Ավտորիտար կառավարման ոճը բնութագրվում է Բռնապետ, լիբերալ, դեմոկրատ. ինչպես ընտրել կառավարման ոճ

«Յուրաքանչյուր ավելն այլ կերպ է ավլում», - այս հայտնի ասացվածքում թաքնված է առաջնորդների անհատականության տարբեր տեսակների և նրանց կառավարման ոճերի գաղափարը: Ուշադիր դիտարկելով թիմում մի քանի ղեկավարների աշխատանքը՝ կարող եք նկատել աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման տարբերությունը։ մենեջերն ուղղակիորեն ազդում է ընկերության գործունեության վրա: Այս փաստը կարող է բացատրել, թե ինչու են որոշ ընկերություններ փակվում, իսկ մյուսներն ապրում և բարգավաճում են նույնիսկ ճգնաժամի ժամանակ:

Կառավարչի անհատականությունը, կառավարման ոճերը և ընկերության արդյունքները. այս բաները սերտորեն կապված են: Համատեղելով ուղղորդման մի քանի մեթոդներ՝ դուք կարող եք ավելի մոտենալ իդեալական արդյունքին։ Ի վերջո, ղեկավարի ոճն ու կառավարման արդյունավետությունը անբաժանելի բաներ են։ Եթե ​​դուք շեֆ եք, ապա ձեզ համար կարևոր է հասկանալ, թե իրականում ինչպիսի մարդ եք։ Այսպիսով, դուք կհասկանաք ձեր ուժեղ և թույլ կողմերը և կկարողանաք ավելի լավ արդյունքների հասնել:

Առաջնորդության ոճերի համառոտ նկարագրությունը

Կառավարման ոճը ղեկավարության և ենթակաների միջև հարաբերությունների և այս երկու խմբերի վրա միմյանց վրա ազդելու մեթոդների համալիր է: Այս հարաբերությունների որակից են կախված ենթակաների կատարումը, թիմում տիրող մթնոլորտը և նպատակներին ու խնդիրներին հասնելու կարողությունը: Թիմը ղեկավարելու առաջնորդության ոճերը կարող են լինել հինգ տեսակի.

Հայտնի ամերիկա-գերմանացի հոգեբանն ու գրողը 1930-ականներին հրատարակեց և առանձնացրեց առաջնորդության երեք ոճ, որոնք հետագայում դարձան դասական: Քիչ անց դրանք ավելացան ավելի անհամապատասխան և իրավիճակային։ Ուսումնասիրելով աղյուսակը մենեջերի հակիրճ նկարագրությամբ, կարող եք գտնել ինքներդ ձեզ և անմիջապես անցնել ցանկալի հատվածի ընթերցմանը: Եվ ավելի լավ է ամբողջ նյութը կարդալ՝ կյանքում դուք գործ կունենաք տարբեր մարդկանց հետ, իսկ ավելի լավ է պատրաստ լինեք։ Որո՞նք են առաջնորդի կառավարման ոճերը:

Ավտորիտար

(լատիներեն auctoritas - իշխանություն, ազդեցություն) - տիրող, չսիրող քննարկել, առարկվել և առավել ևս դիմադրել: Եթե ​​շեֆը պատկանում է այս տեսակի մարդկանց, ապա մենեջերի կառավարման ոճը ավտորիտար է։ Այս տեսակը պատկանում է երեք դասականներից մեկին։

Մենեջերի առանձնահատկությունները

Առաջնորդի այս կառավարման ոճը՝ ավտորիտար, արդարացված է սթրեսային իրավիճակներում՝ պատերազմներ, ճգնաժամեր, համաճարակներ և այլն, քանի որ այդպիսի մարդն արագ է գործում և իր վրա է վերցնում պատասխանատվությունը։ Խոսակցություններում նա կոշտ է և անզիջում։ Ավտորիտար առաջնորդները բարձրանում են իշխանության ամենաբարձր մակարդակներ և հաջողությամբ պահպանում իրենց դիրքերը: Ղեկավարության այս ոճը Ռուսաստանում ավելի տարածված է, քան մնացածը։ Սա լիովին արդարացված է խոշոր ընկերություններում, գործարաններում, ստեղծագործական թիմերում և բանակում։ Գնումների կամ հաստատումների շուրջ բանակցություններն ընթանում են կոշտ ռեժիմով, մինչև սահմանը տաքացած մթնոլորտում։

Ավտորիտար առաջնորդն իր ձեռքում է հավաքում ողջ իշխանությունը և թույլ չի տալիս որևէ մեկին նույնիսկ ոտնձգություն կատարել դրա մի մասի նկատմամբ։ Ստորադասները գտնվում են խիստ հսկողության տակ և անընդհատ տարբեր ստուգումների են ենթարկվում։ Բայց ավտորիտար ոճը բաժանվում է ևս երկու մոդելի՝ շահագործական և բարեգործական։

«Exploiter»-ը լիովին արդարացնում է իր անունը, դա ուղղակիորեն «Պաբլո Էսկոբար» է ընկերությունում։ Նման մենեջերը իր ենթականերից քամում է ամբողջ հյութը, հաշվի չի առնում մարդկանց շահերը, ինչ-որ մեկի կարծիքը նրան ընդհանրապես չի հետաքրքրում։ Այն կարող է խթանել աշխատակիցներին սպառնալիքներով, շանտաժով, տուգանքներով և այլ հետապնդումներով:

Երբեք թույլ մի տվեք նույնիսկ ամենաչնչին անկախությունը որոշումներ կայացնելիս կամ առաջադրանքներ կատարելիս: Ամեն ինչ պետք է արվի այնպես, ինչպես ասել է «շահագործողը»։ Ցանկացած ավտորիտար ղեկավար անընդհատ հրամաններ, հրամանագրեր և այլ որոշումներ է արձակում։ Ամեն ինչ վավերացված է կնիքներով, նկարներով և տարեթվերով։ Առաջադրանքները կատարելու հարցում նա չափազանց պահանջկոտ է և անհամբեր, թեև ի վիճակի է զիջումների գնալ, եթե զգացմունքների տակ չլինի։ Եթե ​​ղեկավարը ոգու մեջ չէ, ուրեմն նա կարող է ամեն ինչ ասել և անել, իսկ հետո չես կարող սպասել ներողություն խնդրելու: Միևնույն ժամանակ, այս պահվածքը չպետք է շփոթել մանիպուլյատիվ տեխնիկայի հետ, երբ բոլոր զգացմունքները պարզապես «թատրոն» են. ավտորիտար առաջնորդները սիրում են դա օգտագործել: Ենթակաները զրկված են նախաձեռնություն ցուցաբերելու հնարավորությունից։

Առաջնորդի «բարեգործական» կառավարման ոճն ավելի բարեհոգի մթնոլորտ է ստեղծում, եթե կարելի է այդպես անվանել։ Նման ղեկավարն արդեն հետաքրքրված է իր ենթակաների կարծիքով, բայց կարող է գործել յուրովի, նույնիսկ եթե կարծիքը ճիշտ է արտահայտվել։ Ընդհանրապես, նման շեֆը խոնարհաբար, «հայրական» է շփվում իր ենթակաների հետ, նա կարող է համակրել, բայց չոր և բառացիորեն մի վայրկյան, իսկ հետո անմիջապես հիշեցնում է, որ ենթական այժմ աշխատանքի է, և ոչ մեկին չի հետաքրքրում նրա փորձը: Չպետք է կարծել, որ երկրորդ մոդելը շատ է տարբերվում առաջինից՝ չնայած իր ողջ բարեգործությանը, այն դեռևս ավտորիտար առաջնորդ է՝ կոշտ, գերիշխող և պահանջկոտ:

Այս տեսակներից որևէ մեկը սիրում է տառեր, նշաններ, կնիքներ, նկարներ, հապավումներ և հապավումներ: Այս ամենը պետք է լինի մեծ, ավլող, կայսերական։ Այդպիսի առաջնորդները պարանոյիկ անհատականության օրինաչափություն ունեցող մարդիկ են՝ իշխանության քաղցած, անվստահ և անսկզբունքային: Որպես կանոն՝ աշխատասերները, ովքեր հանգստանալ չգիտեն, ովքեր սիրում են և կարողանում են իրենց կարծիքն ու կամքը պարտադրել ուրիշներին։

Հարաբերություններ ենթակաների հետ

Եթե ​​ենթակաների հետ հարաբերություններում «բարեգործ» առաջնորդը կառուցում է մի տարածություն, որը ոչ ոք չի կարող անցնել, ապա «շահագործողի» համար այդ հեռավորությունը դառնում է միջգալակտիկական։ Զրույցը կառուցված է կանոնավոր կոպիտ ձևով։ Աշխատակիցները ընկճված են և զուրկ են մոտիվացիայից, մինչդեռ ընկերությունում կոնֆլիկտների զարգացման ռիսկը մեծ է։ Քննադատությունը, նույնիսկ կառուցողական, որպես հասկացություն բացակայում է։

Ոչ բոլորն են քաջություն ունեն հարցնել նման ղեկավարին անձնական ինչ-որ բանի մասին, և դա արդարացված է. «Պաբլո Էսկոբարը» չի ցանկանում որևէ բան իմանալ իր ենթակաների մասին, և առավել եւս մտածել իր աշխատակիցների դժվարությունների մասին: Ինչ-որ բան ձեռք բերելու հնարավորությունը, թեկուզ ձեռնարկության համար, գրեթե զրոյական է, եթե ինքնավարը չխոսեր այդ մասին։ Իսկ եթե ավելի վաղ ասել է, ապա ինքն է որոշելու, թե երբ, ում և ինչ ստանալ։ Նման տիպի հետ վիճելն անիմաստ է. նա հիանալի խառնվածք ունի կոշտ բանակցություններում, և ենթական չի կարող խոսել նրա հետ: Եթե ​​ենթական շարունակի պնդել, ապա նա արագ տուգանք կամ նկատողություն կստանա, և միևնույն ժամանակ նա դեռ պետք է կատարի հրահանգները։ Այդպիսի ղեկավարի առաջ անիմաստ է էմոցիաներ ցույց տալ՝ նա մարդուն գորգի պես կնայի։ Զրո կարեկցանք.

«Բարեգործ» տեսակը կարող է լսել ենթակային, բայց նա պետք է անմիջապես հասնի կետին և չքաշի ռետինը, հակառակ դեպքում ամեն ինչ «ձեր ժամանակն ավարտվել է», և դուք կարող եք նրան հասնել միայն ձեր հարցով հաջորդում: կյանքը։ Պատահում է, որ ղեկավարը կարող է նույնիսկ խորհուրդ տալ։ «Բարեգործը» կարող է տրամադրել արձակուրդ, հրատապ գործով մեկնում կամ գերավճար, բայց դրա համար դուք պետք է «պաշտպանեք» ձեր պլանը նրա առջև, կարծես վաճառեք նրան գաղափարը, թե ինչու նա պետք է. արեք սա ձեզ համար: Բայց եթե նույնիսկ ամեն ինչ արվի փայլուն, մեծ ռիսկ կա, որ ղեկավարը դա կանի իր ձևով, և անհնար է իմանալ որոշման պատճառները։

Խնդրի լուծում

«Շահագործողի» ու «բարեգործի» համար ամեն ինչ պարզ է՝ բոլորը պետք է աշխատեն առանց հանգստի ու կոտրեն ու իրենց կյանքը դնեն ի շահ ձեռնարկության։ Նրանք, ովքեր սրա հետ համաձայն չեն, հայտարարվում են «ժողովրդի թշնամիներ» և պետք է լքեն ընկերությունը։

Ստորադասներից պահանջվում է անուղղակիորեն կատարել հրամանները: Որքան արագ և լավ կատարվեն պարտականությունները, այնքան ավելի հաջողակ է ձեռնարկությունը: Եվ որքան շատ նոր առաջադրանքներ կդնի ավտոկրատը իր ենթակաների ուսերին։ Խնդիրները լուծելիս ավտորիտար առաջնորդները սկզբունքներ չունեն. նպատակն արդարացնում է միջոցները: Սա պետք է հիշել, քանի որ որքան մեծ լինի ավտոկրատի ազդեցության մակարդակը, այնքան նա ավելի կոշտ կգործի։

Հաղորդակցման եղանակ

Չարժե նման մենեջերների հետ խաղալ և երկակիություն դրսևորել. նրանք դա կհասկանան կարճ ժամանակում: Թող ոչ թե այսօր, այլ վաղը, և նույնիսկ այն ժամանակ լավ չի լինի։ Ինքնավարը բոլորից լավ գիտի ինտրիգներ հյուսել, ուստի չարժե մրցել այս ուղղությամբ: Ի դեպ, մրցակցության մասին՝ սա է ավտորիտար (և նաև պարանոյիկ) մարդու ուժեղ կողմը, ավելի լավ է չխանգարել նրա ճանապարհին։ Ինչո՞ւ։ Որովհետև սկզբունքներ չկան, իսկ նպատակին հասնելու համար ավտոկրատը արդարացնում է ցանկացած միջոց։ Առաջարկելու փորձերը ձախողվելու են. ավտոկրատները զրո առաջարկ ունեն: Լավագույն մոտեցումը համագործակցությունն է։ Այսպիսով, այն ավելի հեշտ կհոսի, և հորիզոնում կարիերայի աճի հնարավորություն կլինի: Առաջնորդների օրինակներ՝ Դոնալդ Թրամփ, Իոսիֆ Ստալին, Ադոլֆ Հիտլեր։

Ժողովրդավարական

Ժողովրդավար առաջնորդի աշխատաոճն ու ղեկավարումը ավտորիտար առաջնորդի հայելային պատկերն է։ Այս աշխատաոճը ենթադրում է պարտականությունների և պարտականությունների հավասարաչափ բաշխում ընկերության աշխատակիցների միջև։ Լիդեր-դեմոկրատն իր շուրջ է հավաքում ենթակաների թիմ, որի վրա կարող է հույս դնել։ Թիմ, որը լուծում է խնդիրներ և մեկնարկում է նույնիսկ բարդ նախագծեր, և դրա համար պետք չէ ստիպել կամ վախեցնել աշխատակիցներին: Միևնույն ժամանակ, պատասխանատվությունը դեռևս կլինի, քանի որ դեմոկրատը ոչ թե ազատամիտ անձնավորություն է, այլ կոնկրետ արդյունքի վրա կենտրոնացած առաջնորդ։

