Теоретична школа на човешките отношения. Училище за човешки отношения и поведенчески науки

В началото на 30-те години на 20 век на Запад започват да се формират първите предпоставки за създаване на ново училище. човешките отношения, които да допълнят разработките на класическите и Съществува необходимост от създаване на качествено нови форми на управление, основаващи се на междуличностните отношения с помощта на психологията и социологията. Всяко предприятие в рамките на тази теория се разглежда като отделна социална система. Целта на новата техника беше да докаже значимостта като основен и основен елемент ефективна организациятруда, както и изместване на акцента от управлението на труда към управлението на персонала.

Училище за човешки отношения. Модерен подход към управлението

Смята се, че училището за човешки отношения е основано от учени и Мери Паркър Фолет. Мейо, който провежда изследвания в областта на завода Western Electric Hawthorne в Илинойс от 1927 до 1932 г., стига до извода, че добрите условия на труд, напредналите производствени идеи, материалните стимули и високите заплати са далеч.не винаги са гаранция за висока производителност на труда. По време на експеримента стана ясно, че служителите имат не само физиологични, но и психологически и социални потребности, чието незадоволяване води до намаляване на производителността и абсолютно безразличие към работата. Училището за човешки отношения Mayo доказва, че служителите се влияят от фактори като взаимоотношенията в групата и вниманието на управленския персонал към проблемите в екипа.

Силите, които възникват в хода на бизнес отношенията между хората, често надвишават и упражняват по-мощен натиск върху служителите от заповедите на ръководството. Например работниците в групата тайно определят свои собствени стандарти на поведение и производствени стандарти; често колегите са по-загрижени за одобрението на екипа, отколкото за увеличението на заплатите. В групите беше обичайно да се присмиват на новопостъпилите, които надхвърлиха общоприетите стандарти, както и на „мрежите“, които работеха зле и не се представяха добре.

Училището за човешки отношения Е. Майо препоръча, за да се повиши производителността на труда, да се предприемат психологически мерки за подобряване на микроклимата в екипа, да се подобрят отношенията между предприемачи и работници, да се третира човек не като машина, а като се вземат предвид неговите лични качества, като взаимопомощ, способност за сътрудничество, общителност.

Следващият етап в развитието на концепцията за човешките отношения беше науката за човешкото поведение (бихейвиоризъм). Училището по поведенчески науки даде отговори на нови въпроси, помогна за максимизиране на вътрешните възможности на всеки човек и даде стимул за максимизиране на ефективността на работата. Ключови фигуриР. Ликерт, К. Аргирис, Ф. Херцберг, Д. Макгрегър стават поведенчески учени. Изследването им се фокусира върху аспекти като мотивация, лидерство, власт, комуникация и качеството на ежедневния трудов живот на работниците.

Определящите фактори на новия поведенчески модел на управление бяха следните: осъзнаването на възможностите на служителя, удовлетвореността от резултатите от работата, изразени в общите цели и интереси на екипа, социалното взаимодействие. А от страна на управлението, училището по човешки отношения и поведенчески науки се фокусира върху психологията на поведението на служителите по време на трудов процесв зависимост от мотивацията, комуникацията с колегите, авторитета на ръководителя и лидерството в екипа.

Тази школа фокусира вниманието си върху човека: върху това как той взаимодейства с другите, как реагира на различни ситуации, искайки да задоволи своите нужди. Школата на "човешките отношения" се стреми да изгради модели на човешкото поведение, как се различава от класическата, която се занимаваше с модели на организация.

Това научно направление в теорията на управлението възниква, след като се открива, че регулирането на труда и високите заплати не водят непременно до повишаване на производителността, както смятат представители на школата научно управление.

Значителен принос за развитието на училището за „човешки отношения“ е направен през 1940-1960 г. поведенчески учени (от англ. поведение), които разработиха теории за мотивацията, по-специално йерархичната теория на потребностите (А. Маслоу) и теорията за мотивацията в зависимост от удовлетворението или неудовлетворението от работата (Ф. Херцберг).

Елтън Мейо(1880-1949), основателят на школата за „човешки отношения“, провежда „експеримента Хоторн“, който доказва, че поведението на човек в организацията и резултатите от работата му зависят изцяло от социалните условия, в които се намира този човек. в организацията и върху взаимоотношенията, които са се развили между работниците и между работниците и мениджърите.

Експериментът Хоторн ни позволи да направим следните заключения:

• социалните норми на поведение влияят върху производителността на труда;
• социалните стимули значително влияят върху поведението на членовете на организацията; Така по време на експеримента бяха регистрирани случаи, когато социалните стимули напълно блокираха ефекта на икономическите стимули;
• груповите фактори на поведение доминират над личните;
• Неформалното лидерство е важно за дейността на цялата група.

Оказа се, че от време на време работниците реагират много по-силно на натиска на колегите си в работната група, отколкото на желанията на ръководството или паричните стимули. Тяхната мотивация се основаваше не само на икономически фактори, но и на различни видове нужди, които парите могат да задоволят само частично и косвено. Това означава, че ако мениджърът се грижи за своите подчинени, тяхното ниво на удовлетвореност ще се повиши, което ще доведе до повишаване на производителността на труда.

Школата за „човешки отношения“ определя управлението като гарантиране, че работата се извършва с помощта на други хора и препоръчва използването ефективни методиработа на преките ръководители, консултации със служителите, предоставяне на възможност за общуване на работното място.

