Ce să faci dacă te obligă angajatorul. Angajatorul te obligă să demisionezi la cererea ta

Motivul concedierii voluntare poate fi exclusiv inițiativa angajatului. Dacă un angajator încearcă să forțeze un angajat să scrie o declarație, acțiunile sale sunt ilegale.

Un contract de muncă poate fi reziliat din următoarele motive:

1. Inițiativa angajatorului este o metodă prin care angajatorul concediază un angajat pentru nerespectarea termenilor contractului de muncă.
2. Inițiativa angajatului - angajatul scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, după care este obligat să lucreze încă două săptămâni dacă angajatorul o cere.
3. Acordul părților - angajatorul și angajatul iau o decizie cu privire la necesitatea concedierii angajatului și semnează un acord corespunzător.

Pentru a proteja drepturile angajaților, competențele angajatorului la concedierea angajaților sunt limitate de Codul Muncii. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează că, la inițiativa angajatorului, un angajat poate fi concediat în următoarele cazuri:

• nevoia de a reduce personalul sau de a lichida o organizație,
• inadecvarea angajatului pentru postul ocupat (calificări insuficiente);
• prezența sancțiunilor disciplinare,
• încălcări grave ale procesului de muncă (absentism, furt, stare de ebrietate la locul de muncă, dezvăluirea secretelor industriale etc.),
• expirarea contractului de munca.

La concedierea unui angajat, angajatorul trebuie să aibă dovezi solide că una dintre încălcările de mai sus a fost săvârșită, în caz contrar concedierea poate fi contestată în instanță. În cazul în care salariatul reușește să dovedească nelegalitatea concedierii, angajatorul va fi obligat să îi plătească pentru toate absențelor forțate, precum și să compenseze daunele morale. Întrucât instanța care judecă un caz de concediere ilegală poate dura până la câțiva ani, dacă pierde, angajatorul poate suferi pierderi financiare grave.

Demisia forțată ca fenomen de răspândire

Astăzi, angajatorii evită concedierea directă a angajaților „sub articol”, dar încearcă să-l oblige pe angajat să demisioneze din proprie voință. Dacă un angajat încalcă termenii contractului de muncă, concedierea voluntară va fi cea mai bună opțiune pentru el, dar adesea angajatorii încearcă să forțeze reducerea personalului forțând angajații să demisioneze.

În caz de concediere, salariatul trebuie să fie anunțat în scris cu două luni înainte de calcul și să primească o compensație în valoare de până la două salarii lunare, dar în caz de concediere, salariatul nu are dreptul la nicio compensație, iar calculul poate fi făcută în ziua în care se scrie cererea.

În prima etapă, puteți face un refuz categoric de a înceta raportul de muncă, argumentând că există un articol pentru concedierea forțată (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse sau articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse). ). În plus, încetarea contractului de muncă conform dorinței salariatului trebuie să fie voluntară (Rezoluția Forțelor Armate RF nr. 2 din 17 martie 2004).

Concedierea forțată este adesea posibilă din cauza ignoranței angajaților cu privire la drepturile lor. Dacă un angajator se oferă să scrie o scrisoare de demisie din cauza unei reduceri de personal, este mai bine să ceri o concediere oficială sau o concediere prin acordul părților, deoarece, în caz contrar, poți rămâne fără surse de venit și compensație cuvenită până la o nouă se gaseste job.

De obicei, un angajator nu insistă să scrie o scrisoare de demisie dacă înțelege că angajatul își cunoaște drepturile. În unele cazuri, un angajat poate fi supus unei presiuni psihologice și chiar poate primi amenințări.

Ce să faci dacă ești forțat să renunți

Dacă angajatorul te obligă să demisionezi la cererea ta, angajatul ar trebui să-i ceară timp să se gândească la decizie pentru a decide singur dacă dorește să-și păstreze locul de muncă sau să renunțe, dar în condiții mai favorabile decât le oferă angajatorul.

Trebuie întreprinse următoarele acțiuni:

1. Evitați încălcările contractului de muncă. Chiar și întârzierile minore sau întreruperile procesului de muncă într-o astfel de situație pot servi drept motiv, dacă nu pentru concediere, atunci pentru presiunea psihologică, astfel încât angajatul trebuie să respecte următoarele reguli:
   • sosiți la serviciu la timp și nu întârziați în pauza de prânz,
   • cereți angajatorului instrucțiuni scrise și raportați în scris rezultatele muncii;
   • Dacă trebuie să vă luați concediu de la serviciu dintr-un motiv întemeiat, asigurați-vă că scrieți o declarație corespunzătoare și așteptați ca absența să fie aprobată de către superiorul dvs. imediat.
2. Nu ceda convingerii angajatorului tău. În cazul în care partea angajatorului recurge la amenințări cu violență fizică sau chiar la punerea lor în aplicare, rețineți că astfel de acțiuni prevăd răspunderea penală, la care persoanele responsabile pot fi aduse în fața justiției.
3. Studiați cu atenție toate documentele care sunt furnizate pentru semnare. Dorința angajatorului de a nu compensa plățile de concediere îl poate împinge să manipuleze documentația pe care angajatul o semnează, care poate servi ulterior drept motiv de concediere la inițiativa angajatorului.
4. Scrieți o cerere scrisă înainte de judecată către angajator, care poate servi ca bază pentru întocmirea unei declarații de cerere.

