Salariu- aceasta este suma care este clar stabilită în contractul de muncă, (fără a lua în considerare sporurile, indemnizațiile sau indemnizațiile de invaliditate), aceasta este suma pe care angajatorul este obligat să o plătească salariatului pentru responsabilități de serviciu. Salariul este suma care este folosită pentru a calcula salariile angajat. Dimensiunea salariului indicate atât în contractul de muncă, cât și în ordinul de angajare. Din cele de mai sus, concluzionăm: salariul este principala cifră care este utilizată pentru calculul salariului.
Să ne dăm seama ce salariul este diferit de salariu, dupa cum s-a mentionat mai sus, salariul este indicat in contractul de munca la solicitarea unui loc de munca, salariul se calculeaza dupa nou angajat a lucrat la întreprindere timp de o lună sau la demiterea sa din funcție. Este salariul care este folosit pentru a calcula salariul, și nu invers.
Salariul este suma numerar, pe care un angajat îl primește după calcularea tuturor indemnizațiilor, bonusurilor sau beneficiilor, precum și reținerii impozitului pe venitul personal. persoane Pentru calcularea salariilor se folosește salariul fixat în contractul de muncă, la care se însumează sporurile și compensațiile, inclusiv pentru producția dăunătoare, și se reține impozitul pe venitul personal.
Salariul tarifar(salariul oficial) este suma de bani care este inclusă în salarii. Salariul muncii este calculat pentru îndeplinirea de către angajat a standardelor de muncă, a planurilor de muncă finalizate (pentru o anumită perioadă de timp), fără a lua în considerare compensații, stimulente sau plăți sociale. Această plată este fixă și reprezintă garanția minimă a salariului unui angajat, sub care acesta nu poate primi, sub rezerva îndeplinirii responsabilități de serviciu.
În codul muncii Federația Rusă a declarat că salariul tarifar(tarifa) trebuie să se reflecte în contractul de muncă al salariatului, împreună cu alte condiții obligatorii contract de munca.
Salariu- aceasta este o cifră care este stabilită în contractul de muncă, salariul este format din salariul și acele procente, sporuri și deduceri prevăzute de lege și din termenii contractului de muncă al salariatului;
Salariul cu toate indemnizațiile și sporurile va fi salariile angajat, adică suma de bani pe care o va primi după sfârșitul lunii calendaristice sau la concedierea acestuia. Salariul trebuie sa fie indicat in contractul de munca, in timp ce salariul este un indicator calculat si nu este indicat in alte documente decat fisa de plata a salariului.
Salariul minim- aceasta este suma minimă de bani, aprobată legal, pe care angajatorul este obligat să o plătească salariatului după sfârșitul lunii calendaristice sau la concedierea acestuia. De regulă, modificările legii privind salariul minim au loc o dată pe an, dar în 2016 acest indicator a fost modificat de două ori: de la 1 ianuarie 2016, salariul minim a fost de 6 mii 204 de ruble De la 1 iulie 2016, salariul minim a fost de 7 mii 500 de ruble.
|
Data de la care a fost introdus salariul minim. |
Salariu minim 2000 - 2017 |
|---|---|
| de la 1 ianuarie 2017 | 7800 de ruble. |
| de la 1 iulie 2016 | 7500 de ruble. |
| de la 1 ianuarie 2016 | 6204 frecare. |
|
din ianuarie 2005 |
|
Dimensiune: px
Începeți să afișați de pe pagină:
2 1.6.Formarea fondului de salarii. Formarea fondului de salarii al școlii se realizează în limita volumului subvențiilor bugetare pentru exercițiul financiar în curs, aduse instituției de învățământ de către fondator în conformitate cu planul de activități financiare și economice. Școala determină independent în suma totală a fondurilor, calculată pe baza standardului regional pe cap de locuitor, numărul de elevi, ponderea: - pentru logistică și echipamente proces educațional; - pentru salariile angajaţilor instituţiilor de învăţământ 1.7. Remunerația directorilor, specialiștilor, angajaților și lucrătorilor Instituției se realizează pe baza salariilor oficiale și a tarifelor salariul oficial in functie de functia ocupata, tariful didactic, tariful pentru lucratori si alte termene de plata prevazute de reglementarile in vigoare acte juridice si prezentul Regulament, salarizarea pentru munca cu fractiune de norma, pentru posturi de substitutie, pentru munca fara ocuparea unui post cu norma intreaga, precum si pe saptamana de lucru cu fractiune de norma sau cu fractiune de norma se realizeaza proportional cu timpul lucrat pe baza de salariul oficial, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația muncii. Regulamentul utilizează următoarele concepte de bază: - salariul (remunerarea lucrătorilor) - remunerarea muncii în funcție de calificarea salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii. efectuat, precum și plăți compensatorii(plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, munca în condiții climatice speciale și în teritorii expuse la contaminare radioactivă și alte plăți cu caracter compensatoriu) și plăți de stimulare (plăți și indemnizații suplimentare de un natura stimulentelor, bonusuri și alte plăți de stimulare); - tariful este o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale; - unitate de bază - mărimea unității de bază acceptată pentru calcularea salariilor oficiale și a tarifelor (salariilor) angajaților organizații educaționale, se stabilește prin legea Sankt Petersburg privind bugetul Sankt Petersburg pentru exercițiul financiar următor și este supusă indexării anuale cu o sumă nu mai mică decât rata inflației (prețurile de consum); - coeficient de baza - valoare relativă, în funcție de nivelul de studii și utilizat pentru determinarea salariului de bază; - salariul de bază - valoarea remunerației unui salariat, calculată ca produs al unei unități de bază și al unui coeficient de bază; - coeficient crescător - o valoare relativă care determină mărimea creșterii salariului de bază; - salariu oficial - un salariu minim garantat pentru un angajat, ținând cont de factori crescanți legați de un anumit grup de calificare profesională, sub rezerva respectării legislației muncii
3 din Federația Rusă, durata orelor de lucru, atunci când se desfășoară munca în anumite condiții de muncă, fără a ține cont de compensații și plăți de stimulare; - Salarizare - un fond format dintr-un fond de salarii oficiale, un fond de rate ale lucrătorilor și un fond de indemnizații și plăți suplimentare; - fondul de salarii oficiale (în continuare - FDF) - suma de bani alocată plății angajaților, ținând cont de factori crescători; - fond de indemnizații și plăți suplimentare (în continuare - FND) - suma de bani alocată pentru plăți de stimulente și compensații, precum și pentru plata pentru muncă, inclusiv cele care nu sunt incluse în responsabilitățile de serviciu ale salariatului; - plăți suplimentare - plăți suplimentare la salarii, care sunt de natură compensatorie pentru costurile suplimentare cu forța de muncă ale angajatului, care sunt legate de condițiile de muncă, natura lucrări individualeși calitatea muncii; - indemnizații - plăți de stimulare (plăți suplimentare la salarii) cu caracter permanent sau temporar Orele standard de muncă pedagogică (de predare) pentru nivelul salarial sau durata programului de lucru sunt stabilite prin ordin al Ministerului Educației și Științei. Federația Rusă de la „Cu privire la durata orelor de lucru (orele standard de muncă de predare pe salariu) personalul didactic si privind procedura de determinare a sarcinii didactice a personalului didactic, prevazuta in contractul de munca" Tarife plata orară forța de muncă a angajaților implicați în desfășurarea sesiunilor de formare este determinată ca procent din unitatea de bază acceptată pentru calcularea salariilor oficiale și a tarifelor (salariilor) angajaților. Sarcina de pregătire, al cărei volum este mai mare sau mai mic decât orele standard pentru rata salarială, se stabilește numai cu acordul scris al angajatului. Volumul sarcinii didactice stabilit la începutul anului universitar nu poate fi redus în cursul anului universitar la inițiativa administrației (angajatorului), cu excepția cazurilor de reducere a numărului de ore din curriculum și programe de formare, reducerea numărul de clase de elevi. Durata muncii cu fracțiune de normă pentru personalul didactic pe parcursul unei luni se stabilește de comun acord între salariat și angajator și pentru fiecare contract de muncă nu poate depăși jumătate. norma lunara programul de lucru stabilit pentru categoria corespunzătoare de lucrători. Salariile stabilite pentru cadrele didactice în perioada de tarifare se plătesc lunar, indiferent de numărul de săptămâni și zile lucrătoare din diferite luni ale anului, dar nu mai puțin de o jumătate de lună. Tarifarea profesorilor și profesorilor se efectuează o dată pe an, cu excepția cazului în care legislația din Sankt Petersburg prevede altfel. Dacă curriculumul prevede un număr diferit de ore pe materie pe jumătate de an, tarifele se efectuează și o dată pe an, dar separat pe jumătate de an. În timpul lucrului din perioada vacanțelor de toamnă, iarnă, primăvară și vară ale studenților, precum și în perioadele de anulare a cursurilor (procesului educațional) pentru studenți, din motive sanitar-epidemiologice, climatice și de altă natură, salarizarea personalului didactic, precum și conducerea persoane, administrative
4 personal de sprijin economic și educațional care desfășoară activități didactice în cursul anului universitar sunt plătiți pe baza salariului stabilit la cota anterior începerii vacanței sau perioadei de anulare a cursurilor. SECȚIUNEA 2. Schema de calcul a salariilor oficiale ale salariaților Schema de calcul a salariilor oficiale ale salariaților este reglementată de Lege și Regulament. Mărimea salariului oficial depinde de mărimea salariului de bază și de mărimea coeficienților crescători ai salariului de bază și a coeficientului de bază. Salariul de bază al unui angajat este parte integrantă salariul oficial al angajatului. Salariul de bază al salariatului se calculează cu formula: Bo = B x K1, unde: Bo - cuantumul salariului de bază al salariatului; B - mărimea unității de bază acceptată pentru calcularea salariilor oficiale și a tarifelor (salariilor) angajaților organizațiilor de stat din Sankt Petersburg se determină în modul stabilit de articolul 5 din Lege; K1 - coeficient de bază - coeficient al nivelului de educație al angajatului Coeficienți în creștere. Pentru stabilirea salariului oficial (rata salarială), salariului de bază se aplică coeficienți crescători: K2 - coeficientul vechimii în muncă; K3 - coeficient de specificitate de lucru; K4 - coeficientul de calificare a angajatului; K5 - factor de scară de control; K6 - coeficient de nivel de management Coeficient de nivel de educație (K1). Coeficientul de bază se stabilește pe baza nivelului de educație al managerului, specialistului și angajatului unei instituții de stat din Sankt Petersburg (coeficientul nivelului de educație) în cuantum conform anexei 1 la Decretul Guvernului din Sankt Petersburg din data de „Despre sistemul de remunerare pentru angajații organizațiilor educaționale de stat din Sankt Petersburg.” Pentru persoanele care au un act de studii superioare incomplete sau incomplete eliberat înainte de 1 septembrie 2013, se stabilește coeficientul de bază (coeficientul nivelului de studii) ca pentru persoanele cu studii medii. învăţământul profesional primite prin programe de formare pentru specialiştii de nivel mediu. Pentru persoanele cu diplomă de învățământ profesional primar se stabilește coeficientul de bază (coeficientul nivelului de educație) ca și pentru persoanele cu studii medii profesionale obținute prin programe de formare a lucrătorilor calificați (angajați). În conformitate cu ordinul Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea eșantioanelor și descrierilor documentelor privind învățământul superior și calificări și anexe la acestea”, au fost aprobate mostre de documente privind învățământul superior și calificări (Coeficientul de experiență). K2). Pentru salariații care ocupă posturi aparținând categoriilor de specialiști și angajați (interpreți tehnici), se stabilesc cinci grupe de vechime.
