Ce este un contract eficient și de ce este necesar? Cum se trece la un contract efectiv fără erori Cerere de transfer la un contract efectiv

Problema stringentă a tranziției la un contract eficient în instituțiile de sănătate prezintă un interes sporit în rândul sindicaliștilor, ofițerilor de personal și economiștilor instituțiilor de sănătate. Acestui subiect a fost dedicat un seminar organizat de Sindicatul Tercom, desfășurat la sfârșitul anului 2013. F.N Kadyrov, director adjunct pentru afaceri economice al instituției bugetare de stat federale „TsNIIOIZ”, a făcut un raport „Contract efectiv: nou în reglementarea relațiilor de muncă în domeniul sănătății”. de F.N. Kadyrov.

Motive pentru efectuarea modificărilor contractului de muncă

În publicația anterioară, am indicat că, din punct de vedere al legislației muncii, introducerea unui contract efectiv înseamnă efectuarea de modificări la actualul contract de muncă. În conformitate cu ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv” (denumite în continuare Recomandările Ministerului Muncii), se preconizează efectuarea de modificări la contractele de muncă în mod unilateral, la inițiativa angajatorului, în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Muncii Cod): „În conformitate cu partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse privind modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, angajatorul este obligat să informeze angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse prevede altfel.”

Totodată, modificările contractului de muncă la inițiativa angajatorului sunt permise numai atunci când termenii contractului de muncă determinate de părți nu pot fi menținute de către angajator. Angajatorul trebuie să aibă motive obiective pentru imposibilitatea menținerii condițiilor existente în prezent ale contractului de muncă. De exemplu, el introduce echipamente noi (suplimentare), iar cererea de servicii prestate cu ajutorul acestuia este mare, ceea ce îi obligă pe unii muncitori să se transfere la un alt program de lucru (schimba a doua) etc.

Astfel, angajatorul nu trebuie doar să indice motivul modificărilor în termenii contractului de muncă, ci și să demonstreze că condițiile anterioare de muncă erau cu adevărat imposibil de menținut. Adică, este necesar să se precizeze exact care sunt motivele pentru modificarea termenilor contractului de muncă în acest caz particular. Sunt două dintre ele: acestea sunt schimbări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice. Prin urmare, atunci când se anunță un angajat cu privire la modificările condițiilor de muncă, este necesar să-l informeze despre motivele introducerii unor astfel de modificări. În caz contrar, acțiunile angajatorului (administrația instituției sau autoritatea în raport cu conducătorul instituției) vor fi considerate ilegale.

Ce condiții ale unui contract de muncă valabil cu un angajat nu pot fi păstrate?

Înainte de a aborda problema ce condiții din actualul contract de muncă cu un angajat nu pot fi păstrate (vor fi modificate), să luăm în considerare care sunt termenii unui contract de muncă.

Dintre toți termenii unui contract de muncă enumerați la articolul 57 din Codul muncii, doar condițiile de remunerare se modifică în mod clar odată cu introducerea unui contract efectiv. Aceasta va fi o schimbare cheie în termenii contractului de muncă.

De asemenea, contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și cu alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special, privind clarificarea în legătură cu condițiile de muncă ale unui anumit salariat drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

Deci, ca parte a introducerii unui contract efectiv, vor fi modificați condițiile de remunerare și vor fi clarificate responsabilitățile angajatului (în ceea ce privește realizarea indicatorilor de performanță etc.).

Se pot modifica și alte condiții ale contractului de muncă (de exemplu, dacă introducerea unui contract efectiv poate coincide cu reorganizarea instituției etc.).

De ce anume articolul 74 din Codul Muncii?

Întrebarea firească este: ce condiții organizatorice sau tehnologice de muncă s-au schimbat brusc atât de mult încât termenii contractului de muncă determinate de părți nu pot fi menținute? De altfel, acest articol din Codul Muncii este conceput pentru alte situații: înlocuirea echipamentelor care necesitau muncă manuală cu sisteme automatizate etc. Dar nu a existat un alt articol mai potrivit pentru situația introducerii unui contract efectiv în Codul Muncii.