Fapte curioase

Trebuie să știți că după ce conducerea recunoaște un angajat ca fiind nepotrivit pentru funcția deținută, trebuie să treacă 2 luni, iar după absenteism sau altă încălcare - 6 luni. Abia atunci se poate derula procedura de concediere. In ceea ce priveste concedierea datorita reducerii activitatii sau lichidarii societatii, o conditie necesara aici este plata indemnizatiei de concediere.

Dacă vă este greu să respectați punctele de mai sus și să fii statornic în fața presiunii psihologice, tot ce rămâne este să încerci să renunți în condiții mai favorabile: cu primirea de compensații care să ajute la menținerea bunăstării financiare în timp ce cauți altul. post.

Cea mai rapidă și optimă metodă de concediere pentru ambele părți este concedierea prin acord. Între părți se întocmește un acord oficial scris de concediere, care trebuie să indice valoarea compensației pe care o primește angajatul și momentul plății acesteia. Valoarea optimă a indemnizației este considerată a fi trei salarii lunare, deoarece aceasta este exact cât va primi un angajat la concediere, după ce a lucrat încă două luni de la primirea notificării și a primit o plată în valoare de o lună de salariu la decontare.

În cazul în care nu s-a putut conveni cu angajatorul asupra plății compensației, nu mai rămâne decât să ceri o reducere oficială a postului.

Dovada documentară a concedierii forțate

În cazul în care un angajat decide să colecteze dovezi documentare ale concedierii forțate din proprie voință pentru a întocmi o declarație de creanță, este necesar să se înțeleagă că nu este ușor să se dovedească existența constrângerii în instanță. Când aplicația nu a fost încă scrisă, este mai bine să urmați sfaturile date mai sus. Dacă ordinul de concediere a fost deja emis sau în caz de necesitate, este mai bine să vă aprovizionați cu următoarele dovezi:

1. Înregistrare video sau audio a unei conversații cu angajatorul. Astfel de dovezi sunt considerate dubioase și indirecte, deoarece este dificil să se dovedească autenticitatea înregistrării. Trebuie avut grijă să vă asigurați că înregistrarea este de bună calitate. În absența unui document oficial care să solicite concedierea voluntară, o astfel de dovadă a conversației poate servi drept bază pentru examinarea cererii de către instanță.
2. Mărturia martorilor este o dovadă care va crește semnificativ șansele de a câștiga cazul. Este necesar să obțineți sprijinul colegilor. De asemenea, este important ca mărturia martorilor să nu poată fi interpretată în mod ambiguu și să sune încrezătoare. Ipotezele martorilor nu vor fi dovezi solide în instanță.
3. Rezultatele examinărilor medicale pot fi necesare pentru a confirma violența fizică împotriva angajatului, dacă aceasta a fost efectuată.
4. Alte dovezi. Astfel de probe pot fi atât documente și înregistrări legate de caz, cât și acțiuni ulterioare ale angajatorului după concediere. De exemplu, dacă un angajator, în câteva zile de la concediere, a găsit o persoană care să ocupe un post vacant sau a făcut o reducere a unui post din tabelul de personal, aceasta va fi o dovadă indirectă a dorinței angajatorului de a concedia angajatul într-un timp scurt. timp.

Urmărește videoclipul despre concedierea forțată

Răspunderea angajatorului pentru concedierea forțată

În cazul în care salariatul dovedește vinovăția angajatorului, acesta va fi repus prin hotărâre judecătorească. În acest caz, angajatorul va despăgubi angajatul pentru prejudiciul moral și va plăti o amendă administrativă de la 30 la 50 de mii de ruble. Partea care pierde plătește și cheltuieli judiciare.

Dacă în procesul de concediere s-a folosit violență fizică sau s-au făcut amenințări cu violență fizică împotriva salariatului, angajatorul va fi tras la răspundere penală.

Dar trebuie să se înțeleagă că cererea sau oferta angajatorului de a scrie în mod voluntar o scrisoare de demisie din proprie voință nu va fi considerată constrângere de către instanță. Faptul presiunii psihologice și exprimarea amenințărilor împotriva angajatului sau a membrilor familiei acestuia trebuie dovedit.

Suntem gata să vă răspundem la orice întrebări pe care le aveți - adresați-le în comentarii

Un editorialist Sobesednik.ru spune unde să te plângi dacă ești obligat să votezi la alegerile prezidențiale din 2018.

Nu este prima dată când apare știri despre votul „forțat”. De obicei, lângă ele sunt „ce pot să fac”, „toată lumea este de acord și eu la fel”. Toate acestea se încadrează perfect în piramida „cine, dacă nu el”, pe baza căreia poți veni cu orice...

Dar serios, ce ar trebui să faci dacă șeful tău te obligă să votezi la alegeri? Cum să te plângi? Ce responsabilitate are un manager, cel puțin teoretic?

Deci, nu uitați că alegerile trebuie să fie universale (toți persoanele capabile din punct de vedere juridic care au împlinit vârsta majorității votează), egale (un cetățean - un vot), directe (un cetățean se alege singur și nu transferă acest drept, de exemplu , unui alegător), voluntar cu secretul votului. Asta spune legea.