Мейо стига до извода, че производителността на една организация зависи не само от условията на труд, наличието на материални стимули и управление, но и от социалния и психологическия климат в работната среда. Основателите на училището за „човешки отношения“ препоръчват на мениджърите да идентифицират отношенията, които са се развили в малки неформални групи, да идентифицират техния лидер и след това да използват характеристиките на такива групи (психологически и социални) за подобряване на междуличностните отношения и повишаване на удовлетвореността на работниците с тяхната работа.

Основните положения на школата за „човешки отношения“ са следните:

• трудовият колектив е специална социална група;
• междуличностните отношения действат като фактор за повишаване на ефективността и потенциала на всеки служител;
• твърдата йерархия на подчинение е несъвместима със самата природа на човека и неговата свобода;
• Мениджърите трябва да се фокусират повече върху хората, отколкото върху продуктите, произведени от организацията.

В основната си книга „Социалните проблеми на индустриалната култура“ Майо твърди, че резултатът от прилагането на неговата теория на практика ще бъде повишен престиж и лоялност на подчинените. Според него е напълно възможно да се постигнат желаните цели в една организация именно чрез задоволяване на нуждите на служителите. Следователно изкуството на общуването трябва да стане най-важният критерий за избор на администратори, като се започне от началника на цеха.

Представители на школата за „човешки отношения“ изразиха несъгласие с някои от твърденията на класическата школа. Така пълното разделение на труда води до обедняване на съдържанието на самия труд; Йерархия на властта, която е само отгоре надолу, не е ефективна. Затова Мейо и колегите му предложиха да се сформира комисия за управление на производството, което да осигури по-ефективна комуникация в организацията и разбиране на идеите, което да позволи цялостната политика на организацията да се възприема по-добре и да се прилага по-ефективно.

„Хората“ разглеждат делегирането на отговорност като двупосочен процес: функциите на администрация и координация на дейностите се делегират отдолу, а правото да вземат решения в рамките на техните производствени функции се делегира отгоре.

Мейо и неговите поддръжници са използвали методи от психологията и социологията в работата си; Така те първи използват тестове и специални форми на интервюта при наемане на персонал. Мениджмънт школата на „човешките отношения” обогати психологията с данни за връзката между човешката психика и неговата трудова дейност.

Основни принципи и положения на училището за човешки отношения

Представители на (административната) школа разработиха принципи, препоръки и правила за управление на организацията, без да отчитат индивидуалните характеристики на служителите. Подобно тълкуване на мястото на човека в производството не може да доведе до единство на интересите на предприемачите и работниците. Теорията за човешките отношения има за цел да увеличи вниманието към хората. Той предоставя знания за това как хората взаимодействат и реагират на различни ситуации в опит да задоволят своите нужди. За разлика от класическото училище, което изграждаше модели на организация, това училище се опитваше да изгражда модели на поведение на служителите.

Видни представители на школата: Е. Мейо, М. Фолет, А. Маслоу. Теорията за човешките отношения възниква въз основа на обобщаване на резултатите от експерименти с групи работници във фабриките на Western Electric в Хоторн, продължили 13 години (1927-1939).

Експериментите Хоторн започнаха:

• множество изследвания на взаимоотношенията в организациите;
• отчитане на психологическите феномени в групите;
• идентифициране на мотивация за работа в междуличностните отношения;
• изучаване на ролята на конкретен човек и малка група в една организация;
• определяне на начини за оказване на психологическо въздействие върху служител.

Научната основа на училището за човешките отношения беше психологията, социологията и така наречените поведенчески науки.

Мейо твърди, че производителността на работниците зависи не само от условията на труд, материалните стимули и управленските действия, но и от психологическия климат сред работниците.

Представители на тази школа поставиха под въпрос редица разпоредби на административното училище. Например максималното разделение на труда, което на практика доведе до обедняване на съдържанието на труда, както и координация чрез йерархия. Те вярваха, че насочването на властта само отгоре надолу не е ефективно. В тази връзка беше предложена координация чрез комисии. Те възприеха нов подход към принципа на делегиране на правомощия. Разглеждахме го като двустранен процес. По-ниските нива на организацията трябва да делегират нагоре функциите на администриране и координиране на дейностите, а горните нива трябва да делегират надолу правото да вземат решения в рамките на своите производствени функции.

Основните разпоредби на училището за човешки отношения:

• хората са мотивирани предимно от социални нужди и имат чувство за идентичност чрез взаимоотношенията си с другите;
• в резултат на индустриалната революция работата загуби своята привлекателност, така че човек трябва да търси удовлетворение в социалните отношения;
• хората са по-отзивчиви към социалното влияние на тяхната група връстници, отколкото към стимулите и контрола, произтичащи от ръководството;
• служителят отговаря на заповедите на ръководителя, ако той може да задоволи социалните нужди на своите подчинени.

Училището по човешки отношения направи следните промени в предишните концепции за управление:

• повишаване на вниманието към социалните потребности на човека;
• подобряване на работните места чрез намаляване на отрицателните ефекти от свръхспециализацията;
• отхвърляне на акцента върху йерархията на властта и призив за участие на служителите в управлението;
• нарастващо приемане на неформалните взаимоотношения.

Училището за човешки отношения наблегна на колектива. Следователно до началото на 50-те години на ХХ век. в допълнение към него се формират поведенчески концепции, насочени към изучаване и развитие на индивидуалните възможности и способности на отделните работници.

Поведенчески науки психологияи социологията направиха изследването на човешкото поведение на работното място строго научно.

Представители на тази посока: Д. Макгрегър, Ф. Херцберг, П. Дракър, Р. Ликерт.

Школата на поведенческата наука значително се отдалечи от школата на човешките отношения, фокусирайки се предимно върху методите за установяване на междуличностни отношения, мотивация, лидерство, комуникация в организацията, върху изучаване и създаване на условия за най-пълна реализация на способностите и потенциала на всеки служител.

