Managementul companiei vizat. Cum să construiești o organizație axată pe rezultate (Oleg Kulagin)

Setul de instrumente KPI (indicator cheie de performanță) este implementat într-una dintre cele mai recente versiuni ale „1C: Salary and Personnel Management KORP” (ZUP KORP). Care este diferența dintre 1C:KPI și 1C:ZUP KORP și de ce aleg utilizatorii o configurație separată pentru a rezolva problemele de gestionare a KPI?

După cum sugerează și numele, „1C: Management by Objectives and KPI” rezolvă problemele de management: organizarea interacțiunii angajaților pentru a atinge obiectivele organizației. Configurația implementează posibilitatea de a cascada obiectivele de afaceri, delegând responsabilitatea pentru acestea către angajați, consolidarea datelor privind atingerea indicatorilor planificați, vizualizarea dinamicii atingerii obiectivelor, vă permite să construiți un sistem transparent de plată a angajaților pentru rezultate și să utilizați analiza de afaceri. 1C: ZUP KORP rezolva in primul rand problemele de contabilitate si salarizare configuratia are si functionalitate destinata specialistilor HR.

Să luăm în considerare principalele criterii care ne vor ajuta să facem o comparație obiectivă.

1. Principiul de funcționare (reactiv și proactiv)

În sistemul 1C: ZUP KORP, toate datele sunt de obicei introduse după fapt - evenimentele finalizate și tranzacțiile comerciale sunt înregistrate. Datele KPI sunt introduse în ZUP CORP după sfârșitul perioadei numai pentru calcularea salariului.

„1C: Management by Goals and KPIs” se concentrează pe întreg ciclul de planificare a afacerii și are capacitatea de a monitoriza rapid atingerea obiectivelor de afaceri și de a oferi feedback angajaților online. Managementul performanței este implementat pe principiile „managementului performanței întreprinderii” (managementul performanței întreprinderii). Acţionarii şi managerii de top monitorizează implementarea obiectivelor strategice ale companiei printr-un tablou de bord echilibrat. Obiectivele sunt traduse în matrice de performanță pentru manageri și angajați specifici. Dinamica KPI-urilor poate fi observată prin panouri de informații și tablouri de bord, precum și în aplicația mobilă.

Figura 1. Straturi de informații din software-ul „1C: Management by Objectives and KPIs”

Automatizarea facilitează gestionarea angajaților: managerul stabilește scopuri și obiective și evaluează implementarea acestora pe un portal personal sau într-o aplicație mobilă. Programul vă permite să coordonați munca în timpul planificării și a rezumatului: trimiterea de mementouri despre necesitatea de a conveni asupra planurilor pentru perioada viitoare, introducerea manuală a datelor KPI, acceptarea/verificarea sarcinilor, efectuarea unei sesiuni de evaluare, descărcarea automată a datelor din surse externe.

2. Accesul la informații

ZUP CORP oferă acces la datele KPI unui cerc limitat de funcționari - ofițeri de resurse umane, contabili și contabili.

În configurația „1C: Management by Objectives and KPI”, este creat un portal personal (sau desktop) pentru fiecare angajat al întreprinderii implicat în ciclul de management KPI. Interfața pentru portal este configurată flexibil în conformitate cu poziția și rolul în procesul de afaceri. Distribuția accesului la date are loc și în aplicația mobilă, în conformitate cu poziția angajatului în ierarhia organizațională.

Figura 2. Portal și aplicație mobilă în software-ul „1C: Management by Goals and KPIs”

3. Funcționalitatea KPI

În ZUP, instrumentele KPI se reduc la utilizarea indicatorilor cantitativi și a formulelor de calcul pentru partea variabilă a remunerației.

În produsul software „1C: Management by Objectives and KPI” este posibil să se utilizeze nu numai criterii de rezultat cantitative, ci și cele calitative: verificabile și evaluate. În plus, este posibil să se convină în prealabil asupra obiectivelor sub formă de „cărți de obiectiv” sau „matrice de performanță” pentru angajați. Aprobarea poate fi fie electronică, fie pe hârtie.