Դեմոկրատ կառավարիչները նույնպես մեծ բարձունքների են հասնում բիզնեսում և քաղաքականության մեջ, ինչպես ավտորիտարները: Միայն նրանք ավելի բարեհոգի մթնոլորտ են ստեղծում, քան ավտոկրատները։

Մենեջերի առանձնահատկությունները

Արտահայտված, բայց միևնույն ժամանակ իրենց էգոն առաջին տեղում չդնելով մարդիկ ձգտում են դեպի դեմոկրատական ​​ոճ։ Ժողովրդավար առաջնորդը խաղաղ մարտիկ է. նա առաջինը չի սկսում պատերազմը, բայց եթե նրա վրա հարձակվեն, նա պետք է պատասխան տա օրենքի ողջ չափով: Առաջնորդի այս կառավարման ոճը թիմում ստեղծում է ընկերական մթնոլորտ և օգնում է հոգ տանել անձնակազմի մասին՝ ստեղծագործական որոշակի աստիճանով խնդիրների լուծման հարցում: Նման ղեկավարը կարող է, առանց որևէ հատուկ պահանջների, քննարկել հանգստի, օգնության կամ ընկերության համար նոր սարքավորումներ գնելու հարցը: Եթե ​​դուք ապացույցների հիմք եք տրամադրում ձեր գաղափարների կամ խնդրանքների համար, ապա կառավարիչը կարող է համոզվել դրական որոշում կայացնել ձեր հարցի վերաբերյալ:

Հարաբերություններ ենթակաների հետ

Բարեկամաբար, զարգանում են գործնական հարաբերությունները, որոնք կարող են հոսել բարեկամության մեջ, թեև դա հազվադեպ է լինում։ Ինչպիսին էլ լինեն մենեջերի կառավարման ոճերը, մի մոռացեք, որ սա է առաջատարը, և կարիք չկա անցնել սահմանները: Դեմոկրատ առաջնորդը մարդասիրական մոտեցում է ցուցաբերում իր ենթակաների նկատմամբ, որոշակի սահմանի մեջ է մտնում նրանց դիրքորոշման մեջ, հեշտությամբ կազմակերպում է մոտիվացիոն մրցույթներ կամ նվերներ պլանների գերակատարման համար:

Կառավարման այս ոճով մարդիկ իրենց ամենալավն են զգում միջին մակարդակի պաշտոններում, օրինակ՝ բաժնի պետ կամ քաղաքային թաղամասի ղեկավար։ Նույնիսկ ավտորիտար կառավարման ոճ ունեցող ընկերություններում դեմոկրատ ղեկավար ունեցող ստորաբաժանումները զարգացնում են «իրենց մթնոլորտը», մինչդեռ բաժնի ղեկավարի լիազորությունները ավելի բարձր են, քան կազմակերպության ղեկավարինը:

Մինուսներից կարելի է նշել հետևյալը՝ դեմոկրատը կարող է «ընկեր» խաղալ, և այդ ժամանակ աշխատանքի փոխարեն ավելի ու ավելի շատ վեճեր ու կոնֆլիկտային իրավիճակներ կառաջանան։ Նպատակներին հասնելուց կենտրոնացվածության անցումը դեպի աշխատակիցների նկատմամբ մեծ ուշադրությունը չի մոտեցնում թիմին նպատակներին հասնելուն: Այս դեպքում դեմոկրատների առաջնորդը կորցնում է հեղինակությունը և թիմի վրա ազդեցության մակարդակը, բայց նա դեռևս ունի բոնուս՝ տուգանքի կամ պատվերի տեսքով, թեև նման ղեկավարները հազվադեպ են օգտագործում այն:

Խնդրի լուծում

Խնդիրների լուծումը հանգում է նրան, որ սկզբում գործողությունների ծրագիր է մշակվում հավաքական ջանքերով: Դրանից հետո կատարողներն ընտրվում են՝ ելնելով հմտություններից և կարողություններից։ Առանց դիմադրության նման ղեկավարը թիմ է հրավիրում արտաքին փորձագետի և լսում նրա կարծիքը։ Ի դեպ, ենթականերից ոչ մեկին արգելված չէ կարծիք հայտնել, քանի որ ղեկավարը մտահոգված է արդյունքի հասնելով, և գիտակցում է, որ ռիսկի է դիմում բաց թողնել որևէ կարևոր բան։

Ժամկետները պլանավորելիս այն ժամանակի սահման է դնում պլանի մեջ, քանի որ հաշվի է առնում անձնակազմի կողմից սխալների հավանականությունը, և դեռ ժամանակ է պահանջում դրանք ուղղելու համար: Եթե ​​աշխատանքի ընթացքում դժվարություններ են առաջանում կամ ամեն ինչ այլ կերպ անելու հնարավորություն կա, ապա մենեջերը բավականին հեշտությամբ վերակազմավորվում է ըստ իրավիճակի, թեև նա իրականում չի ողջունում դա:

Հաղորդակցման եղանակ

Լիդեր-դեմոկրատն ընտրում է հաղորդակցության ընդհանուր ընդունված ոճը։ Դուք կարող եք գնալ նրա գրասենյակ և որոշ ժամանակ «գողանալ»: Նա լսում է անձնակազմի կարծիքը, հատկապես, եթե խոսքերը հիմնված են փաստերով և թվերով, սա արժե օգտագործել: Պետք չէ ճնշում գործադրել այդպիսի ղեկավարի վրա, թեև նա փափուկ է, բայց բամբուկի պես կռանում է, իսկ եթե ուժեղ սեղմես, նա լրջորեն կպատասխանի։ Ինչպիսին էլ լինի ղեկավարը, կառավարման ոճերն ու մեթոդները շատ տարբեր կլինեն: Շփվելու լավագույն միջոցը համագործակցությունն է։ Պետք է գործել առաջադրանքի շրջանակներում՝ չխախտելով ժամկետները։ Եթե ​​դուք կարող եք բարելավել կամ վերագործարկել աշխատանքը, դուք պետք է անմիջապես կապվեք ղեկավարի հետ, պահեք նրան արդի: Անհատականությունների օրինակներ՝ Վլադիմիր Պուտին, Եվգենի Չիչվարկին, Լավրենտի Բերիա։

լիբերալ անարխիստ

Կառավարման այս ոճը նման է ժողովրդավարականին, սակայն կան տարբերություններ։ Հատկանշական է, որ առաջնորդը, խնդիրը հստակ և հստակ դնելով, սահմանելով իրականացման ժամկետներն ու արագությունը, հետին պլան է մղվում։ Այսպիսով, նա ենթականերին թույլ է տալիս ինքնուրույն գործել՝ միաժամանակ գրեթե չսահմանափակելով առաջադրանքների կատարման միջոցներն ու մեթոդները։

Լիբերալ ոճը հարմար է կառավարման համար Միևնույն ժամանակ պարտադիր չէ, որ դա լինի երգի ու պարի խումբ, ամսագրի խմբագրություն, դիզայներական բյուրո և նմանատիպ այլ խմբեր։

Մենեջերի առանձնահատկությունները

Լիբերալ ոճը կարելի է բաժանել երկու ուղղության՝ անարխիստական ​​և փորձագիտական։ Առաջին դեպքում առաջնորդը թույլ մարդ է, ոչ կոնֆլիկտային, կոնֆորմիստ։ Կարևոր հարցերի լուծումը հետաձգում է մինչև վերջին պահը կամ փորձում է ամբողջությամբ ազատվել պատասխանատվությունից՝ այն տեղափոխելով պատգամավորների կամ ենթակաների ուսերին։ Այդպիսի ղեկավարը կարող է օրերով նստել գրասենյակում և դուրս չգալ աշխատողների մոտ՝ թող նրանք աշխատեն իրենց համար։

Երկրորդ տեսակն ավելի հարմար է փորձագետի կամ ժամանակավոր առաջադրանքների համար հրավիրված ղեկավարի դերի համար՝ նա հրահանգներ է տալիս, թե ինչպես և ինչ անել, ինչպես և ինչ ժամկետներում: Հակառակ դեպքում նա չի մտնում աշխատանքի, չի քաշում իր ենթականերին, միայն թե իրավիճակը դուրս է գալիս վերահսկողությունից։ Իշխանությունը հիմնված է ընթացիկ աշխատանքում նրա փորձառության, գիտելիքների և հմտությունների մակարդակի վրա:

Հարաբերություններ ենթակաների հետ

Լիբերալ փորձագետը զարգացնում է ընկերական, ոչ պաշտոնական և ամուր հարաբերություններ: Այդպիսի կոլեկտիվներում են մեծանում առաջնորդները, որոնք հետո կա՛մ իշխանությունը վերցնում են լիբերալից, կա՛մ գնում դեպի նոր կոլեկտիվներ. ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, սրանք ավտորիտար առաջնորդներ են:

Առաջնորդ-լիբերալը գրեթե չի միջամտում ենթակաների աշխատանքին՝ ապահովելով գործողության առավելագույն հնարավոր ազատությունը։ Ստորադասներին տրամադրում է տեղեկատվություն, գործիքներ, վարժեցնում և հրահանգավորում, իրեն վերապահում վերջնական որոշման իրավունքը.

Խնդրի լուծում

Պետք չէ մտածել, որ լիբերալ առաջնորդը կնստի իր «պատյանում» ու քիթը ցույց չի տա։ Դա տեղի է ունենում, բայց դա չի բնութագրում բոլոր լիբերալ առաջնորդներին։ Ընդհակառակը, ներկա իրավիճակում աճում է մարդկանց կառավարման այս մեթոդի ժողովրդականությունը։ Սա հատկապես նկատելի է գիտական, ստեղծագործական կամ այլ թիմերում, որտեղ գիտելիքների, կոմպետենտության և փորձի մակարդակը բարձր է. բարձր որակավորում ունեցող մասնագետը չի հանդուրժում իր նկատմամբ ստրկական վերաբերմունքը, ինչպես նաև չափից ավելի խնամակալությունը:

«Ղեկավար և կազմակերպություն» հարաբերություններում հայտնի են «ազատական» կառավարման ոճերը։ Փափուկ կառավարում, վստահություն, համագործակցություն և համագործակցություն՝ սրանք են ընկերության կառավարման լիբերալ ոճի հիմքերը: Մարդկանց կառավարելու վատ միջոց չկա, միայն ձեր ձեռքում եղած գործիքների սխալ օգտագործումը: Մենեջերի կառավարման ոճի որոշումը պետք է սկսել որքան հնարավոր է շուտ՝ ավելի հեշտ կլինի հարմարվել իրավիճակին կամ արագ նոր աշխատանք գտնել:

Հաղորդակցման եղանակ

Առաջնորդ-լիբերալը առանձնապես չի կարևորում հաղորդակցության ընտրված մեթոդը, քանի որ դրա ազդեցությունը աշխատանքի արդյունքի վրա նվազագույն է։ Արժե շփվել հենց ղեկավարի հետ՝ ելնելով հաղորդակցության նպատակներից, թե ինչպիսի անհատականություն ունի ղեկավարը։ Միևնույն ժամանակ, կառավարման ոճերը կարող են տարբեր լինել՝ կա՛մ անարխիստ, կա՛մ փորձագետ: Շատ մի անհանգստացեք, եթե հանկարծ շեֆին «դու» անվանեցիք, նա կուղղի ձեզ, բայց չի պատժի տուգանքով, ինչպես ավտորիտարը: Օրինակներ՝ Ռոման Աբրամովիչ, Ռոբերտ Կիոսակի։

Անհետևողական

Անունն ինքնին խոսում է` գործողություններում չկա հետևողականություն և տրամաբանություն: Նման ղեկավարը տեղափոխվում է կառավարման մի ոճից մյուսը, բայց դա անում է անփորձությունից դրդված, և սա է տարբերությունը իրավիճակային ոճից։

Մենեջերի առանձնահատկությունները

Այսօր նման մենեջերը ավտորիտար առաջնորդ է, իսկ վաղը՝ անարխիստ՝ աշխատանքի զարգացած սիրողական բնավորությամբ։ Նման թիմի աշխատանքի արդյունքները չափազանց ցածր են, և բոլոր հնարավորությունները կան փչացնելու ձեռնարկության աշխատանքը կամ նույնիսկ փչացնելու այն։ Եթե ​​ղեկավարն ունի նման պաշտոնում աշխատելու փորձ, բայց նա հավատարիմ է անհետևողական աշխատաոճին, ապա նրան կարելի է անվանել առաջարկվող, թույլ կամքի տեր մենեջեր, ով չի կարող հասնել նպատակներին:

Հարաբերություններ ենթակաների հետ

Անհետևողական առաջնորդի թիմը դժգոհ է իր մենեջերից, չգիտի, թե ինչ սպասել ղեկավարից, և բացի այդ, բոլորը քիչ են պատկերացնում վերջնական նպատակը և իրենց աճի հնարավորությունները: Հարաբերությունները շատ լարված են զարգանում, այս ամենը թիմում բացասական մթնոլորտի աճ է առաջացնում։ Մեծ է բացթողումների, ինտրիգների, սկանդալների հավանականությունը։

Խնդրի լուծում

Նման ղեկավարի հետ անհնար է հասնել նպատակների, քանի որ նա աղոտ պատկերացնում է, թե ինչպես պետք է աշխատի թիմը։ Խնդիրների լուծումը տեղափոխվում է պատգամավորների ու ենթակաների վրա, ապա ստանձնում: Հետո որոշ առաջադրանքներ չեղարկվում են, փոխարինվում նորերով և այլն։ Ղեկավարության այս ոճը ծնում է շփոթություն և անարխիա:

Հաղորդակցման եղանակ

Նույնը երկիմաստ է և կախված է ընկերության գործերի վիճակից և հենց ղեկավարի տրամադրությունից: Այսօր նա կարող է պատմություններ պատմել, թե ինչպես է անցկացրել հանգստյան օրերը, իսկ վաղը կարող է խաղալ ավտորիտար «Պաբլո Էսկոբարի» դերը։ Զարգացած առաջնորդական և մանիպուլյատիվ հմտություններ ունեցող ենթական ունակ է երկար ժամանակ անհանգստացնել այդպիսի առաջնորդին։ Եվ հետո ձեր սեփական աթոռից: Օրինակներ՝ նման մարդիկ հազվադեպ են հասնում լուրջ բարձունքների, բայց դեռ կա վառ օրինակ՝ Միխայիլ Գորբաչովը։

Իրավիճակային

Կառավարման ոճը, որով հարաբերությունների քաղաքականությունը հարմարվում է ներկա վիճակին, կոչվում է իրավիճակային: Սա մարդկանց և ձեռնարկությունների կառավարման լավագույն միջոցն է. ճգնաժամի ժամանակ այն օգնում է միավորվել, իսկ շուկայի աճի ժամանակ՝ ամրապնդել մրցակցային առավելությունները:

Մի շփոթեք իրավիճակային մոտեցումն ու առաջնորդի երկակիությունը։ Առաջին դեպքում շեֆը ընտրում է հաղորդակցման ոճ՝ ելնելով կոնկրետ անձի կամ մարդկանց խմբի վարքագծից՝ աշխատանքը հնարավորինս արդյունավետ մեկնարկելու համար։ Երկրորդ դեպքում շեֆը տարբեր պաշտոններ է զբաղեցնում՝ ելնելով իր շահից։

Մենեջերի առանձնահատկությունները

Սրանք բազմամյա փորձ ունեցող փորձառու մենեջերներ են, ովքեր աշխատել են տարբեր ոլորտներում մի քանի ոլորտներում: Որոշ մարդկանց մեջ կառավարման հմտությունները բնորոշ են բնությանը. սրանք այսպես կոչված կառավարիչներ են Աստծո կողմից: Բայց տաղանդը փոխարինվում է աշխատասիրությամբ և մշտական ​​ուսուցմամբ: Իմանալը, թե ինչպես ազդել մարդու վրա, այժմ գալիս է փորձից: Սա թիմ ղեկավարելու ամենաընդունելի միջոցներից մեկն է: Ոճը կրկնօրինակելու ապաշնորհ փորձերով վտանգ կա, որ առաջնորդը կվերածվի պատեհապաշտի, որն ասում է այն, ինչ այս պահին ձեռնտու է։

Հարաբերություններ ենթակաների հետ

Նրանք զարգանում են գաղտնի, բացահայտ և հեշտությամբ. թիմը անընդհատ զգում է, որ իրենց աշխատանքը բառացիորեն կրակի մեջ է իրենց ձեռքում, և առաջնորդը միշտ գիտի, թե ինչ է պետք անել, ինչպես պատժել և ուրախացնել թիմին: Իրենց լայնածավալ գործնական փորձի շնորհիվ նման ղեկավարներն իսկապես տեսնում են իրենց ենթակաների միջոցով և ունեն հեռատեսության շնորհ: Նման ղեկավարները թիմում հեղինակություն են վայելում։

Իրավիճակային ղեկավարը գիտի, թե ինչպես լավագույնս շփվել ենթակաների տվյալ խմբի կամ մեկ աշխատողի հետ: Այդ դեպքում կարելի է լռել կամ նույնիսկ ներել ինչ-որ բան, բայց անփորձ աչքին միայն թվում է, որ առաջնորդը հրաժարվել է ծուլությունից:

Խնդրի լուծում

Վեճերը, խնդիրներն ու խնդիրները լուծվում են արագ և պրոֆեսիոնալ կերպով։ Փորձառու ղեկավարը կարողանում է արագ կարգաբերել աշխատանքային գործընթացների մեծ մասը, և եթե ֆորսմաժոր է տեղի ունենում, ապա մարդկանց հանձնարարվում է շտկել իրավիճակը՝ հիմնվելով աշխատողների կարողությունների և փորձի վրա, այլ ոչ թե անձնական նախասիրությունների վրա:

Ընդհանրապես, մենեջերն ինքը ավելի շատ ստվերի է նման՝ թաքցնում է իր անձնականը և միայն աշխատանքով է զբաղվում։ Նա չունի ֆավորիտներ, իսկ եթե ունի, ապա երկար կարող եք կռահել, թե ում է արժանացել նման դերը։ Նա ոչ մի ակնհայտ բացասական չի ցույց տալիս, ընդհակառակը, նման ղեկավարը փորձում է ընդհանուր լեզու գտնել յուրաքանչյուր խնդրահարույց աշխատակցի հետ։ Փորձի շնորհիվ դա հաճախ հաջողվում է: Կարծես թե նման մարդն ընդհանրապես իր մասին չի մտածում՝ ո՞ւր մնացին բոլոր «Ցանկությունների ցուցակը» և մնացած բարդույթները։ Այս հարցին իրավիճակային կառավարիչը միայն կժպտա ու ուսերը թոթվի։

Հազվադեպ է պատահում, որ նման ղեկավարը աշխատասեր չէ:

Հաղորդակցման եղանակ

Լիբերալ փորձագետի նման, իրավիճակային կառավարիչը ընտրում է հաղորդակցության պարզ ոճ: Չնայած բարձր կոչմանը, նման մարդիկ պարզ ու բաց են, հաճախ լավատես են և օժտված հումորի զգացումով։ Հաճախ ընդունեք աշխատակցի պաշտոնը և կարող է օգնել աշխատանքային հարաբերություններից դուրս: Տարիքի հետ մենեջերները դառնում են չափազանց բարի և հնարամիտ, երբեմն նրանք կարող են կորցնել իրենց ձեռքը, ինչից օգտվում են անսկզբունք աշխատողները: Բայց թիմը սովորաբար հանդես է գալիս առաջատարի օգտին, և եթե նրանք ստորություն են տեսնում իրենց հովանավորի նկատմամբ, անմիջապես քայլեր են ձեռնարկում:

Օրինակներ՝ զինվորականների մեծ մասը, պատերազմի և հետպատերազմյան շրջանի գործարանների ու գործարանների տնօրեններն ու ղեկավարները, ինչպիսիք են Կոնստանտին Ռոկոսովսկին, Իվան Ռոմազանը, Ավրաամի Զավենյագինը և այլք։

Ինչ ոճի ղեկավար եք դուք:

Անկախ նրանից, թե ինչպես վարվի ղեկավարը, հարկ է հիշել, որ ղեկավարի անհատական ​​կառավարման ոճը կազմված է անձի դաստիարակության և բնավորության հատկանիշներից, ուստի պիտակավորումը չարժե:

Կառավարումը որպես առաջնորդի անհատական ​​ոճի իրականացում բարդ և բազմակողմ գործընթաց է, որն ուղեկցվում է սթրեսի, հոգեբանական և ֆիզիկական ծանրաբեռնվածությամբ: Առաջնորդ դառնալը շատ ժամանակ է պահանջում, շատ ժամանակ և ջանք է պահանջում և կապված է բարձր ռիսկի հետ: Հետևաբար, անհրաժեշտ է բարձր մակարդակի ղեկավարների աջակցությունը և շարունակական վերապատրաստումը:

Ի՞նչ անել, եթե հայտնվեք այս ցուցակում: Վերցրեք ձեր ուժեղ կողմերը և կենտրոնացեք դրանք ամրապնդելու և զարգացնելու վրա: Թույլ կողմերին պետք է զգալի ուշադրություն դարձնել. խնդիրները աճի կետեր են: Որքան շուտ վերանայեք ձեր վերաբերմունքը ձեր բացասական գծերի նկատմամբ, այնքան ավելի արագ և լավ կդառնաք որպես առաջնորդ:

Ի՞նչ անել, եթե ցուցակում գտնեք ձեր մենեջերին: Այժմ դուք գիտեք, թե ինչպես է ավելի լավ հարաբերություններ կառուցել նրա հետ, և որ պահերից պետք է խուսափել։

ԱՌԱՋՆՈՐԴԻՆ ԵՎ ԱՐԴՅՈՒՆԱՎԵՏ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՈՃԻ ՊԱՀԱՆՋՆԵՐԸ.

Առաջնորդության ոճեր (կառավարում)

Առաջնորդության ոճը- սա ենթակաների, գործընկերների, մատակարարների, հաճախորդների վրա ազդելու ուղիների և մեթոդների մի շարք է, որն ուղղակիորեն կախված է առաջնորդի աշխարհայացքից, բնավորությունից և խառնվածքից:

Կառավարման ոճ

Կառավարման ոճը ղեկավարի վարքագծի բնորոշ ձևն ու ձևն է: Ոճերը կարելի է դասակարգել ըստ տարբեր չափանիշների:

Ա. Կառավարման մեջ կատարողների մասնակցության չափանիշները.

Այստեղ ամենահստակ տարբերակումն է երեք ոճ.
- ավտորիտար(մենեջերը միայնակ է որոշում և պատվիրում. աշխատակիցները կատարում են);
- հանցակից(աշխատակիցները որոշ չափով մասնակցում են որոշումների կայացմանը);
- ինքնավար(կառավարիչը զսպող դեր է խաղում. աշխատողներն իրենք են որոշում, սովորաբար մեծամասնությամբ)(նկ. 44):

Բրինձ. 44. Կառավարման ոճերի տարբերությունը ( կատարողների մասնակցության վերաբերյալ)

Կառավարման ավտորիտար ոճն ունի տարբեր տեսակներ.
- բռնապետական ​​ոճ(մենեջերն ինքն է որոշում ամեն ինչ, աշխատակիցները գործում են պատժամիջոցների սպառնալիքի ներքո);
- ինքնավար(կառավարիչն իր տրամադրության տակ ունի հզորության լայն ապարատ);
- բյուրոկրատական(կառավարչի իրավասությունը հիմնված է համակարգի պաշտոնական հիերարխիկ դիրքերի վրա).
- հայրապետական(կառավարիչն ունի «ընտանիքի ղեկավարի» իրավասությունը, աշխատակիցներն անսահմանափակ վստահում են նրան).
- բարեսիրական (մենեջերը օգտագործում է իր յուրահատուկ անհատական ​​հատկանիշները և վայելում է բարձր հեղինակություն, հետևաբար աշխատակիցները հետևում են նրա որոշումներին):

Մասնակցային ոճունի նաև տարբերակներ.
- հաղորդակցման ոճը (մենեջերը դժվարանում է որոշում կայացնել և տեղյակ է պահում աշխատակիցներին, վերջիններս հարցեր են տալիս, արտահայտում իրենց կարծիքը, բայց ի վերջո պետք է հետևեն ղեկավարի հրահանգներին);
- խորհրդատվական ոճ կառավարում (նույնը, բայց որոշումները կայացվում են համատեղ խորհրդակցաբար);
- համատեղ որոշում (կառավարիչը առաջ է քաշում խնդիրը, նշում սահմանափակումները, աշխատողներն իրենք են որոշում կայացնում, ղեկավարը պահպանում է վետոյի իրավունքը):

Բ. Կառավարման ոճերի դասակարգումն ըստ կառավարման գործառույթների առաջնային չափանիշի.
- կառավարում նորարարության միջոցով (նորարարության զարգացում` որպես ուղղորդող խնդիր);
- կառավարում` նպատակներ դնելով (յուրաքանչյուր հիերարխիկ մակարդակում նպատակներ են դրված, դրան հասնելու մեթոդի ազատություն կա, սահմանափակված գնահատականներով և հսկողությամբ);
Առավելությունները՝ իրականացման ազատություն, անձնական նպատակների իրականացում, պատասխանատվություն արդյունքի համար։
Թերությունները՝ կոշտ պլանավորման համակարգ, ինտենսիվ վերահսկողություն, աշխատակիցների ներգրավվածության բացակայություն, վերահսկման ծախսեր:
- Կառավարում նպատակների համակարգման միջոցով (Սա կառավարման խառը ձև է նպատակներ դնելու և աշխատակիցների ներգրավման միջոցով: Աշխատակիցները մասնակցում են նպատակների սահմանմանը):
Առավելությունները. նպատակների համակարգումը դրանց հասնելու լավագույն պայմանն է, իրականացման ազատություն, նպատակի վրա կենտրոնացում, ոչ թե մեթոդի, աշխատանքի մեջ անձնական նպատակների իրականացում, ընդհանուր վերահսկողություն, պատասխանատվություն, սեփականություն:
Թերությունները՝ կոշտ պլանավորման համակարգ, հաստատումների վրա ծախսված ժամանակ, հիերարխիկ համակարգի հետ հակասություններ, վերահսկողության ուժեղացում։
- Կառավարում որոշումների կանոնների միջոցով;
- կառավարում մոտիվացիայի միջոցով;
- կառավարում համակարգման միջոցով;
- կառավարում միայն բացառիկ դեպքերում (մենեջերը առաջադրանքների կատարման հետ կապված որոշումները թողնում է աշխատողներին: Միջամտությունը տեղի է ունենում բացառիկ դեպքերում՝ հատկապես կրիտիկական իրավիճակներում, անտեսելով լուծման հնարավորությունը, շեղումներ սահմանված նպատակներից):

Բ. Աշխատակիցներին կամ առաջադրանքների կատարմանը կողմնորոշվելու չափանիշը:

Հինգ բնորոշ ոճեր ներկայացված են նկ. 45.

Ոճ 1.1 (թույլ կառավարում) - աշխատողների վրա ճնշում չկա, նրանց համար մտահոգություն չկա, ինչպես նաև քիչ է մտահոգվում կառավարման խնդիրների լուծման համար: Օգտակար վերադարձը փոքր է:

Բրինձ. 45. Կառավարման ոճերը՝ ըստ արտոնյալ կողմնորոշման չափանիշի

Ոճ 9.1 (կառավարում ըստ առաջադրանքի) - աշխատակիցներին վերաբերվում են այնպես, ինչպես գործադիր մեխանիզմներին, կարելի է հասնել բարձր արդյունավետության, բայց տուժում են մարդկային հարաբերությունները:

Style 1.9 (ակումբի կառավարում) – տիրում է ընկերական մթնոլորտ, բայց խնդիրների լուծումն անտեսված է։

Ոճ 5.5 (կառավարում միջին ճանապարհով) - փոխզիջում է ձեռք բերվում աշխատանքի պահանջների և աշխատողների շահերի, աշխատանքի միջին արտադրողականության միջև:

Style 9.9 (ուժեղ կառավարում) իդեալական ոճ է

Առանձնացվում են կառավարման հետևյալ ոճերը.

