Matrix MCC. Mission and Core Competencies (MCC: Mission and Key Competencies): Կառավարչի իրավասությունների մատրիցա

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի ռազմավարական նպատակներ, որոնք անհրաժեշտ են մրցակցություն ապահովելու, համաշխարհային մակարդակի հասնելու և արդյունավետությունը բարձրացնելու համար: Այս առումով ղեկավարները պետք է հասկանան, որ ռազմավարական նպատակներին հասնելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատակիցները կարողանան և անել այն, ինչ իրենցից պահանջվում է:

Ժամանակակից կազմակերպությունները գնահատում են աշխատողներին և հատկապես թափուր պաշտոնի հավակնորդներին՝ կապված մասնագիտական ​​գործունեության համար անհրաժեշտ հիմնական իրավասությունների և պաշտոնի շրջանակներում հանձնարարված առաջադրանքների հաջող կատարման հետ:

Ներկայումս անձնակազմի կառավարման համակարգը չի կարող անել առանց անձնակազմի իրավասության ճիշտ ձևավորված մոդելի: Օգտագործվում է նաև պաշտոնների թեկնածուների ընտրության, կադրերի ռեզերվի ձևավորման, աշխատողների խորացված վերապատրաստման, նորեկների հարմարվելու համար։

Ինչո՞ւ է մեզ անհրաժեշտ անձնակազմի իրավասության մոդելը:

Կոմպետենտության մոդելը հմտությունների և բնութագրերի ամբողջություն է, որը պահանջվում է մասնագետից որոշակի պաշտոնի համար:

Օրինակ, ավագ մենեջերների համար անհրաժեշտ է ունենալ առաջնորդի որակներ և բանակցելու կարողություն, հաշվապահի համար նման իրավասություններ պետք չեն, նրանց անհրաժեշտ է հաստատակամություն և հաշվապահական հաշվառում պահելու կարողություն:

Իրավասությունների տեսակները

• Պրոֆեսիոնալ - նրանք, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքը կատարելու համար և, որպես կանոն, կախված են կոնկրետ դիրքից:
• Վարքագծային (անձնական) – անհատական, անհատական ​​հատկանիշներ (առաջնորդություն, վերահսկելիություն, ճշգրտություն, հաղորդակցման հմտություններ և այլն)

Կադրերի իրավասության յուրաքանչյուր մոդել պետք է ունենա որոշակի հատկություններ.

• Եղեք արժեքավոր և համապատասխանկազմակերպության համար, քանի որ իրավասությունների մոդելները հաճախ մշակվում են ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար և պետք է արժեք բերեն կազմակերպությանը: Կարևոր է, որ դրանք նույնպես արժեքավոր լինեն սպառողների և շահագրգիռ կողմերի համար. ուղղված լինել որակի բարելավմանը; արտադրված ապրանքների կամ մատուցվող ծառայությունների արժեքի նվազեցում և այլն:
• Եղեք յուրահատուկ– հազվադեպ՝ կազմակերպությանը բացառիկություն և ճանաչում ավելացնելու համար:
• Եղեք չափելի(հատկապես մասնագիտական ​​հատկանիշների համար) - դուք պետք է հստակ հասկանաք, թե ինչպես կարող է սահմանվել որոշակի իրավասության ձեռքբերումը: Դա անելու համար դուք կարող եք սահմանել սահմաններ, որոնք պետք է հասնել կամ սահմանել որոշակի ցուցանիշ: Օրինակ, ղեկավարությունը մատնանշեց տեղեկատվական տեխնոլոգիաների բաժնի մասնագետների մասնագիտական ​​իրավասությունը՝ «կարողանալ ստեղծել վեբ կայքի ձևավորում (պատկերացնել)» և այդ հմտության համար սահմանել են չափելի ցուցիչներ՝ «Ընդլայնված HTML և CSS» թեստն անցնելու համար: առնվազն 90%»:
• Եղեք պաշտոնական– զարգացումը կառավարելու մեթոդներ ունենալ, հատկապես, երբ չափելի արժեքները անհասանելի են:

Ինչպես ճիշտ մշակել անձնակազմի իրավասության մոդելը

Ընդհանուր սխալը մասնագիտացված բաժնի ղեկավարի կողմից իրավասության մոդելի մշակումն է, որի դեպքում նեղ պրոֆիլ կազմելու հավանականությունը մեծ է: Ճիշտ կլինի, բացի շեֆից, ներգրավել ավագ մենեջերներ, կադրերի բաժնի պետ, մեթոդիստ։

