Că poți oferi un bonus. Pentru ce poți recompensa angajații: care ar trebui să fie formularea motivului bonusului?

Cu toate acestea, este posibil ca bonusurile unice să nu facă parte din sistemul de remunerare al organizației și să fie atribuite numai prin ordin (ordin) al managerului.

Baza pentru acumularea oricărui bonus unic este ordinul managerului de a recompensa un angajat (Formularul nr. T-11) sau un grup de angajați (Formularul nr. T-11a). Ordinul este semnat de șeful organizației. Angajații (angajații) trebuie să fie familiarizați cu ordinul împotriva semnării (secțiunea 1 a instrucțiunilor aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Plata primei

Puteți plăti bonusuri unice:

• conform decontare si plata sau salarizare (conform formularelor nr. T-49 sau nr. T-53);

• conform cheltuielilor comandă în numerar(formular nr. KO-2);

• într-o manieră fără numerar.

Acest lucru este menționat în articolul 136 Codul Muncii RF, paragrafele 4.1 și 6 din instrucțiunile Băncii Rusiei din 11 martie 2014 Nr. 3210-U.

Contabilitate

Procedura de reflectare a bonusurilor unice în contabilitate depinde de sursele din care sunt plătite:

• din cauza cheltuielilor pentru activități obișnuite;

• pe cheltuiala altor cheltuieli;

• datorita profitului net;

• datorită formării costului mijloacelor fixe.

De regulă, în contabilitate, sporurile acumulate pentru performanța muncii sunt clasificate drept cheltuieli pentru activități obișnuite (clauzele 5 și 7 din PBU 10/99). Înregistrați acumularea unor astfel de bonusuri după cum urmează:

Debit 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Credit 70

- bonusul se acumulează pe cheltuiala cheltuielilor pentru activități obișnuite (bonusul este inclus în costul mijlocului fix).

Primele unice de neproducție (pentru aniversări, sărbători etc.) sunt clasificate ca alte cheltuieli în contabilitate (clauza 11 din PBU 10/99). Reflectați acumularea acestora după cum urmează:

Debit 91-2 Credit 70

- bonus acumulat pe cheltuiala altor cheltuieli.

Dacă sursa de plată a bonusurilor (atât de producție, cât și de neproducție) este profitul reținut (net), efectuați următoarea înregistrare:

Debit 84 Credit 70

- bonusul se acumulează în detrimentul profitului net.

Această procedură decurge din Instrucțiunile pentru planul de conturi (contul 70).

Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare

Indiferent de sistemul de impozitare pe care îl utilizează organizația, impozitul pe venitul personal trebuie reținut din întreaga sumă a primei (subclauzele 6 și 10, clauza 1, articolul 208 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Situație: în ce lună trebuie incluse sumele primelor unice în baza impozitului pe venitul persoanelor fizice: în luna de angajare sau în luna plății?

Calculul impozitului pe venitul persoanelor fizice depinde dacă bonusul este industrial sau nu.

Bonusurile unice de non-producție (de exemplu, pentru o aniversare, o vacanță) nu fac parte din salariu și, prin urmare, nu se referă la costurile forței de muncă. Prin urmare, includeți suma lor în baza impozitului pe venitul personal din luna în care au fost plătiți (subclauza 1, clauza 1, articolul 223 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Calculul impozitului pe venitul personal asupra primelor unice de producție, la rândul său, depinde de perioada pentru care se acumulează:

• lună;

• trimestru;

• la apariția unui anumit eveniment (de exemplu, un bonus unic pentru finalizarea cu succes a unui proiect). Primele unice de producție plătite la apariția unui anumit eveniment ar trebui incluse în baza impozitului pe venitul personal la momentul plății către angajat (subclauza 1, clauza 1, articolul 223 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Pentru valoarea unui bonus unic pentru performanța muncii, adăugați:

• contribuții pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) (Partea 1, art. 7 din Legea nr. 212-FZ din 24 iulie 2009);

• contribuții pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale (clauza 1 al articolului 20.1 din Legea din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ).

Această regulă se aplică indiferent dacă bonusul este prevăzut sau nu în contractul de muncă (scrisoare a Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12 august 2010 nr. 2622-19).

Situație: este necesară perceperea primelor de asigurare pentru suma primelor unice care au fost acordate angajaților pentru o aniversare sau vacanță? Adică, aceste plăți nu sunt legate de performanța muncii.

Răspuns: da, este necesar.

De reguli generale Primele de asigurare sunt supuse tuturor plăților pe care angajatorul le acumulează în cadrul relațiilor de muncă (Partea 1, articolul 7 din Legea din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ, clauza 1 din articolul 20.1 din Legea din 24 iulie 1998). Nr. 125-FZ). Și deoarece bonusurile sunt acordate angajaților (adică, persoane cu care organizația a încheiat contracte de muncă), atunci putem considera că acestea sunt plăți în cadrul relațiilor de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, bonusurile unice nu sunt menționate în listele închise de plăți care sunt scutite de:

• contribuții pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) (art. 9 din Legea din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ);

• contribuții pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale (art. 20.2 din Legea din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ).

Astfel, primele de asigurare trebuie calculate pe sumele primelor unice. Nu contează din ce motiv se plătește bonusul - pentru obținerea anumitor rezultate de muncă sau în legătură cu un anumit eveniment (aniversare, sărbătoare etc.).

Această abordare este confirmată și de practica de arbitraj (a se vedea, de exemplu, Rezoluția Prezidiului Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 25 iunie 2013 nr. 215/13, Rezoluția Districtului FAS Volga din 6 martie 2012 nr. . A12-10291/2011).

Sfaturi: dacă sunteți gata să vă certați cu inspectorii, atunci este posibil să nu fie percepute prime de asigurare pentru bonusuri unice care nu au legătură cu performanța muncii.

Următorul argument va ajuta în dispută.

Bonusurile pentru o aniversare (vacanță etc.) nu pot fi considerate plătite în cadrul relațiilor de muncă. Și, prin urmare, nu există niciun motiv pentru a percepe prime de asigurare. Se explică astfel.

Simplul fapt că între angajați și organizație există relaţiile de muncă, nu indică faptul că toate plățile acumulate către angajați reprezintă o plată pentru munca lor. Astfel, bonusurile unice plătite pentru o aniversare, vacanță etc. nu depind de calificarea angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii pe care o desfășoară. Și, în consecință, nu reprezintă remunerație pentru muncă și un element de remunerare. Dacă da, atunci nu pot fi recunoscute ca plătite în cadrul raportului de muncă.