Ավտորիտար(կամ դիրեկտիվ, թե բռնապետական) - այն բնութագրվում է բոլոր որոշումների ղեկավարի կողմից կոշտ անհատական ​​\u200b\u200bորոշումների կայացմամբ («նվազագույն ժողովրդավարություն»), որոշումների կատարման խիստ մշտական ​​\u200b\u200bհսկողությամբ պատժի սպառնալիքով («առավելագույն վերահսկողություն»): աշխատողի որպես անձի նկատմամբ հետաքրքրության բացակայություն. Մշտական ​​մոնիտորինգի շնորհիվ այս կառավարման ոճը տալիս է աշխատանքի բավականին ընդունելի արդյունքներ (ըստ ոչ հոգեբանական չափանիշների՝ շահույթը, արտադրողականությունը, արտադրանքի որակը կարող է լավ լինել), բայց կան ավելի շատ թերություններ, քան առավելություններ. 1) սխալ որոշումների մեծ հավանականություն. 2) ճնշել նախաձեռնողականությունը, ենթակաների ստեղծագործական ունակությունները, դանդաղեցնել նորարարությունները, լճացումը, աշխատողների պասիվությունը. 3) մարդկանց դժգոհությունը իրենց աշխատանքից, թիմում իրենց դիրքից. 4) հոգեբանական անբարենպաստ կլիման («toadies», «քավության նոխազներ», ինտրիգներ) առաջացնում է հոգեբանական սթրեսային բեռի ավելացում, վնասակար է մտավոր և ֆիզիկական առողջության համար: Կառավարման այս ոճը նպատակահարմար և արդարացված է միայն կրիտիկական իրավիճակներում (պատահարներ, ռազմական գործողություններ և այլն):

Ժողովրդավարական(կամ կոլեկտիվ) - կառավարման որոշումներն ընդունվում են խնդրի քննարկման հիման վրա՝ հաշվի առնելով աշխատակիցների կարծիքներն ու նախաձեռնությունները («առավելագույն ժողովրդավարություն»), ընդունված որոշումների կատարումը վերահսկվում է ինչպես ղեկավարի, այնպես էլ հենց աշխատողների կողմից ( «առավելագույն վերահսկողություն»), ղեկավարը հետաքրքրություն և բարեհաճ ուշադրություն է ցուցաբերում առանձին աշխատողների նկատմամբ, հաշվի է առնում նրանց շահերը, կարիքները, առանձնահատկությունները:

Ժողովրդավարական ոճն ամենաարդյունավետն է, քանի որ ապահովում է ճիշտ, հավասարակշռված որոշումների մեծ հավանականություն, աշխատանքի բարձր արտադրական արդյունքներ, նախաձեռնողականություն, աշխատակիցների ակտիվություն, մարդկանց բավարարվածություն իրենց աշխատանքով և թիմային անդամակցությամբ, բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ և թիմային համախմբվածություն: Սակայն դեմոկրատական ​​ոճի իրականացումը հնարավոր է առաջնորդի բարձր ինտելեկտուալ, կազմակերպչական, հոգեբանական և հաղորդակցական կարողություններով։

լիբերալ անարխիստ(կամ խաբեբա, կամ չեզոք) - բնութագրվում է մի կողմից «ժողովրդավարության մաքսիմումով» (բոլորը կարող են արտահայտել իրենց դիրքորոշումները, բայց չեն ձգտում հասնել իրական հաշվառման, դիրքորոշումների համաձայնեցմանը), իսկ մյուս կողմից. , «նվազագույն վերահսկողությամբ» (նույնիսկ ընդունված որոշումները չեն կատարվում, չկա վերահսկողություն դրանց կատարման վրա, ամեն ինչ թողնված է պատահականության վրա), ինչի արդյունքում աշխատանքի արդյունքները սովորաբար ցածր են լինում, մարդիկ՝ ոչ. գոհ են իրենց աշխատանքից, մենեջերը, թիմում հոգեբանական մթնոլորտը անբարենպաստ է, չկա համագործակցություն, չկա բարեխիղճ աշխատելու դրդապատճառ, աշխատանքի բաժինները բաղկացած են առանձին շահերի ենթախմբի ղեկավարներից, հնարավոր են թաքնված և բացահայտ կոնֆլիկտներ. շերտավորումը հակասական ենթախմբերի.

Անհետևողական (անտրամաբանական)- դրսևորվում է առաջնորդի կողմից մի ոճից մյուսը անկանխատեսելի անցումով (կամ ավտորիտար, ապա դավաճանական, ապա ժողովրդավարական, ապա կրկին ավտորիտար և այլն), ինչը հանգեցնում է աշխատանքի ծայրահեղ ցածր արդյունքների և առավելագույն թվով հակամարտությունների և խնդիրների:

Իրավիճակային ոճըղեկավարությունը ճկուն կերպով հաշվի է առնում ենթակաների և թիմի հոգեբանական զարգացման մակարդակը: Արդյունավետ կառավարման ոճը (ըստ կառավարման օտարերկրյա փորձագետների մեծ մասի) է մասնակցային (մասնակցային ոճ): Այս ոճը տեղին է գիտատար ոլորտներում, նորարարական ընկերություններում և գիտական ​​կազմակերպություններում:

Անձնակազմի կառավարում
Բառարան-տեղեկատու

Առաջնորդության ոճերը

Առաջնորդության ոճը- մեթոդ, ենթակաների վրա առաջնորդի վրա ազդելու մեթոդների համակարգ: Կազմակերպության արդյունավետ գործունեության կարևորագույն գործոններից մեկը, մարդկանց և թիմի ներուժի լիարժեք իրացումը: Հետազոտողների մեծամասնությունը առանձնացնում է առաջնորդության հետևյալ ոճերը.

Հրահանգի կառավարման ոճըբնութագրվում է ղեկավարության բարձր կենտրոնացմամբ, մեկ անձի կառավարման գերակայությամբ: Առաջնորդը պահանջում է, որ բոլոր դեպքերն իրեն զեկուցեն, միանձնյա որոշումներ կայացնի կամ չեղյալ համարի։ Նա չի լսում թիմի կարծիքը, ինքն է ամեն ինչ որոշում թիմի համար։ Կառավարման գերակշռող մեթոդներն են հրամանները, պատիժները, դիտողությունները, նկատողությունները, տարբեր նպաստներից զրկելը։ Վերահսկողությունը շատ խիստ է, մանրակրկիտ, ենթականերին զրկում է նախաձեռնությունից։ Գործի շահերը շատ ավելի բարձր են դասվում, քան մարդկանց շահերը, շփման մեջ գերակշռում են կոշտությունն ու կոպտությունը: Ավտորիտար առաջնորդության ոճը բացասաբար է անդրադառնում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վրա, հանգեցնում է աշխատակիցների նախաձեռնողականության, ինքնատիրապետման և պատասխանատվության զգալի նվազմանը:

Դեմոկրատական ​​կառավարման ոճբնութագրվում է ղեկավարի և տեղակալների, ղեկավարի և ենթակաների միջև լիազորությունների, նախաձեռնության և պատասխանատվության բաշխմամբ: Ժողովրդավարական ոճի ղեկավարը միշտ պարզում է թիմի կարծիքը արտադրական կարևոր հարցերի վերաբերյալ, կոլեկտիվ որոշումներ է կայացնում։ Պարբերաբար և ժամանակին տեղեկացնել թիմի անդամներին իրենց համար կարևոր հարցերի վերաբերյալ: Ենթակաների հետ շփումը տեղի է ունենում խնդրանքների, ցանկությունների, առաջարկությունների, խորհուրդների, բարձրորակ և արդյունավետ աշխատանքի համար պարգևների տեսքով, բարեհամբույր և քաղաքավարի. պատվերները կիրառվում են ըստ անհրաժեշտության։ Առաջնորդը խթանում է բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտը թիմում, պաշտպանում է ենթակաների շահերը:

Ազատական ​​կառավարման ոճբնութագրվում է թիմի կառավարման մեջ առաջնորդի ակտիվ մասնակցության բացակայությամբ: Նման ղեկավարը «հոսքի հետ է գնում», սպասում կամ պահանջում է հրահանգներ վերեւից, կամ ընկնում է թիմի ազդեցության տակ: Նա նախընտրում է ռիսկի չդիմել, «գլուխը կախ», խուսափում է հրատապ կոնֆլիկտների լուծումից, ձգտում է նվազեցնել իր անձնական պատասխանատվությունը։ Նա թույլ է տալիս, որ աշխատանքը գնա, հազվադեպ է վերահսկում: Ղեկավարության այս ոճը նախընտրելի է ստեղծագործական թիմերում, որտեղ աշխատողներն առանձնանում են անկախությամբ և ստեղծագործ անհատականությամբ։

Չկան «վատ» կամ «լավ» կառավարման ոճեր։ Հատուկ իրավիճակը, գործունեության տեսակը, ենթակաների անձնական բնութագրերը և այլ գործոնները որոշում են յուրաքանչյուր ոճի և ղեկավարության գերակշռող ոճի օպտիմալ հարաբերակցությունը: Կազմակերպությունների կառավարման պրակտիկայի ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ առաջնորդության երեք ոճերից յուրաքանչյուրն այս կամ այն ​​չափով ներկա է արդյունավետ ղեկավարի աշխատանքում:

Ի տարբերություն տարածված կարծրատիպերի, գերակշռող առաջնորդության ոճը գործնականում անկախ է սեռից: (Կա թյուր կարծիք, որ կին ղեկավարներն ավելի նուրբ են և կենտրոնացած են հիմնականում բիզնես գործընկերների հետ լավ հարաբերություններ պահպանելու վրա, մինչդեռ տղամարդ առաջնորդներն ավելի ագրեսիվ են և միտված արդյունքին:) Առաջնորդության ոճերի տարանջատման պատճառները կարող են ավելի շատ լինել անձի գծերն ու խառնվածքը, այլ ոչ թե գենդերային հատկանիշները: Հաջողակ թոփ-մենեջերները՝ և՛ տղամարդիկ, և՛ կանայք, միայն մեկ ոճի կողմնակիցներ չեն: Որպես կանոն, նրանք ինտուիտիվ կամ միանգամայն գիտակցաբար համատեղում են ղեկավարության տարբեր ռազմավարություններ։

Առաջնորդության ոճերը

Առաջնորդության ոճը ենթակաների, գործընկերների, մատակարարների, հաճախորդների վրա ազդելու ուղիների և մեթոդների ամբողջություն է, որն ուղղակիորեն կախված է առաջնորդի աշխարհայացքից, բնավորությունից և խառնվածքից:

Առաջնորդության ոճը, որոշակի կետերում, կարող է նպաստել ընկերության զարգացմանը: Օրինակ՝ ճգնաժամի ժամանակ առաջնորդը կարող է կիրառել ավտորիտար կառավարման ոճ, մեծացնել անձնական պատասխանատվությունը և վերահսկողությունը աշխատակիցների և ռեսուրսների գործողությունների վրա։ Նաև այս ոճը հարմար է բիզնեսի սկզբնական փուլում, երբ շատ գործընթացներ կարգաբերված չեն, բավարար փորձ չկա: Բայց նույն կառավարման ոճը կարող է խանգարել զարգացմանը, քանի որ այն զրկում է բիզնեսին ստեղծագործ մոտեցումից, անձնակազմի նախաձեռնություններից։ Սա հատկապես լավ է նկատվում շուկայի արագ աճի ժամանակ, որի հետևում ավտորիտար առաջնորդ ունեցող ընկերությունը աճելու ժամանակ չունի։

Եկեք նայենք յուրաքանչյուր ղեկավարության ոճի դրական և բացասական կողմերին, որպեսզի իմանաք, թե որ իրավիճակներում և ինչի համար է հարմար այս ոճը:

Ղեկավարը հրամաններ է տալիս, աշխատակիցները միայն կատարում են դրանք։ Անհամապատասխանության կամ անորակ աշխատանքի համար անձնակազմը ենթակա է պատժամիջոցների: Առաջնորդն ամեն ինչ կենտրոնացնում է իր տակ։ Աշխատողի ցանկացած գործողություն պահանջում է ղեկավարի մասնակցությունը: Կոշտ սխեմաները հաճախ նախատեսված են հրահանգներում և կանոնակարգերում:

Այս ոճի առավելությունները նաև նրա թերություններն են։ Մի կողմից, այս ոճը ենթադրում է կառավարման բարձր աստիճանի վերահսկողություն և բյուրոկրատիա: Սակայն այս ոճը սպառնում է վերածվել բարդ բյուրոկրատական ​​մեքենայի, երբ որոշումներն ու գործողությունները դառնում են անարդյունավետ։ Եթե ​​ընկերությունն աճի, ապա որոշումների կայացման և գործողությունների հետ կապված իրավիճակը կարող է էլ ավելի բարդանալ։ Տարրական դեպքերի լուծումը կարող է տևել մի քանի օր: Նաև այս առաջնորդության ոճը պահանջում է, որ ղեկավարը աշխատի օրական 25 ժամ:

Օգտագործեք այս ոճը զգուշությամբ, քանի որ այն կրում է վերը նկարագրված որոգայթները: Լավ զսպող միջոցներն այնպիսի գործիքներ են, ինչպիսիք են ռազմավարությունը, մարտավարական պլանավորումը, կառավարման կենտրոնացումը արդյունքների վրա, այլ ոչ թե հրահանգներին, գործընթացներին համապատասխանելը:

«Ոճը մարդն է». Ենթակաների վրա ազդելու, գործընկերների, հաճախորդների հետ շփվելիս դրսևորվում են ցանկացած ղեկավարի բնավորության գծերը։ Առաջնորդության ոճ հասկացությունն ուղղակիորեն կապված է կառավարման էության հետ: Ինչպե՞ս են արմատապես հակառակ մեթոդների կողմնակիցները լուծում կառավարման տարբեր հարցեր: Կարդացեք մեր ակնարկը:

Առաջնորդության երեք մեթոդներ

Կառավարման մեթոդները բազմազան են, բայց գիտական ​​նպատակներով դրանք բաժանվում են երեք հիմնական խմբերի.