Să reamintim că articolul 74 nu stabilește o listă exhaustivă a ceea ce se încadrează în conceptul de „schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice”. Se precizează: „în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive )…».

Trecerea la un contract eficient obligă pe cineva să caute acele „alte motive”. La modificarea unilaterală a contractului de muncă, angajatorul este obligat să indice aceste motive. Ce sunt ei? În primul rând, observăm că nu pot fi modificări ale condițiilor de remunerare, în sine, întrucât condiționarea unei modificări a condițiilor de remunerare de o modificare a condițiilor de remunerare este un cerc vicios logic. Trebuie să existe și alte motive care necesită atât modificarea condițiilor de remunerare, cât și clarificarea responsabilităților postului.

Următorul. Este necesar să se justifice modificările aduse contractului de muncă din punctul de vedere al inevitabilității acestora. Pentru a face acest lucru, este recomandabil să faceți referire la Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-R „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012-18”, precum și altele legate de introducerea unui contract efectiv acte normative de reglementare.

Tocmai acest document conține motivele pentru care nu pot fi păstrate termenii contractului de muncă determinat de părți. Aceste motive sunt stabilirea pentru angajaţi a unor indicatori şi criterii de evaluare a eficacităţii activităţilor acestora.

Apariția acestor indicatori și criterii este cea care conduce la necesitatea modificării condițiilor de remunerare și clarificarea responsabilităților postului în contractele de muncă.

Procedura de modificare a contractului de muncă în conformitate cu art. 74 TK

Procedura de modificare a contractului de muncă în conformitate cu art. 74 TC, în principiu, nu este foarte complicat. Specialistul în resurse umane trebuie să pregătească două copii ale avizului de avertizare cu privire la modificări ale condițiilor esențiale ale contractului. Totodată, notificarea trebuie să indice nu doar modificările la contractul de muncă pe care le prevede angajatorul, ci și motivele care stau la baza introducerii unor astfel de modificări.

Un exemplar este dat salariatului pe celălalt, care rămâne în instituție, angajatul va trebui să semneze pentru primirea exemplarului său.

Angajatul nu poate exprima imediat acordul sau refuzul de a lucra în noile condiții. Dacă vorbim despre schimbarea termenilor contractului de muncă pentru un număr suficient de mare de angajați, atunci în cele din urmă angajatul HR poate uita cine a fost de acord cu noile condiții de muncă și cine le-a refuzat. Mai mult, reticența de a lucra în conformitate cu noile condiții ale contractului de muncă este adesea exprimată verbal de către angajați. Prin urmare, este mai bine să oferiți imediat posturi vacante adecvate atunci când avertizați un angajat despre schimbările condițiilor de muncă. Acestea trebuie să fie toate posturile vacante ale instituției - atât cele corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și posturile vacante care sunt sub calificările sale. Singurele excepții sunt acele posturi vacante care sunt situate în altă zonă. Instituția este obligată să le ofere dacă acest lucru este prevăzut de contractul sau contractul colectiv. Trebuie amintit că posturile vacante trebuie să corespundă stării de sănătate a angajatului. Asadar, puteti intocmi fie un document separat in doua exemplare (pe ceea ce ramane in mainile administratiei, angajatul trebuie sa semneze pentru primire), fie puteti oferi posturi vacante deja in notificarea modificarilor termenilor contractului de munca. În acest caz, puteți folosi aproximativ următoarea formulare: „În cazul în care refuzați să continuați să lucrați în condiții noi, vă putem oferi următoarele posturi vacante disponibile în prezent în instituție...”.

În consecință, dacă un angajat nu este de acord să modifice termenii contractului de muncă, dar este pregătit pentru un transfer, acesta din urmă este întocmit în modul standard. În cazul în care salariatului nu i se potrivesc nici noile condiții de muncă, nici nu a fost găsită o funcție adecvată în care acesta ar dori să lucreze, este necesară concedierea salariatului conform clauzei 7 al art. 77 Codul Muncii (refuzul unui salariat de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți).

Dacă angajatul este de acord să lucreze în condiții noi, atunci la două luni de la primirea notificării, acesta trebuie să semneze un acord suplimentar la contractul său de muncă.