Există exemple de hotărâri judecătorești care confirmă această abordare (a se vedea, de exemplu, deciziile Serviciului Federal Antimonopol al Districtului de Nord-Vest din 20 septembrie 2013 nr. A66-15138/2012, districtul central din 6 noiembrie 2012 nr. A64 -1493/2012).

În același timp, având în vedere ambiguitatea practicii arbitrale, este dificil de prezis rezultatul litigiilor pe această problemă. Judecătorii se pot alătura atât cu organizația, cât și cu inspectorii.

Suma bonusului unic este inclusă în baza de impozitare pentru impozitul pe venitul personal (subclauza 6, clauza 1, articolul 208 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Impozitul pe venit: procedura generala

Bonusurile unice sunt luate în considerare la calcularea impozitului pe venit dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:

• bonusurile sunt prevăzute în contractul de muncă și (sau) colectiv, precum și în actele locale (paragraful 1 al articolului 255 și paragraful 21 al articolului 270 din Codul fiscal al Federației Ruse);

• bonusurile sunt plăți de stimulare și depind de indicatorii de performanță (experienta de muncă, salariul oficial sau rezultatele producției) (clauza 2 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Această poziție este confirmată de Ministerul de Finanțe al Rusiei în scrisorile din 15 martie 2013 nr. 03-03-10/7999, din 28 mai 2012 nr. Rusia în scrisoarea din 13 august 2014 Nr GD-4-3/15717.

Situație: este posibil să se țină cont, la calcularea impozitului pe venit, de costurile plății primelor unice care nu sunt legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajat? responsabilități de muncă(de exemplu, pentru o aniversare, o sărbătoare, pentru victorii în competiții etc.)?

Răspuns: nu, nu poți.

Primele unice care nu au legătură cu îndeplinirea de către angajat a atribuțiilor de serviciu (pentru o aniversare, o dată memorabilă, pentru câștigarea concursurilor de competențe profesionale, pentru conferirea de titluri onorifice etc.) nu reduc baza de impozitare a impozitului pe venit. Acest lucru se explică prin faptul că astfel de premii:

• nu sunt legate de activitățile de producție ale organizației (nu vizează generarea de venituri) și, prin urmare, nu îndeplinesc criteriul fezabilitate economică costuri (clauza 1 a articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse, scrisorile Ministerului de Finanțe al Rusiei din 15 martie 2013 nr. 03-03-10/7999, din 22 februarie 2011 nr. 03-03- 06/4/12);

• nu sunt plăți de stimulare legate de performanța și performanța angajaților functia muncii, prin urmare, nu pot fi luate în considerare în cheltuieli ca parte a salariilor (Articolul 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, scrisorile Ministerului Finanțelor din Rusia din 24 aprilie 2013 Nr. 03-03-06/1/14283, din 12 decembrie 2012 Nr. 03-03- 06/4/114).

Dacă bonusurile nu reduc profitul fiscal al organizației, atunci apar diferențe permanente în contabilitate (clauza 4 din PBU 18/02). Diferențele permanente conduc la formarea unei obligații fiscale permanente (clauza 7 din PBU 18/02).

Sfaturi: există argumente care permit organizațiilor să ia în considerare, la calcularea impozitului pe venit, costurile plății primelor unice care nu sunt legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajat. Ele sunt după cum urmează.

Orice bonusuri pe care o organizație le plătește angajaților săi sunt considerate plăți de stimulare (Partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, organizația are dreptul de a stabili în mod independent un sistem de stimulare pentru angajați (articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse). La rândul lor, angajamentele de stimulente prevăzute de contractul colectiv de muncă și (sau) sunt luate în considerare la calcularea impozitului pe venit (clauzele 1, 2 ale articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Prin urmare, dacă toate condițiile de mai sus sunt îndeplinite, organizația are dreptul de a lua în considerare bonusurile de neproducție (de exemplu, acumulate pentru vacanțe) ca parte a costurilor cu forța de muncă.

Cu toate acestea, pentru a respecta cerința privind caracterul rezonabil al costurilor, prevăzută la paragraful 1 al articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse, ar trebui prevăzute anumite condiții pentru atribuirea bonusurilor de non-producție.

De exemplu, ca o justificare pentru plata unui bonus și concentrarea acestuia pe generarea de venituri, puteți indica faptul că bonusurile pentru concedii nu sunt plătite angajaților care au abateri disciplinare. Prin urmare, plata unui astfel de bonus are ca scop creșterea interesului angajaților pentru rezultate activitati de productie. O condiție similară pentru plata unui bonus la soluționarea unui litigiu în instanță a fost un argument suficient pentru atribuirea legală a unor astfel de plăți costurilor cu forța de muncă (a se vedea, de exemplu, rezoluția Serviciului Federal Antimonopol din Districtul Moscova din 24 februarie, 2010 Nr KA-A40/702-10).

De asemenea, se poate justifica orientarea economică a primelor plătite angajaților nefumători. Renunțarea la fumat reduce timpul de lucru pierdut. Prin urmare, plățile către angajații nefumători sunt stimulatoare. Iar dacă astfel de prime sunt prevăzute în contracte colective sau de muncă, ele pot fi luate în considerare ca cheltuieli la calcularea impozitului pe venit. Legitimitatea acestei poziții a fost confirmată în rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Est din 24 iunie 2014 Nr. A33-1611/2013.

În plus, dacă bonusurile de non-producție sunt prevăzute inițial într-un contract (colectiv) de muncă, atunci un potențial angajat ia în considerare posibilitatea de a le primi atunci când evaluează fezabilitatea de a lucra într-o anumită organizație. Prin urmare, astfel de plăți de stimulare pot ajuta la atragerea specialiștilor necesari în organizație. Aceasta înseamnă că aceste costuri sunt justificate economic. Acest lucru a fost indicat de Districtul FAS Moscova în rezoluția sa din 17 iunie 2009 Nr. KA-A40/4234-09. Prin hotărârea Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 23 octombrie 2009 nr. VAS-13115/09, a fost refuzată transferul cauzei specificate spre examinare de către Prezidiul Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse.