5 Coeficientul experienței în muncă de la 0 la 2 ani se stabilește pentru următoarele categorii de salariați ai organizațiilor de învățământ: - personal didactic conform clauzei 2.2 din HG. Sankt Petersburg din „Cu privire la sistemul de salarizare a angajaților organizațiilor educaționale de stat din Sankt Petersburg”, Anexa 1 în valoare de 0,33; - tineri specialiști (cu excepția personalului didactic) angajați ai organizațiilor de învățământ definite la art. 3-1 din Lege în cuantum de 0,15; Pentru specialiștii care nu îndeplinesc cerințele specificate la paragraful 2.11 din Decretul Guvernului din Sankt Petersburg „Cu privire la sistemul de remunerare a angajaților organizațiilor educaționale de stat din Sankt Petersburg”, coeficientul de vechime în muncă este stabilit în conformitate cu Legea în cuantum de 0,05. Documentul principal pentru determinarea duratei experienței de predare este carnetul de muncă. Experiența de predare nu este confirmată de înregistrări cartea de munca, poate fi stabilit pe baza unor certificate executate corespunzător, semnate de conducătorii instituțiilor relevante, sigilate, eliberate pe baza documentelor care confirmă experiența de muncă în specialitate (comenzi, evidențe de servicii și liste de tarife, registre de contabilitate a personalului, carnete de timp, inventare de arhivă și așa mai departe). Certificatele trebuie să conțină informații despre numele instituției de învățământ, funcția și timpul de lucru în această funcție, data eliberării certificatului, precum și informații în baza cărora a fost eliberat certificatul de muncă. Pentru specialiștii și angajații în funcții din industrie generală se ia în considerare vechimea totală a postului ocupat, Coeficientul Specific Postului (K3). Coeficientul de specificitate a muncii este stabilit în conformitate cu Anexa 2 la Decretul Guvernului din Sankt Petersburg „Cu privire la sistemul de remunerare pentru angajații organizațiilor educaționale de stat din Sankt Petersburg”. Lista specifică a salariaților pentru care se stabilesc coeficienți crescători - coeficientul de specificitate a postului și coeficientul de calificare - se stabilește de către conducătorul organizației de învățământ, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților organizației de învățământ. Coeficientul de specificitate a postului poate fi stabilit ca suma coeficienților de specificitate a postului dacă salariatul prestează o muncă care îndeplinește simultan mai multe criterii de specificitate a postului. personalul care efectuează munca educaționalăîn organizațiile educaționale specificate în paragrafele din apendicele 2 la Decretul Guvernului din Sankt Petersburg din data „Cu privire la sistemul de remunerare a angajaților organizațiilor educaționale de stat din Sankt Petersburg”, cu excepția paragrafului 5: profesori, profesori care implementează programe educaționaleînvățământul primar general, de bază general, secundar general în cadrul standardelor educaționale ale statului federal (denumit în continuare Standardul educațional al statului federal) și al curriculumului. Mărimea coeficientului de specificitate pentru personalul didactic care desfășoară activități educaționale atunci când lucrează pentru un post nu trebuie să depășească:
6 profesori (profesori) cu studii superioare (studii postuniversitare (studii postuniversitare), rezidențiat, asistente-stagii) 0, profesori (profesori) cu studii superioare „master”, „specialist” - 0, profesori (profesori) cu calificare de studii superioare „ licență” " - 0,2858; - cadre didactice (profesori) cu studii medii de specialitate în programe de formare pentru specialişti de nivel mediu - 0,3077; Coeficientul de specificitate a postului de la 0,01 la 0,02 din salariul de bază specificat la paragraful 16 din Anexa 2 la Rezoluție se stabilește la locul principal de muncă pentru personalul didactic care se pregătește pentru procesul de învățământ din organizațiile de învățământ. Mărimea coeficientului de specificitate pentru personalul didactic care se pregătește pentru procesul de învățământ atunci când lucrează pentru 1 post nu trebuie să depășească: - cadrele didactice din organizațiile de învățământ cu studii superioare (studii postuniversitare (postuniversitare), rezidențiat, asistente-stagii) 0,01; - cadre didactice din organizațiile de învățământ cu studii superioare „master”, „specialist” - 0,01; - cadre didactice din organizațiile de învățământ cu studii superioare cu calificarea „Licență” - 0,01; - cadre didactice din organizațiile de învățământ cu studii medii de specialitate în programe de formare pentru specialiști de nivel mediu - 0,01; - cadre didactice din organizațiile de învățământ cu studii profesionale primare în programe de formare a lucrătorilor calificați (angajați) - 0,01; - cadre didactice din organizaţiile de învăţământ cu studii medii generale - 0,011; - personalul didactic al organizațiilor de învățământ cu studii generale de bază - 0, Coeficientul de specificitate a postului 0,2, paragraful 1.4 din Anexa 2 la Rezoluție se aplică numai cadrelor didactice clasele primare Coeficientul de calificare al angajatului (K4). Coeficientul de calificare este determinat pe baza certificării lucrătorilor din învățământ și management, efectuată în conformitate cu ordinul Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din data „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de desfășurare a certificării personalului didactic. a organizaţiilor implicate în activități educaționale", pe baza diplomelor (Doctor, Candidat în Științe) și pe baza certificatelor de conferire a titlurilor onorifice ale URSS și Federației Ruse (popor, onorate), și pe baza certificatelor pentru însemnele departamentale în muncă aprobate de Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse (Excelență în Educație RSFSR, Excelență în Învățământ public, Excelent în Învățământul profesional al RSFSR, Excelent în Învățământul profesional al URSS, Lucrător de onoare în Învățământul general al Federației Ruse, Lucrător de onoare al Învățământul profesional secundar al Federației Ruse, Lucrător de onoare al Învățământului profesional primar al Federației Ruse, Lucrător de onoare al Învățământului profesional superior al Federației Ruse). Mărimea coeficientului este stabilită în conformitate cu paragraful 2.3 din apendicele 1 la Decretul Guvernului din Sankt Petersburg „Cu privire la sistemul de remunerare pentru angajații organizațiilor educaționale de stat din Sankt Petersburg”. Coeficientul de calificare se stabilește prin însumarea coeficientului pentru categoria de calificare (clasa de calificare) cu coeficientul pentru grad academic, coeficientul pentru titlul onorific al Federației Ruse, URSS sau coeficientul pentru distincția departamentală în muncă sau coeficientul pentru titlul onorific sportiv al Federației Ruse, URSS, în conformitate cu articolul 3 din lege.
