tale personale. Un manager de HR trebuie să fie capabil să implice un angajat în munca sa și să-și facă locul atractiv, chiar dacă salariul pentru acest post este mai mic și condițiile de muncă sunt mai proaste decât cele ale concurenților.

În câteva ultimii ani Sectorul HR a început să se dezvolte activ. Acest lucru se datorează faptului că managerii companii mariși-au dat seama de necesitatea urgentă a dezvoltării cuprinzătoare a propriului personal și a impactului său pozitiv asupra indicatori cheie activități, precum profitul, nivelul de prestigiu, competitivitatea, calitatea produselor și serviciilor oferite.

Istoria domeniului HR

Mulți experți în domeniu relaţiile de muncă sunt de acord cu o părere: domeniul HR are o vechime de peste o mie de ani. Prototipul său a fost format în vremurile când relațiile dintre maestru și studenți și adepți erau comune în lumea antică.

Această etapă a făcut loc următoarei – industrializarea generală. În epoca prosperității producției din fabrică, mecanismul de gestionare a personalului a fost redus la faptul că rolul muncitorilor obișnuiți a scăzut considerabil. Au început să se facă sugestii despre motivul pentru care este nevoie de angajați foarte inteligenți și calificați dacă procesul de lucru necesită doar executarea mecanică a anumitor sarcini fără o înțelegere profundă a esenței sale.

În anii 20 ai secolului XX în America a apărut ideea despre nevoia obiectivă a managerilor de mijloc, a căror sarcină principală era să stabilească relații între angajați și șeful întreprinderii. Acest fapt a devalorizat poziția existentă conform căreia lucrătorilor li se cere să execute fără minte instrucțiuni specifice. Accentul a început să se mute de la cantitatea de produse produse și munca efectuată în favoarea calității acestora. Importanța fiecărei unități de lucru și a fiecărei verigă individuale a companiei a crescut, ceea ce se reflectă în dezvoltarea mișcării sindicatele si asociatii. Din această perioadă a început să se dezvolte activ domeniul activităților de HR.

Anii 20 ai secolului XX au fost marcați de o abordare științifică a înțelegerii relației dintre angajați și angajator. În această perioadă au apărut mulți subiecți interesați, publicându-și cercetările în conducere publicații științifice, în special, Elton Mayo a devenit fondatorul noii filozofii a managementului personalului.

Dinamica pozitivă de dezvoltare a sferei HR a fost evidentă până la izbucnirea celui de-al Doilea Război Mondial, care a devenit un punct de cotitură în formarea lui.

Cu toate acestea, de îndată ce America a ieșit din criza postbelică și și-a restabilit sectoarele economice avansate, a început să continue calea începută în domeniul managementului personalului. Au început să apară constant idei despre implicarea fiecărei unități de lucru în viața și activitățile întreprinderii, despre necesitatea de a construi relații clare „angajat-angajator” bazate pe parteneriat etc. Au început să apară concepte promițătoare de management al performanței, exprimate de William Edwards Deming și Joseph Juran etc.

Caracteristici generale ale sferei HR

În ciuda înțelegerii generale a necesității de a stabili și reglementa relații între angajați și angajator, majoritatea oamenilor au o întrebare: domeniul HR - ce este?

HR este o abreviere a termenului englezesc „resurse umane”, care se traduce literal prin „resurse umane”. În Rusia, acest concept este identificat cu „managementul personalului”.

Domeniul HR este înțeles ca un domeniu de activitate care vizează armonizarea relațiilor dintre angajați, angajator și procese tehnologiceîn cadrul unei singure companii. Această definiție indică faptul că conținutul HR include nu numai conexiunile și comunicarea dintre angajator și angajații săi, ci și toate procesele conexe, precum stimularea angajaților, recompensele, impunerea anumitor sancțiuni pentru nerespectare. regulile interne, organizarea timpului liber general etc. Toate acestea împreună formează obiectivul principal HR – atingerea unei productivități a muncii cât mai ridicate.

Pe baza acesteia, este posibilă identificarea sarcinilor de bază care trebuie rezolvate de specialiștii HR. Acestea includ:

• căutarea și selecția personalului;
• formarea unei rezerve de personal;
• securitate managementul înregistrărilor de personal, inclusiv înregistrarea angajării angajaților, concediile, concediile medicale și concedierea;
• dezvoltarea unui sistem eficient de motivare a angajaților;
• organizarea de tot felul de programe de formare și formare a angajaților;
• plata primelor, stimulentelor și compensațiilor pentru rezultatele muncii;
• rezolvarea conflictelor și a litigiilor din cadrul întreprinderii între angajați și în afara acesteia, între angajații companiei, organizații terțe, clienți;
• atracție pentru participarea la evenimente sociale;
• desfășurarea de consultări pe diverse domenii tematice.

Construirea unei cariere în HR

Fără experiență de muncă, este destul de dificil să începi să lucrezi chiar și într-o poziție semicalificată în orice domeniu. Și HR nu face excepție. Scara carierei o persoană care a decis să se dedice activităților din domeniul managementului resurse umane, arata cam asa:

1. consultant (asistent) al departamentului de personal;
2. un specialist responsabil pentru un anumit domeniu de activitate (un funcționar responsabil cu recrutarea personalului, responsabil cu formarea și dezvoltarea angajaților, asigurarea plății compensațiilor și beneficiilor);
3. manager HR (manager de personal);
4. manager superior;
5. Director Dezvoltarea Resurselor Umane.

Lipsa de experiență în domeniul managementului personalului atrage după sine necesitatea de a aplica pentru un post de start. Cu toate acestea, nu trebuie să vă gândiți că trebuie să treacă câțiva ani înainte de a fi transferat într-un mai mult loc de muncă bine plătit. În calitate de consultant sau asistent, veți dobândi o mulțime de cunoștințe și abilități care vă vor fi utile în viitor pentru rezolvarea unor probleme mai complexe. În plus, îndeplinirea sarcinilor tipice unui asistent sau consultant vă va permite să acoperiți cuprinzător întregul domeniu de resurse umane.

Astăzi, se acordă o atenție sporită relației dintre angajat și angajator, precum și în cadrul organizației. Prin urmare, putem spune cu încredere că în conditii moderne Cel mai bun domeniu de dezvoltare este în HR. Acest lucru produce manageri excelenți care sunt solicitați în directii diferite piata muncii.