Într-o situație ideală, trebuie să documentați o încălcare a legii - înregistrarea audio sau video aici este absolut relevantă și că a fost făcută în secret - astfel încât protecția intereselor publice face ca secretul acestei proceduri să fie complet legal. Pe lângă audio și video, puteți obține mărturie de la alți cetățeni, puteți colecta totul și îl puteți atașa la o cerere adresată parchetului. Puteți depune plângere și la comisiile electorale teritoriale, dar numai parchetul poate duce cazul înainte. De asemenea, vă puteți plânge în mod anonim - trebuie totuși efectuată o verificare.

Dacă vrei să eviți conflictele la locul de muncă din această cauză, dar totuși să faci o alegere sinceră, atunci conformismul poate fi... falsificat. De obicei, constrângerea de a vota se reduce la cerința de a trimite o fotografie de la cabina de vot - cu o imagine a unui buletin de vot cu bifa corespunzătoare. Vei vota într-o cabină separată - astfel se asigură secretul exprimării voinței - și poți face ce vrei acolo: „bifează” căsuța pentru ca după fotografiat buletinul de vot să poți vota după cum dorești.

Nu vă fie teamă: buletinele de vot nu sunt personale - nu va fi posibil să demonstrați că ați ignorat voința ilegală a superiorilor, fie cu priceperea, fie cu integritatea. Ceea ce se tem cel mai mult șefilor este că nu te vor putea controla pe deplin.

Și lucrul amuzant este că poți face așa cum îți cere șeful și apoi mergi la comisia electorală, spunând că ai plasat din greșeală semnul greșit sau greșit - și buletinul tău de vot va fi recunoscut ca stricat și îți vor da încă unul de votat.

Există multe căi de ieșire, dar toată lumea are o singură onoare. Nu merită să-l cheltuiești, nici măcar la alegerile celei mai „importante” persoane, după cum pare, dar de fapt, aleasă doar de tine...

Să rezumăm: dacă ești obligat să votezi, poți să te plângi (este logic să atașezi la plângere probe: înregistrare audio, video, mărturie altora); te poți preface că faci ceea ce ți se spune, fără să o faci efectiv. Alegerea depinde de tine. Și la argumentul „ce pot eu?” Există întotdeauna un contraargument: din ce este făcut oceanul, dacă nu picături?

Mulți oameni s-au confruntat cu situația de a fi forțați să renunțe, neștiind ce să facă dacă sunt forțați să părăsească locul de muncă împotriva voinței lor și unde să apeleze pentru ajutor. Cel mai adesea, concedierea forțată la cererea proprie este folosită în cazul ostilității personale a unui manager față de un angajat sau când acesta din urmă comite o infracțiune gravă, dar fără vinovăție dovedită.

Dorind să împiedice situația să fie cunoscută în afara organizației, angajatorul obligă angajatul să depună o scrisoare de demisie sau îl concediază prin metode ilegale.

Dragi cititori! Articolele conțin soluții la probleme comune.
Gratuit Avocații noștri vă vor ajuta să găsiți răspunsul la întrebarea dumneavoastră personală. Pentru a vă rezolva problema, sunați: Puteți obține și o consultație gratuită online.

Cum și de ce oamenii sunt forțați să renunțe

Un angajator care obligă un angajat al unei organizații să demisioneze primește un avantaj major din acest motiv, constând în:

• a scăpa destul de repede de un angajat nedorit;
• nu există nicio obligație de a plăti unei persoane indemnizația de concediere.

Dar, oricum ar fi, ruperea unui contract de muncă nu este o chestiune ușoară. Pentru aceasta, angajatorul trebuie să aibă motive serioase și convingătoare specificate în legislația muncii. Fiecare dintre aceste motive devine baza unei proceduri specifice de concediere a unei persoane.

Modalități de a influența un angajat al companiei astfel încât acesta să depună o scrisoare de demisie:

1. O cerere urgentă. Persoana este informată că managerul propune să-l concedieze, iar apoi este convinsă să scrie o declarație corespunzătoare.
2. Şantaj. Angajatorul te obligă să întocmești un document și te amenință, de exemplu, că te concediază sub articol.
3. Presiunea morală la locul de muncă. Salariatul este amendat, îi sunt aplicate anumite sancțiuni sub formă de rețineri, mustrări publice pentru cele mai mici infracțiuni și neglijențe etc., adică este sub presiune.
4. Încălcarea drepturilor omului. Aceasta se referă la privarea de salariu, constrângerea de a efectua ore suplimentare (și în timpul unei perioade de probă, printre altele), amenințările cu pedepse fizice etc.

Uneori, un angajator poate recurge la fals de-a dreptul: scrie o declarație în numele unui anumit angajat și, de asemenea, pune o semnătură falsă.

Toate acțiunile descrise mai sus sunt contrare legii, deoarece încalcă drepturile unui angajat al organizației. În cazul în care se constată astfel de fapte, împotriva companiei vor fi inițiate proceduri administrative sau chiar penale.