7 Categoriile de calificare (clasa de calificare) pentru salarizarea specialiștilor din grupa „alți specialiști”, precizate în Anexa 1 la Metodologia de determinare a nivelului de personal al angajaților organizațiilor aflate în subordinea directă Comitetului de Învățământ, precum și a organizațiilor din subordinea administrațiilor raioane din Sankt Petersburg, aprobat prin Decretul Guvernului din Sankt Petersburg din „Cu privire la Metodologia de determinare a nivelului de personal al angajaților organizațiilor educaționale de stat aflate în subordinea directă a Comisiei pentru Educație și a organizațiilor educaționale de stat din subordinea administrațiilor. ale raioanelor Sankt Petersburg” sunt stabilite de șeful organizației educaționale în funcție de caracteristicile posturilor relevante. Aceasta ia în considerare gradul de independență al angajatului în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, responsabilitatea acestuia pentru deciziile luate, atitudinea față de muncă, eficiența și calitatea muncii, precum și cunoștințele și experiența profesională. activitati practice, determinată de experiența de muncă în specialitate. Clasificarea de calificare intra-post pentru salarii poate fi utilizată dacă este prevăzută de cerințele de calificare în caracteristicile posturilor de specialitate aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și dezvoltarea socială al Federaţiei Ruse din n „Cu privire la aprobarea unui singur directorul de calificare funcții de manageri, specialiști și angajați, secțiunea „Caracteristicile de calificare a posturilor de lucrători din învățământ”. În cazul utilizării categoriei de calificare intra-post pentru remunerarea bibliotecarilor, este necesar să se ghideze după cerințele de calificare aprobate în Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din data „La aprobarea Calificării Unificate Directorul posturilor de manageri, specialiști și angajați, secțiunea „Caracteristicile de calificare a posturilor de lucrători culturali și artistici și cinematografie”. Pentru angajații care au diplomă academică de doctor în științe și candidat în știință se stabilește o creștere a coeficientului de calificare pentru determinarea salariului de bază în funcție de profilul instituției de învățământ sau al activității didactice (disciplinele predate) Salariul oficial al unui salariat în categoria „manager”. Nivel de conducere (K5) Manageri de nivel 1 Manageri de nivel 2 Manageri de nivel 3 Funcții Șef (director, șef, șef) al unei organizații de învățământ Adjunct al șefului (director, șef, șef) al unei organizații de învățământ; contabili-șefi etc. Șefii unităților structurale (șefii unităților structurale (centru de consultanță (consiliere), cabinet, centru logopedic, secție, divizie, direcție, sector, laborator, cursuri, bibliotecă, cantină, contabilitate și menaj); șef adjunct contabil, senior master etc. Calculat prin formula: Oruk = Bo + Bo x K3 + Bo x K4 + Bo x K5 + Bo x K6, unde: Oruk - suma salariului oficial al managerului - suma; al salariului de bază K3 - specificul muncii - coeficientul de calificare a salariatului K5 - coeficientul de management (K5) se stabilește în conformitate cu Anexa 3 la Rezoluție și Anexa 1 la Recomandările metodologice;
8 K6 - coeficient de nivel de control. Mărimea coeficientului se stabilește în conformitate cu Anexa 1 la Rezoluție Salariul oficial al unui angajat din categoria „specialist” se calculează după formula: Osp = Bo + Bo x K2 + Bo x K3 + Bo x K4. , unde: Osp - mărimea salariului oficial al unui specialist; Bo - cuantumul salariului de bază; K2 - coeficient de experiență (general de muncă sau de specialitate); K3 - coeficient de specificitate de lucru; K4 - coeficient de calificare Salariul oficial al unui angajat din categoria „Angajat” se calculează prin formula: Os = Bo + Bo x K2 + Bo x K3 + Bo x K4, unde: Os - cuantumul salariului oficial al angajat; Bo - valoarea salariului de bază<**>; K2 - coeficient de experiență (general de muncă sau de specialitate); K3 - coeficient de specificitate de lucru; K4 - coeficient de calificare.<**>La calculul salariului de bază, coeficientul de nivel de studii se stabilește în conformitate cu cerințele pentru un anumit post din Regimul unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor economie nationala URSS, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Unisional din data de 3-30 (denumit în continuare Directorul unificat de calificare și tarifare a muncii și profesiilor muncitorilor) ) Tarifarea lucrătorilor se efectuează pe baza baremului tarifar pentru salariile instituțiilor de lucru în conformitate cu Tabelul 1 din Anexa 2 la Lege: Grade salariale Coeficientul tarifar 1,28 1,31 1,34 1,37 1,4 1,43 1,46 1,49 Tarifele stabilite pe baza Grila de salarizare a lucrătorilor reprezintă garanții ale nivelurilor salariului minim pentru lucrători, sub rezerva respectării programului de lucru prevăzut de lege și îndeplinirii domeniului de activitate (standardele de muncă) stipulate prin contractul de muncă. Tariful muncitorilor se determină prin înmulțirea unității de bază cu cea corespunzătoare coeficientul tarifar. Profesiile lucrătorilor sunt taxate în conformitate cu Tariful unificat și Directorul de calificare al muncii și profesiilor lucrătorilor din categoria 1 până la a 6-a a grilei tarifare pentru remunerarea lucrătorilor organizațiilor de învățământ de stat din Sankt Petersburg, în conformitate cu articolul 4 din Legea Lucrători cu înaltă calificare angajați în lucrări importante și responsabile și în locuri de muncă deosebit de importante și deosebit de responsabile, tarifele (salariile) pot fi stabilite pe baza categoriilor a 7-a și a 8-a din grila tarifară pentru remunerarea lucrătorilor organizațiilor de stat din Sankt Petersburg. în conformitate cu art. 4 din Legea Stabilirea plăților și a indemnizațiilor suplimentare pentru lucrători din numărul de lucrători se realizează pe bază comună cu alte categorii de lucrători.
9 Mărimea tarifului (salariului) pentru lucrătorii care au titluri onorifice ale Federației Ruse, URSS sau însemne departamentale în muncă, precum și cei angajați în muncă cu condiții speciale de muncă, se calculează prin însumarea tarifului ( salariul) determinat pe baza grilei de salarizare a lucrătorilor organizațiilor de stat, prevăzută în tabelul 1 din anexa 2 la lege, și a produsului unității de bază prin coeficientul de specificitate a postului stabilit pentru calcularea tarifelor (salariilor) lucrătorilor din organizații educaționale în conformitate cu Anexa 5 la Rezoluție și coeficientul de calificare stabilit pentru calcularea tarifelor (salariilor) organizațiilor educaționale a lucrătorilor în conformitate cu Anexa 6 la Decretul Guvernului din Sankt Petersburg din „Cu privire la sistemul de remunerare a angajaților a organizațiilor educaționale de stat din Sankt Petersburg.” În acest caz, dacă lucrătorul are un titlu onorific al Federației Ruse, URSS și un însemn de departament în muncă, unul dintre coeficienții de calificare se aplică în conformitate cu articolul 4 din Legea Salariile oficiale (ratele salariale) ale lucrătorilor cu care în ordine, prevazute de lege Federația Rusă, a fost încheiat un contract de muncă cu normă parțială, sunt stabilite în sumele prevăzute pentru categorii similare de lucrători pentru care această organizație este principalul loc de muncă. SECȚIUNEA 3. Fondul de salarizare 3.1. Fondul de salarii (denumit în continuare fondul de salarii) al angajaților este format din fondul de salarii oficial (FDO), fondul de salarii (FS) și fondul de indemnizații și plăți suplimentare (FND). angajaților, alocați pentru plata salariilor oficiale, fondurile sunt asigurate conform tabelului de personal în calcul pentru un an. În același timp, conform posturi vacante fondurile sunt alocate pe baza unei sume egale cu produsul mărimii unității de bază corespunzătoare postului vacant cu un coeficient de nivel de educație de 1,3 sau un coeficient de nivel de educație de 1,5 (se aplică numai posturilor care trebuie să aibă studii superioare), în conformitate cu caracteristicile de calificare tarifară. La formarea FDO pentru posturile vacante, se ia în considerare coeficientul de specificitate a postului în conformitate cu Anexa 2 și Anexa 5 la Decretul Guvernului din Sankt Petersburg din data „Cu privire la sistemul de remunerare pentru angajații organizațiilor educaționale de stat din Sankt Petersburg. .” SECȚIUNEA 4. Fondul de indemnizații și plăți suplimentare 4.1. Fondul de indemnizații și plăți suplimentare (FND) este suma de bani alocată pentru plata unor tipuri de muncă, inclusiv cele care nu sunt incluse în responsabilitățile de serviciu ale angajatului, plăți de stimulare sau plăți compensatorii, pentru condițiile de muncă care se abat de la normal, pentru calitatea înaltă a muncii. , intensitate, pentru muncă suplimentară, precum și sporuri, plata concediului de studii, plata pe cheltuiala angajatorului pe bază de b/l etc., atât cu caracter obișnuit, cât și cu caracter unic. Cuantumul fondului de indemnizații și plăți suplimentare (FND). se stabilește ca procent din fondul de salarii oficiale (FSF) și din fondul de rate lucrătorilor (FS) și se calculează prin formula: FND = (FDO + FS) x Knd, unde: FND - suma fondului de indemnizații și plăți suplimentare; FS - fondul de rate al lucrătorilor; FDO - fond oficial de salarii;