Figura 3. Matricea de performanță în software-ul „1C: Management by Objectives and KPIs”

4. Integrarea proceselor de HR

Programul ZUP KORP este axat în primul rând pe automatizarea proceselor de contabilitate a personalului și de salarizare. Chiar și când vine vorba de funcții HR - evaluări, deciziile de personal sunt înregistrate de un angajat care are acces la sistem.

Produsul software „1C: Management by Goals and KPIs” cu modulul „TopFactor: Talent Management” vă permite să automatizați întregul ciclu de management al talentelor:

• inducție și adaptare;
• evaluarea personalului pe baza indicatorilor cheie de performanță (KPI);
• evaluare bazată pe competențe;
• testarea cunoștințelor profesionale;
• managementul flexibil al dezvoltării competențelor necesare;
• managementul riscului personalului.

Un sistem informațional unificat organizează interacțiunea managerilor și angajaților în toate etapele ciclului de management al talentelor: selecție, adaptare, evaluare, motivare, dezvoltare și plasare (rezervă de personal). În funcție de rol, puteți obține acces la analize de resurse umane, atât pentru companie în ansamblu, cât și pentru fiecare angajat în parte.

Figura 4. Ciclul de management al performanței întreprinderii în software-ul „1C: Management by Objectives and KPIs”

5. Probleme de securitate și acces la date

Deoarece 1C:ZUP KORP se concentrează pe rezolvarea problemelor de personal și pe calcularea salariilor angajaților, accesul la sistem pentru o gamă largă de utilizatori va fi limitat. De regulă, numai ofițerii de resurse umane și funcționarii de salarizare lucrează cu acest sistem.

Produsul software „1C: Management by Goals and KPIs” se concentrează în primul rând pe sarcini de management. Sistemul oferă o distribuție flexibilă a drepturilor de acces: angajații obișnuiți pot urmări dinamica indicatorilor lor de performanță, bonusul planificat/real, iar managerii își pot monitoriza munca echipei prin stabilirea de obiective, evaluarea, analiza rezultatelor obținute și eficiența utilizării. fondul de salarii.

Figura 5. Panoul de informații din software-ul „1C: Management by Goals and KPIs”

6. Analisti HR, consolidare dateKPI

În ZUP, analiza HR se realizează exclusiv pe datele de personal - specialitate, funcție ocupată, salariu, vechime în muncă a angajatului. Sunt disponibile rapoarte pentru a analiza eficacitatea funcției de recrutare.

Produsul software „1C: Management by Goals and KPIs” cu modulul „Top Factor: Talent Management” oferă posibilitatea de a configura și utiliza orice analiză HR, de a evalua personalul și de a urmări informații detaliate despre angajați, de a salva istoricul formării profesionale. competențe, modificări ale caracteristicilor individuale și riscuri ale angajatului. Directorul KPI vă permite să configurați orice indicatori de afaceri pentru care puteți colecta statistici pe secțiuni analitice și să generați nu numai rapoarte tabelare, ci și să vizualizați datele sub formă de tablouri de bord. Datele KPI pot fi descărcate automat din sistemele ERP și din alte surse externe.

Figura 6. Metode de consolidare a datelor KPI în 1C: Management by Objectives și software KPI

În același timp, sistemul 1C: Management by Objectives și KPI se integrează cu ușurință cu 1C: ZUP KORP și alte sisteme de contabilitate bazate pe 1C, fără a înlocui obiectele. Datorită acestei integrări și schimb de date, este posibilă construirea unei structuri organizaționale de management și distribuirea drepturilor de acces către angajați în conformitate cu aceasta.

Figura 7. Tablouri de bord pentru KPI-uri în software-ul „1C: Management by Goals and KPIs”

Am examinat principalele diferențe dintre produsele software „1C: Management by Objectives and KPI” și 1C: ZUP KORP astfel încât decizia de alegere a unui produs software să fie echilibrată în concordanță cu sarcinile cu care se confruntă organizația.

Suntem pregătiți să organizăm o prezentare online a produselor software descrise mai sus și să oferim consultații în etapa de alegere a unei soluții.