В рамките на тази школа интересни са теориите на Hy KMcGregor, в които той представя два основни подхода към организацията на управлението.

Теорията X се характеризира със следния възглед за човека. Обикновен човек:

• по природа мързелив, той се опитва да избягва работа;
• неамбициозен, не обича отговорността;
• безразличен към проблемите на организацията;
• е естествено устойчив на промени;
• насочени към получаване на материални облаги;
• доверчив, не много умен, безинициативен, предпочита да бъде воден.

Този възглед за хората се отразява в политиката на „моркови и тояги“, тактики за контрол, процедури и методи, които позволяват да се каже на хората какво трябва да правят, да се определи дали го правят и да се прилагат награди и наказания.

Според Макгрегър хората изобщо не са такива по природа и имат противоположни качества. Следователно мениджърите трябва да се ръководят от друга теория, която той нарича теория Y.

Основните положения на теорията Y:

• хората не са естествено пасивни или противници на целите на организацията. Те стават такива в резултат на работа в организация;
• хората се стремят към резултати, способни са да генерират идеи, да поемат отговорност и да насочват поведението си за постигане на целите на организацията;
• Отговорност на ръководството е да помогне на хората да разпознаят и развият тези човешки качества.

На теория Yголямо внимание се обръща на естеството на взаимоотношенията, създавайки среда, благоприятна за максимално проявление на инициатива и изобретателност. В този случай акцентът не е върху външния контрол, а върху самоконтрола, който възниква, когато служителят възприема целите на компанията като свои собствени.

Приносът на школата за човешки отношения и школата на поведенческите науки към теорията на управлението.

• Прилагане на техники за управление на междуличностните отношения за повишаване на продуктивността на служителите.
• Прилагането на науките за човешкото поведение за управление и оформяне на организации, така че всеки служител да може да използва пълния си потенциал.
• Теорията за мотивацията на служителите. Съгласуване на интересите на труда и капитала чрез мотивация.
• Концепция за стилове на управление и лидерство.

Както и в по-ранните теории, представители на тези школи защитаваха „единствения най-добър начин“ за решаване на управленски проблеми. Основният му принцип беше, че правилното прилагане на науката за човешкото поведение винаги ще подобри ефективността както на отделния служител, така и на организацията като цяло. Въпреки това, както се оказа по-късно, техники като промяна на съдържанието на работата и участието на работниците в управлението на предприятието са ефективни само в определени ситуации. Въпреки многото важни положителни резултати, този подход понякога се проваляше в ситуации, които се различаваха от изследваните от неговите основатели.

Появата на школи за „човешки отношения“ и „ организационно поведение” - период на опити да се разбере мястото на хората в производството. Неговите основатели твърдят, че основните стимули за човек не са материалното богатство, а моралното удовлетворение, психологическият комфорт, самодоволството и други психологически мотиви. В рамките на човешката школа се развива науката за човешките ресурси и управлението на персонала.

Тази школа фокусира вниманието си върху човека: върху това как той взаимодейства с другите, как реагира на различни ситуации, искайки да задоволи своите нужди. Школата на "човешките отношения" се стреми да изгради модели на човешкото поведение, как се различава от класическата, която се занимаваше с модели на организация.

Това научно направление в теорията на управлението възниква, след като се открива, че регулирането на труда и високите заплати не водят непременно до повишаване на производителността, както вярват представители на училището за научно управление.

Известен пробив в областта на управлението, белязан от появата на училището за човешки отношения (поведенческо училище), беше направен в началото на 30-те години. Тя се основава на постиженията на психологията и социологията. Следователно в рамките на това учение беше предложено процесът на управление да се фокусира върху служителя, а не върху неговата задача.

Значителен принос за развитието на школата на „човешките отношения” имат Е. Мейо, Д. Макгрегър, А. Маслоу, Р. Ликерт, ф. Herzberg, F. Roethlisberger, K. Argyris, чиито произведения провъзгласяват принципите на цялостното развитие и цялостното използване от организацията на способностите на служителите, задоволяване на техните разнообразни нужди, използване на механизми за самоорганизация, стимулиране на процесите на групова динамика, демократизация управление и хуманизиране на труда.

За основател на новото направление се счита известният американски социолог и психолог, австралиец по произход, изследовател на проблемите на организационното поведение и управление в индустриалните организации, както и един от основателите на индустриалната социология Елтън Майо (1880-1949 г. ). Критикуване класическа теорияорганизация и управление за опростен поглед върху естеството на човешкото поведение в една организация, фокус върху приоритета на формализирането на взаимоотношенията и йерархичната структура на организацията, Майо постави под въпрос ефективността на бюрократичната форма на управление и постави задачата за въвеждане на методи за третиране на служителя като „социално-психологическо” същество. Сравнявайки организацията със социална система, в която си взаимодействат индивиди, формални и неформални групи, той смята, че нейната най-важна функция е функцията за задоволяване на човешките социални потребности.

Научните изследвания на Майо са свързани предимно с изследванията, проведени през 1927 - 1932 г. мащабен и дългосрочен социален експеримент в едно от предприятията на електротехническата компания Western Electric (близо до Чикаго), така нареченият експеримент Хоторн. В хода на петгодишни експерименти учени от Харвардския университет доказаха, че производителността на труда се влияе не само от технически и икономически, но и от социално-психологически фактори (сплотяване на групата, взаимоотношения с ръководството, благоприятна атмосфера на работното място, удовлетворение от работата). и т.н.).