10 KND - coeficientul corespunzător al fondului de indemnizații și plăți suplimentare, determinat de autoritatea publică din Sankt Petersburg, care este responsabilă de organizație. 4.3 Plăți suplimentare cu caracter compensatoriu pentru condițiile de muncă care se abate de la normal: Fiecare oră de muncă pe timp de noapte se plătește cu o rată sporită față de munca în condiții normale, dar nu mai mică decât sumele stabilite prin legi și alte acte normative de reglementare. Fiecare oră de muncă pe timp de noapte (de la 22:00 la 6:00) este plătită cu o rată majorată de cel puțin 35% din tariful orar (salariu) dacă un angajat este implicat în muncă într-o zi liberă programată sau non-. concediu de muncă, munca nu se plătește în mai puțin de dublul sumei: pentru angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar; pentru angajații care primesc un salariu lunar - în valoare de cel puțin o singură rată zilnică sau orară în plus față de salariu, dacă munca în weekend sau vacanță nelucrătoare a fost efectuată în cadrul standardului de timp de lucru lunar și într-o sumă de nu mai puțin de dublul cotei orare sau zilnice în plus față de salariu, dacă munca a fost produsă peste norma lunară. La cererea unui salariat care a lucrat într-o zi liberă sau în sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca într-o sărbătoare nelucrătoare este plătită într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu este supusă plății. fata de tarifele (salariile) stabilite pentru diverse tipuri de munca in conditii normale de munca, dar nu mai mici decat marimile stabilite prin legi si alte acte normative de reglementare. Lista lucrărilor grele, muncii cu condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă este stabilită de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. Salariile sunt majorate pe motivele specificate pe baza rezultatelor certificării la locul de muncă. Sumele specifice ale majorării salariilor se stabilesc de către angajator, ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților sau printr-un contract colectiv sau contract de muncă. Până când Guvernul Federației Ruse stabilește Lista muncii grele, muncii cu condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă, o organizație educațională poate fi ghidată de Lista muncii cu periculoase (mai ales periculoase), dăunătoare (mai ales dăunătoare). ) și condiții de muncă grele (mai ales dificile), în care se stabilesc plăți suplimentare până la 12% sau până la 24%, aprobate prin ordin al Comitetului de Stat pentru Învățământ Public al URSS din (cu modificări și completări), sau Liste similare aprobate prin ordin al Ministerului Științei, liceuși politica tehnică a Federației Ruse, conform căreia se stabilesc plăți suplimentare pentru toți angajații, indiferent de denumirea posturilor lor, dacă munca lor se desfășoară în condițiile prevăzute de aceste Liste, ca urmare a suprasolicitarii orelor de lucru ale cadrelor didactice absența unui salariat sau a părinților înlocuitori, precum și munca în taberele de sănătate pentru copii, efectuată la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit prin programul de lucru este muncă suplimentară. Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă
11 nu mai puțin de o dată și jumătate cantitatea, pentru orele ulterioare - nu mai puțin de dublul sumei. Sumele specifice de plată pentru orele suplimentare pot fi stabilite printr-un contract colectiv sau un contract de muncă. La cererea angajatului peste orarîn locul majorării salariului, acesta poate fi compensat prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat suplimentar La întocmirea programelor de pregătire, angajatorul este obligat să elimine timpul irațional petrecut de personalul didactic pentru ca succesiunea continuă a acestora să nu fie. nu au loc pauze întrerupte și lungi ( așa-numitele „ferestre”), care, spre deosebire de pauzele scurte (schimbările) între fiecare lecție de învățământ stabilită pentru elevi, nu constituie timp de lucru pentru personalul didactic. Pauzele de muncă asociate cu efectuarea muncii pedagogice de către cadrele didactice care depășesc normele stabilite pentru cota salarială nu sunt incluse în ziua de lucru împărțită în părți Plățile de stimulare, plăți suplimentare pentru muncă suplimentară. a fondurilor alocate salariilor pentru munca neinclusa in responsabilitatile de munca ale salariatilor, dar direct legate de procesul de invatamant, tinand cont de opinia organului reprezentativ al salariatilor in conformitate cu Anexa la un angajat (inclusiv lucratorii cu fractiune de norma) prestând pentru același angajator împreună cu munca sa principală prevăzută de contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie (post) sau acționând ca salariat temporar absent fără eliberare din locul de muncă principal, se plătește suplimentar pentru combinarea profesiilor (funcții) sau prestarea Atribuțiile unui salariat temporar absent Sumele plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor (funcțiilor) sau îndeplinirea atribuțiilor unui salariat temporar absent se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă. Plățile suplimentare se plătesc în limita fondului la timpul lucrat Salariaţii Instituţiei, în limita alocaţiilor aprobate, pot beneficia de indemnizaţii pentru performanţă în muncă, tensiune şi intensitate a muncii. Cuantumul indemnizațiilor și procedura de stabilire a acestora se stabilesc în limitele fondurilor alocate pentru salarii prin decizie a Comisiei pentru examinarea problemelor de repartizare a indemnizațiilor, plăților suplimentare, sporurilor și stimulentelor materiale munca personalului didactic, plățile lunare pentru calitate se fac în cadrul unui contract efectiv activitatea munciiîn conformitate cu „Regulamentul privind stimulentele materiale pentru angajații instituției de învățământ bugetar de stat a școlii 618” către directorul instituției, cuantumul plăților suplimentare, indemnizațiilor și plăților de stimulente se stabilește prin hotărârea șefului administrației districtul Primorsky.
12 Plăți pentru performanță ridicată, calitatea muncii, finalizarea cu succes a celor mai multe munca complexa sunt de natură stimulatoare; bonusurile sunt plătite pentru timpul efectiv lucrat Asistență financiarăÎn vederea consolidării mediului socio-economic şi protectie juridica plățile compensatorii se introduc pentru lucrători. Asistența materială se acordă la solicitarea salariatului în următoarele cazuri: - dezastre naturale; - furtul bunurilor personale; - dăunează sănătății; - boala de lunga durata; - căsătorii; - decesul rudelor apropiate (mamă, tată, soț, soție, frate, soră, copii). Prime pentru angajați Angajații pot fi plătiți sporuri trimestriale, bonusuri pentru rezultatele anului în cazul în care există economii în fondul de salarii pe baza rezultatelor muncii pe trimestrul (pentru an) Motivele primelor sunt: - analiza eficacității. a procesului educațional; - implementarea cu succes a muncii metodologice; - organizarea de evenimente deosebit de semnificative; - activitate de inovare; - consolidarea bazei educaționale și materiale; - siguranța proprietății; - rezolvarea problemelor complexe de organizare si management; - rezultate la spectacole, concursuri, olimpiade etc. Cuantumul sporurilor se stabilește prin ordin al conducătorului Instituției, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților școlii acţiune disciplinară pentru perioada curentă, Salariaților li se pot plăti bonusuri unice dacă există economii în fondul de salarii într-o sumă care este un multiplu al salariului de serviciu sau într-o sumă fixă: - pentru aniversări; - pentru sărbători de stat și profesionale în toată Rusia.
Unitate de bază - dimensiunea unității de bază acceptată pentru calcularea salariilor oficiale și a tarifelor (salariilor) angajaților organizațiilor educaționale este stabilită prin legea din Sankt Petersburg privind bugetul
Decretul Guvernului din Sankt Petersburg din 13 martie 2007 255 „Cu privire la metodologia de determinare a nivelului de personal al angajaților instituțiilor de învățământ de stat subordonate direct Comitetului
ADOPTAT de Consiliul Institutiei de Invatamant GBOU Scoala Gimnaziala 84 din Districtul Petrograd din Sankt Petersburg, protocol 1 din 31.08.2016. AM APROBAT Directorul Institutiei de Invatamant Bugetul de Stat Scoala Gimnaziala 84 S.I.Tarasova ordin din 31 august 2016. 27/1 DE ACORD
1.6. Mărimea salariului de bază al managerilor, specialiștilor și angajaților Instituției se stabilește ca produs al unității de bază și al coeficientului de bază. 1.7. Mărimea tarifului (salariului) lucrătorilor Instituției
bugetul de stat în general institutie de invatamantșcoala secundară 683 din districtul Primorsky din Sankt Petersburg ACCEPTAT de Consiliul Pedagogic al școlii GBOU 683 din districtul Primorsky din Sankt Petersburg
Reglementări privind sistemul de remunerare a angajaților instituției de învățământ preșcolar bugetar de stat a grădiniței 107 din districtul Vyborg din Sankt Petersburg 1. Prevederi generale 1.1. Prezent
1.4. Forma listei de tarife și a tabloului de personal se stabilește prin ordinul Comisiei de Învățământ din 30 iunie 2016 1863-r „La aprobare. Recomandări metodologice conform sistemului de salarizare a angajatilor
1. Prevederi generale 1.1. Prezentul regulament privind sistemul de salarizare a angajaților (denumit în continuare Regulamentul) al instituției bugetare de stat IMC din districtul Admiralteysky (denumit în continuare IMC) a fost elaborat pe baza următoarelor: documente de reglementare: -
REGULAMENTE PRIVIND SISTEMUL DE REMUNERARE A SALARIAȚILOR BUGETULUI DE STAT INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT PREȘCOLAR GĂRĂDINIȚĂ 23 TIPURI COMPENSATIVĂ DE SECTORUL NEVSKY DIN ST PETERSBURG 1. Dispoziții generale
Instituția bugetară de stat educație suplimentară Palatul Creativității Copiilor (Tineretului) din Districtul Frunzensky din Sankt Petersburg Adoptat la Adunarea Generală a Colectivului Muncii din 11 noiembrie
Adoptată de: Adunarea generală a colectivului de muncă al salariaților școlii GBOU 120 Proces-verbal 1 din 31 august 2015. Aprob: Director al școlii GBOU 120 N.Yu. Borisova 31 august 2015 De acord: Președinte
REGULAMENTE PRIVIND REMUNERARE SECȚIUNEA 1. Dispoziții de bază 1.1. Prezentul Regulament privind salarizarea angajaților unei instituții de învățământ (denumit în continuare Regulament) a fost elaborat pe baza următoarelor documente: Muncă