Principalele caracteristici ale programului și scopul acestuia

În primul rând, sistemul analizează situația financiară a organizației. O interfață clară și logică vă ajută să vă obișnuiți rapid cu programul. Cu ajutorul lui, managerul vede rezultatul muncii fiecărui angajat. Astfel el poate selecta echipa ideală care va aduce profit maxim.

Pentru a vă familiariza cu Managementul 1C prin obiective și KPI, trebuie să analizați principalele sale capacități:

1. Identifică o situație problematică. Indică vinovatul. Oferă sfaturi pentru o soluție. Algoritmul de lucru este atât de simplu încât șeful companiei nu trebuie să facă greșeli grave.
2. Disponibilitatea indicatorilor necesari. Aceasta poate fi capacitatea unei persoane de a lucra, dorința lui de a lucra. Acest lucru duce la întrebări despre posibilele recompense.
3. Implementarea convenabilă a tuturor obiectivelor.
4. Colectarea exactă a tuturor datelor și stocarea acestora. Capacitatea de a analiza rapid orice problemă.
5. Analiza informațiilor pe mai multe niveluri.
6. Monitorizarea constantă a activității organizației. Evidențierea punctelor slabe.
7. Configurarea parametrilor de funcționare a sistemului. Managerul însuși poate alege în ce direcție va funcționa sistemul și ce probleme trebuie abordate mai întâi.
8. Control strict asupra implementării sarcinilor atribuite. Asistenta in repartizarea timpului de lucru.
9. Crearea unui algoritm pentru emiterea de bonusuri.
10. Evaluarea personalului. Șeful organizației poate folosi parametrii stabiliți sau își poate alege pe ai lui. Puteți analiza o persoană sau pe toate simultan.
11. Rezumarea rezultatelor muncii pe o anumită perioadă de timp. Fără acest punct este dificil să ne imaginăm o companie care dorește o creștere rapidă.

Comparație a managementului 1C prin obiective și KPI-uri cu alte programe 1C

La crearea managementului 1C prin obiective și KPI, a fost necesar să se analizeze sistemele anterioare și să se studieze funcționarea programelor standard. La urma urmei, pe baza lor au fost create versiuni noi.

Sistemul autonom are toate funcțiile care sunt prescrise în alte programe 1C. Ea rezolvă și probleme mai restrânse. Acest lucru face posibilă evidențierea legăturilor slabe din echipă și selectarea angajaților potriviți.

De asemenea, 1C Management by Goals și KPI diferă de predecesorii săi prin faptul că poate efectua observații în toate etapele de lucru. Se poate conecta la Internet pentru a obține noi tehnici de dezvoltare a afacerii. A avea un program într-o specialitate îngustă garantează rezultate mai bune.

Implementarea programului și serviciul post-cumpărare

Dacă decideți să cumpărați 1C Management by Goals și KPI, atunci contactați o campanie reprezentativă. Acest lucru se poate face folosind contactele specificate. Pentru a pune întrebări suplimentare, sunați la numerele furnizate.

Când achiziția este finalizată, programul este implementat la locul de muncă. Conform regulilor, instalarea are loc pe computerul șefului organizației. Puteți instala fișierul și pe alte stații de lucru. În timpul instalării, specialistul oferă sfaturi scurte care vă vor ajuta să înțelegeți rapid cum funcționează sistemul.

Interfața de aici este clară și logică. Toate funcțiile sunt efectuate automat. În scurt timp vei putea lucra rapid și vei putea face calcule precise.

Prețul 1C Management by Goals și KPI-uri include și un cupon cadou pentru serviciile gratuite 1C Enterprise. Timp de șase luni veți avea ocazia să ne contactați în legătură cu orice problemă. Acestea pot fi probleme izolate care pot fi rezolvate prin telefon sau e-mail, sau chestiuni urgente pentru care un specialist se deplasează la locul de muncă.

Întrebări și răspunsuri

1. Cum se realizează controlul asupra angajaților organizației?

Există mai multe moduri de a monitoriza modul în care lucrează subordonații tăi. Acestea ar putea fi simple rapoarte despre orele lucrate, sosiri și plecări. Automatizarea KPI poate analiza implementarea tuturor comenzilor. Există o listă de sarcini atribuite și rezultatele obținute.