Привържениците на доктрината за „човешките отношения“ са доказали, че ефективността на управлението се определя от неформалната структура и преди всичко от малка група, взаимодействието на хората и общия контрол, самодисциплината и възможностите за творческо израстване, колективните награди , отказ от тясна специализация и единство на командването, демократичен стил на ръководство, съответствие на структурата с хората, а не обратното. Осъзнаването на принадлежността на работника към „отбор“ или колектив, който работи в по-добри условия или условия на „покровителство“ от администрацията на предприятието, значително повишава производителността на работата му.

Социалната практика на новата доктрина се основава на прокламирания от Мейо принцип за замяна на индивидуалните награди с групови (колективни), а икономическите със социално-психологически. Бяха предложени и нови средства за повишаване на производителността на труда, насочени към определени социални групии като се вземат предвид всичките им присъщи психологически и социални характеристики. Задачата на ръководството, според Майо, е да ограничи огромните формални структури отдолу - бюрократични чудовища, преследващи материалната ефективност, и по някакъв начин да ги ограничи с неформална организация, изградена на принципите на човешката солидарност и хуманизъм.

Е. Майо и други представители на концепцията за „човешки отношения“ като цяло бяха много критични към социалната среда на така нареченото индустриално общество, отбелязвайки, че нормалните човешки отношения са нарушени в него, културните традиции са изравнени, а разединението и отчуждението хора се увеличиха. Всичко това от своя страна води до нарушаване на социалната стабилност. „Ако нашата социална мощ (т.е. нашата способност да осигурим сътрудничество между хората) беше напреднала успоредно с нашата техническа мощ, нямаше да има друга европейска война.“

Изход от ситуацията, според тях, може да бъде изграждането на нови организационни отношения, които отчитат социалните и психологически аспекти на трудовата дейност на хората и осигуряват на служителите живот, изпълнен със смисъл. Организацията трябва да бъде ориентирана към хората, а не към производството и отговорността за новата посока и развитие на организацията е на висшето ръководство.

Е. Майо и неговите последователи твърдят, че конфликтите между човек и организация могат да бъдат напълно разрешени, ако социалните и психологическите нужди на работниците са адекватно посрещнати. Освен това предприемачът ще спечели само от това, защото Рязко ще нарасне производителността на труда.

Мейо формулира следните принципи на управление, които са колкото полезни, толкова и практически:

• · човек има уникални потребности, изисквания, цели и мотиви. Положителната мотивация изисква работникът да бъде третиран като индивид;
• · човешките проблеми не могат да бъдат прости;
• · личните или семейните проблеми на работника могат да повлияят неблагоприятно на производителността на работното място;
• · обмен на информация има голямо значение, а ефективната информация е решаващият фактор.

Д. Майо увеличи осветеността на работното място и отбеляза значително увеличение на производителността. След това, за научни цели, експериментаторът намали нивото на осветление, но производителността отново се увеличи. След многобройни проучвания се стигна до заключението, че производителността на труда се увеличава не поради нивото на осветеност, а защото просто се обръща внимание на изпълнителите. Очевидно поради същите обстоятелства производителността на труда в контролните групи се променя по абсолютно същия начин, въпреки че нивото на осветеност там не се променя.

Представители на класическата (административна) школа разработиха принципи, препоръки и правила за управление на организация, без да отчитат индивидуалните характеристики на служителите. Подобно тълкуване на мястото на човека в производството не може да доведе до единство на интересите на предприемачите и работниците. Теорията за човешките отношения има за цел да увеличи вниманието към хората. Той предоставя знания за това как хората взаимодействат и реагират на различни ситуации в опит да задоволят своите нужди. За разлика от класическото училище, което изграждаше модели на организация, това училище се опитваше да изгражда модели на поведение на служителите.

Мейо твърди, че производителността на работниците зависи не само от условията на труд, материалните стимули и управленските действия, но и от психологическия климат сред работниците.

Представители на тази школа поставиха под въпрос редица разпоредби на административното училище. Например максималното разделение на труда, което на практика доведе до обедняване на съдържанието на труда, както и координация чрез йерархия. Те вярваха, че насочването на властта само отгоре надолу не е ефективно. В тази връзка беше предложена координация чрез комисии. Те възприеха нов подход към принципа на делегиране на правомощия. Разглеждахме го като двустранен процес. По-ниските нива на организацията трябва да делегират нагоре функциите на администриране и координиране на дейностите, а горните нива трябва да делегират надолу правото да вземат решения в рамките на своите производствени функции.

Основните разпоредби на училището за човешки отношения:

• · хората са мотивирани предимно от социални потребности и чувстват собствената си индивидуалност чрез взаимоотношенията си с другите хора;
• · в резултат на индустриалната революция работата загуби своята привлекателност, така че човек трябва да търси удовлетворение в социалните отношения;
• · хората са по-отзивчиви към социалното влияние на група връстници, отколкото към стимулите и контрола, идващи от ръководството;
• · служителят отговаря на заповедите на ръководителя, ако той може да задоволи социалните нужди на своите подчинени.

Училището по човешки отношения направи следните промени в предишните концепции за управление:

• · повишено внимание към социалните потребности на човека;
• · подобряване на работните места чрез намаляване на негативните последици от свръхспециализацията;
• · отхвърляне на акцента върху йерархията на властта и призив за участие на служителите в управлението;
• · нарастващо приемане на неформалните взаимоотношения.

Училището за човешки отношения наблегна на колектива. Следователно до началото на 50-те години на ХХ век. в допълнение към него се формират поведенчески концепции, насочени към изучаване и развитие на индивидуалните възможности и способности на отделните работници.