Instituție de învățământ bugetar de stat școala secundară 83 cu studiu aprofundat de japoneză și limbi engleze Cartierul Vyborg din Sankt Petersburg ACCEPTAT pe general
1. Dispoziții generale Prezentul Regulament privind sistemul de salarizare a salariaților (denumit în continuare Regulamente) al instituției de învățământ bugetar de stat gimnazial. școală gimnazială 510 cu încastrare
1. Dispoziții generale 1. Prezentul Regulament privind salarizarea angajaților unei instituții de învățământ (denumit în continuare Regulament) a fost elaborat în conformitate cu Codul Muncii Federația Rusă, în conformitate cu
ACCEPTAT: la adunarea generala a colectivului de munca GBDOU grădiniţă 44 Protocolul 1 din 31.08. 2016 APROBAT de: Șef grădiniță GBDOU 44 T.S. Ordinul Santalova 82 din 31.08. 2016 REGULAMENTE privind sistemul
Reglementări privind sistemul de remunerare a angajaților instituției de învățământ bugetar de stat gimnaziul 92 din districtul Vyborg din Sankt Petersburg ( noua editie) 1. Prevederi generale 1.1. Prezent
Instituții de învățământ de stat finanțate de la bugetul Sankt Petersburg." - Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse (Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale)
SECȚIUNEA 1. Prevederi de bază ale REGULAMENTULUI privind salarizarea angajaților instituției de învățământ GBOU școala 345 districtul Nevsky din Sankt Petersburg 1.1. Prezentul regulament privind salarizarea salariaților
Reglementări privind salariile pentru angajații instituției de învățământ de la bugetul de stat Școlii Gimnaziale 19 din districtul Vasileostrovsky din Sankt Petersburg 1. Prevederi generale 1.1. Prezentul Regulament definește cerințe generale la sistemul de salarizare a salariaţilor instituţiei de învăţământ bugetar de stat
INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT BUGETAR DE STAT SCOALA SECUNDARĂ 403 PUSHKIN RECTOR DIN ST PETERSBURG Considerat și adoptat ca act local al școlii la Pedagogic
ACORDAT prin decizie Adunarea generală Gimnaziul GBOU 227 din Sankt Petersburg Procesul verbal din 01.09.2017 6 APROBAT prin ordin din 01.09.2017 8 Director GBOU Gimnaziul 227 din Sankt Petersburg Director V.A. Sedov P O
ADOPTAT prin decizie Consiliul Pedagogic Scoala GBOU 483 din districtul Vyborg din Sankt Petersburg Protocolul 1 din 30.08.2016. ACORD Președintele Comitetului Sindical al școlii GBOU 483 din districtul Vyborg din Sankt Petersburg
1. Dispoziții generale. Acest regulament privind salarizarea angajaților unei instituții de învățământ (denumit în continuare Regulament) a fost elaborat în baza articolelor 135, 144, 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, în
1. Prevederi generale 1.1. Prezentele Regulamente privind sistemul de salarizare a salariaților (denumite în continuare Regulamente) ale instituției de învățământ preșcolar bugetar de stat a grădiniței 107 tip combinat
SECȚIUNEA 1. Dispoziții de bază 1.1. Prezentul Regulament privind salarizarea salariaților instituției de învățământ bugetar de stat de liceu 555 cu studiu aprofundat
Decretul Guvernului din Sankt Petersburg din 13 martie 2007 255 (inclusiv modificări și completări) „Cu privire la metodologia de determinare a nivelului de personal al angajaților instituțiilor de învățământ de stat, direct
1. Prevederi generale 1.1. Prezentul regulament definește cerințele generale pentru sistemul de remunerare pentru angajații grădiniței instituției de învățământ preșcolar bugetar de stat 50 Vasileostrovsky
Grădinița instituției de învățământ preșcolar de la bugetul de stat 33 Reglementări privind sistemul de salarizare a angajaților grădiniței instituției de învățământ preșcolar de la bugetul de stat
1 INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT BUGETAR DE STAT GIMNAZUL 343 SECTORUL NEVSKY DIN SAN PETERSBURG ADOPTAT prin hotărârea adunării generale a angajaților Instituției de Învățământ de la bugetul de stat Gimnaziul 343 Districtul Nevsky din Sankt Petersburg,
ADOPATĂ prin Hotărârea Adunării Generale Proces-verbal din 01.09.2017 1 Intrare în vigoare prin ordin din 01.12.2017 12 APROBAT Ordin din 01.12.2017 12 Director școala GBOU 569 semnătura M.P 12.1.2017.
1 1. Prevederi de bază 1.1. Prezentul Regulament privind salarizarea angajaților grădiniței GBDOU 100 districtul Nevsky din Sankt Petersburg (denumit în continuare Regulament) a fost elaborat în conformitate cu legislația în vigoare.
Instituția de învățământ bugetar de stat școala secundară 182 din districtul Krasnogvardeisky din Sankt Petersburg ORDIN 24.01.2017 40 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind sistemul de plăți
Salariul de bază - valoarea remunerației unui angajat, calculată ca produs al unei unități de bază și al unui coeficient de bază; - coeficient crescător - o valoare relativă care determină mărimea creșterii în bază
1. Prevederi generale 1.1 Prezentele Regulamente au fost elaborate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, Legea Sankt Petersburg din 5 octombrie 2005 N 531-74 „Cu privire la sistemele de remunerare a angajaților de stat
1. Prevederi generale 1.1. Reglementări privind sistemul de remunerare pentru angajații instituției de învățământ bugetar de stat a școlii secundare 337 din districtul Nevsky din Sankt Petersburg (în continuare
Învățământ profesional superior, 1,4 1,4 1,4 confirmat prin atribuirea unei calificări de licență unei persoane care a promovat cu succes certificarea finală Învățământ secundar de specialitate 1,2 1,2 1,2 Profesional primar
1 1. Dispoziții generale 1.1 Prezentul Regulament privind salarizarea angajaților (denumit în continuare Regulament) este un act local al Instituției de Învățământ de la Bugetul de Stat a Școlii 499 din Districtul Krasnogvardeisky din Sankt Petersburg (denumit în continuare Instituția Educațională). Instituție (organizație)), reglementare
1. Prevederi generale 1.1. Reglementări privind sistemul de remunerare pentru angajații instituției de învățământ bugetar de stat a școlii secundare 570 districtul Nevsky din Sankt Petersburg (în continuare
Instituția de învățământ profesional bugetar de stat din Sankt Petersburg „CENTRUL DE FORMARE DE SALVARE „ST PETERSBURG” ACCEPTAT DE ADUNAREA GENERALĂ A LUCRĂTORILOR.
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) TERMENI ȘI DEFINIȚII utilizate în Regulamentul privind sistemul de salarizare a angajaților instituției de învățământ bugetar de stat de învățământ secundar
1.2. Reglementările prevăd principiile industriei ale sistemului de remunerare pentru angajații instituțiilor finanțate de la buget, pe baza unei rate de bază în funcție de nivelul de educație și experiență.
ADOPTAT de Consiliul școlii GBOU 453 din districtul Kolpinsky din Sankt Petersburg Protocolul 2 de la 2 $, /Z, 2017. ERZhDEN / 2017 453 ndreev EXAMINAT de Adunarea Generală a angajaților școlii GBOU 453 din Sankt Petersburg Procese verbale
BUGETAR DE STAT INSTITUȚIE DE ÎNVĂȚĂMÂNT PREȘCOLAR GRĂDINIȚĂ 43 TIPO COMBINAT SECTOR KIROVSKY DIN ST PETERSBURG 198261, St. Petersburg, st. Burtseva, bloc 6, litera A. Tel./fax
ADMINISTRAȚIA LOCALĂ A MUNICIPIULUI SAT STRELNA HOTĂRÂREA 25.12.2017 Sat Strelna 131 Cu privire la aprobarea Regulamentului „Cu privire la sistemul de salarizare a angajaților instituțiilor municipale finanțate
1 SECȚIUNEA 1. Dispoziții de bază 1.1. Prezentul regulament privind salarizarea angajaților instituției de învățământ bugetar de stat Liceul 366 din districtul Moskovsky din Sankt Petersburg „Fizică și matematică
1 1. Prevederi generale 1.1. Prezentul Regulament privind salarizarea angajaților unei instituții de învățământ (denumit în continuare Regulament) a fost elaborat pe baza: Decretului Președintelui Federației Ruse din 05/07/2012 597 „Cu privire la măsurile pentru
1 1. Prevederi generale 1.1 Prezentele regulamente privind sistemul de salarizare a angajaților instituției de învățământ preșcolar bugetar de stat grădinița 79 de tip combinat al raionului Primorsky
1. DISPOZIȚII GENERALE 1.1. Sistemul de remunerare a angajaților instituției de învățământ bugetar de stat a școlii secundare 42 denumită după academicianul P.L Kapitsa, raionul Kronstadt
Instituție de învățământ preșcolar bugetar de stat grădiniță 40 cartierul Primorsky din Sankt Petersburg 197374, Sankt Petersburg, st. Shkolnaya 74, litera A tel. / fax 430-72-76 ACCEPTAT APROBAT
1.3. Stabilirea sumelor și condițiilor de remunerare pentru angajații unei instituții de învățământ, pentru care sumele și condițiile de remunerare nu sunt prevăzute de Regulament, se realizează în modul stabilit la
Rezoluția Administrației Regiunii Tomsk din 08.08.2012 303a „Cu privire la sistemul de remunerare a managerilor, adjuncților acestora și contabililor șefi ai statului regional autonom, de stat și bugetar
1 Grădinița instituției de învățământ bugetar de stat 11 districtul Primorsky din Sankt Petersburg ACCEPTAT Procesul verbal al Adunării Generale a angajaților grădiniței GBDOU 11 districtul Primorsky din Sankt Petersburg
1.7. Valoarea plăților pe baza coeficientului de creștere a salariului (salariul oficial), rata salariului este determinată prin înmulțirea mărimii salariului (salariul oficial), cu rata salariului angajatului
Angajatorul - Instituția de învățământ preșcolar bugetar de stat grădinița 41 din districtul Pușkinski din Sankt Petersburg (denumit în continuare Angajatorul, instituția de învățământ): Angajat
Salariul lunar al unui angajat care a îndeplinit pe deplin standardul de muncă (atribuții de serviciu) nu poate fi mai mic decât salariul minim. Sistemul de salarizare la Scoala se stabileste colectiv
Tariful este o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a lua în considerare compensații, stimulente și plăți sociale (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Tarifele pot fi orare, zilnice sau lunare. Ele exprimă în termeni monetari valoarea salariilor muncitorilor pentru diverse tipuri munca pentru unitatea corespunzătoare de timp de lucru - oră, zi, lună.