Totuși, dacă o organizație folosește acest punct de vedere și ia în calcul suma primelor de neproducție în cheltuieli la calculul impozitului pe venit, atunci, cel mai probabil, va trebui să își apere punctul de vedere în instanță.

Includeți valoarea bonusurilor pentru performanța muncii în contabilitatea fiscală ca parte a costurilor cu forța de muncă (clauza 2 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Impozitul pe venit: metoda de angajamente

Daca o organizatie foloseste metoda de angajamente, procedura de recunoastere a cheltuielilor sub forma de bonusuri depinde daca acestea sunt cheltuieli directe sau indirecte.

Dacă bonusurile se referă la cheltuieli indirecte, atunci acestea trebuie recunoscute în momentul acumulării (clauza 2 a articolului 318, clauza 4 a articolului 272 din Codul fiscal al Federației Ruse). Dacă bonusurile unice sunt o cheltuială directă, luați-le în considerare pe măsură ce produsele, lucrările și serviciile sunt vândute (alineatul 2, alineatul 2, articolul 318 din Codul fiscal al Federației Ruse). Organizațiile care furnizează servicii pot lua în considerare cheltuielile directe la momentul acumulării lor (paragraful 3, alineatul 2, articolul 318 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

De regulă, bonusurile sunt clasificate drept cheltuieli indirecte (articolul 318, alineatul 3 al articolului 320 din Codul fiscal al Federației Ruse). O excepție o constituie bonusurile plătite angajaților direct implicați în producția de produse, prestarea muncii sau prestarea de servicii (de exemplu, bonusuri pentru lucrătorii din producție). Sunt clasificate drept costuri directe. Astfel de reguli sunt stabilite în paragraful 7 al paragrafului 1 al articolului 318 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Situație: can organizarea producţiei clasifica toate bonusurile unice drept cheltuieli indirecte?

Răspuns: nu, nu se poate.

Organizațiile stabilesc în mod independent lista cheltuielilor directe (clauza 1 a articolului 318 din Codul fiscal al Federației Ruse, scrisorile Ministerului Finanțelor din Rusia din 26 ianuarie 2006 nr. 03-03-04/1/60, Taxa Federală Serviciul Rusiei din 24 februarie 2011 Nr. KE-4-3 /2952). Cu toate acestea, împărțirea costurilor în directe și indirecte trebuie să fie justificată din punct de vedere economic. Altfel inspectoratele fiscale poate recalcula impozitul pe venit.

Astfel, bonusul acumulat angajaților direct implicați în producție ar trebui luat în considerare ca parte a cheltuielilor directe. Trimiteți bonusul pentru administrarea organizației la cheltuieli indirecte.

Un exemplu de reflectare în contabilitate și impozitare a unui bonus unic acumulat pentru rezultatele producției. Plata bonusului este prevăzută în contractul de muncă. Bonusul a fost plătit din cheltuielile pentru activități obișnuite. Atunci când calculează impozitul pe venit, o organizație utilizează metoda de angajamente

Se aplică CJSC „Alpha”. sistem comun impozitare (metoda acumularii). Organizația plătește contribuții la asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) în conformitate cu procedura generală. Contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale sunt calculate în proporție de 0,2 la sută. Organizația ia în considerare aceste contribuții atunci când calculează impozitul pe venit în luna de angajare.

ZAO Alfa a încheiat un acord cu managerul A.S. Kondratiev contract de muncă pe durată determinată pe durata unui anumit loc de muncă (proiect). Durata contractului de muncă este de la 1 februarie până la 31 martie. Contractul de muncă prevede plata unui bonus unic pentru finalizarea cu succes a proiectului.

Proiectul a fost finalizat cu succes la timp, 31 martie. Kondratyev a primit un bonus de 50.000 de ruble. În aceeași zi, bonusul a fost plătit salariatului.

Bonusul va fi inclus în baza impozitului pe venitul persoanelor fizice în luna martie. Kondratiev nu are copii, așa că nu i se oferă deduceri fiscale standard.

Contabilul a reflectat acumularea și plata bonusurilor după cum urmează:

Debit 20 Credit 70
- 50.000 de ruble. - salariatului i s-a acordat un bonus unic;

Debit 20 Credit 69 subcont „Decontări cu Fondul de Pensii pentru partea de asigurare a pensiei de muncă”
- 11.000 de ruble. (RUB 50.000 × 22%) - contribuțiile pentru finanțarea părții de asigurare a pensiei de muncă se calculează din valoarea primei;

Debit 20 Credit 69 subcont „Decontări la Fondul de Asigurări Sociale pentru contribuții la asigurări sociale»
- 1450 de ruble. (50.000 RUB × 2,9%) - contribuțiile de asigurări sociale obligatorii se calculează din valoarea primei;

Debit 20 Credit 69 subcont „Decontări cu FFOMS”
- 2550 de ruble. (50.000 RUB × 5,1%) - contribuțiile pentru asigurarea obligatorie de sănătate la FFOMS se calculează din valoarea primei;

Debit 20 Credit 69 subcont „Decontări la Fondul de Asigurări Sociale pentru contribuții la asigurările de accidente și boli profesionale”
- 100 de ruble. (RUB 50.000 × 0,2%) - contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale se calculează din valoarea primei;

- 6500 de ruble. (RUB 50.000 × 13%) - impozitul pe venitul persoanelor fizice este reținut din suma primei;

Debit 70 Credit 50
- 43.500 de ruble. (50.000 de ruble - 6.500 de ruble) - bonusul a fost plătit lui Kondratiev minus impozitul pe venitul personal.

Valoarea primei și a primelor de asigurare din aceasta este inclusă în costurile indirecte.

În martie, contabilul Alpha a luat în considerare următoarele drept cheltuieli:

• valoarea bonusului acumulat este de 50.000 de ruble;
• valoarea contribuțiilor pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) și contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale - 15.100 de ruble. (11.000 RUB + 1.450 RUB + 2.550 RUB + 100 RUB).

Impozit pe venit: pe bază de numerar

Prin metoda numerar, bonusurile pot fi luate în considerare ca cheltuieli în momentul în care sunt plătite angajatului (subclauza 1, clauza 3, articolul 273 din Codul Fiscal al Federației Ruse). De obicei, organizația plătește bonusul în luna următoare celei în care a fost acumulat. Prin urmare, în contabilitate apar diferențe temporare deductibile (clauza 11 din PBU 18/02). Acestea conduc la formarea unui activ de impozit amânat (clauza 14 din PBU 18/02).