• վարչական-կազմակերպչական կամ հրամանատարական մեթոդներ.
• տնտեսական;
• հոգեբանական մեթոդներ.

Փորձառու մենեջերը, հաշվի առնելով թիմի իրավիճակը և առանձնահատկությունները, յուրաքանչյուր խմբից ընտրում է ամենաարդյունավետ միջոցների հավաքածուն:

Մեթոդների ընտրության և դրանց կիրառման հաճախականության վրա ազդում են ոչ միայն օբյեկտիվ պատճառները, այլև ղեկավարի անձնական նախասիրությունները: «Սիրելի» հմտությունները, ընդհանուր առմամբ, հետք են թողնում գործընկերների հետ բոլոր գործնական հաղորդակցության վրա: Թիմի առաջնորդության ոճերը մենեջերի կողմից իրականացվող մեթոդների և միջոցառումների մի շարք են:

Ոճերի տիպաբանություն

Կուրտ Լյուինի տիպաբանությունն այսօր պահանջված է և արդիական։ Հոգեբանը առանձնացրել է կառավարման երեք ոճ՝ ավտոկրատական, դեմոկրատական ​​և չեզոք: Ոճերը տարբերվում են կառավարման մեթոդներով, վերահսկման համակարգերով, լիազորությունների պատվիրակման առկայությամբ կամ բացակայությամբ:

Ավտորիտար առաջնորդության ոճը առավելապես հիմնված է կազմակերպչական և վարչական մեթոդների, պատժամիջոցների և ռացիոնալացման վրա: Կոլեգիալ - սոցիալական, հոգեբանական և տնտեսական: Լիբերալ ոճը հստակ մեթոդաբանական համակարգ չի պահանջում։

Ավտորիտար առաջնորդության ոճ

Ինքնավարի համար սովորական է բոլոր աշխատանքային գործընթացները կենտրոնացնել իր ուշադրության ներքո. «Որտեղ դու չես, այնտեղ գերեզման կա»: Նա միշտ հույսը դնում է միայն սեփական ուժերի վրա։ Սովորաբար, ավտոկրատը կարծում է, որ ենթակաները չեն սիրում աշխատել, ինչպես «փոքր երեխաները», նրանց պետք է ստիպել։ Հրամաններ ու հրամաններ է տալիս՝ պնդելով լիակատար հնազանդության վրա։ Դրա պահանջների խախտումը պատժվում է պատժամիջոցներով։ «Նվազագույն ժողովրդավարություն, առավելագույն վերահսկողություն». Անձնակազմի բոլոր գործողությունները հստակորեն կարգավորվում են հրահանգներով, կանոնակարգերով և պահանջում են իշխանությունների մշտական ​​մասնակցությունը։

Կազմակերպությունում ղեկավարության այս ոճն ավելի շատ ուղղված է աշխատանքային գործընթացի արդյունավետության բարձրացմանը։ Այն տալիս է այնպիսի արդյունքներ, ինչպիսիք են՝ բարձր արտադրողականություն, եկամտաբերություն, պլանի գերակատարում։ Մյուս կողմից, առաջնորդը խմբից դուրս դիրք է ընտրում, և սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտն ու հավաքական շահերը միշտ չէ, որ հաշվի են առնվում։ Ենթականը դադարում է մարդ լինելուց, այլ վերածվում է բյուրոկրատական ​​համակարգի «պտույտի»։

Ուժեղ վերահսկման գործառույթի առավելությունը երբեմն վերածվում է մենեջերի 25-ժամյա աշխատանքի: Կազմակերպության աճի հետ բյուրոկրատիայի ամրապնդումը կառավարման որոշումները զրկում է արդյունավետությունից:

Ղեկավարության ավտորիտար ոճը յուրաքանչյուր մենեջերի համար չէ: Այս ոճի կողմնակիցների համար կարևոր է «պահպանել հեղինակությունը», ոչ թե ընկղմվել ամենաթողության, կամայականության մեջ։ Պլանավորման մարտավարությունը, ռազմավարությունը, արդյունքների կողմնորոշումը և դեղատոմսերի և հրահանգների ոչ կույր պահպանումը կօգնեն խուսափել թակարդներից: Ղեկավարության ավտորիտար ոճը բնութագրվում է կարգապահության բարձր մակարդակի պահպանմամբ, հետևաբար ճգնաժամի դեպքում դա պարզապես անհրաժեշտ է ճգնաժամի ժամանակ։

Ավտոկրատ ոճի դրական և բացասական կողմերը

Այսպիսով, ավտորիտար առաջնորդության ոճն ունի բազմաթիվ թերություններ, հետևաբար արդյունավետ է միայն փորձառու, հմուտ ղեկավարության դեպքում: Եկեք դիմենք որոշակի արտադրության, ճգնաժամային իրավիճակների՝ կապված պարտքերի, մատակարարումների դադարեցման, հնարավոր սնանկացման հետ։ Բայց պայմանով, որ ենթակաները համաձայնվեն նման մեթոդներին և ներեն բռնապետի բարքերի «արքային» ձեռք բերված արդյունքների համար։

Դեմոկրատական ​​ոճ

Ղեկավարության դեմոկրատական ​​ոճն արդյունավետ է արտադրողականության առումով և չի զիջում ավտոկրատականին։ Ժողովրդավարի ղեկավարությամբ աշխատողները կազմում են սերտ թիմ, գոհ են իրենց աշխատանքից և աշխատանքային հարաբերություններից, ակտիվ են և նախաձեռնող։

Առաջնորդ-դեմոկրատը միշտ կազմակերպում է խնդրի քննարկումը։ Ինչպես ասվում է, «մեկ գլուխը լավ է մտածում, բայց երկու կամ ավելի լավ է մտածում»: Կառավարչական որոշումների կայացման հավաքական մեթոդը մեծացնում է դրանց ճիշտ լինելու հավանականությունը:

Կոլեգիալ ոճով շատ ժամանակ չի կորչում հսկողության գործընթացում, քանի որ ղեկավարի ուշադրությունը հրավիրվում է աշխատանքի արդյունքների վրա, այլ ոչ թե աշխատանքի ողջ ընթացքի վրա, ինչպես ավտոկրատ կառավարման դեպքում: Լիազորությունները ակտիվորեն փոխանցվում են այն աշխատակիցներին, ովքեր վերահսկում են աշխատանքի արդյունքները: Դեմոկրատների համար կադրերը տեղեկատվության հիմնական ռեսուրսն ու աղբյուրն են։

Թիմում մոտիվացիան մեծանում է աշխատողի անձի նկատմամբ հետաքրքրության պատճառով: Մարդիկ զգում են իրենց ներգրավվածությունը ընդհանուր գործում: Կազմակերպությունում ղեկավարության այս ոճը թույլ է տալիս իրականացնել լավ գործող հետադարձ կապ:

Որո՞նք են դեմոկրատական ​​ոճի ուժեղ և թույլ կողմերը:

Այս ոճը կիրառելի է բավականին կայուն թիմով ձեռնարկության ձևավորման, աճի պայմաններում։ Այն շատ օգտակար է ընկերության ներքին միջավայրում ճգնաժամային իրավիճակներում, հարաբերություններում, աշխատանքային գործընթացներում խնդիրների դեպքում։

Ավտորիտար-դեմոկրատական ​​ոճ

Կոլեգիալ կառավարման անվիճելի առավելությունների առկայությունը դեռ չի նշանակում «դուրս գրել» ավտորիտար ոճը։ Կառավարման պրակտիկայում ակտիվորեն կիրառվում է առաջնորդության համակցված ոճը՝ «ավտորիտար-դեմոկրատական»՝ համատեղելով երկու ոճերի առավելությունները։

Բարդ մոտեցում, որն իր հիմքում հակասություններ է պարունակում: Ինչի՞ն պետք է առաջնահերթություն տալ՝ կրեատիվ (ժողովրդավարական մեթոդներ) թե՞ կարգապահություն (կազմակերպչական մեթոդներ): Հիմնական պարամետրի ընտրությունը որոշակի իրավիճակի համար իրականացվում է վարկանիշային գործոններով կամ մեթոդների համակցությամբ: Օրինակ՝ որոշումների կայացման գործընթացում ժողովրդավարության պահպանումը և դրանց իրականացման փուլում ավտորիտարիզմը։

Եզրակացություն

Իրավիճակին համապատասխան պետք է կիրառվեն առաջնորդության հիմնական ոճերը։ Փորձառու մենեջերը տարբեր մոտեցումներ ունի. Բայց ոճերն արմատապես փոխելն անհնար է կառավարման որոշակի մեթոդների նկատմամբ հոգեբանական հակվածության պատճառով։ Ինքնավարն ի վիճակի չէ մեկ գիշերվա ընթացքում վերածվել դեմոկրատի, բայց նա կարող է հարմարեցնել իր սեփական կառավարման ոճը՝ հարմարեցնելով հանգամանքներին:

Անձնակազմի կառավարման մեթոդների և մեթոդների բազմազան զինանոցը նպաստում է կառավարման ոլորտում հաջող գործունեությանը: Այս հմտությունների զարգացումն ինքնին չի կարող տեղի ունենալ, ինչպես որ մենեջերական տաղանդը ինքնաբերաբար չի առաջանում, այն պետք է զարգացնել և մարզել:

Առաջնորդության ոճը- ղեկավարի կողմից ենթակաների վրա ազդելու մեթոդների մի շարք, ինչպես նաև այդ մեթոդների իրականացման ձևը (ձևը, բնույթը) կառավարման գործառույթներն ու խնդիրները արդյունավետ իրականացնելու համար:

Առաջնորդության ոճի ուսումնասիրությունը և հենց այս հայեցակարգի առաջացումը կապված են հայտնի հոգեբան Կ.Լևինի անվան հետ, ով 30-ական թթ. XX դար Մշակել է անհատական ​​առաջնորդության ոճերի տիպաբանություն: Գերմանացի հոգեբան Կուրտ Լևինը (1890-1947) մի շարք փորձեր է անցկացրել, որոնց հիման վրա նա առանձնացրել է երեք դասական կառավարման ոճ.

Ø ժողովրդավարական (կամ կոլեգիալ);

Ø խաբեբա (կամ լիբերալ-անարխիստական, կամ չեզոք):

Այն հիմնված է ենթականերին հրամանի տեսքով հրամաններ տալու վրա՝ առանց կազմակերպության նպատակների և խնդիրների հետ ընդհանուր կապերի որևէ բացատրության։ Այն բնութագրվում է առաջնորդի կողմից խիստ անհատական ​​որոշումների կայացմամբ («նվազագույն ժողովրդավարություն»), պատժի սպառնալիքով որոշումների կատարման խիստ մշտական ​​հսկողությամբ («առավելագույն վերահսկողություն»), աշխատողի նկատմամբ հետաքրքրության պակասով: Աշխատակիցները պետք է անեն միայն այն, ինչ իրենց հանձնարարված է: Միաժամանակ նրանք ստանում են նվազագույն տեղեկատվություն։ Աշխատակիցների շահերը հաշվի չեն առնվում.

Այս ոճը բնութագրվում է իշխանության կենտրոնացվածությամբ, առաջնորդը պահանջում է հաշվետվություններ կատարված աշխատանքի վերաբերյալ և նախընտրում է հարաբերությունների պաշտոնական բնույթը: Առաջնորդը հեռավորություն է պահպանում իր և ենթակաների միջև, ամեն նորը զգուշությամբ է ընկալում։ Մշտական ​​վերահսկողության շնորհիվ այս կառավարման ոճը աշխատանքի բավականին ընդունելի արդյունքներ է ապահովում հետևյալ չափանիշներով. շահույթը, արտադրողականությունը, արտադրանքի որակը կարող են լավ լինել:

Ոճի առանձնահատկությունները.

Ø Առաջնորդության գերակշռող մեթոդներն են հրամանները, հրամանները, նկատողությունները, սպառնալիքները, նպաստից զրկելը։ Աշխատակիցների շահերն ու ցանկությունները հաշվի չեն առնվում.

Ø մարդկանց հետ շփվելիս գերակշռում է շփման կոշտ տոնը, կոշտությունը, աննրբանկատությունը, նույնիսկ կոպտությունը.

Ø Գործի շահերը շատ ավելի բարձր են դրված, քան ժողովրդի շահերը։

Ոճի առավելությունները.

Ø ապահովում է կառավարման հստակություն և արդյունավետություն

Ø նվազագույնի է հասցնում որոշումների կայացման ժամանակը, փոքր կազմակերպություններում արագ արձագանքում է փոփոխվող արտաքին պայմաններին

Ø ստեղծում է կառավարման գործողությունների տեսանելի միասնություն՝ նպատակներին հասնելու համար:

Ոճի թերությունները.

Ø սխալ որոշումների մեծ հավանականություն.

Ø նախաձեռնողականության ճնշում, ենթակաների ստեղծագործականություն, նորարարությունների դանդաղեցում, աշխատակիցների պասիվություն.

Ø բարդ կառավարման համակարգ,

Ø մարդկանց դժգոհությունը իրենց աշխատանքից, թիմում նրանց դիրքից.

Ø հոգեբանական անբարենպաստ կլիման («toadies», «քավության նոխազներ», ինտրիգներ) առաջացնում է հոգեբանական սթրեսի ավելացում, վնասակար է մտավոր և ֆիզիկական առողջության համար:

Օգտագործման դեպքեր.

Դա պահանջում է արտադրական իրավիճակը (կրիտիկական իրավիճակներում՝ արտադրության վթարներ)

Աշխատակազմը կամավոր և պատրաստակամորեն համաձայնում է առաջնորդության ավտորիտար մեթոդներին։ Ենթակաները վստահում են առաջնորդին, և նա վստահ է, որ նրանք ի վիճակի չեն ինքնուրույն գործել ճիշտ ձևով։

Այս ոճը արդյունավետ է զինվորական ծառայության, որոշ պետական ​​կառույցների գործունեության մեջ (մարտական ​​գործողություններ և այլն):

Դեմոկրատական ​​կառավարման ոճ.