Възгледите на Майо за ролята на връзката между работодателя и служителите в процеса на управление се наричат ​​​​теория на патернализма, която отстоява необходимостта от бащинска загриженост за интересите на служителите, "социално партньорство" в процеса работни отношения. Теорията на патернализма беше критикувана не само от съветската, но и от американската наука. Американски учени твърдят, че Мейо не е взел предвид значението на конкуренцията между самите работници, ролята на американския индивидуализъм в индустриални отношенияи разглежда човека като социално животно, подчинено на законите на „стадото“.

Като цяло, същността на доктрината за „човешки отношения“ може да се сведе до следните разпоредби:

• · човекът е „социално животно”, което може да бъде свободно и щастливо само в група;
• · работата на човек - ако е интересна и смислена - може да му донесе не по-малко удоволствие от играта;
• · обикновеният човек се стреми към отговорност и тези качества трябва да се използват в производството;
• роля икономически формистимулите за труд са ограничени, те не са единствените, още по-малко универсални;
• · организация на производството- това е, наред с други неща, сферата на задоволяване на социалните нужди на човека, решаване на социални проблеми на обществото;
• · за да се подобри ефективността на организацията, е необходимо да се изоставят принципите на управление, основани на постулатите на властови отношения, йерархия, твърдо програмиране и специализация на труда.

Представители на класическата (административна) школа разработиха принципи, препоръки и правила за управление на организация, без да отчитат индивидуалните характеристики на служителите. Подобно тълкуване на мястото на човека в производството не може да доведе до единство на интересите на предприемачите и работниците. Теорията за човешките отношения има за цел да увеличи вниманието към хората. Той предоставя знания за това как хората взаимодействат и реагират на различни ситуации в опит да задоволят своите нужди. За разлика от класическото училище, което изграждаше модели на организация, това училище се опитваше да изгражда модели на поведение на служителите.

Видни представители на школата: Е. Мейо, М. Фолет, А. Маслоу. Ако Ф. Тейлър обеща на мениджърите повишаване на производителността на труда, тогава Е. Майо обеща повишаване на престижа на организацията и лоялността на служителите.

Теорията за човешките отношения възниква въз основа на обобщаване на резултатите от експерименти с групи работници във фабриките на Western Electric в Хоторн, продължили 13 години (1927-1939).

Експериментите Хоторн започнаха:

• множество изследвания на взаимоотношенията в организациите;
• отчитане на психологическите феномени в групите;
• идентифициране на мотивация за работа в междуличностните отношения;
• изучаване на ролята на конкретен човек и малка група в една организация;
• определяне на начини за оказване на психологическо въздействие върху служител.

Научната основа на училището за човешките отношения беше психологията, социологията и така наречените поведенчески науки.

Е. Майо твърди, че производителността на работниците зависи не само от условията на труд, материалните стимули и управленските действия, но и от психологическия климат сред работниците.

Представители на тази школа поставиха под въпрос редица разпоредби на административното училище. Например максималното разделение на труда, което на практика доведе до обедняване на съдържанието на труда, както и координация чрез йерархия. Те вярваха, че насочването на властта само отгоре надолу не е ефективно. В тази връзка беше предложена координация чрез комисии. Те възприеха нов подход към принципа на делегиране на правомощия. Разглеждахме го като двустранен процес. По-ниските нива на организацията трябва да делегират нагоре функциите на администриране и координиране на дейностите, а горните нива трябва да делегират надолу правото да вземат решения в рамките на своите производствени функции.

Основните разпоредби на училището за човешки отношения:

• хората са мотивирани предимно от социални нужди и имат чувство за идентичност чрез взаимоотношенията си с другите;
• в резултат на индустриалната революция работата загуби своята привлекателност, така че човек трябва да търси удовлетворение в социалните отношения;
• хората са по-отзивчиви към социалното влияние на тяхната група връстници, отколкото към стимулите и контрола, произтичащи от ръководството;
• служителят отговаря на заповедите на ръководителя, ако той може да задоволи социалните нужди на своите подчинени.

Основното теоретично заключение на Е. Майо: предприятието е социална система, състояща се от неформални групи, които регулират човешкото поведение.

Училището по човешки отношения направи следните промени в предишните концепции за управление:

• повишаване на вниманието към социалните потребности на човека;
• подобряване на работните места чрез намаляване на отрицателните ефекти от свръхспециализацията;
• отхвърляне на акцента върху йерархията на властта и призив за участие на служителите в управлението;
• нарастващо приемане на неформалните взаимоотношения.

Училището за човешки отношения наблегна на колектива. Следователно до началото на 50-те години. През 20 век в допълнение към него се формират поведенчески концепции, насочени към изучаване и развитие на индивидуалните възможности и способности на отделните работници.

Поведенческите науки психология и социология направиха изследването на човешкото поведение на работното място строго научно.

Представители на тази посока: Д. Макгрегър, Ф. Херцберг, П. Дракър, Р. Ликерт.

Школата на поведенческата наука значително се отдалечи от школата на човешките отношения, фокусирайки се предимно върху методите за установяване на междуличностни отношения, мотивация, лидерство, комуникация в организацията, върху изучаване и създаване на условия за най-пълна реализация на способностите и потенциала на всеки служител.

В рамките на тази школа интересни са теориите X и Y на Макгрегър, в които той представя два основни подхода към организацията на управлението.

Теорията X се характеризира със следния възглед за човека:

• обикновеният човек е мързелив по природа, той се опитва да избегне работата;
• липсва му амбиция, не обича отговорността;
• безразличен е към проблемите на организацията;
• по природа той се съпротивлява на промяната;
• насочени към получаване на материални облаги;
• той е доверчив, не много умен, лишен от инициатива, предпочита да бъде воден.