Salariul sau salariul oficial este o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Planurile salariale pentru directori și specialiști sunt aprobate în fiecare organizație, ținând cont de rolul și importanța acestora în sistem comun organizatii.
Salariul de bază (salariul oficial de bază), cota salariului de bază se înțelege ca salariul minim (salariul oficial), cota salarială a unui angajat al unei instituții de stat sau municipale care desfășoară activități profesionale în profesia de muncitor sau în funcția de salariat, incluse în grupul corespunzător de calificare profesională, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariile de bază (salariile oficiale de bază), ratele salariale de bază pentru grupurile de calificare profesională sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse. Salariile de bază (salariile oficiale de bază), ratele salariului de bază sunt furnizate de:
Potrivit art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă anual, înainte ca proiectul de lege federală privind bugetul federal pentru anul următor să fie prezentat Dumei de Stat a Adunării Federale a Rusiei. Federația, elaborează recomandări unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a unor sisteme de remunerare pentru angajații organizațiilor finanțate din bugetele corespunzătoare. Aceste recomandări sunt luate în considerare de către Guvernul Federației Ruse, autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse și autoritățile locale atunci când se determină volumul finanțării pentru sănătate, educație, știință, cultură și alte instituții din sectorul public. Dacă părțile la RTC nu au ajuns la un acord, aceste recomandări sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse. Regulamentul privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale a fost aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 august 2008 nr. 583 și a intrat în vigoare la 1 decembrie 2008.
Sistemele de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru remunerare. , recomandările RTK și opiniile sindicatelor relevante (asociații ale sindicatelor) și asociațiilor angajatorilor (articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Catalogul unificat de tarife și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor constă în tarife- caracteristici de calificare, cuprinzând caracteristici ale principalelor tipuri de muncă pe profesiile muncitorilor, în funcție de complexitatea acestora și categoriile tarifare corespunzătoare, precum și cerințele pentru cunoștințe profesionaleși aptitudinile lucrătorilor.
Caietul de referință unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați este format din caracteristicile de calificare ale posturilor de manageri, specialiști și angajați, cuprinzând responsabilitățile postului și cerințele pentru nivelul de cunoștințe și calificări ale managerilor, specialiștilor și angajaților.
ETKS de lucrări și profesii ale lucrătorilor, numărul 1, a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 31 ianuarie 1985 nr. 31 și Decretul Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Panouri din 31 ianuarie. , 1985 Nr. 3-30.
Caietul de referință de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați a fost aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21.08.1998 nr. 37, procedura de aplicare a Directorului unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alte angajaților a fost aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 02/09/2004 nr. 9.
Directorul unificat de calificare a posturilor pentru manageri, specialiști și angajați a fost elaborat în conformitate cu clasificarea acceptată a posturilor de angajați în trei categorii: manageri, specialiști și angajați. Atribuirea posturilor la categoria corespunzătoare se realizează în funcție de natura muncii prestate predominant care alcătuiește conținutul
munca angajatului (organizatoric si administrativ, analitic si constructiv, informativ si tehnic). Directorul unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați conține caracteristici de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați, grupate pe secțiuni după tip. activitate economică.
Caracteristicile de calificare ale fiecărei poziții constau din trei secțiuni: „Responsabilitățile postului”, „Trebuie să știi” și „Cerințe de calificare”.
Secțiunea „Responsabilitățile postului” din caracteristicile calificării conține o listă de funcții principale care pot fi atribuite în totalitate sau parțial unui angajat care ocupă această funcție.
Dacă este necesar, responsabilitățile postului cuprinse în caracteristicile de calificare pot fi distribuite între mai mulți interpreți. În procesul de îmbunătăţire a organizării muncii, introducerea mijloace tehnice, realizând măsuri de creștere a volumului de muncă prestată, este posibilă extinderea gamei de responsabilități ale salariatului în comparație cu responsabilitățile stabilite de caracteristicile de calificare relevante. Un salariat i se poate încredința îndeplinirea sarcinilor de serviciu prevăzute de caracteristicile de calificare ale altor posturi, lucrări conexe în conținut, de complexitate egală, a căror implementare nu necesită o altă specialitate, calificări sau schimbarea titlului postului.
Secțiunea „Trebuie să știi” conține cerințele de bază pentru angajat în ceea ce privește cunoștințele speciale, precum și cunoștințele reglementărilor, metodelor și instrumentelor pe care angajatul trebuie să le poată folosi atunci când își îndeplinește sarcinile de serviciu.
Secțiunea „Cerințe de calificare” determină nivelul formare profesională angajat necesar pentru îndeplinirea sarcinilor care i-au fost atribuite și vechimea necesară.
Caracteristicile de calificare servesc drept bază pentru dezvoltare fișele postului, care conține o listă specifică de responsabilități ale angajaților, luând în considerare particularitățile organizării producției, muncii și managementului, drepturile și responsabilitățile acestora.
Caracteristicile de calificare ale posturilor de directori adjuncți nu au fost dezvoltate, întrucât responsabilitățile postului, cerințele de cunoștințe și calificările acestora sunt determinate pe baza cerințelor cuprinse în caracteristicile posturilor corespunzătoare de manageri.
Conformitatea sarcinilor efective îndeplinite și a calificărilor angajaților cu cerințele caracteristicilor de calificare este determinată de comisia de certificare a organizației.
Persoanele care nu au pregătire specială sau experiență de muncă stabilită în secțiunea „Cerințe de calificare”, dar au experiență practică suficientă și își îndeplinesc sarcinile de serviciu în mod eficient și în totalitate, la recomandarea comisiei de certificare, prin excepție, pot fi numite în posturile corespunzătoare precum și persoanele cu pregătire specială și experiență de muncă.
Procedura de aprobare a Regizorului unificat al tarifelor și calificărilor pentru munca și profesiile lucrătorilor și a Directorului unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați a fost adoptată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 nr. 787.
Grupurile de calificare profesională și criteriile de clasificare a profesiilor de guler albastru și a posturilor de birou în grupuri de calificare profesională sunt aprobate de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii (în prezent, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei). .
Salariul managerului institutie bugetaraîn conformitate cu ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 04.08.2008 nr. 167n „Cu privire la aprobarea procedurii de calculare a cuantumului salariului mediu pentru a determina mărimea salariului oficial al șefului o instituție bugetară federală” se determină din mărimea salariului mediu al angajaților personalului principal al instituției conduse de acesta. S-a stabilit că cuantumul salariului de funcționare al conducătorului unei instituții bugetare este determinat de contractul de muncă și este de trei ori salariul mediu al personalului-cheie. La calcularea salariului mediu, se iau în considerare salariile oficiale, ratele salariale și plățile de stimulente pentru personalul cheie. Calculul se efectuează pentru anul calendaristic anterior celui în care a fost stabilit salariul oficial al conducătorului instituției.
De la 1 ianuarie 2005, în conformitate cu Legea federală nr. 122-FZ „Cu privire la modificările actelor legislative ale Federației Ruse și recunoașterea anumitor acte legislative ale Federației Ruse ca fiind invalide în legătură cu adoptarea legilor federale „Cu privire la modificări și completări” la Legea federală „Cu privire la principiile generale de organizare a legislativului (reprezentantului) și organele executive autorităților de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse" și "Cu privire la principiile generale ale autonomiei locale în Federația Rusă""" autorităților de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și organismelor locale de autoguvernare au dreptul de a stabilește în mod independent cuantumul și condițiile de remunerare pentru angajații instituțiilor subordonate de stat și municipale, dar nu mai mici decât cele stabilite de Guvernul Federației Ruse salariile de bază (salariile oficiale de bază), ratele salariale de bază pentru grupurile relevante de calificare profesională.
Plata salariilor se face în numerar în moneda Federației Ruse (în ruble) (Articolul 131 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În conformitate cu un contract colectiv sau un contract de muncă, la cererea scrisă a unui angajat, remunerația poate fi făcută în alte forme care nu contravin legislației Federației Ruse și tratate internationale RF. Cota salariilor plătite sub formă nemoneară nu poate depăși 20% din salariul lunar acumulat (articolul 131 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Limitarea cotei salariilor nemonetare la 20% din salariul acumulat lunar înseamnă că angajatorul este obligat să plătească cel puțin 80% din salariul datorat salariatului în numerar. Acest raport dintre părțile monetare și nemonetare nu poate fi modificat nici măcar prin acord între angajator și angajat, deoarece părțile la relațiile de muncă nu pot stabili condiții care să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare.
Plata salariilor în obligațiuni, cupoane, sub formă de bilete la ordin, chitanțe, precum și sub formă de băuturi alcoolice, narcotice, substanțe otrăvitoare, nocive și alte substanțe toxice, arme, muniții și alte articole pentru care interdicții sau restricții pe libera lor circulație au fost stabilite , nu este permisă (articolul 131 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (clauza 54) atrage atenția instanțelor asupra faptului că la soluționarea litigiilor apărute în legătură cu plata salariului unui angajat din forma nemonetara in conformitate cu un contract colectiv sau de munca, este necesar sa avem in vedere ca, in baza art. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 4 din Convenția OIM nr. 95 1949 privind protecția salariilor (ratificată prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 31 ianuarie 1961 nr. 31), plata salariilor în această formă poate fi recunoscută ca justificată dacă sunt dovedite următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic:
Locul și momentul plății salariilor în formă nemoneară sunt determinate de un contract colectiv sau de contract de muncă (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Statul garantează plata unor salarii nu mai mici decât cele stabilite legea federală salariul minim (articolul 130 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariul minim stabilit de legea federală este asigurat de:
Legea federală nr. 91-FZ din 24 iunie 2008 „Cu privire la modificările la articolul 1 din Legea federală „Cu privire la salariul minim”” a stabilit salariul minim în Federația Rusă de la 1 ianuarie 2009 la 4.330 de ruble. pe lună.