Cum să vă protejați drepturile

Nicio persoană lucrătoare nu este protejată de situațiile descrise în capitolul anterior. Mulți oameni nici măcar nu sunt conștienți de încălcarea propriilor drepturi, se află sub influența amenințărilor provenite din partea angajatorului și depun fără îndoială o concediere de la locul de muncă, adică se privează de compensația necesară și de dreptul de a continua activitățile în această companie până când se găsește o soluție.

Ce să faci și cum să acționezi pentru un angajat care este forțat sau forțat să renunțe, cum să refuze să-și părăsească locul de muncă? Fiecare caz este individual, dar, cu toate acestea, există câteva recomandări generale:

• determinarea prioritatilor. Angajatul trebuie să fie sigur că locul de muncă existent este important pentru el, precum și plățile bănești necesare. Se poate întâmpla ca timpul și energia cheltuită să nu fie proporțională cu importanța rezultatului final. Dacă cearta cu angajatorul nu este deosebit de profitabilă, este mai bine să întocmești o cerere și să pleci în căutarea unui alt loc de muncă;
• poziție clară. Un angajat forțat să demisioneze trebuie să confrunte angajatorul cu faptul că înțelege cum astfel de acțiuni sunt contrare legii și, de asemenea, știe despre propriile sale drepturi (cu referiri la legislația muncii din Rusia);
• evitarea greselilor. În cazul în care un angajat nu dorește să părăsească locul de muncă, dar este forțat să facă acest lucru, nu trebuie să ofere angajatorului motive adecvate. Ar trebui să respectați fără îndoială programul de lucru, să trimiteți solicitări conducerii pentru a cere o explicație detaliată a sarcinilor primite și, de asemenea, dacă este necesar, să raportați în scris despre lipsa oportunităților de a desfășura activități. De asemenea, este necesar să se asigure că angajatul nu este obligat să scrie o declarație nedatată;
• pregătire pentru orice acțiune. Un angajator poate provoca un angajat să bea alcool, să creeze anumite condiții pentru ca acesta să întârzie la serviciu, de exemplu, să falsifice programul de sosire al transportului de muncă, să anuleze permisiunea de muncă din cauza absenței unui document minor etc. Astfel de incidente trebuie să aibă martori pentru ca pe viitor interesele angajatului să poată fi apărate în instanță.

Ce să faci dacă toate aceste acțiuni interferează cu îndeplinirea normală a sarcinilor de serviciu? Este important ca angajatul să rămână absolut calm și să facă următoarele:

• in primul rand, daca organizatia este suficient de mare, te poti muta in alt departament;
• Nu este nevoie să te împaci instantaneu cu concedierea voluntară, pentru că... se poate ajunge la încetarea contractului de muncă de comun acord, dar aici angajatorul este obligat să plătească indemnizații, sau în loc să reducă personalul (în timpul lichidării organizației), ceea ce va aduce și un anumit beneficiu;
• este necesar să depuneți o cerere în instanță, susținută de fapte de încălcare a drepturilor angajatului (dacă angajatorul vă obligă să vă demisionezi verbal, atunci este mai bine să înregistrați conversația).

Important! Imediat ce se primește prima cerere de concediu forțat de la muncă, puteți refuza categoric, pe baza existenței articolului relevant. În plus, rezilierea unui contract de muncă la cererea proprie trebuie să aibă forma unei expresii voluntare a voinței salariatului.

Cum se dovedește concedierea forțată și care sunt consecințele pentru angajator

Atunci când se rezolvă o dispută din punct de vedere administrativ, trebuie avut grijă să se asigure că există dovezi solide. Aceștia trebuie să confirme existența unui conflict între angajator și salariat, al cărui subiect este constrângerea de a părăsi locul de muncă.

Puteți furniza următoarele informații:

• Fotografii, înregistrări audio, înregistrări video;
• documentatie scrisa;
• mărturii ale altor angajați ai companiei.

Având în vedere această situație, inspectoratul ia o decizie cu privire la conducerea organizației. În plus, ea poate participa în instanță în numele victimei, de exemplu, dacă aceasta este invalidă și nu poate veni din motive de sănătate, iar angajatorul se oferă să demisioneze și, prin acțiunile sale, îl privează de fondurile necesare unei existențe normale. .

Ce se va întâmpla cu angajatorul

În 2017, un angajator care obligă un angajat să demisioneze este amenințat cu:

• o amendă administrativă în valoare de una până la cinci mii de ruble;
• descalificare de până la trei ani;
• dacă aceasta este o entitate juridică - o amendă de până la cincizeci de mii de ruble.

Dacă o angajată însărcinată sau mamei unui copil mic i se oferă să demisioneze în loc să meargă în concediu de maternitate sau imediat după concediul de maternitate, aceasta este o amendă de două sute de mii de ruble sau atribuirea de muncă obligatorie pentru o perioadă de până la trei sute. și șaizeci de ore.

Un studiu al răspunderii existente arată că măsurile descrise nu sunt prea semnificative pentru conducerea companiei dacă aceasta dorea să concedieze o anumită persoană de la locul de muncă prin orice mijloace. Cu toate acestea, un angajat care a dovedit în instanță faptul constrângerii poate formula o cerere pentru plata unei despăgubiri pentru prejudiciul moral.