Notificarea modificărilor termenilor contractului de muncăc „Notificarea modificărilor termenilor contractului de muncă”

Notificarea scrisă se întocmește, ca de obicei, în două exemplare, dintre care unul se dă salariatului, iar celălalt rămâne la angajator. Pe copia angajatorului, angajatul trebuie să semneze și să datați primirea avizului. Dacă angajatul refuză să semneze, refuzul acestuia este activat. Un act de refuz de a primi o notificare sau de a semna pe aceasta poate fi întocmit ca document independent separat, în conformitate cu toate regulile muncii de birou, sau poate fi făcut într-o formă simplificată direct pe notificare.

Consimțământul sau refuzul salariatului poate fi formulat de către salariat direct pe aviz (pe copia angajatorului), sau prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă. Dar acest lucru este posibil doar atunci când angajatul ia o decizie imediat, fără ezitare. Legea nu precizează exact când trebuie să dea un răspuns angajatul, așa că este foarte posibil ca acesta să aibă nevoie de exact două luni să se gândească la asta și în ultima zi să informeze angajatorul despre decizia sa. În acest caz, această decizie poate fi formalizată sub forma unei declarații de consimțământ sau de refuz de a lucra în conformitate cu noile termeni ai contractului de muncă. Exprimarea consimțământului, din nou, poate fi formalizată prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă.

Potrivit logicii legii, absența obiecțiilor din partea salariatului sesizat indică faptul că acesta este de acord să modifice termenii contractului. Între timp, o simplă semnătură de familiarizare nu înseamnă consimțământ, iar un angajat poate declara acest lucru în instanță. În cazul unei eventuale dispute, administrația instituției trebuie să se asigure că angajatul semnează nu numai că a fost anunțat de modificări, ci și că este de acord să continue să lucreze în astfel de condiții.

Deci, în cazul în care un angajat este de acord să continue să lucreze, se încheie cu acesta un acord suplimentar, care trebuie să consemneze toate modificările intervenite în contractul de muncă.

Condițiile care trebuie îndeplinite pentru concedierea unui salariat conform clauzei 7 a art. 77 Codul Muncii era legal:

3) nu sunt posturi vacante in institutie care i se potrivesc.

1) angajatul este avertizat cu două luni înainte de schimbările viitoare;

2) a refuzat să lucreze în continuare;

3) i s-a oferit un alt loc de muncă potrivit pentru el;

4) a fost primit refuzul salariatului de la postul propus.

Documentarea poate fi realizată în următoarea ordine:

A. În lipsa unor posturi vacante potrivite pentru angajat, ținând cont de calificarea și starea de sănătate a acestuia.

1. Salariatului i se înştiinţează în scris modificările în două luni ale parametrilor esenţiali prevăzuţi în contractul de muncă. Notificarea trebuie să indice clar ce termeni specifici vor fi modificați și cum exact și când se va întâmpla acest lucru (nu mai devreme de două luni mai târziu).

2. Pe copia sesizării care rămâne la angajator, salariatul semnează: „Notificare primită (data), semnătură, transcriere.”

3. Pe aceeași copie a avizului sau într-o declarație separată, salariatul informează angajatorul de refuzul său de a continua munca în noile condiții.

4. Angajatorul emite un ordin de concediere a salariatului, care indică temeiul concedierii și consemnează faptul că nu există un post adecvat, de exemplu: „concedierea din cauza refuzului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor din contract de muncă și lipsa locurilor de muncă vacante adecvate, ținând cont de calificarea și starea de sănătate (clauza 7 art. 77 din Codul muncii)”.

Baza:

1. Ordin privind menținerea unei noi forme de contract de muncă ca parte a implementării unui contract în vigoare din (data) Nr.... (formularea ordinului este aproximativă)

2. Notificare datată (data) Nr....

B. În cazul refuzului muncii oferite.

1. Salariatul primește un anunț cu privire la modificările din termenii contractului de muncă împotriva semnării.

2. Salariatul scrie (pe aviz sau în formularul de cerere) un refuz de a continua munca.

3. I se dă o listă de posturi vacante indicând posturile (profesiile) și salariile.

4. Salariatul își exprimă în scris refuzul posturilor vacante oferite (sau se întocmește o declarație de refuz).

5. Se emite un ordin de concediere a salariatului, care indică temeiul concedierii și consemnează faptul refuzului muncii oferite: „concedierea din cauza refuzului de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă și refuzul muncii oferite, alin. 7 al art. 77 din Codul muncii.”