Անցնենք իրավասության մոդելի մշակում

1. Պլանավորում– կազմել այն պաշտոնների ցուցակը, որոնք նկարագրվելու են պրոֆիլի միջոցով, ինչ ժամկետներում, ովքեր են մասնակցելու մշակմանը, ինչպես նաև ապագա իրավասությունների մոդելի կազմը:
2. Աշխատանքային խմբի հավաք- տարբեր աշխատակիցների միավորել խմբի մեջ, բացատրել առաջադրանքը:
3. Տեղեկատվության հավաքագրում– այս փուլում աշխատանքային խումբը պետք է հավաքի բոլոր տեղեկությունները այն աշխատակիցների (պաշտոնների) գործունեության մասին, որոնց համար կառուցվում է մոդելը: Տեղեկատվությունը հավաքագրվում է դիտարկման, հարցումների և հարցազրույցների միջոցով: Տեղին է նաև օգտագործել հետևյալ մեթոդները՝ ուղեղային գրոհ, 6 գլխարկ, լոտուս:
4. Մակարդակների կարգավորում– չափելիությունը կարող է որոշվել և՛ նպատակային արժեքով, և՛ բաղկացած մակարդակներից: Եթե ​​որոշել եք հավատարիմ մնալ մակարդակի համակարգին, ապա չպետք է սահմանեք 5-ից ավելի մակարդակ: Օրինակ, կարող եք նկարագրել իրավասությունը 4 մակարդակների հետ կապված, որտեղ. Առաջին մակարդակը նշանակում է, որ աշխատողը լսել է, թե ինչ է ներառում իր պաշտոնը. Երկրորդը - կարող է իրականացվել արտաքին օգնությամբ; Երրորդը կարող է ինքնուրույն կատարել իր աշխատանքը. Չորրորդը կարող է ուրիշին սովորեցնել։
5. Իրավասությունների մոդելի հավաքածու– բեմի ելքի մոտ հայտնվում է լցոնման պատրաստ մոդել:
6. Փորձարկում– այս փուլում աշխատողից պահանջվում է լրացնել պրոֆիլը, եթե աշխատողը հարցեր կամ դժվարություններ ունի, ապա իրավասության մոդելը պետք է վերանայվի:

Անձնակազմի իրավասությունների մատրիցայի օրինակ

Վերոնշյալ օրինակն ավելի հարմար է մասնագետների համար, որոնց աշխատանքը կապված է նախագծերի հետ։

Այս օրինակը կարող եք ներբեռնել այստեղից

Ծրագրի կառավարման ոլորտում դերերի պահանջները բաղկացած են բլոկներից՝ մասնագիտական, կապված նախագծի կառավարման հետ, օրինակ՝ «վերջնաժամկետի կառավարում», վարքագծային՝ կապված նախագծի դերը կատարող աշխատողի անձնական որակների հետ, օրինակ՝ «առաջնորդություն»: .

Մասնագիտական ​​կարողությունների գնահատման ոլորտում առանձնացվել է 9 բաղադրիչ, վարքագծային իրավասությունների ոլորտում՝ 6 բաղադրիչ։ Նաև յուրաքանչյուր դերի համար օգտագործվում են գնահատման 3 ցուցիչներ.

• Գիտի;
• Կարող է;
• Գործնականում ցույց է տալիս (ամենաբարձր գնահատականն է՝ ներառյալ մյուս «գիտի, կարող է» գնահատականները)

Ցուցանիշները թույլ են տալիս.

• Որոշել աշխատողներին ներկայացվող պահանջները յուրաքանչյուր իրավասության առումով՝ հաշվի առնելով նախագծի դերը.
• Գնահատեք աշխատողի կողմից յուրաքանչյուր իրավասության տիրապետման աստիճանը գնահատումը հանձնելիս և գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների համատեքստում: Օրինակ՝ ծրագրի ղեկավարի համար պահանջները հետևյալն են՝ մասնագիտական ​​կարողությունների առնվազն 60%-ը՝ «ցուցադրում է գործնականում» ցուցիչով և ոչ ավելի, քան 20%-ը՝ «կարող եմ անել» ցուցիչով, 20%-ից ոչ ավելի՝ «գիտի» ցուցիչ, առնվազն 90% վարքային իրավասություններ: Օրինակ՝ որակի մենեջերի համար պետք է բավարարվեն հետևյալ պայմանները՝ որակի կառավարման ոլորտում մասնագիտական ​​իրավասությունները, ժամկետները, փոփոխությունները, մոնիտորինգը և վերահսկողությունը, ռիսկերի կառավարումը չպետք է ցածր լինի «գործնականում դրսևորվող» մակարդակից։