2. Parametrii de analiză a muncii subordonaților sunt întotdeauna aceiași sau pot fi modificați?

Există o listă de parametri de bază, dar aceștia pot fi modificați parțial sau complet.

Managementul pachetului 1C în funcție de obiective și KPI

1. Disc cu programul. De acolo sistemul este instalat la locul de muncă.
2. Discuri suplimentare cu materiale didactice care descriu regulile de utilizare a sistemului.
3. Cheie de securitate într-o singură copie.
4. Chestionar pentru înregistrarea unui nou client.
5. Documente pentru program.
6. Când sunt lansate noi broșuri și actualizări, acestea vă vor fi trimise.

1C: MANAGEMENTUL PE OBIECTIV ȘI KPI
PROGRAM DE MANAGEMENT AL PERFORMANȚEI AFACERILOR PE PLATFORMA 1C:ENTERPRISE 8

Produs software » dezvoltat pe platforma 1C:Enterprise 8, implementează abordarea managementul țintei(Management By Objectives - MBO), metoda Balanced Scorecard (BSC) și managementul dezvoltării operaționale și strategice a companiei folosind KPI (indicatori cheie de performanță).

Scopul principal al produsului- gestionarea performanței organizației utilizând indicatori cheie de performanță (KPI) și Balanced Scorecard (BSC). Un astfel de sistem vă permite să selectați setul optim de indicatori pentru evaluarea eficacității organizației, ținând cont de obiectivele stabilite.

Principalii utilizatori ai produsului sunt organizații care caută să-și îmbunătățească propria eficiență prin alinierea indicatorilor procesului de afaceri cu planurile strategice și prin utilizarea sistemelor de evaluare a atingerii obiectivelor lor.

Utilizatorii țintă ai produsului companiile au top manageri - persoane responsabile cu eficienta operationala si dezvoltarea strategica a companiei.

Managementul este implementat prin informarea angajaților cu privire la obiectivele existente ale organizației, rolul și responsabilitatea acestora în atingerea acestor obiective. Instrumentul vă permite să distribuiți responsabilitatea între angajați și departamente pentru indicatorii specifici de afaceri.
Pentru a gestiona performanța companieieste necesar să se monitorizeze implementarea proiectelor, implementarea sarcinilor, instrucțiunilor și inițiativelor formate în cadrul obiectivelor strategice ale companiei. Orice proiect poate fi în cele din urmă împărțit în mai multe sarcini, a căror responsabilitate trebuie să fie distribuită între diferite departamente și angajați.
este cel mai bun instrument pentru monitorizarea și analizarea informațiilor despre eficacitatea proceselor de afaceri. Implementarea unui instrument de colectare și analiză regulată a informațiilor fiabile despre performanță este o etapă în construirea unui sistem BPM corporativ (managementul performanței afacerii - sistem de management al performanței în afaceri).
Bonusuriorientat către rezultate este un instrument care îl ajută pe manager, pe de o parte, să evidențieze și să celebreze succesele angajatului și, pe de altă parte, să clarificedefini rolul săuîn întregul proces de producţie. Partea nefixă (bonus) a remunerației este făcută dependentă de producție și de alți indicatori care sunt semnificativi pentru afacere.
Integrarea în configurație Schimb universal de date prin pachete XML Distribuția bazei de date Conversia datelor Schimb prin conexiune COM

Comanda acces demo

Produsul software este utilizat cu succes în peste 200 de întreprinderi din Rusia și țările CSI

ÎN „1C:Enterprise 8. Managementul prin obiective și KPI-uri» implementat,concepute pentru a îmbunătăți eficiența managementului întreprinderii prin utilizarea unui set optim de indicatori de performanță al companiei.

AVANTAJELE 1C: MANAGEMENTUL PE OBIECTIV ȘI KPI

1. Costul produsului de circulație pentru client de multe ori mai mic decât costul dezvoltării inițiale. Aproximativ 10.000 de ore de muncă de către specialiști (metodologi și programatori) au fost cheltuite pentru proiectarea, dezvoltarea, testarea și depanarea unui produs software serializat și au fost investite aproximativ 5.000.000 de ruble.