Този възглед за хората се отразява в политиката на „моркови и тояги“, тактики за контрол, процедури и методи, които позволяват да се каже на хората какво трябва да правят, да се определи дали го правят и да се прилагат награди и наказания.

Според Макгрегър хората изобщо не са такива по природа и имат противоположни качества. Следователно мениджърите трябва да се ръководят от друга теория, която той нарича теория Y. Основните положения на теорията Y:

• хората не са естествено пасивни или противници на целите на организацията. Те стават такива в резултат на работа в организация;
• хората се стремят към резултати, способни са да генерират идеи, да поемат отговорност и да насочват поведението си за постигане на целите на организацията;
• Отговорността на ръководството е да помогне на хората да осъзнаят и развият тези човешки качества.

Теорията Y поставя по-голям акцент върху природата на взаимоотношенията, създаването на благоприятна среда за възникване на лоялност към организацията, нейните цели, които представляват възможност за максимална проява на инициативност, изобретателност и независимост при постигането им. В този случай акцентът не е върху външния контрол, а върху самоконтрола, който възниква, когато служителят възприема целите на компанията като свои собствени.

Принос на школата за човешки отношения и школата на поведенческите науки към теорията на управлението:

• 1. Прилагане на техники за управление на междуличностните отношения за повишаване на продуктивността на служителите.
• 2. Приложение на науките за човешкото поведение към управлението и оформянето на организации, така че всеки служител да може да бъде използван в пълния си потенциал.
• 3. Теорията за мотивацията на служителите. Съгласуване на интересите на труда и капитала чрез мотивация.
• 4. Концепцията за стилове на управление и лидерство.

Както и в по-ранните теории, представители на тези школи защитаваха „единствения най-добър начин“ за решаване на управленски проблеми. Основният му принцип беше, че правилното прилагане на науката за човешкото поведение винаги ще подобри ефективността както на отделния служител, така и на организацията като цяло. Въпреки това, както се оказа по-късно, техники като промяна на съдържанието на работата и участието на работниците в управлението на предприятието са ефективни само в определени ситуации. Въпреки многото важни положителни резултати, този подход понякога се проваляше в ситуации, които се различаваха от изследваните от неговите основатели.

Основателите на научния мениджмънт и на административната школа, въпреки че признават значението на човешкия фактор, техният анализ е в същото време ограничен - преди всичко справедливост в заплатите и икономическите стимули. През 1920-1930г. Под влияние на прехода от екстензивни към интензивни методи на управление, започнал през тези години, известни политически и икономически събития, възниква необходимостта от търсене на нови форми на управление, които са по-чувствителни към човешкия фактор. Формира се школа за човешки отношения. Изследователите от това училище смятат, че ако ръководството проявява повече загриженост за своите служители, тогава нивото на удовлетвореност сред служителите се повишава, което естествено води до повишаване на производителността. „Само човешки ресурсиспособен да произвежда икономически резултати. Всички други ресурси са подчинени на законите на механиката. Те могат да бъдат използвани по-добре, но тяхната продукция никога няма да бъде по-голяма от сбора на техните вложени ресурси."

Учените си поставят задачата да премахнат деперсонализираните взаимоотношения и да ги заменят със система на партньорство и сътрудничество.

Целта на поддръжниците на тази школа беше да се опитат да контролират чрез въздействие върху система от социално-психологически фактори. Училището за „човешки отношения“ беше опит на ръководството да разглежда всяка организация като „социална система“.

Основателят на тази школа, Елтън Майо (1880-1949), вярва, че организацията има единна социална структура и задачата на ръководството е, в допълнение към формалните зависимости между членовете на организацията, да развие ползотворни неформални връзки, които значително влияят резултати от представянето. Ръководството трябва да се стреми към равенство между техническите и социалните страни на организацията, да насърчава устойчивостта социална организациятака че работниците, които си сътрудничат за постигане на обща цел, получават лично удовлетворение, което формира основата на желанието им за сътрудничество. По този начин формалната организация ще бъде допълнена от неформална структура, която се счита за необходим и съществен компонент на ефективното функциониране на организацията.

Според определението на един от основателите на тази школа, Ф. Ротлисбергер, неформалната организация е „действия, ценности, норми, вярвания и неофициални правила, както и сложна мрежа от социални връзки, видове членство и центрове на влияние. и комуникации, които са се развили в рамките на и между организацията на компонентите по групи под официални структури, но не са определени от тях."

Така W. French и C. Bell например сравняват една организация с айсберг, в подводната част на който има различни елементи на неформалната система, а в горната част - формалните аспекти на организацията. Това подчертава приоритета на тази система пред официално установените взаимоотношения в организацията, по-дълбоко определящия характер на социално-психологическите характеристики в организацията.

Е. Мейо основава заключенията си предимно на добре известните експерименти на Хоторн, проведени в работни групи в завода Хоторн на Western Electric Company (Чикаго) в САЩ през 1924-1936 г.

Първоначално изследователите възнамеряваха да проучат връзката между условията на труд (осветление, температура на въздуха, ниво на заплащане) и производителността. Те установиха, че промяната на тези условия води до ефект, различен от очаквания. Изглеждаше, че само много драстични промени дават осезаеми резултати; в други случаи хората явно пренебрегваха промените във „физическата среда“, продължавайки да работят със същото темпо. Установено е, че тук действа и друга мотивираща сила – социалният натиск. Работниците установяват свои собствени групови норми или стандарти на поведение, които определят „правилното“ количество продукция. В групата беше обичайно да се подиграват както на тези, които надвишиха това ниво (наричаха се новопостъпили), така и на тези, които не се представиха (получиха прякора „мрежи“). И такъв натиск беше много ефективен - работниците бяха по-загрижени за одобрението на своите другари, отколкото за увеличаване на заплатите.