O cerere de reintegrare la locul de muncă poate fi depusă în termen de o lună de la data anunțării ordinului de concediere sau de la data furnizării carnetului de muncă. În acest caz, nu trebuie să plătiți o taxă de stat.

În cazul în care salariatul concediat prezintă argumentele potrivite atunci când face cereri, acesta va fi reintegrat.

Dacă cererea de demisie forțată conține deja o semnătură, iar angajatul a părăsit compania, va fi dificil să-și dovedească drepturile pe viitor.

Dovada principală este faptul constrângerii înregistrate pe video sau audio, dar trebuie să vă pregătiți pentru faptul că cealaltă parte le va nega veridicitatea. Probabil va trebui să contactați un expert care va confirma autenticitatea probelor.

Dacă angajatul câștigă, acesta va fi repus prin hotărâre judecătorească, dar nu trebuie să vă relaxați, pentru că pot urma noi provocări din partea angajatorului.

Este necesar să se țină cont de toate aspectele acestei probleme. Dacă există o situație de conflict deschis, este mai bine să depuneți o cerere la o agenție de aplicare a legii.

Când e greu de dovedit

Practica judiciară arată că angajatorii care încalcă legea pot scăpa ușor. Există mai multe motive pentru aceasta:

1. Persoana vătămată nu poate dovedi vinovăția acuzatului. Adesea, o conversație legată de concedierea forțată a unui angajat are loc fără a-l avertiza pe acesta din urmă. Este benefic pentru angajator ca în apropiere să nu fie martori. Chiar dacă conversația este înregistrată în timp util, ea nu va deveni o probă cu drepturi depline în instanță.
2. Rezultatele testelor. Dacă o echipă vine la o firmă pentru a efectua o inspecție, de exemplu, în urma unei plângeri la inspectoratul de muncă, asta nu înseamnă că va dovedi faptul constrângerii, întrucât în ​​această situație rareori apar urme evidente ale unei infracțiuni.
3. Lipsa pedepsei din partea parchetului. Dacă trimiteți o plângere la parchet, care va fi luată în considerare, singura metodă prin care poate influența angajatorul înainte de concediere este avertismentul verbal fără nicio consecință. Concedierea involuntară poate fi contestată în instanță.
4. Lipsa de conștientizare a propriilor drepturi. Angajatul poate nici măcar să nu știe că i-au fost încălcate drepturile.

Forțarea concedierii este o modalitate foarte comună de a încălca drepturile angajaților unei organizații. Forțând întocmirea scrisorilor de demisie, șeful se protejează de așteptările îndelungate pentru ziua plecării unui angajat nedorit, precum și de plata despăgubirilor necesare. Chiar dacă salariatul a fost obligat să rezilieze contractul de muncă, în următoarele paisprezece zile poate retrage cererea prin întoarcerea la muncă.

Materiale similare

CE TREBUIE FACE DACA SUNTETI FORTAT SA VOTATI LA MUNCĂ

Pe măsură ce alegerile prezidențiale se apropie, în mass-media apar tot mai multe informații că la întreprinderile rusești (și nu doar cele de stat) angajații sunt nevoiți să meargă la vot. Uneori special pentru Vladimir Putin, iar alteori cu scopul de a crește prezența la vot.

De exemplu, astăzi MBH Media a aflat că, în regiunea Yaroslavl, angajații întreprinderilor de stat au fost obligați să monitorizeze prezența subordonaților lor, trimițând instrucțiuni despre cum să folosească un serviciu special de raportare creat în acest scop.

De asemenea, am scris scurte instrucțiuni despre ce puteți face într-o situație în care sunteți sub presiune. Recomandările au fost elaborate împreună cu avocatul mișcării Citizen Observer, Alexey Ovchinnikov.
Despre ilegalitatea votului forțat

Vă reamintim că informarea cetățenilor ruși că 18 martie este ziua votării este complet legală, dar forțarea acestora să voteze - indiferent de un anumit candidat sau de oricare - este ilegală. Cel mai puțin care ar trebui să-i amenințe pe cei care fac acest lucru în raport cu subalternii lor este răspunderea administrativă în temeiul articolului 5.11 din Codul contravențiilor administrative (desfășurarea de campanii folosind avantajele funcției oficiale), dar în sensul bun, aceasta încalcă articolul 141 din Codul penal. Cod (obstrucționarea exercitării drepturilor electorale).
De ce, dacă refuzi să mergi la vot, nu poți fi concediat

Nu sunt multe motive pentru care ai putea fi concediat. Și printre ei nu există nimic ca „refuzul de a vota în alegeri”.