2. Peste 2.000 de dorințe clienți și utilizatori a fost implementat ca parte a implementării produsului nostru software și a dezvoltării de noi versiuni de către programatori.

3. Produsul software este un designer, care vă permite să implementați instrumente de management al performanței cu participarea minimă a programatorilor. Flexibilitatea setărilor vă permite să adaptați cu ușurință soluția la diverse cerințe de afaceri.

4. Soluția este dezvoltată pe baza unor concepte dovedite– bilanțul de bord, managementul țintelor. În timpul dezvoltării, a fost studiată experiența autorilor autohtoni și a soluțiilor occidentale (panouri informative ale indicatorilor de afaceri DASHBOARD).

5. Metodologia utilizată în produsul software vă permite să o implementați într-o întreprindere cu costuri financiare minime și în cel mai scurt timp posibil. Datorită abordării universale a dezvoltatorilor, mai mult de 90% din implementări au loc fără recodificarea sistemului.

6. Experiența dezvoltatorilor și consultanților se reflectă în funcționalitatea produsului. Pe durata existenței soluției, au fost implementate peste 100 de implementări în companii de diverse dimensiuni și industrii.

7. Soluție completă, care vă permite să automatizați toate operațiunile de rutină legate de managementul performanței afacerii (planificare, colectare, consolidare și monitorizare a indicatorilor, repartizarea responsabilității, stimulente, control).

8. Integrare cu sistemele de contabilitate existente pe populara platformă 1C:Enterprise, vă permite să gestionați indicatorii de afaceri într-un singur spațiu de informații. Configurarea schimbului universal de date vă permite să consolidați datele din diverse sisteme de contabilitate pe diverse platforme.

9. Costuri reduse pentru suport și întreținere. Produsul software este în continuă evoluție, ținând cont de cea mai bună experiență a clienților. Utilizatorii înregistrați pot primi în mod regulat actualizări ale produsului software și sfaturi privind utilizarea acestuia.

10. Disponibilitatea mecanismelor de descărcare a indicatorilor existenți una dintre cele mai populare soluții interindustriale pe platforma 1C:Enterprise (1C:CRM PROF, 1C:Document Flow, Itilium - în curs de dezvoltare etc.)

Sistem „1C:Enterprise 8. Managementul prin obiective și KPI-uri»
vă permite să automatizați procedurile de gestionare de rutină,
eliberând timp de management pentru sarcini mai importante

Iulia Lelina

Construirea unui sistem de motivare a personalului folosind conceptele BSC, MBO, KPI

„Nu poți gestiona ceea ce nu poți măsura” - Peter Drucker

Metodologie „Management prin obiective” (MVO) este un instrument eficient de stabilire și monitorizare a implementării sarcinilor la nivelul managementului tactic. Totodata, conform cerintelor sistemelor de management al calitatii la nivelul intreprinderii (ISO 9001), sarcinile la nivel de management tactic trebuie sa fie consistente (urmare) fata de sarcinile definite la nivel strategic, unde cel mai eficient instrument de management este Balanced Scorecard (BSC). La toate nivelurile, controlul se realizează prin așa-numitul « Indicatori cheie de performanță (KPI).

Relația dintre aceste concepte poate fi reprezentată schematic după cum urmează:

Balanced Scorecard (strategie)

Managementul pe obiective (obiective)

Indicatori cheie de performanță (Plan/Actual)

Acțiuni

Procesele de afaceri

P. Drucker a propus teoria managementului încă din 1954. Toate preocupările globale (corporațiile) îi urmează conceptele astăzi.

La începutul anilor 1950, nimeni nu avea instrumentele necesare pentru a gestiona organizații incredibil de complexe care scăpau de sub control. Drucker a fost primul care ne-a oferit îndrumările practice de care avem nevoie pentru a face acest lucru.

Tom Peters, Ph.D., Universitatea Stanford, unul dintre cei mai mari experți din lume în consultanță în management

Aproape toate ideile moderne pot fi urmărite din sursele originale ale lui Drucker.

Metodele moderne de MBO și KPI se bazează pe conceptele lui P. Drucker.
Care este, potrivit lui P. Drucker, scopul principal al unei companii comerciale?