Salariul lunar al unui angajat care a lucrat timp de lucru standard în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim (Partea 3 a articolului 133 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului obligația de a plăti salariul cel puțin o dată la șase luni pe zi, stabilită prin regulamentul intern al muncii, contractul colectiv sau contractul de muncă. Stabilit art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de plată a salariului nu poate fi mărită nici printr-un contract de muncă, nici printr-un contract colectiv, nici la cererea angajatului, deoarece în conformitate cu art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă, contractele colective și acordurile nu pot conține condiții care să reducă nivelul garanțiilor pentru angajați în comparație cu cele stabilite de legislația muncii. Sumele neprimite de angajat sunt depuse sau această problemă este rezolvată prin transferul salariului în contul angajatului la o instituție de credit.
Plata salariului pentru munca cu durata mai mica de doua saptamani se face la terminarea lucrarii.
Avansurile de Codul Muncii al Federației Ruse sunt prevăzute atunci când plecați într-o călătorie de afaceri, atunci când vă mutați la muncă într-o altă zonă, dar nu și la plata salariilor. Totuși, acest lucru nu împiedică angajatorii, atunci când iau o astfel de decizie, să avanseze sume angajaților către salariile viitoare. În special, plata în avans poate fi utilizată pentru munca sezonieră. Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse interzice plata salariilor mai mici de două ori pe lună, iar salariul acumulat pentru o lună nu poate fi mai mic decât salariul minim (Articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse), un avans este adesea calculat pe baza pe salariul minim, iar la sfârșitul sezonului salariile se calculează plata integrală. Trebuie avut în vedere că, în acest caz, costurile salariale ale întreprinderii scad în principal în ultima lună a sezonului și, ca urmare, profitul întreprinderii crește în mod nejustificat în primele luni, iar creșterea profitului duce la o plată în exces de impozitul pe venit. Pentru a evita acest lucru, este recomandat să-ți calculezi salariul lunar, pe baza zilelor efectiv lucrate și a costului planificat pe zi.
Faptul că salariile trebuie plătite cel puțin o dată la jumătate de lună este o normă legală (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului stabilite de legislația muncii pot fi incluse în contractul de muncă prin acordul părților (sau pot să nu fie incluse). Neincluderea oricăruia dintre aceste drepturi și (sau) obligații ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații. Dar anumite zile pentru plata salariilor trebuie să fie indicate fie în regulamentul intern al muncii, fie în contractul colectiv, fie în contractul de muncă (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La plata salariului, angajatorul este obligat sa anunte fiecare salariat in scris despre aceasta componente salariile care i se cuvin pentru perioada corespunzătoare, suma și motivele deducerilor efectuate, precum și suma totală de bani care trebuie plătită (Partea 1 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Distribuirea electronică a bonurilor de salariu angajaților în cutiile poștale electronice personale nu contravine cerințelor părții 1 a art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece mesajele electronice au și o formă grafică (scrisă) mai degrabă decât verbală (oral).
Forma borderoului de salariu se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul stabilit de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale. Articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede luarea în considerare a opiniei organului ales al organizației sindicale primare, care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității lucrătorilor. Cu toate acestea, partea 2 a art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse indică un organism reprezentativ al lucrătorilor, care poate fi nu numai cei menționati la art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse este un organism sindical, dar și un alt organism ales de angajați (articolele 29-31 din Codul Muncii al Federației Ruse). De fapt, partea a 2-a a art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse extinde procedura stabilită de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru organismul sindical denumit în acesta și pentru alte organisme reprezentative ale lucrătorilor care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității lucrătorilor.
Salariul se plătește salariatului, de regulă, la locul în care acesta prestează munca sau este virat în contul bancar indicat de salariat în condițiile stabilite prin contractul colectiv sau contractul de muncă (articolul 136 din Codul muncii al Federația Rusă).
Salariile sunt plătite direct angajatului, cu excepția cazurilor în care o altă metodă de plată este prevăzută de legea federală sau de un contract de muncă (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, potrivit art. 30 din Codul civil al Federației Ruse, dacă un cetățean are capacitate juridică limitată din cauza abuzului de alcool, atunci administratorul poate primi un salariu pentru el. Persoana care primește salariu pentru o altă persoană poate fi indicată în contractul de muncă, pentru a nu emite de fiecare dată o împuternicire pentru aceasta.
Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile sunt plătite în ajunul acestei zile (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că plățile de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații de natură stimulativă, bonusuri și alte plăți de stimulare) sunt incluse în salarii (remunerarea angajaților) și, conform art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare actuale ale unui anumit angajator. Sistemele de remunerare, inclusiv sistemele de plăți suplimentare și bonusurile cu caracter stimulativ și sistemele de bonusuri, sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde. dreptul muncii(Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, dacă actul de reglementare local al organizației care stabilește sistemul de bonusuri prevede privarea de bonusuri din orice motiv sau nedepunerea bonusurilor, atunci ordinul privind bonusurile ar trebui să indice care anumiți angajați și din ce motive sunt lipsiți de bonusuri sau nu sunt. nominalizat pentru aceasta. Dacă se spune pur și simplu că angajaților li se pot acorda bonusuri pentru succesele (realizările) în munca lor, fără a enumera indicatorii specifici, atunci în acest caz nu este necesară o justificare scrisă pentru neincluderea anumitor angajați în ordinea de bonusuri.
Angajatorii sunt liberi să aleagă opțiuni pentru stimularea forței de muncă. Mai mult, au dreptul să le refuze cu totul. Dacă în contractul de muncă sau local act normativ Organizația are plăți stimulative fixe, apoi atunci când angajatul îndeplinește indicatorul atribuit, angajatorul devine obligat să le plătească. Pentru a evita litigiile, este necesar să se indice nu numai tipurile de plăți, ci și sumele acestora și condițiile la apariția cărora sunt plătite.
La înregistrarea unui angajat la un nou loc de muncă, între angajator și angajat se stabilește o anumită schemă de remunerare, a cărei parte obligatorie în cea mai mare parte a cazurilor este salariul oficial.
Astăzi vom vorbi despre ce este salariul oficial, pe ce principiu se calculează și dacă poate fi schimbat.
Conform legislatia muncii salariul oficial este o sumă fixă de remunerație pentru activitățile de muncă pentru îndeplinirea propriilor atribuții oficiale. Salariul oficial nu poate include plăți sociale, stimulente sau compensații.
Codul Muncii al Federației Ruse definește salariul de bază ca fiind rata salarială a unui angajat al unei organizații de stat sau municipale care desfășoară activități profesionale ale unui lucrător sau angajat fără a ține cont de plăți suplimentare.
Astfel, stabilit la nivel de stat, sta la baza stabilirii salariilor salariatilor.
Salariul oricărui angajat depinde direct de mulți factori, printre care:
Atenţie! Salariul de funcționare este o sumă fixă de remunerație, stabilită în funcție de funcția deținută de salariat, calificări, studii de specialitate și vechime în muncă la întreprinderea dată.
Cuantumul remunerației pentru activitatea de muncă a salariaților se stabilește pe baza grafice de salarii, care sunt dezvoltate la nivelul unei organizații sau al unei întregi industrii:
Schemele salariale pentru ambele grupuri pot indica o gamă de salarii, numită gamă de salarii.
Stabilirea salariilor minime și maxime face posibilă determinarea salariilor angajaților în individual, pe baza calificărilor, experienței în muncă, volumului de muncă prestată și calităților afacerii.
Nivelul de profesionalism atât al specialiștilor, cât și al lucrătorilor este determinat de gradarea pe categorii, datorită cărora salariile angajaților sunt diferențiate. Majoritatea organizațiilor se caracterizează printr-o gradare în trei etape.
Conform legislației muncii, prevederea salarială poate prevedea stabilirea coeficientul crescător personal:
Dacă se stabilește un coeficient crescător, valoarea plăților viitoare se determină prin înmulțirea matematică a salariului cu coeficientul.
Coeficient de creștere personal pot fi atribuite ținând cont de:
Decizia privind sporul este luată de către conducătorul întreprinderii în raport cu fiecare angajat în parte.
Coeficientul de longevitate poate fi stabilit pentru angajați în funcție de experiența lor profesională generală la o anumită întreprindere.
Suplimentul salarial este o plată suplimentară activitate profesională, calculat pe baza:
Atenţie! Informațiile despre indemnizația angajatului trebuie să fie reflectate în contract de munca ca condiţii de remunerare a muncii.
Suplimentele salariale sunt de două tipuri:
Obligatoriu Indemnizațiile sunt plăți suplimentare stabilite pentru îndeplinirea anumitor sarcini de serviciu. De exemplu, plata suplimentară pentru un program de lucru în schimburi sau lucru într-o zonă cu un climat deosebit.
Dacă un angajator dorește să stabilească un bonus pentru un angajat în absența condițiilor pentru stabilirea unei plăți suplimentare obligatorii, atunci un astfel de bonus va fi luat în considerare personalși este instalat individual.
Se poate stabili o indemnizație personală pentru angajatori pentru:
Bonusul poate fi stabilit ca o sumă fixă (de exemplu, 1000 de ruble la salariu) sau ca procent (de exemplu, 15% din salariu).
În orice caz, suma oricărei plăți suplimentare trebuie reflectată în contractul de muncă. În unele cazuri, este permis să se facă referire la un document care definește procedura de calcul a unui bonus personal la salariul unui angajat.
O modificare a salariului unui angajat poate fi inițiată printr-un memoriu care indică motivele modificării salariului. În cazul în care salariul este redus ulterior, dorințele managerului de linie nu vor fi luate în considerare.