տվյալ կայքի յուրաքանչյուր աշխատակցի համար արտացոլելով ներկա պահին իրենց կատարողականի (հմտությունների, կարողությունների և կարողությունների զարգացում) ցուցանիշների մակարդակը: Որակավորման մատրիցները աշխատանքային փաստաթղթեր են, որոնք նման են գործընթացի կարողությունների աղյուսակին, որոնք տեսողականորեն արտացոլում են կայքի ներկայիս կարողությունները անձնակազմի որակավորման ուղղությամբ: Նրանց օգնությամբ դուք կարող եք գնահատել որոշակի կայքի անձնակազմի պատրաստվածությունը և որակավորումը: Որակավորման մատրիցները թարմացվում են դրանց բաղադրիչների փոփոխության հետ մեկտեղ՝ նոր աշխատակցի ի հայտ գալը և նրանցից որևէ մեկի որակավորման բարձրացումը:

Մատրիցային ձևավորման օրինակ ներկայացված է Աղյուսակ 8.5-ում: Տեսողականորեն որակավորման մատրիցան որոշակի ստորաբաժանման (թիմ, բաժին և այլն) աշխատողների ցանկն է, ովքեր ունեն իրենց որակավորման ցուցանիշների նույն ցանկը, այսինքն՝ անհնար է, օրինակ, համեմատել այդ ցուցանիշների ցուցանիշները։ ձուլման և հաստոցների բաժիններ. Ցուցանիշների կամ իրավասությունների քանակը, ինչպես ներկայացված է օրինակում, կախված կլինի խնդրո առարկա գործընթացի բարդությունից: Յուրաքանչյուր ցուցիչի կարգավիճակը տեսողականորեն արտացոլվում է շրջանագծի հատվածներից մեկը նկարելով: Այսպիսով, նոր վարձու աշխատողը կարող է կիրառել համապատասխան հմտություններ գործողություններ կատարելիս միայն փորձառու աշխատողի հսկողության ներքո (մեկ հատվածը ստվերված է) սխալները կանխելու համար: Պրակտիկա ավարտած աշխատակիցը կարող է գործողություններ կատարել առանց հսկողության, բայց պարբերական ստուգումներով (երկու հատվածը ստվերված է), և լիովին պատրաստված աշխատողի նորմալ որակավորումը ենթադրում է նրա կարողությունը ինքնուրույն կատարելու այս կամ այն ​​աշխատանքը, որը պահանջում է համապատասխան հմտություն կամ իրավասություն: .

Աղյուսակ 8.5

Իդեալական կոմպետենտության տարբերակը (բոլոր հատվածները ստվերված են) մենք համարում ենք աշխատողի կարողությունը ոչ միայն ինքնուրույն աշխատելու առանց սխալների, այլև ուրիշներին վերապատրաստելու: Կարծում եմ՝ կարիք չկա բացատրելու, թե ինչին պետք է ձգտել։ Որակավորման մատրիցաներ մշակելիս նախատեսեք նրանց միջև կապը ստանդարտ գործառնական քարտերով, եթե որոշակի որակավորում է պահանջվում որոշակի գործողություն կատարելու համար, ապա դա պետք է արտացոլվի SOC-ում և այլն:

Ավարտված մատրիցից տեսանելի է դառնում վերապատրաստման անհրաժեշտությունը ինչպես յուրաքանչյուր աշխատակցի, այնպես էլ յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար, որի հիման վրա կարելի է ծրագրել ուսուցում և սահմանել ժամկետներ։ Սա «Պահանջվող որակավորումների գնահատում» և «Ուսուցման պլանների մշակում» ալգորիթմի հաջորդ քայլն է։ Մատրիցներից դուք կտեսնեք հիմնական հմտություններ, որոնք ներկայումս չունեն բավարար քանակությամբ մարդիկ, որոնք որոշ իրավիճակներում կարող են հանգեցնել սխալների կամ գործընթացի հետաձգման: Մյուս կողմից, ցանկացած աշխատողի զարգացումը պետք է տեղի ունենա որակավորումների աստիճանական բարձրացման միջոցով, ինչը կարող է արտահայտվել տարբեր ցուցանիշներով։ Ուսուցման պլանն առաջին հերթին պետք է կենտրոնանա հատկապես սակավ մասնագիտությունների և որակավորումների վրա: Այն պետք է պարունակի դասընթացի թեմաներն ու ժամկետները, ինչպես նաև մասնակիցների անունները: Պլանի հիման վրա կարող են ստեղծվել ռոտացիոն սխեմաներ և ժամանակացույցեր: Պտտման ժամանակացույցերի և սխեմաների բովանդակության հիմնական էությունը կայանում է որոշակի տարածքում աշխատողների ռոտացիայի հաջորդականության տրամաբանական ըմբռնման մեջ, ինչպես նաև բուն ռոտացիայի պաշտոնականացման մեջ: Գրաֆիկները և դիագրամները կարող են լինել կամ լրացուցիչ փաստաթղթեր կամ օգտագործվել առանձին: Աղյուսակ 8.6-ում ներկայացված է ռոտացիայի ժամանակացույցը: Աշխատանքային վայրում տեղադրված այս ժամանակացույցի համաձայն, յուրաքանչյուր աշխատող տեսնում և հասկանում է աշխատավայրի շուրջ իր շարժումների հաջորդականությունը:

Աղյուսակ 8.6

Կառավարիչը վերահսկում է աշխատողների ռոտացիան՝ առաջնորդվելով նույն գրաֆիկով։ Եթե ​​կա անվճար անձնակազմ, ապա աշխատավայրում ուսուցումը կարող է գրանցվել նույն ժամանակացույցով կամ առանձին: Կայքում ռոտացիան պաշտոնականացնելու մեկ այլ տարբերակ է ռոտացիայի դիագրամը, որը պատկերացնում է տեղանքի աշխատողների աշխատատեղերը, ուղղությունները և շարժման հաճախականությունը: Դրա նպատակն է պաշտոնականացնել աշխատավորների շարժումը։ Երբեմն սխեմայի իրականացումը կարող է ավելի օպտիմալ լինել, քան ժամանակացույցը: Պտտման սխեմայի օրինակը ներկայացված է Նկար 8.7-ում:

Օրինակը ցույց է տալիս աշխատողներին մեկ կայքի վեց աշխատատեղերի միջև տեղափոխելու երկու տարբերակ:

Կարող են լինել ավելի շատ տարբերակներ, դրանք կարող են լինել մի քանի վայրերի միջև և այլն՝ կախված ուսման պահանջվող ոլորտներից և որակավորումների պակասից: Օրինակ, եթե տվյալ բաժնի բոլոր աշխատակիցներն ունեն 1-ին, 2-րդ և 3-րդ աշխատատեղերում պահանջվող որակավորումը, ապա ամբողջ պտույտը կարող է կրճատվել մինչև 4, 5 և 6 աշխատատեղերում փոխարինող աշխատանքի այն աշխատողների համար, ովքեր հատկապես դրա կարիքն ունեն: Պտտման սխեմայի այս օրինակում օգտագործվում է ստուգաթերթի սկզբունքը, այսինքն՝ այս սխեման ոչ միայն ամենօրյա ռոտացիան կարգավորող պաշտոնական փաստաթուղթ է, այլ նաև կառավարչի համար ստուգման միջոց: Ամսվա որոշակի օրացուցային շաբաթվա աշխատանքային օրվան համապատասխանող վանդակում կառավարչի նշանը (նշում, խաչ կամ ստորագրություն) ցույց է տալիս ռոտացիայի հաստատումը:

Անձնակազմի տեղաբաշխման վիզուալիզացման քայլն իրականացվում է որակավորման մատրիցների մշակմանը զուգահեռ, դա երևում է ալգորիթմից։ Պայմանավորվածության պատկերացումն անհրաժեշտ է անհրաժեշտ թվով անձնակազմի առկայությունը գնահատելու համար, որն օգնում է ժամանակին գնահատել անձնակազմի պակասը և արագ արձագանքել դրան: Այն նաև թույլ է տալիս կառավարել անձնակազմի ռոտացիան, հստակ գրանցել յուրաքանչյուր աշխատակցի գտնվելու վայրը և վերը նշված բոլոր տեղեկությունները հանրությանը հասանելի դարձնել: Անձնակազմի տեղաբաշխման վիզուալիզացիայի օրինակ ներկայացված է Նկար 8.8-ում:

Ցուցադրված օրինակը սխեմատիկորեն ցույց է տալիս կայքի աշխատատեղերը՝ կրկնելով Նկար 8.7-ի դիագրամը: Անձնակազմի արագ և տեսողական տեղաբաշխման համար ինձ հայտնի ամենահարմար մեթոդը, չհաշված էլեկտրոնային համակարգերի օգտագործումը, մագնիսների օգտագործումն է՝ գծապատկերում համապատասխան աշխատատեղերում տեղակայված աշխատողների անուններով: Այսպիսով, դուք կարող եք արագ փոփոխություններ կատարել դասավորության մեջ՝ առանց դիագրամը կամ որևէ այլ փաստաթուղթ թարմացնելու: Աշխատողի բացակայության դեպքում, ինչպես տրված օրինակում թիվ 6 աշխատավայրում, անմիջապես ուշադրություն կգրավի բաց կարմիր ուղղանկյունը։ Բացակայող աշխատողների անուններով մագնիսները տեղափոխվում են սխեմայի գոտիներ, որոնք համապատասխանում են նրանց բացակայության պատճառներին (հիվանդ և վարչական օրեր, չնախատեսված բացակայություն, վերապատրաստում և այլն): Բացակայող աշխատողների փոխարեն կարող են բերվել այլ բաժիններից աշխատողներ (ներգրավված աշխատողներ), ովքեր կարող են կամ գալ իրենց սեփական մագնիսներով (իրենց տարածքից), կամ կարող են տեղակայվել ներգրավված աշխատողների համար պահեստային մագնիսների հավաքածու: .