Կառավարման որոշումները կայացվում են խնդրի քննարկման հիման վրա՝ հաշվի առնելով աշխատակիցների կարծիքներն ու նախաձեռնությունները («առավելագույն ժողովրդավարություն»), ընդունված որոշումների կատարումը վերահսկվում է ինչպես ղեկավարի, այնպես էլ հենց աշխատողների կողմից («առավելագույն վերահսկողություն» »); ղեկավարը հետաքրքրություն և բարեհոգի ուշադրություն է ցուցաբերում աշխատողների անձի նկատմամբ՝ հաշվի առնելով նրանց հետաքրքրությունները, կարիքները, առանձնահատկությունները:

Ժողովրդավարական ոճն ամենաարդյունավետն է, քանի որ այն ապահովում է ճիշտ հավասարակշռված որոշումների մեծ հավանականություն, աշխատանքի բարձր արտադրական արդյունքներ, նախաձեռնողականություն, աշխատակիցների ակտիվություն, մարդկանց գոհունակություն իրենց աշխատանքից և թիմային անդամակցությունից:

Կառավարման այս ոճը ներառում է փոխգործակցություն՝ հիմնված վստահության և փոխըմբռնման վրա: Առաջնորդն այս դեպքում իրեն պահում է որպես խմբի անդամներից մեկը. յուրաքանչյուր աշխատող կարող է արտահայտել իր կարծիքը տարբեր հարցերի վերաբերյալ: Կառավարման գործառույթների մի մասը ղեկավարը պատվիրակում է իր ենթականերին, ստեղծում իրավիճակներ, որոնցում նրանք կարող են իրենց լավագույնս դրսևորել: Ժողովրդավարական ոճի իրականացումը հնարավոր է ղեկավարի բարձր ինտելեկտուալ, կազմակերպչական, հոգեբանական և հաղորդակցական կարողություններով։

Ոճի առանձնահատկությունները.

Ø Քննարկվում են արտադրության կարևոր խնդիրներ և դրա հիման վրա լուծում է մշակվում։ Առաջնորդը ամեն կերպ խթանում և խրախուսում է ենթակաների նախաձեռնությունը.

Ø կանոնավոր և ժամանակին տեղեկացնում է թիմին իրենց համար կարևոր հարցերի մասին.

Ø Հաղորդակցությունը ընկերական է և քաղաքավարի;

Ø Այս ոճով թիմում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ և համախմբվածություն է ձևավորվում:

Ոճի առավելությունները.

Ø խթանում է նախաձեռնության դրսևորումը, բացահայտում ստեղծագործական ներուժը

Ø թույլ է տալիս հաջողությամբ լուծել նորարարական, ոչ ստանդարտ առաջադրանքները

Ø ներառում է աշխատանքի մոտիվացիայի հոգեբանական մեխանիզմներ

Ø մեծացնում է կատարողների գոհունակությունը իրենց աշխատանքից

Ø թիմում ստեղծում է բարենպաստ հոգեկան մթնոլորտ և այլն։

Ոճը կիրառելու պայմանները.

Ունենալով կայուն, կայացած թիմ

Աշխատակիցների բարձր որակավորում

Ակտիվ, նախաձեռնող, ներդաշնակ մտածող աշխատողների առկայությունը

Արտադրության ոչ ծայրահեղ պայմաններում:

Թույլատրելի կառավարման ոճ.

Կառավարման ամենաթողության ոճը բնութագրվում է, մի կողմից, «ժողովրդավարության մաքսիմումով», այսինքն. բոլորը կարող են արտահայտել իրենց դիրքորոշումները, բայց չեն ձգտում հասնել իրական դիտարկման, կարծիքների համաձայնեցման, իսկ մյուս կողմից՝ «նվազագույն վերահսկողության» (նույնիսկ ընդունված որոշումները չեն կատարվում, դրանց կատարման նկատմամբ վերահսկողությունը քիչ է, կոլեկտիվ. որոշումների կայացման մեթոդն օգտագործվում է պատասխանատվությունից խուսափելու համար): Մարդկանց կառավարման մեջ մեղմությունը թույլ չի տալիս ղեկավարին ձեռք բերել ցանկալի հեղինակություն:

Ոճի առանձնահատկությունները.

Ø հաղորդակցությունն իրականացվում է գաղտնի տոնով, քաղաքավարի, ղեկավարն անտարբեր է ինչպես աշխատակիցների կարիքների, այնպես էլ իրեն հասցեագրված քննադատության նկատմամբ,

Ø այս առաջնորդության ոճը ընդունելի է ստեղծագործական թիմերում, որոնցում աշխատողներն առանձնանում են իրենց ստեղծագործական անհատականությամբ.

Ø կա կատարողների գրեթե լիակատար ազատություն՝ շատ թույլ կառավարման ազդեցությամբ.

Ø Կառավարման այս ոճին բնորոշ է նախաձեռնողականության բացակայությունը, ղեկավարի չմիջամտությունը որոշակի աշխատանքների գործընթացին։

Ոճի թերությունները.

Կատարումը սովորաբար վատ է;

Մարդիկ դժգոհ են իրենց աշխատանքից

Հոգեբանական մթնոլորտը թիմում միշտ չէ, որ բարենպաստ է.

Համագործակցություն չկա.

Բարեխղճորեն աշխատելու խթան չկա.

Աշխատանքի բաժինները կազմված են ղեկավարների անհատական ​​շահերից.

Գոյություն ունի շերտավորում հակասական ենթախմբերի:

Այս ոճը հիմնավորված է անձնակազմի շատ բարձր իրավասությամբ և պատասխանատվությամբ և հենց ղեկավարի վատ պատրաստվածությամբ: Նաև գիտական ​​և այլ ստեղծագործական թիմերի ղեկավարման գործում՝ ուժեղ և կարգապահ աշխատողների ներկայությամբ։

Ընդհանուր առմամբ, առաջնորդության ոճը ճկուն է, անհատական ​​և իրավիճակային: Նա պետք է տիրապետի բոլոր երեք ոճերին և հմտորեն կիրառի դրանք՝ կախված կոնկրետ իրավիճակից, լուծվող առաջադրանքների առանձնահատկություններից, աշխատողների սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերից և նրանց անձնական որակներից:

Պատվերով ոճ.

Այս ոճը գիտությամբ աչքի չի ընկնում, բայց միշտ գոյություն կունենա։

Կարելի է ասել, որ անհատականացված ոճը վերը նշված բոլոր առաջնորդության ոճերի ստեղծագործական խառնուրդն է։ Ղեկավարը որոշակի պահերին կիրառում է ավտորիտարիզմ, հարվածն իր վրա է վերցնում, ողջ պատասխանատվությունը կրում է։ Այնուհետև որոշ խնդիրներ լուծելու համար նա հրավիրում է ընկերության ղեկավարությանը և քննարկման դնում մի շարք հարցեր, այսինքն. օգտագործում է պասիվ, ազատական ​​ոճ։ Եվ, վերջապես, ղեկավարը հանձնարարում է ստորաբաժանումների ղեկավարներին որոշ պարտականություններ, այդ թվում՝ նրանց տալով որոշակի հարցեր լուծելու իրավունք և որոշումներ կայացնելու պատասխանատվություն, մինչդեռ ինքն է վերահսկում նրանց աշխատանքի առաջընթացը։

Ղեկավարության այս ոճի ուժը նրա կրեատիվությունն է, քանի որ Ղեկավարը կարող է տարբեր լինել ղեկավարության տարբեր ոճեր՝ կախված ընկերությունում տիրող իրավիճակից:

Թուլություն՝ առաջնորդը պետք է մշտապես ցուցաբերի որոշակի ճկունություն և արձագանքման արագություն, օրինակ՝ եթե ավտորիտարիզմ պահանջող իրավիճակներում նա դրսևորի պասիվ ոճ, ապա նա արագ կկորցնի իր ազդեցությունն ու հեղինակությունը ընկերությունում։

«Բազմաչափ» Առաջնորդության ոճեր(միաժամանակ հաշվի առեք առաջնորդի վարքը գնահատելու մի շարք չափանիշներ)

Ի սկզբանե ձևավորվել է «երկչափ» կառավարման ոճի գաղափարը, որը հիմնված է երկու մոտեցումների վրա. Դրանցից մեկը կենտրոնանում է թիմում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ստեղծման, մարդկային հարաբերությունների հաստատման վրա, իսկ մյուսը` համապատասխան կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանների ստեղծմանը, որոնց դեպքում մարդը կարող է լիովին բացահայտել իր կարողությունները:

R. Blake և J. Mouton-ի կառավարման ցանց:

1980-ականների սկզբին ի հայտ եկավ «կառավարման ցանց» հասկացությունը, որը ստեղծել են ամերիկացի հոգեբաններ Ռոբերտ Բլեյքը և Ջեյն Մութոնը։

Կենտրոնանալ ինչ որ բանի վրա

մարդ
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Առաջադրանքի կողմնորոշում

Այս սխեմայի ուղղահայաց առանցքը դասում է «անհանգստությունը անձի համար» (կառավարչի ուշադրությունը աշխատողների, նրանց կարիքների, ակնկալիքների, դրական և բացասական հատկությունների վրա) 1-ից 9 սանդղակով: աշխատատեղերի անվտանգություն, կառույցի աշխատավարձերի բարելավում և այլն։

Հորիզոնական առանցքը դասում է «արտադրության մտահոգությունը» (մենեջերի ուշադրության կենտրոնացումը արտադրության ցուցանիշների վրա՝ արտադրողականություն, շահույթ, արդյունավետություն) նաև 1-ից 9 սանդղակով: Ընդհանուր առմամբ, ստացվել է 81 առաջնորդության ոճ, որոնք որոշվում են ըստ աստիճանի: այս երկու գործոնների դրսևորումը. Բլեյքը և Մութոնը նկարագրում են ցանցի միջին և չորս ծայրահեղ դիրքերը հետևյալ կերպ.

1.1. աղքատության կառավարում (քիչ կառավարում).ենթադրում է նվազագույն մտահոգություն արտադրության և աշխատողների կարիքների համար: Կառավարիչը նվազագույն ջանքեր է գործադրում կազմակերպությունում իր աշխատանքը պահպանելու համար:

9.1. աշխատանքի կառավարում.Արտադրության արդյունավետության նկատմամբ առավելագույն մտահոգությունը զուգորդվում է ենթակաների նկատմամբ նվազագույն մտահոգության հետ: 9.1 տիպի ղեկավարը առաջնահերթություն է տալիս արտադրության արդյունքների առավելագույնի հասցնելուն՝ թելադրելով ենթականերին, թե ինչ և ինչպես պետք է անեն, առաջնորդի թիմում բարոյական միկրոկլիման քիչ մտահոգիչ է:

1.9. մարդկանց կառավարում.Մարդկանց նկատմամբ առավելագույն հոգատարությունը զուգորդվում է արտադրության համար նվազագույն մտահոգության հետ. ուշադրություն է դարձվում կազմակերպությունում հարմարավետ և ընկերական մթնոլորտի ստեղծմանը, որի շնորհիվ կարելի է պահպանել բավականին հավասար աշխատանքային ռիթմ։

5.5. հսկողություն մեջտեղում.ղեկավարը գտնում է հավասարակշռություն արտադրության արդյունավետության և խմբում լավ միկրոկլիմայի միջև: Այս ոճը բավականին պահպանողական է, այն ենթադրում է ենթադրությունների համակարգ, որն ապահովում է առաջնորդի և ենթակաների խաղաղ գոյակցությունը, աշխատանքի մեջ կողմնորոշումը դեպի հուսալի միջին արդյունք (ինչպես աշխատանքային ձեռքբերումների, այնպես էլ աշխատողների բավարարվածության առումով):

9.9. կոլեկտիվ կառավարում.կատարումը որոշվում է մարդկանց նվիրվածության բարձր մակարդակով և նրանց փոխազդեցությամբ: Ղեկավարը ձգտում է աշխատակիցների կողմից կազմակերպության նպատակների ընդունմանը որպես սեփական նպատակների՝ այդպիսով ապահովելով բարձր արտադրողականություն: Աշխատակիցների բավարարվածության բարձր աստիճանը ենթադրում է աշխատանքային բարձր ձեռքբերումներ: Ստեղծվում է համընդհանուր վստահության և հարգանքի մթնոլորտ։

Այսպիսով, կառավարչական ցանցը ներառում է ղեկավարի աշխատանքի երկու բաղադրիչ. Առաջինը ուշադրությունն է արտադրական խնդիրների ու խնդիրների լուծմանը, իսկ երկրորդը՝ ուշադրությունը մարդկանց։

Բլեյքը և Մաութոնը ելնում էին նրանից, որ ամենաարդյունավետ ղեկավարման ոճը` օպտիմալ ոճը, 9-րդ դիրքում գտնվող ղեկավարի պահվածքն էր: 9. Նրանց կարծիքով, նման ղեկավարը համատեղում է իր ենթակաների նկատմամբ ուշադրության բարձր աստիճանը և նույն ուշադրությունը: կատարմանը։ «Արտադրություն» տերմինը նշանակում է ոչ միայն նյութական ապրանքների արտադրություն, այլ նաև վաճառքի իրականացում, հաշվարկներ, հաճախորդների սպասարկում և այլն: Հետազոտողները կարծում էին, որ մասնագիտական ​​պատրաստվածությունը և կազմակերպության նպատակներին գիտակցված վերաբերմունքը թույլ է տալիս բոլոր ղեկավարներին մոտենալ 9. 9-ի ոճին՝ դրանով իսկ բարձրացնելով իրենց աշխատանքի արդյունավետությունը:

Տեսականորեն, 9.9 դիրքում ոճի գրավչությունն ակնհայտ է, բայց հարց է առաջանում՝ ի՞նչն է այդ դեպքում խանգարում այն ​​գործնականում դառնալ ամենատարածվածը: Գերմանացի հետազոտող Ու. Շտոպը նշել է դրա օգտագործման յոթ հիմնական խոչընդոտները.