Motivele pentru creșterea salariului pot fi:
În plus, creșterile salariale pot fi inițiate ca urmare a schimbărilor în responsabilitățile postului.
Pentru a ridica problema creșterii salariului:
Întrucât acest ordin nu are un formular aprobat la nivel legislativ, orice instituție are dreptul să îl întocmească în format liber pe antetul companiei. Este extrem de important ca comanda să reflecte următoarele date:
Astfel, versiunea finală a ordinului de modificare a salariului oficial va arata cam asa:
Forma organizatorica si juridica a firmei
"Nume"
Nr. COMANDĂ (număr comandă)
despre o creștere de salariu (numele angajatului în cazul dativ)
În legătură cu (motivul creșterii salariale, de exemplu: îmbunătățirea indicatorilor de calitate / schimbarea personalului / extinderea funcționalității) COMAND:
Motiv: (denumirea, data și numărul documentului care a inițiat majorarea salarială, de exemplu: memoriu de la șef de secție / ordin de modificare a tabloului de personal)
Director General (numele companiei) (numele complet)_______________(semnătura)__
Am citit ordinul (numele complet al contabilului-șef)_________________ (semnătura) __
Am citit comanda (numele complet al angajatului departamentului de resurse umane)___________ (semnătura) __
Am citit ordinul (numele complet al angajatului)___________________________ (semnătura) __
Modificările în condițiile de plată pentru activități profesionale vor intra în vigoare imediat după semnarea documentelor de către ambele părți.
Principalul lucru de reținut este că, indiferent de modul în care se modifică condițiile de plată pentru muncă, dacă se ajunge la vreun acord, trebuie întocmite între părți un ordin și un acord suplimentar la contractul de muncă privind modificarea condițiilor de muncă. Fără această documentație, modificarea porțiunii de salariu va fi considerată invalidă.
La recrutare, se utilizează un număr mare de scheme de plată între angajator și angajat. Salariul este unul dintre ele, dar nu singurul. Ce altele sunt, care sunt avantajele și dezavantajele lor?
Angajatorii se pot confunda cu ușurință pe ei înșiși și pe angajații lor neînțelegând, de exemplu, diferența dintre o rată și un salariu. Desigur, orice variantă poate fi numită salariu și nu înțelege în ce constă, dar va fi corect? Este mult mai inteligent să te gândești ce îți afectează venitul și ce nu. Poate că merită să-i ceri șefului tău o creștere de salariu pentru îndeplinirea unor sarcini? Așadar, este pur și simplu necesar să înțelegem complexitatea termenilor legați de remunerație.
Chiar nu există multe opțiuni. Există forță de muncă tarifară, netarifară și mixtă. La rândul său, primul este, de asemenea, împărțit în diferite tipuri:
În ceea ce privește soiurile netarifare și mixte, de regulă, acestea nu implică indicatori specifici și rezultate de performanță ale angajaților, evaluând în același timp participarea acestora la procesul de productie din punct de vedere al performantei. În orice caz, schema de calcul ar trebui să fie cât mai simplă și transparentă posibil. La urma urmei, angajatorul este interesat să se asigure că munca este cât mai productivă, astfel încât relația dintre suma de bani plătită și timpul sau efortul petrecut ar trebui să fie complet clară.
Aceasta este una dintre opțiunile destul de frecvent utilizate, care aparține soiului tarifar. A fost folosit cu succes destul de mult timp și cel mai mult zone diferite. Salariul unui angajat este o parte fixă a câștigurilor, care este plătită cu condiția ca luna să fi fost lucrată în întregime, adică să nu existe zile de boală, concedii, zile libere etc. Cu alte cuvinte, aceasta este o parte „fixă” a salariul care se va acumula chiar dacă rezultatul activității de muncă este zero. Cuantumul salariului este constant si este specificat in contractul de munca eventualele modificari se realizeaza prin semnarea de contracte aditionale cu angajatul;
Salariul oficial este un concept care este direct asociat cu statul, atât de asemănătoare această expresie cu clericalismul. Și așa este, în primul rând, o schemă de remunerare similară este folosită de angajații de stat. In aceasta categorie intra medicii, profesorii, functionarii publici, personalul militar etc. In acest caz, aceasta forma de plata intre angajator si angajat este extrem de comoda si previzibila. Pentru o mai mare comoditate, ele sunt chiar dezvoltate tabele de personalși arătând gama de salarii pentru persoanele cu anumite profesii cu diferite calificări.
În plus, o parte din schema de salarizare poate fi aplicată în vânzări. Pe lângă o mică, dar constantă parte din salariu, angajatul primește bonusuri în funcție de desfășurarea activităților sale. De exemplu, angajatorul îi plătește un procent din tranzacțiile finalizate și din contractele încheiate.
De asemenea, merită să ne amintim că salariul este suma câștigurilor înainte de reținerea impozitelor. Deci, atunci când semnați un contract de muncă, este necesar să țineți cont de faptul că cifra scrisă în acesta, în orice caz, nu reflectă suma de bani care poate fi primită ca urmare a lucrării.
Atât în cazul funcţionarilor publici cât şi organizatii comerciale Salariul înseamnă aproximativ același lucru. Și această parte a câștigurilor include doar suma stabilită de angajator. În urmă cu doar câțiva ani, salariul nu putea fi mai mic decât salariul minim, dar legislația actuală permite acest lucru - dacă salariul lunar depășește totuși această valoare. Pentru a realiza acest lucru se aplică diverse indemnizații, coeficienți, bonusuri etc.
Dacă vorbim de angajații din sectorul public, atunci se iau în considerare calificările, vechimea în muncă, regiunea, condițiile speciale și mulți alți factori, și nu doar poziția. Și apoi suma aparent minusculă a câștigurilor poate crește de mai multe ori. În unele cazuri, salariul în sine poate, de asemenea, să nu fie plătit integral, de exemplu, dacă angajatul a plecat în concediu sau concediu medical. Dar, în orice caz, cuantumul câștigurilor acumulate la sfârșitul lunii trebuie, prin lege, să fie mai mare decât salariul minim.
Același lucru este valabil și pentru structuri comerciale. Procentele din vânzări și tranzacții, bonusurile la sfârșitul lunii și alte indemnizații sunt concepute pentru a face munca de fapt mai bine plătită. Initial, salariul nu include toate acestea.
În înțelegerea majorității oamenilor obișnuiți, nu există diferențe fundamentale între acești doi termeni, dar nu este așa. Rata este salariul integral fără deduceri fiscale, dar cu coeficienți, indemnizații și sporuri deja aplicate. Este mult mai aproape de ceea ce angajatul vede de fapt ca fiind venitul său. Un alt lucru este Salariul - în acest caz un sinonim. Este ușor să fii confuz, dar este mai bine să nu faci asta, deoarece diferența dintre cele două sume ascunse în spatele acestor termeni poate fi uriașă.
Cu toate acestea, această formă de calcul implică dificultăți pentru contabili. În loc să calculeze și să afișeze aceleași sume, aceștia trebuie să actualizeze constant datele privind indemnizațiile salariale ale anumitor angajați.
Pentru muncitorii înșiși, salariul nu este întotdeauna o schemă convenabilă, chiar și cu bonusuri bune și regulate, în special pentru companiile comerciale. Este imposibil să planificați cheltuielile pe termen lung, deoarece calcularea câștigurilor în lunile următoare este oarecum dificilă. Există și așa-numitele scăderi sezoniere ale activității afacerilor, când salariile pot fi foarte mici. Pe de altă parte, după ce ai muncit din greu, te poți aștepta la o evaluare foarte mare din partea angajatorului și în termeni monetari.
Structura companiei de administrare a locuințelor și serviciilor comunale, structura acesteia și prezența anumitor diviziuni și poziții în ea depind de mărimea...
În primul rând, profitul trebuie considerat ca o categorie economică, o abstractizare științifică care exprimă anumite...
La un anumit nivel de preț, o scădere a costurilor duce la o creștere a veniturilor, adică reversul costurilor...
Guvernul a luat o decizie pe care toți contabilii o vor experimenta singuri în 10 zile. Și anume: acum, pe lângă SZV-M...
Va fi necesar să se calculeze personalul mediu pentru 2016 în mai multe cazuri. În primul rând, pentru a completa informațiile...
Orice întreprindere operează într-un macro- și micromediu. Are o gamă întreagă de resurse care sunt folosite în...
Dezvoltarea metodologică a unei lecții de lectură literară în clasa a III-a (UMK „Școala Rusiei”) „L. N. Tolstoi „Rechin”...
Tehnologiile informaționale pătrund în diverse domenii ale afacerii cu o viteză atât de mare încât uneori este dificil să le evaluezi...
Un vânt umed și rece a suflat dinspre mare, purtând peste stepă melodia gânditoare a stropii unui val care curgea pe țărm și...
Calitate, calitate, calitate... Cât de diferit este perceput și definit acest concept! În fig. 1...
La 13 septembrie 2012, în legătură cu retragerea lui Stanislav Vladimirovici Hramenkov, noul general...
Istoria olăritului cunoaște două tipuri principale de roți de ceramică - mână și picior. Amândoi lucrează...
În fiecare an, sute de asistente studiază pentru a deveni cosmetologi. După pregătire cu persoane cu studii medii medicale. Sunt trei educații...
Kazakova Daria, Emelyanova Ksenia, Sidorin Andrey Relevanța subiectului: fiecărui copil mic îl iubește când...
În primul rând, profitul trebuie considerat ca o categorie economică, o abstractizare științifică care exprimă...
La un anumit nivel de preț, o scădere a costurilor duce la o creștere a veniturilor, adică reversul costurilor...