По този начин груповите норми са стандарти на поведение, които се приемат от всички членове на дадена група.

Проучвания във фабрики в Хоторн установиха, че неофициалните организационна структураима поне същата мотивираща сила за служителите като формалната. Анализът разкри и друг важен феномен. Въпреки че методите на работа и оборудването останаха същите, производителността на труда се увеличи с 30% през периода на изследването. Учените заключават, че това увеличение на производителността е просто резултат от участието на работниците в събитието – задавани са им въпроси относно техните мнения и съображения и отговорите им са изслушвани внимателно. Това явление, известно като ефекта на Хоторн, се свежда до следното: самият факт, че някой обръща внимание на работниците, повишава тяхната производителност.

По този начин ефектът на Хоторн е зависимост, при която подобряването на качеството на работа е следствие от повишено внимание към служителя.

Следователно мениджърът изпълнява две функции - икономическа и социална. Първият е насочен към максимално постигане на целите на организацията, вторият е към създаване и управление на трудови асоциации и групи.

В рамките на школата на човешките отношения са формулирани редица теории. Сред тях са следните.

Теория на йерархията на потребноститеА. Маслоу. Авторът на книгата „Мотивация и личност” (1954) предлага класификация на индивидуалните цели и подреждането им по важност. Те идентифицираха пет типа потребности: физиологични, безопасност, социални, нужда от признание, себеизразяване.

Потребностите от първи ред са така наречените основни потребности, които са свързани с осигуряването на оцеляване. Според Маслоу ние работим предимно за задоволяване на основните си нужди. Всичко, което е необходимо за поддържане на живота - храна, облекло, подслон - се комбинира в категорията на физиологичните нужди.

Когато човек се снабди с достатъчен брой стоки от първа необходимост, той се стреми да се застрахова срещу евентуални загуби. Тази нужда от сигурност и други подобни могат да бъдат задоволени благодарение на достатъчно висока заплати, което би позволило икономии, а също и благодарение на медицинските и социална осигуровкаи програми за пенсия и осигуряване на работа.

Тоест, след успешно задоволяване на базовите потребности, придобиват значение потребностите от следващото ниво, преди всичко нуждата от сигурност - необходимостта да бъдем уверени, че основните потребности ще продължат да бъдат задоволени.

Така, когато потребностите на по-ниското ниво са задоволени поне частично, човекът започва да се стреми да задоволи нуждите на следващото ниво на йерархията.

Над нуждата от сигурност стои желанието на хората да общуват помежду си, да обичат и да бъдат обичани, да изпитват чувство за принадлежност към екип. Както показват изследванията на Хоторн, тези социални нужди може да са по-важни за работниците от финансовите съображения. Хората също имат нужда от признание – те трябва да чувстват, че тяхната личност е ценена като неделима част от цялото. Освен това те се нуждаят от уважение, основано на постиженията в конкуренцията с други хора. Всички тези нужди са тясно свързани с концепцията за статус, което означава тежестта или важността на човек в очите на другите. Способността за задоволяване на такива нужди може да служи като мощен мотивационен фактор в работата.

Маслоу дефинира необходимостта от себеизразяване като „желание да станеш повече от себе си, да станеш всичко, на което си способен“. Това е потребност от най-висок порядък и най-трудната за задоволяване. Хората, които достигат до това ниво, работят не само за пари или за да впечатлят другите, а защото осъзнават значимостта на работата си и изпитват удовлетворение от самия процес.

Йерархията на Маслоу е много полезен начин за класифициране на човешките потребности, но би било грешка да я възприемаме като някаква твърда схема. Не е необходимо нуждите на всяко ниво да бъдат напълно задоволени (а понякога това не е възможно), преди човек да развие по-високи мотиви. Всъщност във всеки един момент човек е воден от цял ​​набор от нужди.

Теории X и YД. Макгрегър (1906-1964). Авторът на тази теория в книгата „Човешката страна на предприятието“ изложи през 1960 г. следните две положения, характеризиращи представите на мениджърите за отношението на работниците към работата.

Теория Х-набор от постулати в науката за управление, свързани с мотивацията на служителите и свързаните с тях авторитарен стилръководства.

В съответствие с него:

• „Средният“ човек не обича да работи и се опитва, ако е възможно, да избягва тази дейност;
• Поради тази неприязън към работата, „средният“ човек трябва да бъде принуждаван, контролиран, насочван и заплашван с наказание, така че да бъде мотивиран да положи достатъчно усилия за постигане на целите на организацията;
• „Средният“ човек предпочита да бъде насочван, склонен е да избягва отговорността, относително неамбициозен е и иска да бъде в безопасност.

С други думи, теоретично ориентирани мениджъри х, вярват, че само страхът от загуба на работата или „външни“ стимули могат да бъдат използвани за мотивиране на служителите. Този стил на лидерство се основава на физиологични нужди и нужди за безопасност и не взема предвид исканията по-високи нивав йерархията на Маслоу.

Теория U -набор от постулати в науката за управление, които съответстват на стил на лидерство, който включва управление на участието.

В съответствие с него:

• изразходването на физическо и умствено усилие на човек в процеса на работа е толкова естествено, колкото в игрите и на почивка;
• „средният” човек при подходяща подготовка и условия не само поема отговорност, но и се стреми към нея;
• Външният контрол и заплахата от наказание не са единствените средства за насочване на усилията на хората. Човек е в състояние да се контролира, ако се стреми към цели, които е заинтересован да постигне;
• способност за ясно демонстриране на творческо въображение, изобретателност и креативнострешаването на проблеми в организациите е характерно за широк, а не за тесен кръг от хора.