Baza:

1. Ordin privind menținerea unei noi forme de contract de muncă în cadrul implementării unui contract în vigoare din (data) Nr.... (formularea ordinului este aproximativă).

2. Notificare datată (data) Nr....

3. Refuzul de a continua munca de la (data).

4. Lista posturilor vacante la (data).

5. Refuzul muncii oferite de la (data).

Nu ar fi greșit să reamintim că modificările aduse condițiilor contractului de muncă, care au fost introduse în conformitate cu art. 74 din Codul muncii nu trebuie să înrăutăţească poziţia salariatului în comparaţie cu contractul şi contractele colective stabilite. Astfel, angajatorul nu are dreptul de a oferi salariatului modificari ale conditiilor de munca daca acestea agraveaza situatia salariatului fata de termenii si garantiile contractului colectiv si contractelor de parteneriat social in vigoare in raport cu acest angajator (industrie, teritorial). , etc.).

Este întotdeauna necesar să anunțați un angajat cu 2 luni înainte de trecerea la un contract efectiv?

Introducerea unui contract efectiv trebuie realizată în cadrul Codului Muncii. Am spus deja că Recomandările Ministerului Muncii presupun introducerea unui contract efectiv în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii (unilateral la inițiativa angajatorului). Dar există și articolul 72 din Codul Muncii (de altfel, principalul privind modificările la contractul de muncă). Presupune: „Modificarea termenilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod. Un acord de modificare a clauzelor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris.”

Prin urmare, se poate efectua următoarea procedură. Salariatul este invitat la departamentul de personal și este informat că, în conformitate cu o serie de documente de reglementare (acestea trebuie listate), angajații din sectorul public sunt transferați la un contract efectiv în toată țara. În acest sens, angajatul este invitat să semneze un acord adițional la contractul de muncă, care intră în vigoare la o anumită dată și i se dă acest document spre revizuire.

În cazul în care salariatul semnează o completare la contractul de muncă, modificările la contractul de muncă se consideră efectuate în conformitate cu articolul 72 din Codul muncii, adică prin acordul părților. În acest caz, nu este necesară o notificare de două luni. Vă rugăm să rețineți că modificările la contractul de muncă nu trebuie să fie legate de prima zi a lunii, dar acest lucru poate cauza dificultăți în calcularea valorilor plăților de stimulente în funcție de diferite criterii (înainte și după modificările contractului de muncă) .

În cazul în care angajatul nu este de acord cu propunerea de a semna voluntar un acord suplimentar la contractul de muncă, i se transmite o notificare de modificare a contractului de muncă în conformitate cu articolul 74 din Codul muncii și procedura descrisă mai sus este efectuată în raport cu la acest articol.

Școala noastră are 32 de profesori, iar administrația intenționează să-i transfere pe toți la un contract efectiv în viitorul apropiat. Ne confruntăm însă cu faptul că angajații nu doresc o astfel de schimbare, invocând că pur și simplu vom rupe contractul cu ei, apoi nu îl vom mai semna. Spune-mi la ce norme legale să mă refer pentru a le risipi temerile? Și este necesar să se emită o notificare despre introducerea unui contract efectiv pentru fiecare angajat specific?

Răspuns

Introducerea unui contract efectiv (notificarea încheierii acestuia) nu înseamnă că vechiul contract de muncă trebuie reziliat. Este suficient să clarificăm pur și simplu modificările care se fac (forma de remunerare, responsabilitățile postului etc.) și să semnezi un acord suplimentar la un contract efectiv cu fiecare angajat. Această normă este consacrată în paragraful 5 din Recomandări, aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n. De asemenea, aveți dreptul să vă referiți, care subliniază: „dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții din cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci acesta nu este un temeiul recunoașterii contractului de muncă ca neîncheiat sau încetării acestuia.” Chiar dacă ați anunțat trecerea la un contract efectiv și intenționați să îl implementați, nu există nicio modificare a formei juridice a contractului de muncă în sine.