Organizația dumneavoastră are dreptul de a rezilia contractul cu dumneavoastră dacă ați fost mustrat pentru absenteism sau întârziere de mai multe ori la rând. Mai mult, nu poți fi concediat decât în ​​conformitate cu acest articol: mai întâi trebuie să ți se ceară să indicați un motiv întemeiat pentru întârziere sau absenteism dacă nu există, apoi trebuie să vi se acorde o sancțiune disciplinară (mustrare), iar după; a doua sancțiune contractul poate fi reziliat. Al doilea motiv poate fi nepotrivirea forței de muncă. Dar chiar și aici, nu totul este atât de simplu: pentru a afla că nu sunteți potrivit pentru funcția pe care o ocupați, trebuie să aduniți o comisie de certificare cu participarea directorului adjunct al companiei, un angajat al departamentului de resurse umane, si un reprezentant al sindicatului. Chiar dacă concluzia ei este negativă, ar trebui să vi se ofere un alt post înainte de concediere (deși dintre cele care vor fi gratuite). Al treilea motiv poate fi dezvăluirea secretelor corporative. Ceea ce anume nu poate fi transferat terților este scris în contractul dumneavoastră de muncă. Cu siguranță nu există nicio interdicție a dezvăluirii informațiilor că conducerea dumneavoastră este implicată în privarea rușilor de oportunitatea de a-și exprima voința politică.
Unde să scrii și ce să faci

Depinde de situatie. Dacă ți se spune că trebuie să mergi la vot, dar nu ești amenințat, mai înțelept ar fi să-l faci public anonim. Salvați mesajul pe care este posibil să l-ați primit, faceți un videoclip sau înregistrați cuvintele ghidului - obțineți confirmarea. Trimiteți-le presei și activiștilor pentru drepturile omului. De exemplu, puteți utiliza „Harta încălcărilor” și puteți contacta reprezentanții mișcărilor „Voice”, „Citizen Observer” și „Sonar”.

Dacă sunteți amenințat cu concedierea, privarea de un bonus sau alte „probleme”, atunci puteți scrie o declarație către poliție, parchet și Comisia Electorală Centrală. Important: cel mai bine este să scrieți astfel de declarații către poliție și parchet în formă scrisă de mână în cel mai neconvențional format - astfel departamentele nu vor putea spune că ați cedat provocării activiștilor publici, dar de fapt nu a avut loc nicio infracțiune. la întreprinderea dumneavoastră. Puteți contacta CEC completând un formular standard.

Perioada maximă de examinare a cererilor de către poliție și parchet este de o lună. Nu uitați să salvați talonul de notificare când trimiteți. Dacă nu există niciun răspuns, trebuie să contactați instanța districtuală de la locul de reședință.

Dacă să vă certați sau nu direct cu superiorii dvs. este alegerea dvs., dar nu uitați că conducerii i se poate spune în termeni nesiguri că forțarea cuiva să voteze este o infracțiune. Amintiți-vă, ceea ce se întâmplă în compania dvs. se întâmplă peste tot. Până în prezent, proiectul „Harta încălcărilor” a înregistrat 716 încălcări ale alegerilor și mai sunt 10 zile până la final.

https://mbk.media/practica/chto-delat-esli/

O situație în care un angajator te obligă să demisionezi „pe cont propriu” i se poate întâmpla oricărui angajat. Atunci întrebările devin deosebit de relevante: are șeful dreptul să ceară acest lucru? Cum să reziste la presiune? Și, de asemenea, unde să se plângă și ce amenință șeful prezumptuos? Să încercăm să înțelegem totul și să explicăm punctele de interes cât mai detaliat posibil.

Să începem cu motivele pentru care un angajator poate cere concedierea unui angajat. Ele pot fi foarte diferite - de la lipsa de fonduri pentru a plăti salariile până la intenția de a elibera un „loc” oficial pentru un nou angajat, dar „prin conexiuni”. În orice caz, nu ar trebui să vă dați demisia cu umilință doar pentru că așa dorește conducerea. Chiar dacă vorbim de conflict deschis. Trebuie să mergi până la capăt, apărându-ți propriile drepturi, mai ales că în majoritatea acestor cazuri legislația actuală susține partea angajatului.

Cum să te comporți dacă șeful tău te obligă să demisionezi voluntar

Este necesar să știți și să vă amintiți întotdeauna că un angajat poate și ar trebui să demisioneze „din propria voință” doar atunci când are cu adevărat o astfel de dorință. Inițiativa în astfel de chestiuni nu poate veni de la angajator. Acest lucru este absolut ilegal. Și pedepsit.

Și pentru cei care nu doresc să se despartă voluntar de locul de muncă, avocații cu experiență sfătuiesc să nu intre imediat în confruntare deschisă, ci să încerce mai întâi să afle de la superiori motivul real al deciziei. Și acționează pe baza informațiilor primite.

În această situație, există mai multe opțiuni posibile pentru un comportament suplimentar. Poate:

1. Ignorați indicii și solicitările deschise din partea conducerii, continuând să lucrați „de parcă nimic nu s-ar fi întâmplat”.
2. Nu scrieți o declarație „din propria voință”, ci apelați acțiunile angajatorului la autoritățile de reglementare relevante.
3. Discutați cu șeful dumneavoastră despre separarea de drept „prin acordul părților” cu plata unei sume compensatorii.

Cel mai adesea, aceasta din urmă opțiune poate fi un compromis care se potrivește atât angajatului, cât și conducerii întreprinderii. În acest caz, o parte se mulțumește cu banii, iar a doua scapă de angajatul nedorit plătindu-l. Dar alegerea rămâne întotdeauna doar la angajat.

Ce să faci dacă angajatorul este împotriva contractului prin acordul părților?