1. աշխատողների ցածր կրթական մակարդակը

2. ղեկավարների ոչ բավարար կառավարչական պատրաստվածություն

3. աշխատակիցների ցածր նույնականացում կազմակերպության խնդիրների հետ

4. ձեռնարկության տեղեկատվական համակարգի անբավարար վիճակը

5. աշխատակիցների՝ իրենց համար պատասխանատվություն ստանձնելու պատրաստակամության ցածր աստիճան

6. կառավարչի և աշխատողների արժեքային կողմնորոշումների տարբերությունը

7. Կազմակերպությունում հիերարխիկ հարաբերություններից բխող ղեկավարի և ենթակաների հուզական անհամատեղելիությունը.

Թվարկված խոչընդոտների մեծ մասը, սկզբունքորեն, հանելի են, սակայն պահանջում են երկարաժամկետ և լուրջ աշխատանք ինչպես ղեկավարի, այնպես էլ ենթակաների կողմից (օրինակ՝ ըստ 1,2,4 պարամետրերի)։ Այնուամենայնիվ, նրանց թվում կան այնպիսիք, որոնք գործնականում կախված չեն առաջնորդի ջանքերից (պարամետրեր 6, 7): Իսկ դա նշանակում է, որ լրացուցիչ գործոններ, որոնք սովորաբար կոչվում են իրավիճակային, ազդում են առաջնորդության արդյունավետության վրա։ Սա նշանակում է, որ մշակվող առաջնորդության ոճերի մոդելներում պետք է ի հայտ գա ևս մեկ փոփոխական՝ իրավիճակը։ Դիտարկենք առաջնորդության ոճերի որոշ իրավիճակային մոդելներ:

Յուրաքանչյուր ղեկավար կառավարում է ընկերությունը ըստ անհատական ​​«դասավորության», որի ձևը հաշվի է առնում նրա պատկերացումները թիմում կարգուկանոնի, կարգապահության մասին և կախված է մի շարք գործոններից, օրինակ՝ մենեջերի խառնվածքից կամ բնավորությունից: Իհարկե, «ղեկավար-ստորադաս» մեխանիզմի աշխատանքային հանդերձանքները պետք է աշխատեն սահուն ու ներդաշնակ։ Բայց նման արդյունքի հասնելու համար մենեջերը պետք է ընտրի փոխազդեցության ճշգրիտ գործիքներ, որոնք կմեղմացնեն շփումը ընկերության այս լայնածավալ ու հզոր «շարժիչում»։

Վլադիմիր Տարասովն իր հեղինակային դասընթացներում ունկնդիրներին բացահայտում է կառավարման և հաղորդակցման հմտությունների գաղտնիքները և. Հեղինակի յուրահատուկ մեթոդները օգտակար կլինեն ցանկացած մենեջերի համար, ով իր առջեւ խնդիր է դնում ստեղծել ուժեղ թիմ, որը կգնա դեպի նույն նպատակը և կնպաստի ընկերության զարգացմանը։ Անկախ նրանից՝ առաջնորդ ես, թե ենթակա, դու պետք է իմանաս, թե ինչ է հպատակությունը և զարգացնես քո մեջ այդ հմտությունները, քանի որ հազվագյուտ մարդը, անցնելով կյանքի միջով, չի հայտնվում այս երկու հիպոստասներում։ Դասընթացների ընթացքում նա կբացահայտի արդյունավետ մենեջմենթի գաղտնիքները, որոնք ներդրված են մենեջերական արվեստի 8 քայլերի մեջ և կպատմի, թե ինչպես կարելի է հեռանալ «Փոթորիկ հիմար գործողություններից մինչև խելամիտ անգործություն»

Իմացեք հայացքից՝ առաջնորդների տեսակները

Թիմում աշխատանքային մթնոլորտի որակը և ընդհանուր առմամբ կազմակերպության արդյունավետությունը կախված են ղեկավարի գրագետ մոտեցումից կառավարման նկատմամբ: Յուրաքանչյուր մենեջեր, առաջին հերթին, եզակի մարդ է, ով ունի բնավորության յուրահատուկ գծեր, կարողություններ և որակներ։ Նա ունի իր սեփական հայացքները կյանքի վերաբերյալ և ենթարկվում է «աշխարհի պատկերի» օրենքներին, որոնք նա ստեղծել է տարիների ընթացքում։ Այս բոլոր գործոնների հիման վրա ստեղծվում է ընկերության ղեկավարի տեսակը։ Կարեւոր չէ, թե քանի հոգի ունի իր հրամանատարության տակ կամ ինչ ոլորտում է աշխատում։ Նրա վերաբերմունքը ենթակաների նկատմամբ, հաղորդակցման եղանակը, կառավարման հմտությունները և գործողությունները, որոնք նա օգտագործում է աշխատանքի ընթացքում, հիմնական տարրերն են, որոնք ազդում են կոնկրետ առաջնորդության ոճի ձևավորման վրա:

1. Ես եմ շեֆը, դու ոչ ոք՝ բռնապետ առաջնորդը

Այս ավտորիտար տիպի կառավարիչը ամենակոշտն ու անսասանն է սեփական պատվերների նկատմամբ։ Նա կարծում է, որ աշխատողը պետք է ունենա բացարձակ ենթակայություն, և գնահատում է հենց նրա այս հատկությունը։ Բոլոր որոշումներն ու առաջադրանքները կայացնում է միայն նա, աշխատանքի վերադարձը հաճախ առավելագույնն է, ինչը նա պահանջում է նաև ենթականերից։ Աշխատակիցների հետ կապված՝ նա կոպիտ է, անարատ, հեշտությամբ անցնում է բարձրացված տոնի, «սեղմում» է իր հեղինակությամբ։ Հաշվի չի առնում ուրիշների կարծիքները, կայծակնային արագությամբ «նախադասություններ» է փոխանցում՝ հեռացնել, պատժել, զրկել։
Նման հսկողության տակ աշխատելը հեշտ չէ՝ նորից կարգապահություն ու կարգապահություն, ռեժիմի խստագույն պահպանում, բոլոր հանձնարարությունների ու խնդիրների անառարկելի կատարում։ Ավտորիտար ղեկավարը չի ընդունում նախաձեռնության դրսևորումը. դա պատժելի է. Այն պետք է թաքնված լինի «պահարանի հեռավոր անկյունում» և ոչ մի դեպքում չբացահայտվի։
Իր հարցազրույցներից մեկում Վլադիմիր Տարասովը բացահայտել է այն գաղտնիքը, թե ինչու են որոշ առաջնորդներ կռապաշտվում, իսկ մյուսներին՝ ատում։ Բացասականի հիմնական պատճառը մենեջերի կողմից կառավարչական մեխանիզմների չարաշահումն է։ Մի մոռացեք, որ կառավարման որոշ հիմնական գործիքներ կարող են կիրառվել անկախ ենթակաների ցանկությունից (դրանք ներառում են գերակայություն, պատժամիջոցներ, բարենպաստ աշխատանքային պայմանների ստեղծում և տեղեկատվական հեռավորություն): Մինչդեռ տեխնիկան, առաջնորդությունը, իմիտացիան պետք է իրականացվի թիմի ցանկություններին և կամքին համապատասխան։ Եթե ​​առաջնորդի վրա գերակշռում է գործիքների առաջին խումբը, ենթակաները նրան առանձնապես չեն սիրում: Եթե ​​ընկերության ղեկավարն ավելի շատ հակված է կիրառելու տեխնիկայի երկրորդ խումբը, ապա ընկերության աշխատակիցները չեն զգում ղեկավարի ավտորիտար ճնշումը և հարգում են նրան։

2. Միայն վերև, անկախ ամեն ինչից՝ առաջնորդ-կարիերիստը

Այս տեսակի մենեջերը թիմն ընկալում է որպես հաջորդ քայլ դեպի իր երկար սպասված երազանքը՝ գլխապտույտ կարիերա։ Նա աշխատակիցներին վերաբերվում է բավականին մակերեսային, ֆորմալ։ Աշխատանքի ընթացքում նա միշտ չէ, որ խորանում է առաջադրանքների էության մեջ, իսկ եթե բաց է թողնում, ապա ողջ մեղքը գցում է աշխատակիցների վրա։ Կարող է փոխանցել ուրիշների գաղափարները որպես սեփական, սիրում է արագ արդյունքներ նվազագույն գնով: Նրա գործողությունները, սկզբունքորեն, կրճատվում են մեկ բանի վրա՝ «լուսավորվել» բարձր իշխանությունների աչքերում և էլ ավելի բարձրանալ։
Այս տեսակի ներկայացուցչի հետ հաջողությամբ աշխատելը նշանակում է նրա համար դառնալ անփոխարինելի, լավագույն աշխատող և «աջ ձեռք»։ «Կարիերիստի» հետ արդյունավետ աշխատանքի համար դուք պետք է նախապես իմանաք, թե որոնք են նրա նպատակները, մտքերն ու խնդիրները, որպեսզի սկսեք դրանք կատարել ժամանակից շուտ և ցույց տալ արագ, պատրաստի արդյունք: Իհարկե, դա հնարավոր չի լինի փոխել, բայց մյուս կողմից, դուք հստակ կիմանաք, թե որ կողմից եք սպասելու հաջորդ հրահանգը։ Բացի այդ, եթե դուք դառնաք այս տեսակի ղեկավարի «աջ ձեռքը», ձեր կարիերայի առաջխաղացումը հեռու չէ: Նա իր հետ կարիերայի հաջորդ փուլ կտանի արժեքավոր ու վստահելի օգնական։

3. Անվճար թռիչք՝ դեմոկրատների առաջնորդ

Այս տեսակը ամենահավատարիմ և ազատ առաջնորդներից է, ով ընկերությունն ընկալում է որպես մեկ թիմ, որը շարժվում է դեպի նույն նպատակը: Նա վստահում է աշխատակիցներին, նրանց հնարավորություն է տալիս նախաձեռնող լինել, զարգացնել սեփական գաղափարները և աշխատանքային գործընթաց բերել անհատականություն, նորարարական մեթոդներ։ «Դեմոկրատ»-ը օբյեկտիվորեն գնահատում է յուրաքանչյուր աշխատակցի կարողությունները, հաշվի է առնում մատաղ սերնդի նոր գաղափարները, մասնակցում է թիմի կյանքին։

Բայց, եկեք ընթերցողի ուշադրությունը հրավիրենք Վլադիմիր Տարասովի խոսքերի վրա. «Վերահսկման համակարգը կարող է մարդասիրական լինել մեկ զգուշավորությամբ. Դրանում հավասարություն չի կարող լինել»։ Իհարկե, լիդեր-դեմոկրատը կառավարումն այնպես է կազմակերպում, որ ազատություն տա ենթականերին։ Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ մարդիկ իրենք շատ տարբեր են. ոմանք ավելի խելացի են և առաջադեմ, իսկ մյուսներն ունեն այս հատկությունները ավելի քիչ զարգացած: Կառավարման համակարգը պետք է անպայման հաշվի առնի այս նրբությունները, քանի որ կառավարումն առաջանում է հենց մարդկային անհավասարության միջավայրում։ Բայց դա տարբերությունների ձևաչափ չի ներկայացնում, որը պետք է «երկաթով վառել»։ Կառավարման ժամանակակից համակարգում անհրաժեշտ է աշխատանքն այնպես կազմակերպել, որ ավելի քիչ զարգացած մարդիկ հետևեն ավելի «առաջադեմներին»:

4. Կլինի այնպես, ինչպես կլինի: Հումանիստ առաջնորդ

Լիբերալ կողմնակից, ով նվազագույն ջանքեր է գործադրում ընկերության կառավարման մեջ: Կարելի է ասել, որ նա հակված է գործը թողնել ինքն իրեն, «ընթանա հունով» և կրիտիկական հարցերը լուծել միայն «վերևից» հրահանգներից հետո։ Ռիսկը նրա իրավասությունը չէ։ Նա նախընտրում է անտեղի «չկպչել», խուսափում է փորձություններից ու կոնֆլիկտներից։ Իր ենթականերին վերաբերվում է իրեն բնորոշ մարդկայնությամբ, առաջին հերթին նրանք իր համար մարդիկ են։
Լիբերալ հումանիստի կողմից ղեկավարվող ընկերությունում աշխատելը լավ տարբերակ է ակտիվ և իրավասու աշխատողների համար: Լուծումների մեծ ընտրություն, «կանաչ լույս» ցանկացած գործողության համար։ Այնուամենայնիվ, ոչ բոլոր աշխատակիցներն են հակված իրենց աշխատանքին 100%-ով տալ: Երբեմն ընկերության աճը «կպչում» է իր տեղում, քանի որ աշխատողների անձնակազմը մաքրվում է նաև նրանցից, ովքեր համառորեն չեն ցանկանում ակտիվ աշխատել և գիտեն, որ մարդասեր ղեկավարը ոչինչ չի անի դրա դեմ։

Վլադիմիր Տարասովը մենեջերներին խորհուրդ է տալիս հստակ բաժանել աշխատանքը՝ ընդգծելով, թե ինչն է իրենց համար առօրյան և ինչ գործընթացներն են իրենց հետաքրքրում։ Այս սխեմայում հստակ տեսանելի են այնպիսի գործողություններ, որոնք պահանջում են ստեղծագործական մոտեցում կամ ստանդարտացված, միապաղաղ գործունեություն: Կառավարման մեջ առաջնորդը պետք է հասնի ստանդարտացված գործընթացների լիարժեք հաստատմանը, որոնք գնում են «խզված ռելսերի վրա» և զբաղվեն նոր բան պահանջող աշխատանքով:

5. Աշխատանքը ազնվացնում է մարդուն՝ աշխատասեր առաջնորդին

Մենեջերի այս տեսակը բնութագրվում է գործունեության նկատմամբ յուրահատուկ մոտեցմամբ: Նրա համար աշխատանքը նպատակն է ու գլխավոր կիրքը, այլ ոչ թե նյութական ինչ-որ օգուտների հասնելու միջոց։ Նա հենց առավոտից «խորտակվում է» աշխատանքային գործերի մեջ՝ բոլորից առաջ գալիս է գրասենյակ, իսկ վերջինը թողնում։ Նա աշխատանքն է տանում տուն, որպեսզի «պոչերը վեր քաշի» և ժամանակին կատարի կարևոր նախագիծ՝ այդպիսով փակելով աշխատանքը իր վրա: Նա լրջորեն չի հասկանում, թե ինչու են ուրիշներն աշխատում այլ տեմպերով։
Ինչպե՞ս աշխատել աշխատասերների հսկողության ներքո:Իհարկե, հարկ կլինի նորից աշխատել և աշխատել, քանի որ նա մարդուն դիտարկում է իր աշխատունակության և պարտականությունների նկատմամբ վերաբերմունքի «պրիզմայով»։

Վլադիմիր Տարասովն առանձնացրել է օտարերկրյա և ռուս մենեջերների հիմնական տարբերությունները. Օտարերկրյա մասնագետները բաժանված են 100% կատարողների, ովքեր ամեն ինչ անում են ըստ արձանագրության, և ստեղծագործ մենեջերների։ Ռուս մենեջերները, մյուս կողմից, գործնականում չեն ենթարկվում ստանդարտներին, բայց նրանք կարողանում են փակել «անցքերը» կառավարման մեջ, որոնք թողել են ուրիշները, ինչը կոչվում է ռացիոնալացում։ Որպեսզի մարդը լավ աշխատի, նախ և առաջ պետք է առանձնացնել «պինդը դատարկից», ինչպես նաև սովորել, թե ինչպես պետք է ավարտին հասցնել սկսած գործը։ Մարդկային զգացմունքների հիմնական առանցքը, հիմքը ինքնագնահատականն է։ Միայն այս հատկությունը ձեզ թույլ կտա լավ աշխատել, կատարելապես անել այն, ինչ ուրիշները չեն կարող անել։ Անընդունելի, բայց որակյալ!