Un exemplu al modului în care un bonus unic de non-producție este reflectat în contabilitate și fiscalitate. Bonusul a fost plătit din alte cheltuieli. Organizația folosește metoda numerarului

SRL „Compania comercială „Hermes”” aplică un sistem general de impozitare. Organizația folosește metoda numerarului și plătește lunar impozitul pe venit.

Organizația calculează contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale la o cotă de 0,2 la sută.

Pe baza ordinului managerului, toți angajații au primit bonusuri în valoare de 10.000 de ruble pentru Ziua lucrătorului în comerț. Plata bonusurilor pentru Ziua Lucrătorului în Comerț nu este legată de realizările muncii și nu este prevăzută de contractele (colective) de muncă.

Ziua lucrătorului din comerț este a patra sâmbătă din iulie (Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2013 nr. 459). Bonusul a fost acumulat împreună cu salariul pe luna iulie. Bonusul a fost achitat la termenul stabilit pentru plata salariilor pe 5 iulie - august. În aceeași zi au fost plătite prime pentru asigurarea de accidente și boli profesionale pe luna iulie.

Către vânzătorul N.I. Korovina, la fel ca toți angajații, a primit un bonus de Ziua lucrătorului în comerț la sfârșitul lunii iulie. Suma venitului Korovinei, calculată pe bază de angajamente de la începutul anului, nu depășește valoare limită pentru calcularea primelor de asigurare. Prin urmare, contribuțiile la asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) se calculează în conformitate cu procedura generală.

Bonusul va fi inclus în baza impozitului pe venitul personal în luna iulie. Korovina nu are copii, așa că nu i se asigură deduceri fiscale standard.

Contabilul organizației a reflectat acumularea și plata bonusurilor după cum urmează.

În iulie:

Debit 91-2 Credit 70
- 10.000 de ruble. - a fost acordat un bonus unic;

Debit 91-2 Credit 69 subcont „Decontări la Fondul de Pensii pentru partea de asigurare a pensiei de muncă”
- 2200 de ruble. (RUB 10.000 × 22%) - contribuțiile la pensie se acumulează pentru finanțarea părții de asigurare a pensiei de muncă;

Debit 91-2 Credit 69 subcont „Decontări la Fondul de Asigurări Sociale pentru contribuții de asigurări sociale”
- 290 de ruble. (RUB 10.000 × 2,9%) - contribuțiile de asigurări sociale au fost acumulate în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea în Fondul de asigurări sociale din Rusia;

Debit 91-2 Credit 69 subcont „Decontări cu FFOMS”
- 510 rub. (RUB 10.000 × 5,1%) - se acumulează contribuții pentru asigurările de sănătate la Fondul federal de asigurări medicale obligatorii;

Debit 91-2 Credit 69 subcont „Decontări la Fondul de Asigurări Sociale pentru contribuții la asigurările de accidente și boli profesionale”
- 20 de freci. (RUB 10.000 × 0,2%) - contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale se calculează din valoarea primei.

În august:

Debit 70 Credit 68 subcont „Plățile impozitului pe venitul personal”
- 1300 de ruble. (RUB 10.000 × 13%) - impozitul pe venitul persoanelor fizice reținut;

Debit 70 Credit 50
- 8700 rub. (10.000 de ruble - 1.300 de ruble) - a fost plătit un bonus angajatului.

Bonusul a fost inclus în cheltuielile contabile în luna iulie. Din cauza nerecunoașterii bonusului în contabilitatea fiscală, apare o diferență permanentă - 10.000 de ruble. Rezultă o datorie fiscală permanentă:
10.000 de ruble. × 20% = 2000 rub.

La 31 iulie, contabilul a reflectat apariția unei obligații fiscale permanente:

Debit 99 Credit 68 subcont „Calcule pentru impozitul pe venit”
- 2000 de ruble. - reflectă o datorie fiscală permanentă asociată cu nerecunoașterea sumei primei în contabilitatea fiscală.

Organizația transferă primele de asigurare către buget în luna următoare celei în care au fost acumulate (înainte de a 15-a zi). Datorită faptului că în contabilitate contribuțiile au fost luate în considerare ca cheltuieli în iulie, iar în contabilitatea fiscală în august, apare o diferență temporară deductibilă - 2820 de ruble. (1600 frec. + 600 frec. + 290 frec. + 310 frec. + 20 frec.). Aceasta conduce la formarea unui activ de impozit amânat:
2820 rub. × 20% = 564 rub.

Debit 09 Credit 68 subcont „Calcule pentru impozitul pe venit”
- 564 rub. - o creanță de impozit amânat se reflectă din diferența de cheltuieli în valoarea primelor de asigurare în contabilitate și contabilitate fiscală.

Suma creanței de impozit amânat va fi anulată în luna în care organizația plătește la buget primele de asigurare (în august).

Un bonus de muncă este o plată în exces salariile, pe care un angajator îl poate recompensa un angajat pentru rezultate bune la locul de muncă sau îl poate încuraja să le atingă mare succesîn activitățile sale. Dacă doriți să primiți un premiu, atunci trebuie să aflați de ce și cum este acordat.

Premiu în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Plățile bonus sunt prevăzute de legislația Federației Ruse, acest lucru este prevăzut la articolul 191 din Codul Muncii. Potrivit acestui articol, angajatorul acordă prime acelor angajați care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de serviciu.

Totuși, angajatul trebuie să aibă în vedere că plata primelor nu este o obligație a angajatorului, ci un drept al acestuia. Aceasta înseamnă că angajatorul însuși decide care angajați primesc bonusuri și pentru ce merite. Clauza privind plata bonusurilor este de obicei clar menționată în contract de munca, astfel încât să puteți căuta în contract și să găsiți informații specifice despre acest lucru.

De ce plătesc angajatorii bonusuri?

Plata bonusurilor are două scopuri: încurajarea și stimulente. Recompensarea este de obicei asociată cu faptul că performanța angajatului a depășit așteptările angajatorului, adică a arătat un rezultat mult mai bun decât se aștepta de la el. Totuși, ele pot fi încurajate și din alte motive, le vom lua în considerare mai jos. Bonusul stimulează și angajatul să obțină rezultate mai mari și mai bune în activitatea sa de muncă.