Uneori angajatorul persistă. El insistă asupra concedierii „pe cont propriu” și nu vrea să audă despre niciun acord. Atunci trebuie să implicați inspectoratul local de muncă în chestiune.. Această autoritate, la cererea angajatului, este obligată să efectueze un audit al acțiunilor conducerii organizației. Dar dacă activitățile sale de inspecție nu au adus rezultatul dorit, va trebui să se adreseze parchetului.

Se întâmplă ca procuratura să fie neputincioasă. Dar nu ar trebui să renunți nici în acest caz. Există și o autoritate judiciară. Trebuie să mergem acolo. Adevărat, aici angajatul va trebui să-și susțină declarația cu dovezi. Iar extragerea unor astfel de probe cade pe umerii reclamantului.

Dacă managerul pune presiune

„Solicitările” ilegale de concediere de la angajator sunt rareori fără presiune. Și dacă se întâmplă acest lucru, acesta este un motiv serios pentru a contacta autoritățile competente. La inspectoratul muncii, parchet, tribunal.

Dacă presiunea nu a depășit limitele verbale, șeful riscă răspunderea în temeiul părții 1 a articolului 5.27 din Codul administrativ. Cu condiția ca nu doar o dată să ceară angajatului să scrie o scrisoare de demisie, ci să recurgă la amenințări cu prejudiciu la adresa angajatului pentru insubordonare. De exemplu, el a promis, în caz de dezacord, că îl va concedia pe acesta din urmă pentru o „încălcare gravă a obligațiilor de muncă” sau „furt la locul de muncă” fabricat, etc. Apoi autoritățile de supraveghere (fie că este vorba despre un funcționar sau un antreprenor individual) poate:

• avertiza;
• sau emite o amendă de 1000-1500 de ruble.

Persoanele juridice sunt trase la răspundere pentru acest lucru mult mai sever. Amenzile lor în astfel de situații variază de la 30 la 50 de mii de ruble.

Dar toate aceste pedepse nu sunt nimic în comparație cu responsabilitatea pe care o poate suporta un angajator dacă a depășit granițele verbale în încercarea de a pune presiune asupra unui angajat. Pentru amenințări la adresa vieții și sănătății unui angajat, precum și pentru violența împotriva acestuia, va trebui să răspundeți conform articolelor relevante din Codul penal, cu riscul de a vă pierde libertatea.

Care este dovada exercitării presiunii?

Desigur, faptul presiunii din partea șefului va trebui dovedit. Și acest lucru nu este întotdeauna ușor. Ce poate fi considerat o dovadă a unor astfel de acțiuni?

Intrările de text vor fi considerate o presiune evidentă din partea șefului, dar numai cele ale căror autor pot fi identificate. Precum și fișierele audio identificate. Adevărat, înregistrările realizate independent de un angajat folosind un înregistrator de voce sunt rareori recunoscute de către instanțe ca probe admisibile. Iar examinările fonografice sunt prescrise extrem de fără tragere de inimă. Acest lucru trebuie luat în considerare la colectarea probelor. Este mai bine să aveți grijă de prezența martorilor într-o situație dată.

Și totuși, dacă sunt disponibile înregistrări vocale, este mai bine să le furnizați la ședința de judecată. Chiar dacă nu sunt incluși în cauză, ci doar audiați, acest lucru poate afecta formarea condamnării interne a judecătorului cu privire la problema luată în considerare. Deci merită să faci o astfel de petiție.

Ce amenință un angajator care îl obligă să scrie o declarație de bunăvoie?

Dacă, după ce a cerut concedierea, un angajat a scris o cerere la inspectoratul de muncă, conducerea întreprinderii ar trebui să se pregătească pentru procedura de verificare a personalului. Și în personalul oricărei organizații totul este rareori în ordine. Aceasta înseamnă că responsabilitatea (administrativă) cu siguranță nu poate fi evitată.

Legea nu lasă angajatorului șansa de a obține concedierea „la cererea sa” folosind metodele legale. Orice măsuri luate în această direcție vor fi ilegale. Iar dacă șeful „în mod tradițional” încearcă să supraviețuiască unui angajat nedorit prin aranjarea unor situații de încălcare forțată a contractului de muncă încheiat, acțiunile sale constituie un motiv întemeiat pentru a introduce un proces, acuzând angajatorul, de exemplu, de calomnie (art. 128.1 din Codul penal al Federației Ruse) sau insultă (articolul 5.61 din Codul administrativ) , pr.

Poate un angajator să concedieze un angajat insolubil?

Practica arată: dacă șeful decide să scape de un angajat nedorit, nu va renunța la obiectivul său tocmai așa. Și va căuta motive pentru a-l concedia pe acesta din urmă pentru o încălcare. Adică sub un articol „rău”, întrucât refuză să demisioneze sub un articol „bun”. Și asta înseamnă că trebuie să fii în gardă. Nu săriți și nu întârziați la serviciu, nu rămâneți târziu după prânz. Fără pauze de fumat sau băutură de ceai (și mai ales „băuturi” mai tari la locul de muncă).

Orice lucru care intră sub incidența conceptului de „încălcare a disciplinei muncii” ar trebui să facă obiectul unei interdicții personale. Dar îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajat trebuie să rămână la un nivel constant ridicat. Ținând cont de faptul că acum o atenție specială a conducerii se va concentra asupra acestui moment.