Angajatorul are dreptul legal de a modifica termenii contractului de munca, in cazul dumneavoastra acest lucru este reglementat si. Totodată, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse subliniază: „angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele pentru care a necesitat necesitatea unor astfel de modificări, cu excepția cazului în care prezentul cod prevede altfel.” Sunteți obligat să furnizați fiecărui angajat un exemplu de notificare de tranziție la un contract efectiv, respectând termenele specificate în articol (cel mai târziu de 2 luni).

Înainte de a anunța un angajat cu privire la trecerea la un contract efectiv, Ministerul Muncii din Rusia recomandă angajatorului să specifice responsabilitățile viitoare ale locului de muncă și abia apoi să le includă în textul unui contract efectiv - „Recomandări aprobate prin ordin al Ministerului Rusiei a Muncii nr 167n.”

Este de remarcat faptul că în cazul în care profesorii dumneavoastră, după primirea formularului de notificare cu privire la trecerea la un contract efectiv, nu sunt de acord cu noile condiții de muncă, angajatorul se obligă să le ofere în scris și alte posturi vacante în această instituție. Sunt oferite chiar și posturi vacante care sunt plătite mai puțin decât funcția pe care o ocupă - norma este consacrată în art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă instituția dvs. bugetară intenționează să treacă la un nou sistem de salarizare (formularul de notificare pentru trecerea la un contract efectiv a fost predat) și nu puteți găsi un post vacant care să nu implice muncă în cadrul unui contract efectiv - conform

De când decretele din mai au fost emise de președintele Federației Ruse, a apărut necesitatea transferului angajaților instituțiilor de stat și municipale la un contract efectiv.

Din articol veți afla ce să specificați într-un contract efectiv, și veți putea descărca un model de contract cu personalul didactic, în domeniul culturii și sănătății.

Trecerea la un contract efectiv al instituțiilor bugetare

Elaborarea criteriilor de evaluare a eficienței și a procedurii de calcul a plăților stimulative este, de fapt, un punct cheie în trecerea la un contract efectiv. Criteriile aprobate trebuie să reflecte contribuția fiecărui angajat la realizarea sarcinii de stat de către instituție. Mai mult, ele trebuie măsurate atât prin parametri calitativi, cât și cantitativi.

Atunci când introduceți un contract efectiv, notați criteriile în secțiunea privind remunerarea. De exemplu, în Procedura de plăți de stimulente (bonusuri) pentru îndeplinirea indicatorilor de performanță de către un angajat.

Ce indicatori ai unui contract eficient cresc primele contabililor? Experții din revista Institutional Accounting au întrebat contabilii despre indicatorii de performanță din contractele lor. Drept urmare, am ales indicatori recomandați care stimulează angajații. Citiți mai multe în.

După ce ați studiat fiecare prelegere, vă veți putea testa cunoștințele într-un test. Iar după finalizarea întregului curs de formare, veți primi un certificat de pregătire avansată.

Exemplu de comandă pentru a trece la un contract efectiv

Tranziția se realizează într-o instituție bugetară pe baza unui ordin al șefului. O astfel de comandă trebuie să conțină:

• link la reglementări,
• o comisie de persoane autorizate să desfășoare activități de tranziție,
• lista activităților de tranziție,
• termen, etc.

Descărcați un exemplu de comandă privind introducerea sau trecerea la un contract efectiv

Notificare de trecere la un contract efectiv

Trebuie avut în vedere faptul că, pentru angajații care lucrează într-o instituție, trecerea la un contract efectiv reprezintă o schimbare semnificativă a condițiilor de remunerare și, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, angajații trebuie să fie notificați cu privire la astfel de modificări la cu cel putin 2 luni inainte.

În aceste scopuri, este necesar să se întocmească Avize în prealabil pentru fiecare membru al forței de muncă. Formularul de notificare pentru trecerea la un contract efectiv este gratuit. Acestea trebuie să indice:

• bază pentru tranziție
• termene de tranziție,
• explicații ale consecințelor consimțământului sau refuzului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu notificarea împotriva semnăturii. În caz contrar, nu veți avea niciun motiv să luați măsuri suplimentare.

Descărcați un exemplu de anunț de tranziție la un contract în vigoare 2018

Acord suplimentar la contractul de munca

Nu este necesară încheierea unui nou contract efectiv cu angajații existenți. Aceasta rezultă din Codul Muncii. Întocmește acorduri adiționale la contractele de muncă existente, în care se precizează condițiile de muncă și de plată. Încheiați acorduri suplimentare conform regulilor articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 5 din Recomandările aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 26 aprilie 2013 nr. 167n).

În acordul adițional cu angajații, clarificați și specificați:

• funcția de muncă a angajatului,
• indicatori și criterii pentru evaluarea eficienței activității sale,
• termenii de remunerare, în special, cuantumul remunerației și stimulentele pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

Un astfel de acord suplimentar poate fi utilizat, de exemplu:

• în educație - în școli cu un profesor,
• in cultura,
• asistență medicală etc.

Descărcați un exemplu de acord suplimentar la un contract de muncă: contract în vigoare

Contract efectiv cu personalul didactic: eșantion 2018

Mai jos oferim exemple de contract eficient pentru angajații din sectorul public. Mai jos puteți vedea un exemplu de document cu personalul didactic pentru anul 2018. Acesta este un eșantion cu un profesor de școală. În mod similar, puteți încheia un contract cu un profesor de facultate pentru organizațiile preșcolare.

Un contract eficient este unul dintre elementele cheie ale unui sistem de stimulente financiare construit pe recompensarea specialiștilor pentru munca de calitate efectuată. Pentru dezvoltarea și implementarea sa, trebuie îndeplinite o serie de condiții obligatorii.

Acest tip de înregistrare a relațiilor de muncă, de exemplu, cu cercetători și alți angajați din sectorul public, este utilizat de agențiile guvernamentale în baza Decretului Președintelui Federației Ruse nr. 597 din 7 mai 2012 și a Ordonanței Guvernului nr. 2190. -r din 26 noiembrie 2012.

În plus față de secțiunile standard utilizate în formularele obișnuite de contract de muncă, documentul trebuie să conțină informații detaliate:

• despre funcțiile și responsabilitățile muncii;
• venitul integral al angajatului, inclusiv toate tipurile de plăți suplimentare la salariu;
• tipuri de sprijin social pentru angajați.

Întrucât fiecare angajat trebuie să înțeleagă cum este generat venitul său, un contract efectiv conține o descriere a condițiilor în care un specialist poate primi plăți de stimulare și prin ce indicatori este evaluat rezultatul obținut.

Eşantion

Forma contractului este apropiată ca structură de contractul de muncă, dar are diferențele sale în ceea ce privește:

• detalii despre responsabilități, la descrierea cărora este necesar să se facă referire la standardele profesionale în cazurile prevăzute de lege;
• disponibilitatea indicatorilor de evaluare a performanței;
• instrucțiuni privind mărimea, frecvența și condițiile de calcul a plăților stimulative în conformitate cu indicatorii de evaluare a performanței;
• descrieri ale standardelor de producție, dacă acestea sunt furnizate pentru o profesie sau post.

O formă aproximativă a unui contract de muncă – un contract efectiv – include:

• partea generală care descrie obiectul contractului;
• o listă a obligațiilor asumate de angajat și angajator;
• o descriere completă a sistemului de remunerare a postului, indicând indicatorii de calcul;
• orele de lucru și perioadele de odihnă;
• condiţiile asigurărilor sociale;
• responsabilitatea ambelor părți;
• termenii de reziliere.

Algoritm de tranziție

Trecerea la un contract efectiv al instituțiilor bugetare este posibilă numai dacă organizația efectuează măsuri pregătitoare și elaborează documentele necesare.

Perioada de tranziție se construiește pas cu pas după cum urmează.

Etapa 1. Pregătirea unui plan de acțiune pentru trecerea de la un contract obișnuit de muncă la o nouă formă, elaborarea unui Regulament privind tranziția.

Etapa 2. Organizarea unei comisii pentru elaborarea Regulamentului privind remunerarea și o nouă formă de contract, indicatori de evaluare a performanței, forme de contract și acord cu angajații, aprobarea Regulamentului de activitate al comisiei, scopurile și obiectivele acesteia.

Etapa 3. Elaborarea de către comisie a documentelor necesare tranziției.

Etapa 4. Emiterea unui ordin, care include programul de tranziție și Regulamentul privind un contract efectiv, un exemplu de notificare a angajatului, documente elaborate la etapele 2 și 3. Forma aprobată a comenzii privind trecerea la un contract efectiv nu este în cadrul legislativ, iar acesta trebuie întocmit în conformitate cu cerințele generale pentru comenzile emise în organizație.

Etapa 5. Informarea angajaților cu privire la modificări prin notificare transmisă cu cel puțin două luni înainte de începerea tranziției. Un exemplu de notificare privind introducerea unui contract efectiv poate fi descărcat la sfârșitul articolului.

Etapa 6. Punerea în aplicare a documentelor elaborate, postarea lor pe site-ul organizației.

Etapa 7. Încheierea unor acorduri suplimentare cu personalul de lucru al organizației.

Notificare privind introducerea unui contract efectiv

Pentru a informa pe deplin angajații cu privire la schimbările viitoare, următoarele informații ar trebui incluse în document:

• justificarea introducerii unei noi forme de contract de munca bazata pe cadrul legislativ in baza caruia se fac modificari;
• scurtă explicație, definirea unui contract efectiv;
• o explicație a modificărilor salariilor și a modificărilor termenilor contractului de muncă apărute în legătură cu aceasta;
• informarea despre ce acțiuni ulterioare ar trebui întreprinse de întreprindere dacă angajatul nu este pregătit să accepte noile condiții.

Documentul se întocmește în două exemplare - câte unul pentru fiecare parte, semnat de șeful organizației și de angajat la primire.

Exemplu de acord

Pentru a implementa sarcina de a introduce o nouă formă de contract de muncă, este necesar să semnăm acorduri suplimentare cu specialiștii care lucrează. acord, care trebuie să includă următoarele informații:

• motive pentru efectuarea modificărilor documentului cu referire la Programul de tranziție;
• funcțiile și responsabilitățile postului, dacă nu au fost precizate în detaliu într-un acord încheiat anterior;
• indicatori prin care se evaluează productivitatea angajaților;
• reguli pentru calcularea plăților suplimentare - stimulente și compensații;
• tipuri şi forme de sprijin social.

Să vă reamintim că înștiințarea unui angajat al unei instituții de stat (municipale) cu privire la trecerea la noi condiții trebuie să fie acordată în cel puțin 60 de zile, sau două luni.

Ce să faci dacă un angajat refuză

În cazul în care salariatul refuză să semneze noul formular de document, acesta poate fi concediat în conformitate cu art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

O astfel de concediere va fi ilegală dacă:

• salariatul nu a fost anunțat cu 2 luni înainte că condițiile vor fi modificate;
• nu i s-a oferit un post pe măsura calificărilor și experienței sale.

Relațiile de muncă cu angajații proaspăt angajați încep cu încheierea unui contract efectiv, nu trebuie notificat un nou angajat cu privire la trecerea la un contract efectiv în educație (de exemplu).

Ce este un contract efectiv și prin ce diferă acesta de un contract de muncă obișnuit? Cum se transferă angajații la noua formă de contract? Vă vom spune ce înseamnă „eficiență” și cum să pregătiți corect documentele.

În 2012, Guvernul Federației Ruse a adoptat un program de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare pentru angajații instituțiilor guvernamentale: medici, oameni de știință, profesori etc., conceput până în 2019 (Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie , 2012 N 2190-r). Unul dintre cele mai importante puncte ale programului este un acord eficient, sau contract (CE) cu angajații. Scopul acestui document este de a face remunerarea cât mai rezonabilă și echitabilă posibil prin stabilirea unor indicatori individuali de performanță motivanți și criterii de recompensare pentru fiecare angajat.