Peter Ferdinand Drucker

om de știință, economist, publicist, profesor american, unul dintre cei mai influenți teoreticieni ai managementului ai secolului al XX-lea

În 1992, D. Norton și R. Kaplan au modificat și extins „Sistemul de management al obiectivelor” și au dezvoltat „Balanced Scorecard”

Balanced Scorecard

Balanced Scorecard (BSC)

Balanced Scorecard (BSC)- unul dintre instrumentele puternice de management strategic, care vă permite să formalizați obiectivele strategice ale companiei și să le descompuneți în continuare la nivelul activităților operaționale și al principalelor procese de afaceri.

Tabloul de bord echilibrat, legat conform principiului cauză-efect, descrie traiectoria strategiei companiei: cum investițiile și recalificarea personalului, tehnologia informației, produsele și serviciile inovatoare contribuie la o îmbunătățire dramatică a performanței sale financiare.

Accentul principal se pune pe evaluarea realizării rezultatelor financiare, care este completată de indicatori financiari ai activităților executanților direcți.

Următoarele grupuri de indicatori sunt de obicei identificate ca niveluri cheie de descompunere:

• Finanțe (indicatori financiari)
• Clienți și produse (cifre de vânzări)
• Procese de afaceri (indicatori de eficiență a procesului)
• Personal (indicatori de pregătire și dezvoltare a personalului)

Robert S.Kaplan și David P.Norton

prof. la Harvard Business School

BSC definește 4 zone strategice care reflectă perspectivele respective ale companiei:

• Cum evaluează acționarii compania (perspectivă financiară)
• Cum evaluează clienții compania (perspectiva clientului)
• Ce procese vor oferi companiei avantaje competitive (perspectiva proceselor interne de afaceri)
• Există programe pentru inovare, dezvoltare, motivare și creștere (perspectivă de învățare și dezvoltare)

La toate nivelurile, controlul BSC se realizează prin KPI-uri. În acest caz, KPI-urile sunt măsuri ale atingerii obiectivelor strategice, precum și caracteristici ale eficacității proceselor de afaceri, și nu munca fiecărui angajat în parte.

În contextul angajaților, KPI este utilizat în modelele de management al managementului tactic, de exemplu, în conceptul de „Management prin obiective”, din care, de regulă, provine „Sistemul de motivare a personalului”, bazat pe realizarea KPI-uri.

Management pe obiective

Sistem de management prin obiective (MBO)

Managementul pe obiective(engleză) Managementul pe obiective MBO este procesul de aliniere a obiectivelor în cadrul unei organizații, astfel încât conducerea companiei și angajații să împărtășească obiectivele și să înțeleagă ce înseamnă acestea pentru organizație.

Termenul „Management prin obiective” a fost inventat și popularizat pentru prima dată de Peter Drucker în 1954 în cartea sa The Practice of Management.

Sistemul MBO este o abordare a managementului care poate fi definită ca procesul de identificare a obiectivelor și criteriilor de performanță pentru angajați, departamente individuale (sau întreaga organizație) și coordonarea eforturilor (resurselor) pentru a le atinge.

Acesta este un sistem bazat pe obiectivele clar formulate ale companiei și ale fiecăruia dintre angajații săi, precum și pe rezultatele așteptate de performanță la care aceștia se străduiesc și își evaluează realizarea.

Avantaje:

• o ierarhie construită a obiectivelor (de la obiectivele strategice ale companiei până la obiectivele operaționale ale angajaților);
• consecvența obiectivelor la toate nivelurile de management;
• obiectivitatea criteriilor de evaluare a muncii;
• criterii de evaluare a muncii lor care sunt clare și acceptate de angajați;
• feedback constant și capacitatea de a evalua și ajusta rapid activitățile angajaților, departamentelor și ale companiei.

• „costul dezvoltării sale”, necesită timp, efort și resurse;
• acest instrument necesită participarea multora, timp și efort sunt împărțite;
• dezvoltarea, implementarea și ajustarea sistemului necesită mai mult timp decât menținerea funcționării acestuia în viitor.