Անձնակազմի տեղավորումը կարող է իրականացվել աշխատանքային հերթափոխի սկզբում վարպետի կամ ավելի ցածր մակարդակի ղեկավարի կողմից: Հերթափոխի սկզբում հայտնաբերված անձնակազմի պակասը թույլ է տալիս աշխատողներին տեղափոխել ավելի քիչ կարևոր տարածքներից կամ գործառնություններից դեպի անհրաժեշտ տարածքներ: Աշխատակիցների ամբողջական համալրումը թույլ է տալիս պլանավորել մենթորություն և վերապատրաստում ավելի քիչ փորձառու անձնակազմի համար: Նման սխեմայի իրականացման համար կարող են լինել հսկայական թվով տարբերակներ, միակ սահմանափակումը ձեր երևակայությունն է: Այնուամենայնիվ, չպետք է տարվել, դուք պետք է հիշեք այն հիմնական խնդիրները, որոնք կօգնեն լուծել դասավորության դիագրամը:

Վերջնական քայլը անձնակազմի ռոտացիայի կազմակերպումն է, որը մշտապես գործող համակարգի ստեղծումն է՝ մենթորության, շարունակական վերապատրաստման և ռոտացիայի միջոցով աշխատողների իրավասությունների պահանջվող մակարդակը պահպանելու համար: Այս համակարգի հիմնական գործիքներն են որակավորման մատրիցան, ժամանակացույցը կամ անձնակազմի ռոտացիայի սխեմաները և կադրերի տեսողական տեղաբաշխումը:

Քանի որ մշտական ​​ռոտացիան փոփոխություն է, հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել համակարգի մոնիտորինգին և պահպանմանը: Հատկապես սկզբում դա հեշտ չի լինի, քանի որ աշխատողի ցանկացած շարժում նրան դուրս կբերի սովորական ու հարմարավետ վիճակից, բայց նման փոփոխությունները նույնպես սովորության հարց են։ Պետք է զարգացնել ձեր գիտելիքներն ու փորձը անընդհատ թարմացնելու և ինչ-որ նոր բան սովորելու սովորություն, ինչի համար պետք է լրջորեն պատրաստվեք ռոտացիայի կազմակերպմանը. ընդգծեք և աշխատակիցներին հաղորդեք բոլոր առավելությունները, տեղեկացված պահեք նրանց առաջիկա փոփոխությունների մասին, ինչպես նաև. բացահայտել առաջնորդներին և աշխատել նրանց հետ:

Շնորհակալություն ենք հայտնում NPO Saturn-ի «Springboard to Success» ամսագրի խմբագիրներին այս նյութը տրամադրելու համար։

Վերլուծության արդյունքում պարզ դարձավ, թե ինչն է ընկած այս խնդիրների հիմքում։ Լուծումներ են առաջարկվել արմատական ​​պատճառներից յուրաքանչյուրի համար: Այսպիսով, «5 Ինչու» ծրագիրը դարձավ տրամաբանական և հասկանալի գործիք ծրագրի թիմի համար, որը թույլ տվեց նրանց տեսնել պատճառի և հետևանքի հարաբերությունները և մշակել արդյունավետ միջոցներ, որոնք ազդում են խնդրի բուն պատճառի վրա:

Եվ վերջին վերլուծության գործիքը, որի մասին կցանկանայի խոսել իրավասությունների մատրիցա. Սա մի գործիք է, որը ցույց է տալիս այսօրվա անձնակազմի իրավասությունը, որի նպատակն է կառավարել աշխատակիցների կրթական մակարդակը և գործնական հմտությունները՝ իրենց նպատակներին հասնելու համար: Մտածեք դրա մասին. արդյո՞ք միայն աշխատանքի ինտենսիվությունն ու կորուստներն են, որ կարող են «խոչընդոտ» ստեղծել գործընթացում: Չէ՞ որ վիրահատությունը մարդ է անում, սարքավորումն էլ մարդն է գործի դնում։ Սա նշանակում է, որ արտադրողականությունը նույնպես մեծապես կախված է նրա կոմպետենտությունից ու հմտություններից։ Եվ իրավասության այս մակարդակը պետք է ինչ-որ կերպ գնահատել։ Այս հարցում մեզ օգնում է իրավասությունների մատրիցը: Առաջին հերթին դա թույլ է տալիս հստակ տեսնել վերափոխման պարագծի որակավորման բացերը: Եվ իմանալով այս բացերը, այս պարագծի ղեկավարի համար հնարավոր է դառնում բարելավել աշխատանքի պլանավորումը, ինչպես նաև որոշել վերապատրաստման անհրաժեշտությունը: Եկեք նորից նայենք օրինակին։ «Թիվ 29 շենքում դիզելային շարժիչների գործարկման և թողարկման կառավարման համակարգի կազմակերպում» նախագիծ. Ավելի վաղ այս հոդվածում ես արդեն անդրադարձել էի այս նախագծին, և հիշեցնեմ, որ այդ իրավիճակում «խցանը» հղկող մեքենաներն էին։ Իհարկե, ծրագրի թիմը չի անտեսել աշխատողների իրավասությունները վերափոխման այս պարագծում: Իրականացվել է վերլուծություն՝ կազմելով իրավասությունների մատրիցա։