În special, motivele plății bonusului pot fi identificate după cum urmează:

• Îndeplinirea și supraîmplinirea planului de muncă;
• Frecvent peste orar;
• Durata serviciului - pt execuție conștiincioasă responsabilitățile lor de muncă timp de câțiva ani;
• Lucru de succes cu clienții;
• Inovație și inițiativă care au dus la dezvoltarea și creșterea companiei;
• Lucrare finalizată la timp sau înainte de termen;
• Efectuați sarcini deosebit de complexe cât mai rapid și eficient posibil.

Bonusurile sunt plătite de obicei sub formă de diverse prime sau al 13-lea salariu.

Un bonus este unul dintre principalele tipuri de stimulente pentru angajați. Pe de altă parte, acesta este un tip de tranzacție financiară care trebuie reflectată în documente, de exemplu, într-o comandă de plată a bonusurilor către angajați. Un eșantion și instrucțiuni pentru compilare sunt în acest articol.

Specificul bonusului este determinat de 2 puncte:

1. Acesta este un act voluntar al angajatorului, adică. Acesta este dreptul lui, nu obligația lui. De regulă, contractul de muncă prevede că societatea poate acorda bonusuri salariatului, ceea ce în practică presupune un singur caz posibil - inițiativa angajatorului.
2. Pe de alta parte, standarde uniforme Nu există un calcul de bonus: i.e. Legislația nu prevede modalitatea, cuantumul și specificul plății (în ziua salariului sau achitării în avans).

Astfel, în ceea ce privește însuși faptul plății bonusului, procedura pentru această procedură, toate acestea sunt bunăvoința companiei, și în special a persoanelor împuternicite care au dreptul să ia decizia corespunzătoare. De aceea responsabilitatea apare numai pentru executarea corectă a acestei tranzacții financiare în documentație. Excepție fac acele cazuri în care contractul de muncă prevedea inițial cuantumul sporului și procedura de plată a acestuia către salariat.

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI. Premiul conform legislatia muncii- Asta componentă salarii. În consecință, acesta poate fi eliberat numai în acele zile specificate în contractul de muncă.

Procedura de intocmire a unei comenzi depinde în mare măsură de mărimea întreprinderii și de numărul personalului acesteia: dacă se plătesc bonusuri angajaților în firma mica poate fi organizat literalmente într-o zi, apoi într-un departament mare procedura este mult mai complicată. ÎN vedere generală ordinea este următoarea:

1. Toți șefii de sucursale și divizii separate sunt informați cu privire la necesitatea pregătirii pentru bonusuri și, ca răspuns, întocmesc liste inițiale ale angajaților care indică funcția, numele complet și motivele pentru eventuala acumulare a primelor.
2. Potrivit angajaților au declarat persoane autorizate Studiem posibilitatea acordării de bonusuri în fiecare caz concret în conformitate cu reglementările interne ale companiilor (îndeplinirea planului, indicatori de performanță etc.).
3. Pe baza acestei analize, lista este ajustată sau lăsată neschimbată și distribuită tuturor departamentelor.
4. Versiunea finală este transferată în proiectul de ordin, după care este tipărit documentul aprobat definitiv privind bonusurile pentru angajați.
5. Fiecare angajat inclus în listă se familiarizează cu documentul și trebuie să semneze.

Dacă unele tipuri de bonusuri sunt acordate anual, trimestrial și chiar lunar, altele pot fi alocate în mod extraordinar. De aceea clasificarea comenzilor depinde de ordinea în care sunt acordate premiile:

• cazuri de masă și izolate – i.e. imediat întregii echipe (sau departamentului) sau colegilor individuali pentru succese individuale;
• planificat (periodic) și neprogramat (neregulat) - în funcție de capacitățile financiare ale companiei, bonusurile pot fi emise în mod constant sau numai în cazuri individuale.

Aceste plăți sunt clasificate în funcție de motivul primei:

1. Sărbători – aceasta include adesea cadouri corporative sub formă de plăți suplimentare pentru Anul Nou, 8 martie, precum și o vacanță profesională.
2. Producția – adică pentru serviciile legate de implementarea planului, implementarea unor măsuri eficiente care îmbunătățesc procesul de lucru, optimizează producția, ajută la economisirea resurselor etc.
3. Natură organizațională – adică premii pentru pregătirea și implementarea cu succes a anumitor evenimente în interesul companiei. De exemplu, un seminar, o masă rotundă pe o problemă, o întâlnire cu clienți sau invitați din străinătate, organizarea unui eveniment corporate etc.

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI. Bonusul poate fi acordat nu numai în legătură cu succesele în muncă, ci și în legătură cu vacanțele, adică. angajatorul însuși are dreptul de a alege baza. Cu toate acestea, astfel de plăți nu sunt menite să ajute un angajat într-o situație dificilă de viață. Apoi este vorba de a oferi asistență financiară. Prin urmare, cel mai adesea un bonus este înțeles ca o plată suplimentară exclusiv pentru realizările muncii, care, în același timp, poate fi programată pentru a coincide cu vacanțele.

Exemplu și exemple de completare a unei comenzi 2020

Formularul T-11.

Formularul T-11a.

Angajatorul are dreptul de a utiliza orice formă sau de a dezvolta o opțiune de proiectare independentă. Principalul lucru este să reflectați corect operațiunea în documente contabilitateși alte titluri financiare. Principala cerință pentru conținut este cui i se acordă bonusul, în ce sumă exactă și pe ce bază. De obicei, ordinul reflectă și numele și poziția persoanei care este responsabilă de implementarea sa.

Un exemplu de ordin de bonus (în cazul plății către doi angajați) ar putea fi așa.

Astfel, documentul cuprinde:

1. Titlu - un antet cu informațiile obișnuite: numele complet al companiei, numărul, data și numele comenzii.
2. Partea principală, care enumeră persoanele cărora li s-a acordat bonusul (numele complet, funcția, numărul de personal), baza emiterii și cuantumul sumei. În acest caz, mărimea poate fi indicată fie în cifre, fie în procente (de exemplu, 10% din salariu). Mai precizează aici la recomandarea cărui angajat se acordă bonusul dacă a existat o recomandare de afaceri.
3. Semnătura managerului, data și anexă cu semnăturile tuturor angajaților premiați care confirmă familiarizarea acestora cu premiul.

Care este mai bine – o formă gata făcută sau a ta?

De regulă, este mai confortabil de utilizat formă gata făcută deoarece oferă:

• comoditate în ceea ce privește designul - nu este nevoie să pierzi timpul în dezvoltarea propriului eșantion;
• ușurința de a lucra cu documentul în departamentul de contabilitate - toate detaliile cheie sunt deja înregistrate;
• si cel mai important, prin precizarea detaliilor, inspectorii vor avea mai putine intrebari cu privire la plățile bonus, care companii mari se poate ridica la sume mari - de ordinul a sute de milioane de ruble.

Bonusuri pentru angajat: 6 riscuri pentru angajator

Deoarece emiterea unui bonus este o tranzacție financiară, există anumite riscuri din partea inspectorilor de inspecție. Acestea privesc, în primul rând, inspectorii fiscali, dar provin adesea de la reprezentanți ai inspectoratului de muncă.

Risc 1. Formulare incorectă în contractul de muncă

Adesea, un angajator indică faptul că angajatul său cu care se încheie contractul are dreptul la un bonus lunar sau trimestrial într-o sumă stabilită, de exemplu 15% din salariul său. În acest caz, sporul devine de fapt parte integrantă a salariului, întrucât angajatorul îl plătește în termenele convenite și în sumele stabilite, obligațiile cărora le-a asumat el însuși. Este mai corect să reflectăm faptul plății în categoria „drept” mai degrabă decât „obligație” a angajatorului - altfel, în esență, nu mai este un bonus, ci un salariu.

Riscul 2. Plăți a „13 salarii”

Un bonus la sfârșitul anului în valoarea întregului salariu mediu sau a unei părți semnificative din acesta este în mod tradițional numit „al 13-lea salariu”. Nu există un astfel de concept în lege, în consecință, un astfel de bonus este bunăvoința exclusivă a angajatorului. Dar, din nou, este important să o reflectăm corect în contractul de muncă (individual și colectiv), precum și în actele interne locale ale întreprinderii. În același timp, în contracte pot fi indicate doar referiri la aceste acte, iar procedura de plată trebuie precizată cât mai detaliat în acte:

• legătura dintre plata salariului și indicatorii de performanță a angajaților;
• posibilitatea neplatei acestui tip de prime cu o descriere detaliată a întregii liste de motive, inclusiv din cauza unei situații nefavorabile din punct de vedere economic;
• Este deosebit de important să acordați atenție procedurii de plată la concediere: dacă angajatul lucrează tot anul sau nu, cum să plătească dacă concedierea are loc din cauza disponibilizării, lichidării companiei etc.

Risc 3. Bonusuri de vacanță

Astfel de plăți sunt considerate de majoritatea managerilor drept cadouri simbolice în valoare de 500-1000 de ruble. Prin urmare, adesea nu se acordă atenție acestui punct și totul se reduce la formularea „Angajatorul plătește fiecărui angajat un bonus de 1000 de ruble anual până pe 22 martie – Ziua înființării companiei”. În acest caz, este mai bine să vă protejați de riscurile financiare și să indicați că compania se angajează să facă acest lucru numai dacă este posibil și, de asemenea, își rezervă dreptul de a nu plăti un bonus dacă angajatul a încălcat grav programul de lucru etc.

Riscul 4. Valoarea bonusului și orele de lucru

Ar trebui, de asemenea, furnizat punct important, că nu toți angajații lucrează la programul standard/trimestrial/lunar din diverse împrejurări - concedii pe cheltuiala proprie, concediu medical, concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului etc. Prin urmare, cuantumul bonusului, precum și însăși posibilitatea plății acestuia, ar trebui să fie strâns și fără ambiguitate legate de o anumită normă: de exemplu, cel puțin 180 de zile lucrătoare.

Riscul 5. Deducerea bonusurilor și privarea de dreptul la bonus

Aceste concepte sunt prezente pe scară largă în practica reală a muncii, totuși, adesea apare confuzie cu interpretarea atât în ​​documente, cât și la nivelul explicației orale de către conducere a standardelor companiei pentru angajați. La locul de muncă, contract colectivși alte documente, este important să distingem clar ambele concepte. Dacă privarea de sporuri este o măsură care este luată în mod legal de angajator în cazul unei greșeli semnificative comise de un angajat în îndeplinirea atribuțiilor sale, atunci privarea de dreptul la spor poate avea și motive pur economice, obiective. De obicei, toate aceste nuanțe sunt precizate în detaliu în actele locale.

Risc 6. Cum să dezvolte corect mecanismele de reducere a primelor

Atât motivele pentru acumularea/necumularea primei, cât și motivele pentru reducerea justificată a acesteia ar trebui specificate în act local foarte detaliat. Cel mai bine este să nu dați numere specifice (o reducere de 500 de ruble etc.), ci procente - de exemplu, „în cazul unei erori în deservirea unui client, care a dus la refuzul acestuia de a coopera, bonus lunar se reduce cu 10% din suma stabilită inițial.” Cel mai adesea, dimensiunea reducerii este stabilită folosind o formulă simplă - proporțional cu cât de mult a fost îndeplinit planul și este important să luați în considerare nu numai indicatori individuali, dar și legătura cu indicatorii de performanță ai departamentului și ai întregii unități. Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile mari.

Astfel, este mai bine să prevedeți toate punctele cheie date în avans. Principalul criteriu pentru procedura corectă de acordare a bonusurilor unui angajat este întocmirea comenzilor și a contractelor în așa fel încât el însuși să poată calcula oricând suma plății. Aceste. Calculul primei trebuie să fie extrem de transparent, iar motivele de plată sau neplată trebuie să fie extrem de clare.

Reglementări privind bonusurile

Caracteristicile procedurii pot fi reflectate în următoarele documente:

1. Reglementări privind bonusurile.
2. Contracte individuale si colective de munca.
3. Acte locale relevante.

În același timp, contractele nu trebuie să precizeze în detaliu întreaga procedură, care ea însăși ar trebui să ocupe mai multe pagini tipărite, ci se referă doar la un document care conține informațiile relevante. În același timp este important să se familiarizeze fiecare angajat cu Regulamentul privind sporurile contra semnăturii.

Astfel, schema de stabilire a unei proceduri de bonusare poate arăta astfel.

Mai jos este prezentat un exemplu gata făcut de Regulament Bonus standard.

), poate fi stabilit de angajator, dar nu este obligatoriu.

Deprecierea sau privarea de bonusul unui angajat nu este o pedeapsă disciplinară (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, este imposibil să părăsiți un angajat fără o astfel de plată din cauza vreunei abateri disciplinare..

Bonusurile pot fi generale (pentru toți angajații) și individuale (pentru angajații individuali, pentru Loc de muncă bun). Ele pot fi, de asemenea, unice sau permanente, incluse în sistemul de remunerare (lunar, trimestrial, semestrial, anual).

Ce documente reglementează bonusurile angajaților?

Codul Muncii al Federației Ruse nu detaliază întrebarea cum și pe ce bază sunt plătite bonusurile angajaților, dând dreptul de reglementare angajatorilor înșiși (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De obicei, nuanțele sistemului de bonusuri dintr-o organizație sunt stabilite în contractul colectiv, regulamentele privind bonusurile, regulamentele interne de muncă și alte documente interne de guvernare.

Pentru a evita disputele cu angajații cu privire la acumularea, mărimea și motivele privării de bonusuri, se recomandă să se stipuleze cât mai complet toate detaliile în documentele organizației..

Există mai multe principii pe care ar trebui să se bazeze dezvoltatorii documentelor organizațiilor locale privind bonusurile:

• calcularea bonusurilor pentru angajați ar trebui să fie cât mai transparent posibil - este important ca fiecare angajat să poată calcula în mod independent cuantumul bonusului său;
• absența unui moment subiectiv - problema bonusurilor pentru un angajat nu poate fi lăsată la „discreția” superiorului său imediat;
• certitudinea motivelor de neplată a bonusurilor - angajatul trebuie să înțeleagă clar de ce valoarea stimulentelor pentru muncă poate fi redusă.
• claritatea formulării – în reglementărilor Nu ar trebui să existe condiții „plutitoare” care să poată fi interpretate în două moduri. Exemplu: dacă o organizație plătește un bonus numai angajaților care au lucrat efectiv întreaga lună, atunci acest lucru trebuie menționat separat și nu se limitează la fraza generală că la sfârșitul lunii toți angajații care lucrează primesc bonusuri, deoarece categoria „ angajații care lucrează” include și vacanții și cei aflați în concediu medical.

Un bonus unic sau individual este de obicei emis prin ordin: fie pentru fiecare angajat individual, fie în general; indică temeiurile calculării primei și mărimea acesteia.

Motive pentru acordarea și privarea de bonusuri

Legea nu limitează angajatorul în alegerea bazei de calcul a sporului, precum și a mărimii acestuia. Organizația este liberă să-și construiască propriul sistem de bonusuri după bunul plac.

Pot fi identificate următoarele motive principale pentru acordarea de bonusuri angajaților::

1. Un bonus poate fi acordat unui angajat pentru performanță bună (respectarea planului, absența măsurilor disciplinare).
2. Bonusul poate fi acordat de sărbători, inclusiv sărbători corporative sau ziua de naștere a angajatului.
3. Puteți acorda bonusuri angajaților pentru munca cu normă întreagă (fără concediu medical, fără concediu pe cheltuiala dumneavoastră).

Motivele pentru privarea de bonusuri trebuie să se reflecte și în documentele de reglementare. Acestea pot fi:

• absența de la locul de muncă din motive independente de voința angajatorului (salariatul era în vacanță, bolnav, studia etc.);
• primirea unei sancțiuni disciplinare (mustrare sau mustrare);
• neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a unei funcții de serviciu (neefectuarea unui plan, primirea plângerilor de la clienți);
• concediere înainte de termenul limită de plată.

Trebuie amintit că privarea de bonusul unui angajat poate fi contestată în instanță.

Litigii de premium

Dacă un angajat nu este de acord cu suma bonusului acumulat sau cu absența completă a acesteia, el are dreptul de a se adresa instanței sau statului inspecția muncii. Practica arată că formularea generală a regulamentelor interne este interpretată în favoarea salariatului.

Cu alte cuvinte, dacă documentele nu conțin informații despre neplata unui bonus unui angajat concediat, dar acesta nu a fost plătit, atunci puteți contesta în siguranță acțiunile la Inspectoratul de Stat al Muncii sau la instanță. Orice reducere a bonusurilor incluse în sistemul de remunerare, care nu este în temeiul specificat în documentele interne de guvernare, este controversată.

Un litigiu cu privire la valoarea și calcularea bonusurilor este recunoscut ca un conflict individual de muncă (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cererile angajatului, dacă sunt recunoscute ca legitime, sunt pe deplin satisfăcute (

Un bonus plătit angajaților în funcție de munca depusă pe an este un excelent factor de motivare. Mulți antreprenori care au implementat schema „” au observat o scădere a fluctuației personalului și o creștere a performanței angajaților.

Să ne uităm la modul în care sistemul de remunerare a angajaților, care include acest element plăcut pentru ei, funcționează, clarifică nuanțele de calcul și impozitare a salariilor și, de asemenea, ajută la elaborarea ordinii corespunzătoare.

O parte din salariu sau în plus?

Codul Muncii al Federației Ruse în partea 1 a art. 135 indică faptul că remunerația pentru muncă include și plăți de stimulare, care includ bonusuri.

Dacă bonusul nu este acordat constant, dar în funcție de rezultatele obținute, atunci acesta nu mai face parte plăți obligatorii, A formă de încurajare(Partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de plată a bonusului trebuie să fie documentată în reglementările locale ale întreprinderii. Aceste articole pot conține:

• în contractul colectiv (partea 2 a articolului 135);
• într-un contract individual de muncă (partea 2 a articolului 57, 1 alin);
• într-un mod special desemnat document de reglementare, de exemplu, Regulamentul privind sporurile, Regulamentul privind remunerarea muncii (partea 2 a articolului 135, partea 1 a articolului 8);
• ordin pentru organizație privind bonusurile pentru un angajat sau angajați (Partea 1, articolul 8).

Condițiile bonusului anual

Bonus de sfârșit de an(13 salariu) - o plată de stimulare acumulată unui salariat dacă acesta îndeplinește condițiile specifice stabilite prin acte legale pe parcursul anului de lucru. Astfel de condiții pot fi realizarea anumitor indicatori sau absența unor aspecte negative. În fiecare organizație, condițiile de bonus sunt dezvoltate individual și aprobate de conducere.

Documentul care stipulează bonusurile la sfârșitul anului trebuie să conțină următoarele informații:

• cand se calculeaza acest tip bonusuri;
• cerințe pentru cei care se bazează pe această plată;
• factori care influențează mărimea primei (atât în ​​creștere, cât și în scădere);
• conditii .

Când este mai mult și când este mai puțin?

Suma bonusului anual nu este aproape niciodată fixă. Ar fi nedrept să recompensezi în egală măsură un „veteran” și un tânăr specialist care abia și-a lucrat primul an, absentul de ieri cu o suspendare. actiune disciplinarași un angajat impecabil care a adus profit companiei. Angajatorul variază de obicei mărimea bonusului în funcție de:

• calificările angajaților;
• experiența sa de lucru;
• conditii de munca;
• complexitatea funcției de muncă;
• timpul de angajare efectivă;
• indicatori de calitate.

De exemplu, bonusul poate fi mărit dacă angajatul economisește resursele organizației, introduce o inovație utilă, atinge performanțe deosebit de ridicate etc. Scăderea se poate datora comentariilor, mustrărilor sau erorilor în muncă.

REFERINŢĂ! Cel mai convenabil este să „legați” mărimea bonusului de salariul mediu (lunar sau anual) și să operați cu coeficienți stabiliți separat.

Ce zici de începători?

Dacă un angajat a lucrat pentru companie mai puțin de un an, atunci dacă să-i plătească sau nu remunerația depinde de condițiile specificate în regulamentele relevante.

Unii antreprenori acordă bonusuri de sfârșit de an doar angajaților care au lucrat tot anul.

Alții preferă să încurajeze angajații „verzi” recalculând bonusurile pentru lunile efectiv lucrate.

Aceeași practică se aplică și angajaților care demisionează.

S-ar putea să nu-l dea

Regulamentul privind Premiul trebuie să stipuleze condițiile în care bonusul nu va fi plătit. După cum am stabilit deja. Aceasta nu este o parte obligatorie a salariului și nu au dreptul de a-i priva sau de a reduce dimensiunea din niciun motiv.

Trebuie prevăzute condiții specifice pentru amortizare, de exemplu:

• prezența unei sancțiuni disciplinare restante;
• pierdere cauzată din vina unui angajat;
• erori în muncă care au dus la consecințe grave (trebuie precizat care - de exemplu, vătămări, accidente).

Din ce mijloace se va acorda bonusul?

Organizația ia bani pentru a plăti angajaților 13 salarii din fondul de salarii. Ce fonduri o formează, bugetare sau bazate pe profit, depinde de statutul organizației.

Bonusurile pot fi plătite din fonduri de economii.

Atunci când aceste fonduri sunt planificate, ele includ un calcul pentru bonusurile acordate angajaților în valoare de un anumit procent.

Ce se întâmplă dacă compania are pierderi?

Dacă afacerea companiei nu merge bine în acest an, merită să cheltuiți bani pentru plata unui bonus pe baza rezultatelor sale? Ramane la latitudinea angajatorului sa decida.

Conform legii, plata sporurilor trebuie să depindă de indicatorii care au fost incluși în Regulamentul privind Bonusurile la formularea condițiilor. Dacă indicatorii sunt exclusiv de producție, atunci pierderile vor priva de oportunitatea de a bonus angajații. Dar dacă în condiții sunt incluși și alți factori, iar fondurile fac posibilă găsirea de fonduri pentru plata stimulentelor, atunci chiar și în cazul pierderilor, angajații își pot primi al 13-lea salariu, ceea ce ar trebui să-i încurajeze să lucreze mai eficient anul viitor.

Primă și taxe

Bonusul este venit, prin urmare, nu există niciun motiv pentru a anula impozitul pe venit. Cu toate acestea, legea prevede unele excepții și limitări. Nu este nevoie să plătiți impozit pe venitul personal pentru bonusuri la sfârșitul anului dacă:

• valoarea tuturor plăților suplimentare, inclusiv bonusurile, este mai mică de 4.000 de ruble. pe an per angajat;
• Premiul a fost acordat pentru realizări remarcabile în domeniul culturii, științei, educației și în alte domenii enumerate în lista aprobată de Guvernul Federației Ruse (clauza 7 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse).

NOTA! Codul contabil pentru calcularea impozitului pe venitul persoanelor fizice pe sporurile anuale este 2000 „remunerarea sarcinilor de muncă”.

Comanda pe bonusuri

Acesta servește drept bază pentru plata către angajat numerar. Nu există cerințe formale pentru forma acestui ordin atunci când redactați, trebuie să vă ghidați după practicile comerciale obișnuite. Este convenabil să vă dezvoltați propriul formular pentru o astfel de comandă pentru o organizație sau să folosiți cele gata făcute (). Puteți întocmi o comandă pentru fiecare angajat în mod individual sau puteți scrie o comandă colectivă - această problemă este la discreția conducerii. Textul comenzii trebuie să conțină:

• datele personale ale beneficiarului (nume, departament, funcție);
• numărul documentului și data întocmirii;
• motivul acumularii in conformitate cu conditiile prevazute in Regulamentul cu privire la bonusuri;
• fondul din care se iau fondurile pentru plată;
• semnătura șefului organizației;
• viza de angajat pentru familiarizarea cu comanda.

Exemplu de ordin de încurajare a unui angajat

Societatea cu răspundere limitată"Prosperitate"

Ordinul nr. 14-n
din 28 decembrie 2016

DESPRE SCENTIVELE ANGAJATELOR

Galaktionova Tatyana Anatolyevna, manager de resurse umane, pentru performanță excelentă și conformitate exemplară disciplina munciiîn anul de lucru 2016, plătiți un bonus în valoare de 45.000 (patruzeci și cinci de mii) de ruble 00 de copeici. din fondul de salarii în baza propunerii de stimulare din 17 decembrie 2016 Nr.2-4-n.

Director general
SRL „Prosperitate” (semnătură) D.I. Kalinichenko

Galaktionova T.A a fost familiarizată cu ordinul. (semnătură personală)

Copiați adresa URL

Imprimare