1. Obiectivele sunt dezvoltate nu numai pentru organizație, ci și pentru fiecare dintre angajații acesteia. Mai mult, obiectivele angajaților ar trebui să decurgă direct din obiectivele organizației.
2. Obiectivele sunt dezvoltate de sus în jos pentru a asigura legătura cu strategia și de jos în sus pentru a atinge relevanța angajaților.
3. Participarea la luarea deciziilor. Procedura de dezvoltare a obiectivelor pentru un angajat este un proces de creativitate comună cu supervizorul său imediat. În sistemul MBO, obiectivele nu sunt pur și simplu „coborâte de sus”, ele sunt de fapt dezvoltate în comun de către șef și subordonat. În timpul discuțiilor, atât managerul, cât și subordonatul încep să înțeleagă mai bine ce anume trebuie făcut și cum.
4. Evaluarea muncii depuse și feedback constant.
5. Toate obiectivele trebuie să respecte regula „SMART”, apoi pot fi folosite pentru a construi un sistem eficient de motivare a personalului:

Pentru a dezvolta un MBO este necesar:

• determinați obiective strategice, împărțiți-le în sub-obiective, adică creați un arbore de obiective la diferite niveluri (pe termen scurt, mediu, lung)
• Obiectivele generale ale companiei ar trebui să fie „dezagregate” și transformate în obiectivele unităților de afaceri individuale și ale serviciilor funcționale. Funcționarea eficientă a unei întreprinderi necesită ca fiecare lucrare să fie subordonată obiectivelor sale generale
• Pentru fiecare „ramură” a acestui arbore, sunt identificați exact acei indicatori KPI care sunt cheie pentru atingerea obiectivelor și sub-obiectivelor stabilite. Cu alte cuvinte, este necesar să se stabilească dacă care indicatori nu sunt îndepliniți, obiectivele stabilite nu pot fi atinse
• crearea unui grup de lucru care propune diverși indicatori. Această uniune trebuie să includă directori, finanțatori, HR și manageri de departamente
• comunicați angajaților obiectivele și KPI-urile
• asigura resursele necesare
• efectuează monitorizarea periodică a realizării obiectivelor stabilite

Un exemplu de conectare a obiectivelor MBO cu KPI

Fiecare manager, de la manageri de top până la nivel de linie, și fiecare angajat din organizație trebuie să aibă KPI-uri clare care să asigure că sunt îndeplinite KPI-urile managerilor de nivel superior.

Indicatori cheie de performanță

Indicatori cheie de performanță (KPI)

KPI (Indicator cheie de performanță) este un indicator al succesului într-o anumită activitate sau în atingerea anumitor scopuri. Acesta este un indicator măsurabil cantitativ al rezultatelor efectiv atinse.

Într-o anumită situație, KPI-urile definesc puncte de control în procesul de realizare a obiectivelor în mai multe etape.

Se disting următoarele tipuri de indicatori cheie:

Rezultatul KPI- cât și ce rezultat au fost produse;
KPI cost- câte resurse au fost cheltuite;
KPI-uri operaționale- indicatori de performanță ai proceselor de afaceri (vă permit să evaluați conformitatea procesului cu algoritmul necesar pentru implementarea acestuia);
KPI-uri de performanță- indicatori derivați care caracterizează relația dintre rezultatul obținut și timpul alocat obținerii acestuia;
KPI-uri de eficiență(indicatorii de eficiență) sunt indicatori derivați care caracterizează raportul dintre rezultatele obținute și cheltuirea resurselor.

Când dezvoltați indicatorii de proces, trebuie să respectați următoarele reguli:

1. Setul de indicatori trebuie să conțină numărul minim necesar pentru a asigura managementul complet al procesului de afaceri;
2. Fiecare indicator trebuie să fie măsurabil;
3. Costul de măsurare a unui indicator nu trebuie să depășească efectul managerial al utilizării acestui indicator.