6. Իշխանություն և իշխանություն՝ պետ-պատրիարք

Այս տեսակի մենեջերն ունի բացարձակ իշխանություն, բացառիկ պրոֆեսիոնալիզմ և իսկապես գիտի, որ միայն ինքը կարող է գլուխ հանել առաջացած խնդրից։ Նման ղեկավարը հոգ է տանում աշխատակիցների մասին և օգնում նրանց՝ ակնկալելով առաջադրանքների արդյունավետ ավարտը, ինչպես նաև ստեղծում է իր մտերիմ մարդկանց անձնական «շարք»: Նա հետաքրքրված է աշխատողների գործերով՝ իրեն բնորոշ թագավորական բարի բնավորությամբ, նույնիսկ ողորմությամբ, և նա հազվադեպ է ցուցաբերում կոշտ բնավորության գծեր։ Ենթակաները սիրում են իրենց «ինքնիշխան-կառավարչին» և ակտիվորեն կատարում իրենց պարտականությունները, քանի որ միայն նա գիտի իր բոլոր «սուբյեկտների» խնդիրները և կարող է դրանք լուծել «մատների սեղմումով»։

Վլադիմիր Տարասովը բացահայտ խոսում է մարդու այն հատկանիշների մասին, առանց որոնց անհնար է, որ նա լիդեր լինի։ «Սա ճշտապահություն է և կառավարչական որոշումներ կայացնելու կարողություն: Պահանջատիրությունը դրսևորվում է այն դեպքերում, երբ առաջնորդը կարողանում է իր կամքը հակադրել ուրիշների ցանկություններին, պահանջ ներկայացնել։ Մինչդեռ որոշման կայացում-առաջնորդական կարևոր հատկանիշներից մեկը, որն անշուշտ առկա է առաջնորդ-պատրիարքի մեջ։

7. Ոչ անճշտություններին և հարաբերականությանը. առաջնորդ-պեդանտ

Կատարյալ կարգ ու մաքրություն աշխատասեղանի վրա, անթերի տեսք և կատարյալ վարք՝ սա մենեջեր-պանդանտի կերպարն է։ Նա չի սիրում ուշանալ, արհամարհում է անփույթությունը, ստորադասներից պահանջում է ճշգրտություն, ճշտապահություն, և ինքն է սահմանում դրես-կոդ, որին հետևում են ընկերության բոլոր աշխատակիցները։ Հաղորդակցության մեջ նա կարող է լինել չոր և լակոնիկ:
«Պեդանտի» ղեկավարությամբ աշխատանքի հաջողությունը կայանում է իդեալական աշխատողի մասին նրա պատկերացումների լիարժեք համապատասխանության մեջ։ Հաշվետվություններում նա գտնում է ամենափոքր նրբերանգներն ու թերությունները, անմիջապես ուղարկում բազմակի վերանայման, բայց հազվադեպ է դիմում աշխատակիցների նյութական պատժի։

Կառավարման ոճերը կառավարման մեջ

Ընկերության կառավարման գործընթացում, վաղ թե ուշ, առաջնորդը հակված է ղեկավարման որոշակի ոճի: Դրա ձևավորմանը նպաստում են այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են ղեկավարի տեսակը, գործունեության տեսակը, կոնկրետ իրավիճակը, ենթակաների անձնական բնութագրերը: Այսօր շատ հազվադեպ կարելի է գտնել ընկերություններ, որոնց կառավարումը համապատասխանում է մեկ ոճին: Հիմնականում արդյունավետ մենեջերի աշխատանքում կան տարրեր, որոնք առկա են մի քանի ոլորտներում։ Հաջողությամբ համատեղելով կառավարման տարբեր ռազմավարություններ՝ ընկերության ղեկավարը հասնում է բարձր արդյունքների և վստահորեն հաղթահարում ղեկավարությունը ամենաանկանխատեսելի կատակլիզմների դեպքում:

Գոյություն ունենալ առաջնորդության երեք ոճ, որոնցից յուրաքանչյուրը սահմանվում է որպես սկզբունքների համակարգ, մեթոդներ, որոնք օգտագործվում են ղեկավարի կողմից ենթակաների հետ փոխգործակցության գործընթացում:

Ավտորիտար ոճ

Առաջնորդի կենտրոնացվածության աստիճանը բարձր դիրք է զբաղեցնում։ Առաջնորդը լուծում է հարցերի ճնշող մեծամասնությունը, իր կամքը պարտադրում է ենթականերին, լիազորություններ չի տալիս։ Նա քրտնաջան աշխատում է և ստիպում է ուրիշներին աշխատել: Ենթակաների հետ շփվելիս նա չի հանդուրժում առարկությունները, չի լսում ուրիշների կարծիքը, անտեսում և պատժում է նախաձեռնող աշխատողներին։

Ենթակաների հետ շփվելու առաջնորդի հիմնական նախադրյալները.

• մարդիկ ցանկանում են խուսափել պատասխանատվությունից՝ նախընտրելով իրենց առաջնորդել.
• ենթակաները չեն սիրում աշխատել և ամեն կերպ խուսափում են ցանկացած աշխատանքից.
• Կադրերի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է կիրառել վերահսկողություն, հարկադրանք, պատիժ։

Կառավարման ավտորիտար ոճն ընտրում են կոշտ, տիրակալ մարդիկ, ովքեր սովոր են ուռճացնել սեփական հնարավորությունները՝ ձգտելով իշխանության բացարձակ ձևի։ Այս ոճը կիրառվում է այն ընկերություններում, որտեղ առաջին հերթին առաջ են քաշվում կազմակերպության գործունեության արդյունքը՝ անկախ նրանից, թե ինչպես և ինչ ձևերով է այն ձեռք բերվում։
կողմԵրկաթյա կարգապահություն թիմում, որոշումների ընդունման նվազագույն ժամանակ, կանխատեսելի արդյունքներ, ցանկացած արտադրական գործընթացի արագ կազմակերպում։
Մինուսներճնշելով ենթակաների նախաձեռնությունը, ղեկավարը նվազեցնում է նրանց աշխատանքը պատվերների սովորական կատարմանը, մոտիվացիան լիովին սպառվում է:

Դեմոկրատական ​​ոճ

Կառավարման այս ոճը բնութագրվում է մենեջերի հսկողության տակ գտնվող աշխատողի որակավորումների շրջանակներում ինքնադրսևորվելու հնարավորությամբ, որոշումներ կայացնելու ազատությամբ: Մենեջերը վերևից չի քաշում «լարերը», այլ նախընտրում է աշխատել թիմում, մասնակցել խնդիրների լուծմանը և թիմի կյանքին։ Առաջնորդը չի պարտադրում իր դիրքորոշումը ենթականերին, արդարացիորեն գնահատում է աշխատանքի արդյունքները և հարգանքով է վերաբերվում գործընկերներին:

Առաջնորդի նախադրյալները.

• աշխատանքի համար ստեղծված բարենպաստ պայմաններում մարդիկ կձգտեն պատասխանատվության.
• մարդկանց ծանոթացնելով կազմակերպության գործունեության կարևոր խնդիրներին, մարդիկ հասկանում են դրանց կարևորությունը՝ օգտագործելով ինքնատիրապետումը և ինքնակառավարումը աշխատանքի գործընթացում.
• «Կանաչ լույս» ստեղծագործական մոտեցմանը և ոչ ստանդարտ լուծումներին.

Ժողովրդավարական կառավարման ոճի գերակայությամբ ընկերությունը կիրառում է ժամանակակից մոտեցում առաջադրանքների իրականացման համար: Պատվերներն ունեն առաջարկների ձևաչափ, որը հաշվի է առնում որակավորված ենթակաների կարծիքը: Կառավարման այս տարբերակը չի բացատրվում ղեկավարի՝ պատասխանատվությունը կիսելու ցանկությամբ կամ անձնական կարծիքի բացակայությամբ։ Դեմոկրատների առաջնորդը կարծում է, որ լավագույն լուծումները գտնվում են լավ կազմակերպված գործընթացում և թիմային գործողություններում։
կողմհարգանք ենթակաների նկատմամբ, գործելու ազատություն, միասնական թիմ-թիմ, նախաձեռնողականության պահպանում, խնդիրների լուծման ոչ ստանդարտ մոտեցում:
ՄինուսներՄեկ որոշում կայացնելու համար չափազանց շատ ժամանակ է պահանջվում, մեծ ջանք է ծախսվում:

ազատական ​​ոճ

Այս ոճը բնութագրվում է ղեկավարության կողմից պասիվությամբ, վերահսկման ցածր աստիճանով և պատասխանատվությունը ենթակաների ուսերին տեղափոխելու միտումով: Այն ընկերությունների աշխատակիցները, որտեղ առկա է «լիբերալիզմի ոգին», ազատ են որոշումներ կայացնելու և վերահսկելու իրենց աշխատանքը։ Ընկերության ղեկավարը նախընտրում է ապավինել բարձրագույն իշխանությունների ցուցումներին և ավելի շատ հանդես է գալիս որպես միջնորդ բարձր և ցածր մակարդակների միջև, այլ ոչ թե պահպանել ակտիվ առաջնորդի կարգավիճակը։

Լիբերալ առաջնորդի նախադրյալները.

• մենք կգործենք, երբ հրահանգները գան.
• ենթակաները նույնպես մարդիկ են, նրանք ունեն իրենց աշխատանքի սկզբունքներն ու կարիքները.
• Նյութական պարգևները լավագույն միջոցն են աշխատողների վստահելիությունը և մոտիվացիան ամրապնդելու համար:

Բավականին բարդ իրավիճակներում լիբերալ առաջնորդը չի կարող պաշտպանել իր դիրքորոշումը և հաճախ իր գործողությունները բացատրում է իր իրավունքները սահմանափակելով։ Նա աշխատում է հրահանգներին խստորեն պահպանելու սկզբունքով և շատ հազվադեպ է միջամտում ենթակաների գործերին։
կողմԵնթակաները իրավասու են որոշումներ կայացնելու հարցում, ունեն գործելու ազատություն, չեն ենթարկվում վերևից քննադատության կամ ճնշման:
ՄինուսներՆպատակասլաց առաջնորդի բացակայության դեպքում ընկերությունը չի կարողանում ակտիվ զարգանալ և կարող է անկում ապրել։

Ժամանակակից առաջնորդն ընտրում է կառավարման իր գիծը, որը համապատասխանում է որոշակի ընկերության գործունեությանն ու բնութագրերին: Կառավարման ոճերը բավականին տարբեր են, և ղեկավարների առյուծի բաժինը հակված է խառը ձևաչափի: Այսօր ընկերությունների մեծ մասում գերակշռում են կառավարման ժողովրդավարական և ավտորիտար ոճերը: Այն իրավիճակներում, երբ ընկերության աշխատակազմը վատ է կազմակերպված, միջանձնային հարաբերությունները հասցվում են զրոյի, նախաձեռնության դրսևորումը նվազագույն է, ղեկավարի համար կարևոր կլինի ընտրել ժողովրդավարական ոճը: Այնուամենայնիվ, ծայրահեղ իրավիճակներում, ինչպես նաև այնպիսի գործողություններում, որոնք չեն ընդունում երկար որոշումներ և երկարատև հանդիպումներ, օգտակար կլինի կառավարման ավտորիտար ոճը: Կայծակնային արագությամբ առաջնահերթություններ սահմանելով և ինքնուրույն արագ որոշումներ կայացնելով՝ ավտորիտար առաջնորդը ելք կգտնի բարդ իրավիճակից և կկարողանա հիմնել կայուն ռիթմից դուրս եկած արտադրություն։

«... Եթե կա համապատասխան ցանկություն, ապա մարդն իր մեջ կարող է ցանկացած հատկություն զարգացնել... Առաջնորդի առաջխաղացման 8 փուլը շարժում է «բուռն հիմար արարքից դեպի խելամիտ անգործություն»։ Յուրաքանչյուր նոր քայլով մենեջերը ազատում է անձնական ժամանակը, ինտելեկտուալ և հոգևոր ուժը ընկերության, երկրի կամ մարդկության ռազմավարական կառավարման համար: Ինչ վերաբերում է իդեալական առաջնորդին, ապա իդեալականը կատարյալ անգործությունն է։ Դուք կարող եք աճել այնքան ժամանակ, քանի դեռ լիովին անհետացել եք, երբ ժպիտը կվերանա, ինչպես Ալիսի մասին հայտնի գրքում։