Cum diferă un CE de un contract de muncă?

Un CE este același contract de muncă efectiv, dar mai detaliat și detaliat, după cum rezultă din Ordinul nr. 2190-r. CE trebuie să conțină următoarele condiții:

• o funcție specifică a postului și o listă detaliată a responsabilităților postului;
• termeni de remunerare, incl. plăți de stimulare;
• indicatori și criterii de evaluare a performanței în raport cu plățile de stimulare;
• valoarea stimulentelor pentru rezultatele muncii colective;
• măsuri de sprijin social.

De obicei, responsabilitățile unui angajat sunt specificate în fișa postului, iar condițiile pentru plățile de stimulente sunt specificate în reglementările locale ale organizației. Clauza 13 din Recomandările Ministerului Muncii privind oficializarea trecerii la CE (aprobată prin Ordinul nr. 167n din 26 aprilie 2013) prevede că nu trebuie să se limiteze la a se referi la LNA al organizației pe probleme de compensare și plăți de stimulente, si se propune formularea criteriilor de productivitate a angajatilor in puncte, procente etc.

Nu ar trebui să utilizați formulări vagi precum „execuția conștientă a sarcinilor”, „intensitatea muncii”, „performanța muncii de înaltă calitate” etc. Un contract efectiv cu cercetătorii (2017), precum și cu personalul medical, cadrele didactice și alți angajați guvernamentali, trebuie să fie cât mai specific posibil, altfel va contrazice Ordinul nr. 2190-r.

Trecerea la un contract efectiv

Aspectele procedurale ale trecerii la CE sunt reflectate în Recomandările Ministerului Muncii, aprobate. prin ordinul nr.167n din 26 aprilie 2013. Acest lucru se poate face în două moduri:

• în ordine Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse prin transmiterea angajaților cu un preaviz de două luni cu privire la trecerea la un nou tip de document;
• în ordine Artă. 72 Codul Muncii al Federației Ruse prin semnarea de acorduri adiţionale cu angajaţii la contractele încheiate anterior.

Cu noi angajați, puteți încheia imediat un CE.

O formă aproximativă a unui contract de muncă (contract efectiv) este cuprinsă în Ordinul nr. 2190-r (Anexa nr. 3) (șablonul poate fi descărcat la sfârșitul articolului). Unele departamente, atât la nivel federal (Ministerul Sănătății, Ministerul Culturii), cât și la nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse, au adoptat recomandări metodologice pentru elaborarea criteriilor de performanță. În consecință, instituția dumneavoastră ar trebui să ia în considerare aceste recomandări de mai sus și să-și dezvolte în continuare indicatorii. În acest sens, multe instituții emit reglementări privind un contract efectiv, reflectând în acesta criteriile de evaluare a angajaților specifice unei anumite organizații și metodologia de calcul a plăților de stimulare. În plus, toate nuanțele plăților angajaților sunt de obicei reflectate în reglementări locale precum Regulamentele privind remunerarea și Contractul colectiv. Toate aceste documente trebuie actualizate în timp util (trebuie aduse modificări la acestea), atunci inspectorii Inspectoratului de Stat al Muncii nu vor avea nicio reclamație în timpul vreunei inspecții: programate sau neprogramate. Practica arată că toată documentația care conține informații despre plăți este obiectul cel mai preferat de inspecție de către inspectorii Inspectoratului Fiscal de Stat.

Pregătim documente

După ce instituția dumneavoastră a elaborat și aprobat indicatorii de performanță și formele de contracte cu angajații, ar trebui să emitați un ordin de transfer la CE. Asigurați-vă că vă referiți la Ordinul 2190-r, deoarece tocmai acele „alte motive” sunt menționate în partea 1 a art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de comandă pentru trecerea la un contract efectiv:

Dacă instituția a introdus deja indicatori în regulamentul corespunzător privind CE, ordinul trebuie să facă referire la această dispoziție.

Acum, pe baza comenzii, anuntam angajatii.

Exemplu de notificare privind introducerea unui contract efectiv.