Exemple de KPI pentru serviciile IT

(Faceți clic pentru a deschide lista

• Numărul de cereri procesate (închise) la timp (SLA)
• Numărul de apeluri pierdute
• Numărul (%) de proiecte închise la timp
• % timp nefuncțional al serviciului
• Satisfacția utilizatorilor cu serviciile IT
• % din noile servicii introduse
• Costuri IT per utilizator

Metode de calcul KPI

În practică, calculul KPI se reduce la următoarea logică matematică:

• Planul KPI (valoarea KPI planificată care trebuie atinsă)
• KPI real (valoarea KPI reală care a fost atinsă)

• absolut (numeric)
• Relativ (procente/coeficienți)

• Fact KPI/Plan KPI = Realizarea KPI (Fact/Plan = dacă rezultatul este mai mare decât planul - bun)
• Plan KPI/Fact KPI = Îndeplinirea KPI (Plan/Fact = dacă rezultatul este mai mare decât planul - rău)

Motivarea personalului

La implementarea KPI-urilor, sistemul de motivare devine clar și transparent: deoarece valorile planificate și reale sunt înregistrate, managerului îi este clar de ce și cum să motiveze angajatul. El, la rândul său, înțelege bine în ce condiții și ce recompensă va primi și pentru ce va fi pedepsit.

Sistem de remunerare bazat pe KPI permite:

• asigura controlul asupra performanței curente și pe termen lung a organizației;
• evaluează eficiența personală a fiecărui angajat, departament și organizație în ansamblu;
• direcționează personalul pentru a obține rezultatele cerute;
• gestionează bugetul de salarizare și reduce timpul de calcul al acestuia.

KPI 1 * Coeficient KPI 2 * Coeficient KPI 3 ).

Dacă se stabilește o pondere pentru fiecare indicator, formula de calcul a salariului ia forma:

Salariu = Parte fixă ​​(salariu) + Suma planificată a părții variabile * (Coeficient KPI 1 * Greutate KPI 1 + Coeficient KPI 2 * Greutate KPI 2 + Coeficient KPI 3 * Greutate KPI 3 ).

În cazurile în care este mai adecvat să se utilizeze KPI mediu, formula de calcul ia forma:

Salariu = Parte fixă ​​(salariu) + Suma planificată a părții variabile * (Coeficient KPI 1 + Coeficient KPI 2 + Coeficient KPI 3 ) /3.

Coeficienții KPI iau valori în funcție de nivelul de îndeplinire a sarcinilor atribuite de către angajat.

Indicatorii cărora nu se poate aplica analiza planului/actuală pot fi evaluați în alt mod.

De exemplu, indicator Formarea angajaților.
Acest indicator este folosit dacă un specialist cu experiență oferă mentorat, pentru a-l compensa pentru eforturile de a forma un nou angajat. În cazul mentoratului, indicatorul poate lua o singură valoare, de exemplu, 1,3 (și, de asemenea, mai puțin sau mai mult - în acord cu managementul).

Un alt indicator similar este Efectuarea și implementarea independentă a propunerilor pentru optimizarea activităților.

Luarea în considerare a acestui indicator ar trebui să încurajeze angajații să optimizeze procesele de afaceri din întreprindere.

Indicatorul poate lua următoarele valori:

1 - nu au fost primite propuneri de optimizare de la angajat;

1.05 - au fost primite propuneri de optimizare care ar crește ușor productivitatea sau îmbunătățirea confortului procesării informațiilor, dar s-a luat decizia de a abandona implementarea acestora;

1.1 - au fost primite propuneri de optimizare a căror implementare a crescut ușor productivitatea sau a sporit confortul procesării informațiilor;

1.3 - au fost primite propuneri de optimizare a căror implementare a crescut semnificativ productivitatea.

Indicator Calitatea muncii se apreciază pe baza disponibilității datelor privind sancțiuni disciplinare, absenteism, întârzieri, abateri de la tehnologia de lucru, defecte etc. Poate lua următoarele valori:

1 - calitate înaltă a muncii, respectarea strictă a muncii și a disciplinei de producție.

0,8 - multiple deficiențe în muncă.

0,6 - abateri minore ale disciplinei muncii sau abateri de la cerintele stabilite pentru prestarea muncii, care nu au condus la scaderea volumului productiei si/sau defectiuni.

0 - există încălcări ale disciplinei muncii sau ale cerințelor de executare a muncii, care au ca rezultat perturbări în funcționarea șantierului, scăderea volumului producției și/sau producerea de defecte.