Принципите, залегнали в основата на Теория X, се фокусират върху властта; същите, които са в основата на Теория U – професионално израстване и независимост.

Мотивационна хигиенна теорияФ. Херцберг е изложено в книгата му „Работата и същността на човека” (1960). Основава се на тезата, че удовлетворяващата работа допринася за психическото здраве на човека. Теорията на мотивационната хигиена разглежда факторите, които допринасят за удовлетвореността на служителите от работата (успех в работата, признание за заслуги, самият работен процес и неговите условия, степен на отговорност, кариерно и професионално израстване). Наличието на някой от тези фактори или всички незабавно засилва положителните мотиви на поведението на човек в процеса на работа, тъй като повишава степента на удовлетворение от работата на лицето.

Един от първите представители на местната наука за управление, който се присъедини към школата на човешките отношения, беше Н. А. Витке. Той вярваше, че управлението се състои от подходяща комбинация от човешки воли. Лидерът е преди всичко социален техник или инженер, в зависимост от позицията, която заема организационна система- строител на човешките отношения." Същността на управлението, според него, е да се създаде благоприятна социално-психологическа атмосфера в екипите, така нареченият дух на кошера.

Отличителна черта на училищния подход „човешки отношения” е анализът в изследванията на ниво малки групи, а още по-често на ниво индивиди. Недостатъците на Майо и неговите последователи, според Л. Уруик, се изразяват преди всичко във факта, че: 1) Майонистите откриха загуба на осъзнаване на спецификата на големите социални и технологични системи; 2) те приемат като своя предпоставка, че работникът може да бъде манипулиран, за да се впише в съществуващата индустриална рамка; 3) те приемат, че сътрудничеството и сътрудничеството са естествени и желателни, заобикаляйки много по-сложните проблеми на социалните конфликти; 4) смесиха цели и средства, предполагайки, че удоволствието и щастието в бъдеще ще доведат работниците до хармоничен баланс и успех на организацията.

Математическата школа на управлението (понякога наричана теория на количествените методи на управление) възниква в началото на 40-те години на миналия век. в командването и управлението на войските по време на Втората световна война. След това доказаните количествени методи бяха прехвърлени към управлението на гражданските организации. Фирми като Du Pont и General Electric започнаха да използват някои математически инструменти при наемане на служители, подреждане на оборудване в производствени зони, планиране на складови операции, т.е. математиката имаше приложен характер в някои области на управлението.

Математическата школа се характеризира преди всичко с използването на изследване на операциите и моделиране в управлението. По същество това училище използва количествени методи за решаване на управленски и индустриални проблеми. Тя се фокусира върху вземането на решения икономическа ефективност, формални математически модели и използването на компютри.

Изследването на операциите в управлението е прилагането на количествени методи към оперативните проблеми на една организация. След като идентифицират проблема, те разработват модел на ситуацията, който приблизително отразява основните свойства на реалността, т.е. опростява. Това позволява променливите да бъдат количествено определени и всяка променлива и взаимозависимостите между тях да бъдат обективно сравнени и описани. Авторите на книгата „Основи на мениджмънта” пишат, че основната характеристика на тази школа е замяната на вербалното разсъждение и описателен анализмодели, символи и количества.

Формирането и развитието на тази школа се свързва с имена като Р. Акоф, С. Биър, Д. Форестър и др. Наред с изследването и моделирането на операциите, в рамките на тази школа се развива системен подход към проблемите на управлението, основан на системен анализ, което доведе до създаването на „системно инженерство“. Има десетки дефиниции ключови думи, разкриващи същността на този подход. Нека разгледаме само няколко от тях, за да ни помогнете да го разберем. Системата е определена цялост на единство, състояща се от взаимозависими части, всяка от които допринася за характеристиките на цялото. Системният подход е цялостно изследване на явление или процес като едно цяло от гледна точка на системния анализ, т.е. изясняване на сложен проблем и структурирането му в поредица от проблеми, решени с помощта на икономически и математически методи, намиране на критерии за тяхното решаване, детайлизиране на целите, проектиране на ефективна организация за постигане на целите. Системното инженерство е приложна наука, която изучава проблемите на действителното създаване на сложни системи за управление. Процесът на изграждане на системата се състои от шест етапа:

• 1) системен анализ;
• 2) системно програмиране, което включва определяне на текущи цели (съставяне на графици и работни планове);
• 3) проектиране на системи - действителното проектиране на системата, нейните подсистеми и компоненти за постигане на оптимална ефективност;
• 4) създаване на софтуерни програми;
• 5) въвеждане на системата в експлоатация и нейната проверка;
• 6) поддръжка на системата.

Можем да кажем, че възникването и развитието на управленската мисъл може да се опише като взаимосвързана верига от три различни философии: класическа (научни и административни школи); философия на човешките отношения или поведенческа посока и математическа школа. В един или друг момент на всяка брънка от веригата се придаваше преобладаващо значение. Еволюцията на управленската мисъл доказа, че и трите връзки са взаимосвързани и необходими.

• Дракър Р. Практика на управление. N.Y., 1954. С. 183.
• Roethlisberger F. Принос на поведенческите науки към общата теория на управлението.“Към единна теория на управлението.“ N.Y., 1964. С. 47.
• Vitke N.L. Организация на управлението и индустриалното развитие. М., 1925. С. 72.
• Вижте: Wren D. Еволюцията на управленската мисъл. N.Y., 1972. С. 374.