Demitere pentru inadecvarea postului ocupat

Adesea, la întrebarea unui angajat de genul „de ce vor să mă concedieze?”, conducerea răspunde cu o expresie standard despre „inadecvare pentru funcția deținută”. Și adaugă că pentru însuși faptul concedierii, opinia angajatorului în această chestiune este destul de suficientă.

Dar acest lucru nu este deloc adevărat. Opinia subiectivă a conducerii nu este suficientă pentru a face o concluzie oficială cu privire la adecvarea/inadecvarea funcției deținute de un anumit angajat. Aici, conform părții 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, va fi necesară certificarea. Și o astfel de certificare este aplicabilă numai angajaților ale căror atribuții sunt asociate cu:

• echipamente, mecanisme sau aparate, dispozitive sau mașini;
• vehicule;
• mijloace de pericol sporit care au un efect nociv asupra oamenilor.

De asemenea, este posibilă (și chiar necesară) certificarea specialiștilor care folosesc unelte de mână (mecanice sau electrificate) în munca lor, inclusiv managerii de birou care își îndeplinesc sarcinile de serviciu folosind calculatoare personale și alte echipamente de birou (scanere, imprimante etc.).

Certificarea angajaților se realizează în instituții de învățământ specializate (instalații, școli, cursuri de calificare). Acest lucru este relevant atât pentru companiile de stat, cât și pentru structurile private.

Prin urmare, capacitatea unui anumit manager de a influența rezultatele certificării în favoarea sa este redusă la aproape zero. Pentru un angajator fără scrupule, mecanismul de certificare se dovedește a fi inutil și, prin urmare, inaccesibil.

Despre fișa postului

Baza oricărei activități de muncă este fișa postului. Cu toate acestea, nu fiecare angajat o are. Și în acest sens, apare o întrebare logică: poate managementul care intenționează să concedieze un angajat nedorit să profite de absența ei? Fire și se referă la absența unor astfel de instrucțiuni?

Și mai interesantă (pentru angajator) este situația în care responsabilitățile de serviciu ale angajatului nu sunt specificate nicăieri. Un astfel de angajat nu poate fi concediat „pentru neconformitate”, deoarece nu există nici măcar o modalitate de a stabili această „neconformitate”. Pur și simplu nu va exista nimic cu care să se compare - nu este clar ce cerințe au fost impuse angajatului în principiu.

Obiectiv vorbind, o astfel de bază precum „inadecvarea postului deținut”, chiar și obținută pe baza unei certificări completate, este un motiv foarte alunecos pentru concedierea efectivă a unui angajat la inițiativa angajatorului. Dacă un angajat contestă concluziile certificării în instanță, el va câștiga.

În marea majoritate a cazurilor, judecătorii sunt de partea lucrătorilor în astfel de situații. La urma urmei, procedura de certificare este prost reglementată de lege, există o mulțime de „găuri” pe care un avocat cu experiență le poate întoarce cu ușurință în favoarea clientului său. Aceasta înseamnă că concluziile despre calificări neadecvate vor fi considerate părtinitoare.

Poate un angajator să oblige un angajat să semneze după fapt o fișă a postului? Esența oricărei fișe de post este de a explica angajatului funcția sa de post. Aceasta este o condiție obligatorie la încheierea unui contract de muncă. Iar orice modificare/adăugare la acest document este permisă numai cu acordul voluntar al angajatului

. Astfel, este ilegal să cereți semnătura acestuia pe fișa postului după semnarea contractului.

Dar trebuie să existe încă un fel de document care stabilește standardele pentru îndeplinirea funcțiilor sale de către angajat. În caz contrar, vorbim despre o încălcare de către angajator a părții 3 a articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse și despre răspunderea acestuia în temeiul punctelor prevăzute în acest articol. Insa absenta fiselor postului nu va afecta in niciun fel angajatul.

Ce să faci dacă cererea a fost deja scrisă?

Situațiile în care, sub presiunea conducerii, angajații scriu totuși o declarație „din propria voință” nu sunt neobișnuite. Și abia atunci, după concediere, oamenii vor să-și restabilească drepturile și să fie reintegrați la locul de muncă prin instanțe. Dar aici totul este mult mai complicat decât în ​​cazurile descrise mai sus.

Și totul pentru că după fapt este extrem de greu de demonstrat presiunea care s-a exercitat asupra angajatului. Și va trebui să dovediți acest lucru, întrucât salariatul este cel care, potrivit legii, are sarcina probatorie în astfel de conflicte de muncă. De exemplu, prin decizia din dosarul nr. 33-5607 din 20 noiembrie 2007, adoptată de Tribunalul Regional Nijni Novgorod, reclamantul a fost repus în funcția sa după ce ar fi fost concediat „pe cont propriu”. Instanța a admis probele angajatului despre presiuni asupra acestuia și amenințări cu concediere pentru absenteism inexistent.

Din toate cele de mai sus, rezultă o singură concluzie: este necesar să lupți pentru drepturile tale de muncă. Oricare ar fi situația. Mai mult, legislația în majoritatea cazurilor susține poziția angajatului. Și chiar și după concedierea forțată, practica judiciară este foarte diversă, iar decizia în fiecare caz concret depinde de o serie de factori obiectivi.