Նկար 4. Իրավասությունների մատրիցա

Մատրիցը հստակ ըմբռնում տվեց, որ 17-ից 6 տեսակի աշխատանք կարող է կատարվել միայն մեկ կատարողի կողմից: Այսպիսով, մենք ունենք եզակի մասնագետ, ում հիվանդությունը կամ արձակուրդը կարող է հանգեցնել արտադրական գործընթացի դադարեցմանը։ Տվյալ դեպքում խոսքը հղկման գործողությունների մասին է, ինչը նշանակում է, որ այս իրավիճակն էլ ավելի կրիտիկական է։ Իհարկե, նախագիծը նախատեսում էր լրացուցիչ ուսուցում այլ կատարողների համար, որպեսզի տիրապետեն այդ գործողություններին:

Ամփոփելու համար ես կցանկանայի նշել, որ սա վերլուծության գործիքների ամբողջական ցանկ չէ: Այս հոդվածում ես առանձնացրել եմ ամենապարզ և ամենատարածված Lean Manufacturing գործիքները: Յուրաքանչյուրը կարող է օգտագործել դրանք: Դրանք չեն պահանջում որևէ հատուկ գիտելիքներ կամ հմտություններ և միևնույն ժամանակ օգնում են գնահատել ուսումնասիրվող գործընթացները բարձր հուսալիությամբ։ Փոփոխությունը դժվար չէ. Պարզապես պետք է գալ, տեսնել ու փաստերի հիման վրա որոշում կայացնել։

Եթե ​​դուք ղեկավարում եք թիմը, դուք գիտեք, թե որքան կարևոր է աշխատանքի ընդունել ճիշտ մարդկանց ճիշտ աշխատանքի համար: Պատահում է, որ թղթի վրա ամեն ինչ լավ է. թիմն ունի անհրաժեշտ հմտություններ, քրտնաջան աշխատում է, բայց արտադրողականությունը, ինչպես նաև արտադրողականությունը, անընդհատ նվազում է: Պատճառը, երևի, այն է, որ երբ աշխատակիցներ էիր ընդունում, նրանք պետք է մեկ գործ անեին, բայց ժամանակն անցել է, պայմաններն ու նախագծերը փոխվել են ու հիմա պարզապես չեն համապատասխանում պահանջներին։ Կամ տեսնում եք մարդկանց և նրանց դիրքերի անհամապատասխանությունը: Այսպես թե այնպես, ամեն ինչ կապված է հմտությունների հետ: Իսկ հմտությունների մատրիցը թույլ կտա վերլուծել թիմի անդամների առկա հնարավորությունները, բացահայտել գիտելիքների կամ փորձի բացերը, այնուհետև համապատասխան կերպով մարզել նրանց:

Ի՞նչ է հմտությունների մատրիցը:

Այն ապահովում է ցանց, որը թույլ կտա ստուգել և գրանցել հաշվետվություններ ձեր թիմի անդամների հմտությունների վերաբերյալ: Սա պարզ աղյուսակ է՝ տողերում մարդկանց անուններով և սյունակներում՝ հմտություններով: Յուրաքանչյուր խցում դուք գնահատում եք կոնկրետ մարդու հմտությունները: Պարզության համար կարող եք լավ հմտության գնահատականը կանաչ գույն տալ, միջին հմտության միավորը՝ դեղին, և վատ հմտության միավորը՝ կարմիր:

Սա հիանալի գործիք է արտադրողականությունը բարձրացնելու և գիտելիքների բացերը վերլուծելու համար: Սա արագ միջոց է՝ համեմատելու տարբեր մարդկանց հմտությունները մեկ կամ մի քանի աշխատանքներում:

Հմտությունների մատրիցայի առավելությունները

• Վերլուծեք և ընտրեք ձեր թիմի համար անհրաժեշտ հմտությունները:
• Գիտելիքների բացը կամրջելու ծրագիր մշակեք:
• Աջակցություն թիմի յուրաքանչյուր անդամի կարիերայի զարգացմանը:
• Պարգևատրվող անձի համար անհրաժեշտ հմտությունների իմացություն:
• Թիմի անդամների տեղեկացվածության բարձրացում իրենց կարողությունների մասին:
• Մեկնարկային կետի և ապագա հեռանկարների հստակ և տեսողական ըմբռնում:
• Աշխատակիցների մոտիվացիայի բարձրացում՝ նրանց տրամադրելով ժամանակացույց, թե ինչպես է հաջողակ թիմի անդամը փոխվել ժամանակի ընթացքում:

Ինչպես օգտագործել տեխնիկան

Հետևեք այս խորհուրդներին.

Որոշեք պաշտոնների պահանջվող հմտությունները

Խոսեք նմանատիպ դեր ունեցող որևէ մեկի հետ և հարցրեք նրանց հմտությունների մասին, որոնք անհրաժեշտ են լավ աշխատանք կատարելու համար այսօր և ապագայում, քանի որ պարտականությունները փոխվում են, իսկ պահանջները ժամանակի ընթացքում ավելանում են:

Ահա մեկ պաշտոնի համար պահանջվող հմտությունների օրինակ.

• Տեղեկատվություն մշակելու ունակություն:
• Օգտագործման ունակություն
• Քննադատական ​​մտածողություն.

Այնուամենայնիվ, այս մոտեցումը կարող է հանգեցնել անհարմար ցուցակների ստեղծմանը: Այսպիսով, դրանք տեղադրեք տարբեր բաժիններում: Օրինակ՝ «տեխնիկական» և «առաջնորդական» հմտություններ։

Նշեք մարդկանց և աշխատանքի վերնագրերը

Երկրորդ քայլը չափազանց պարզ է՝ ձեր անվան և ազգանվան կողքին գրեք աշխատանքի անվանումը։ Կարող եք նաև ստեղծել միևնույն աշխատանքի անվանումներով մարդկանց առանձին աղյուսակներ:

Որոշեք ճիշտ կոդավորման համակարգը

Կարող եք ընտրել հմտության մակարդակի գնահատմամբ համակարգ՝ 1-ից 5: Այնուամենայնիվ, թվերի փոխարեն կարող եք մուտքագրել փոքր նշաններ.

• «Սովորված հմտություն»;
• «Փորձագետ»;
• «Ուսումնառության ընթացքում»;
• «Ոչ մի վերապատրաստում»;
• «Ես ճիշտ հմտություն չունեմ».

Գնահատեք և գրանցեք ձեր արտադրողականության մակարդակները

Որքան շատ հմտություններ հավաքեք, այնքան ավելի ճշգրիտ կլինի ձեր մատրիցը: Ահա այս տեղեկատվությունը ստանալու ուղիները.

• Հարցազրույցներ և հարցաթերթիկներԽնդրեք մարդկանց ազնվորեն գնահատել որոշակի առաջադրանքներ կատարելու իրենց կարողությունը:
• ՓորձարկումԽնդրեք մարդկանց կատարել թեստային առաջադրանք և գնահատել հմտությունների մակարդակը և գիտելիքների և հմտությունների բացերը:
• ԴիտարկումՍա նշանակում է ոչ միայն ժամանակ առ ժամանակ դիտել թիմի անդամներին, այլ դա անել գիտակցաբար և գրանցել այն ամենը, ինչ տեսնում եք:
• Վերլուծությունհիշեք պաշտոնին ներկայացվող պահանջները և համեմատեք այն անձի իրական արդյունքների հետ:

Այս փուլի ամենակարեւոր պայմանը օբյեկտիվ լինելն է։ Եթե ​​ինչ-որ մեկին վատ եք վերաբերվում, կարող եք զգալիորեն թերագնահատել նրա հմտությունները, այնպես որ մի ընկեք այս ծուղակը:

Վերլուծեք մատրիցը

• Ի՞նչ պոտենցիալ հնարավորություններ եք տեսնում:
• Ի՞նչ հմտություններ պետք է զարգացնել և ո՞ւմ կողմից:
• Կա՞ն գիտելիքի բացեր:
• Արդյո՞ք որոշ մարդիկ ոչ պիտանի դիրքերում են:

Ձեր մատրիցը դարձրեք կենդանի փաստաթուղթ

Մատրիցը պետք է զարգանա և լրացվի։ Մի դրեք այն դարակում, բայց միշտ ձեռքի տակ պահեք: Վերանայեք այն և պարզեք, թե ինչ եզրակացություններ կարելի է անել այս տեղեկատվության հիման վրա: Ստեղծեք անհատական ​​զարգացման ծրագիր թիմի յուրաքանչյուր անդամի համար և թույլ տվեք ձեր մարդկանց վերանայել այն: Կարող եք նաև ձեր թիմին ծանոթացնել բուն մատրիցային կամ այն ​​գաղտնի դարձնել՝ ընտրությունը ձերն է:

Մաղթում ենք ձեզ հաջողություն:

Նախ և առաջ մեր տեքստը հասցեագրված է HR մասնագետներին, կադրերի բաժնի ղեկավարներին և բաժնի ղեկավարներին։

Ինչպես արդեն գրել ենք մեր հոդվածներից մեկում, կադրերի բաժինը կարող է շատ դժվարություններ առաջացնել ISO ստանդարտի համաձայն (9001 կամ 16949) աուդիտի ժամանակ: Մեզ նաև հարցնում են, թե ինչ հմտություններ են պահանջվում ISO TS 6.2.2.1-ի համաձայն: Եկեք որպես օրինակ վերցնենք նախագծման և զարգացման բաժինը և նայենք հմտությունների մատրիցայի ստեղծմանը: Այս մատրիցը կպատասխանի մեծ թվով հարցերի և իսկապես կօգնի HR և HR մասնագետներին:

Նախքան սկսելը:

Դուք չեք կարող իմանալ կատարվող աշխատանքի բոլոր նրբությունները, ուստի չեք կարող ստեղծել գիտելիքների և հմտությունների բարձրորակ մատրիցա։

Դեպարտամենտի ղեկավարները պետք է լրացնեն մատրիցը, և դուք կառավարում եք այս գործընթացը:

Այս փաստաթուղթը պետք է պարբերաբար վերանայվի, և HR մենեջերի պարտականությունն է ապահովել դրա արդիականությունը: Սկսենք ստեղծել հմտությունների մատրիցա։

1.

Ստեղծեք ֆայլ excel-ում

Առաջին սյունակում մենք կգրենք հմտություններ, իսկ վերևի տողում կթվարկենք բոլոր պաշտոնների անունները, որոնք գտնվում են զարգացման բաժնում:

2.

Այժմ սկսեք լրացնել առաջին սյունակը: Դուք կարող եք սկսել աշխատանքի նկարագրությունից, այստեղ արդեն նշված են կոնկրետ աշխատանքի համար պահանջվող հիմնական հմտությունները:

3.

Աշխատանքն իրականացնող աշխատակցի հետ միասին լրացրեք մատրիցը: Փնտրեք մանրամասները՝ սատանան դրանց մեջ է:

4.

Տվեք անձի մենեջերին ավարտված մատրիցը, խնդրեք նրան խմբագրել այն. թող նա հանի անկարևորը և ավելացնի անհրաժեշտը:

Դուք կհայտնվեք այսպիսի աղյուսակի նման.

Հիմա գալիս է ծանր մասը: Դուք պետք է լրացնեք դատարկ բջիջները: Որպես կանոն, յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ունի դրանց լրացման իր մոտեցումը։

5.

Տարբերակ 1.

Ամենապարզ տարբերակը X-ով նշելն է այն հմտությունները, որոնք անհրաժեշտ են այս պաշտոնի համար:

Տարբերակ 2.

Տվեք կոչումներ. Մարդիկ տարբեր տիրապետում են այս կամ այն ​​գործիքին, կարող եք դասակարգել տիրապետման կարևորությունը կամ տիրապետման աստիճանը (օրինակ՝ չգիտի, գիտի, կարողանում է սովորեցնել ուրիշներին): Օրինակ՝ դասակարգենք մեր մատրիցը 0-ից 3, որտեղ 0-ը գիտելիք չէ, 3-ը գերհմտություն է, որը կարող է ներքին ուսուցում իրականացնել:

6.

Մենք նախատեսում ենք վերապատրաստում նոր աշխատակցի համար՝ օգտագործելով հմտությունների մատրիցա: Աշխատակից է եկել, և նա համապատասխանում է այն պահանջների 60%-ին, որոնք դուք առաջադրում եք թեկնածուին: Այժմ մատրիցայի շնորհիվ կարող եք պլանավորել նրա մարզումները (ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին):

7.

Թարմացրեք մատրիցը ժամանակին, վերահսկեք աշխատողների հմտությունները, պլանավորեք վերապատրաստում և գնահատեք վերապատրաստման արդյունքները:

Հուսով ենք, որ այս նյութը օգտակար էր ձեզ համար: Մի սահմանափակվեք միայն այս գործիքով, հարմարեցրեք այն ձեր կարիքներին, փոխեք այն: Թող ձեր փաստաթղթերը աշխատեն ձեզ համար, ոչ թե հակառակը: