Малая гидроэнергетика микро и нано гэс
Регулярный рост цен на электроэнергию заставляет многих задумываться над вопросом альтернативных источников получения...
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорга- низационный сферу труда в процессе планирования сокращения персонала .
Высвобождение персонала - это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников .
В специальной литературе по вопросам управления трудовыми ресурсами различаются понятия «высвобождение» и «увольнение» работников. Увольнение - это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.
Высвобождение же является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа сотрудников по причине экономического, структурного или технологического характера в целях уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования численности сотрудников. На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала: прекращение найма на работу, перемещение на другие свободные места, сокращение продолжительности рабочего времени, введение укороченной рабочей недели .
Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Посредством труда личность определяет свое место в социальной интеграции.
Достижению указанных целей может потенциально угрожать факт высвобождения сотрудника. Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения как с производственной, так и с социальной и личностной точки зрения, так как по своим последствиям процесс высвобождения персонала неоднозначен. Для уходящих сотрудников позитивными моментами являются ожидаемые рост доходов, перспективы карьеры на новом месте 1 . Для остающихся сотрудников появляются новые возможности продвижения, но увеличиваются нагрузки, изменяется социально-психологический климат. Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, но, с другой стороны, порождает дополнительные затраты, связанные с набором и обучением новичков, ведет к потерям рабочего времени, падению дисциплины.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода сотрудника из учреждения. В соответствии с этим выделяют три вида увольнений, которые представлены в таблице 6.
1. Увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии - по собственному желанию). С позиции учреждения, это относительно беспроблемный вид увольнения. Решение принимается самим сотрудником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды. Необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.
Таблица 6
Классификация увольнений
1 См.: Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учеб, для вузов. М., 2011.
Процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от учреждения, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.
Ввиду важности такого события, как уход из учреждения, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.
В современных условиях управлять процессом увольнения - значит не только неукоснительно соблюдать требования законодательства, но и оказывать людям психологическую поддержку, поскольку увольнение вызывает высокий уровень стресса и приводит к эмоциональной травматизации.
В зависимости от ситуации увольнения могут быть индивидуальными или массовыми.
При индивидуальном высвобождении персонала, проводимом при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта, составляется комплексная программа мероприятий. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности (методы). К ним относятся:
Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации.
В общем виде такая система может предусматривать три этапа:
Третий этап - консультационный - является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных сотрудников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы. Он включает три фазы:
Под массовым высвобождением персонала понимают сокращение численности работников в связи с ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия. Процедура высвобождения персонала состоит из нескольких этапов.
На этапе обоснования необходимости сокращения персонала проводят конкретные экономические, финансовые, технические расчеты, доказывающие объективность причин, обусловливающих массовые увольнения сотрудников. В целях максимально возможного сохранения и рационального использования профессионального потенциала организации целесообразно проанализировать все возможные альтернативы сокращению.
Для устранения излишней численности персонала используются и менее болезненные, чем массовые увольнения, направления рационализации персонала, то есть применяется гибкая политика занятости .
Заключительным этапом процедуры высвобождения персонала является работа с увольняемыми сотрудниками. Психологами разработаны ряд рекомендаций по проведению заключительного собеседования с высвобождаемым сотрудником. Оказать содействие работодателям могут органы службы занятости путем:
Вопросы высвобождения сотрудников УИС регламентируются Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и Инструкцией о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы. Согласно указанным нормативным правовым актам основаниями для прекращения службы в органах внутренних дел являются:
Сотрудники органов внутренних дел могут быть уволены со
службы по следующим основаниям:
Перед представлением сотрудников к увольнению уточняются данные о прохождении ими службы, подтверждаются периоды, подлежащие зачету в выслугу лет для назначения пенсии в календарном исчислении и отдельно в льготном исчислении. Согласно законодательству исчисляется выслуга лет для назначения пенсии, которая объявляется сотруднику.
О предстоящем увольнении со службы сотрудники ставятся в известность уведомлением, вручаемым сотруднику под расписку с соблюдением сроков, установленных положением. В случае отказа сотрудника от получения уведомления кадровым подразделением составляется об этом в установленном порядке соответствующий акт, а официальное уведомление об увольнении из УИС направляется заказным письмом.
Кроме того, с сотрудником проводится беседа, в ходе которой ему сообщается об основаниях увольнения, разъясняются льготы, гарантии и компенсации, вопросы трудоустройства, материально-бытового обеспечения и другие вопросы. К участию в беседах с увольняемыми по их просьбе могут быть приглашены представители кадровых, юридических, медицинских и финансовых подразделений. Если в ходе беседы с увольняемыми сотрудниками ставятся вопросы, которые не могут быть разрешены соответствующими учреждениями или органами УИС, руководители, проводящие беседы, докладывают эти вопросы на решение вышестоящего прямого начальника.
При определении основания для увольнения сотрудника учитываются его возраст, состояние здоровья, работоспособность, выслуга лет для назначения пенсии, отношение к службе, а также льготы, гарантии и компенсации, предоставляемые в зависимости от оснований увольнения в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и положением.
Если имеются основания для применения двух и более формулировок увольнения положительно аттестуемого сотрудника, с его согласия указывается та из них, которая дает право на получение наибольших гарантий и компенсаций.
Начальники учреждений и органов УИС и кадровых подразделений несут ответственность за правильное определение оснований увольнения сотрудников.
Не допускается увольнение сотрудников в период нахождения их в отпусках или в период болезни, находящихся в качестве заложника, безвестного отсутствия (до признания в установленном законом порядке безвестно отсутствующим или объявления умершим).
Увольнение со службы беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет, не допускается, кроме случаев, когда сотрудники подлежат увольнению со службы по основаниям, предусмотренным подпунктами «б», «г», «е», «ж», «з», «к», «л» и «м» статьи 58 положения.
Женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, не могут быть уволены, за исключением случая ликвидации данного учреждения и органа УИС, в котором они проходили службу, и их отказа от продолжения службы в другом учреждении, органе.
Гражданин, уволенный из УИС, имеет право в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении обжаловать его в суде (статья 62 положения), а также право до направления жалобы в суд обратиться в вышестоящее учреждение или орган УИС за разъяснением или решением вопроса о восстановлении на службе в порядке, установленном статьей 66 положения.
Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.
К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.
Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
Относительно беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.
Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью». При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса -такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.
Помимо этого в процессе «заключительного интервью» могут решаться более «практические» вопросы, например, информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п.
Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются:
Увольнение по инициативе администрации -чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации -является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.
В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:
В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:
ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;
несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;
неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;
прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;
неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;
восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;
однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;
совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.
Рассмотрим третий вид увольнения - выход на пенсию.
Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.
1) Курсы подготовки к выходу на пенсию
В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.
«Скользящее пенсионирование» - практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.
Курсовая работа
По дисциплине: Управление персоналом
На тему: Организация процессов высвобождения
персонала
Выполнила: студентка
4 курса
з/о ФАМ, специализация
УАБ
Полякова В.Р.
Шифр УАБ
– 29101056
Санкт-Петербург
2013
Содержание:
Введение………………………………………………………… ………..3
Введение
И успешные и неуспешные
компании вынуждены периодически проводить
мероприятия по высвобождению персонала,
так как с течением времени в каждой компании
постепенно накапливается избыточное
количество сотрудников. Работодатель
должен рассматривать серьезность и важность
факта увольнения с производственной,
социальной и личностной точек зрения.
В последние десятилетия в теории
и практике управления организацией
большое внимание уделяется вопросам
эффективности, прибыльности и производительности.
В условиях жесткой конкуренции снижение
издержек при сохранении или повышении
качества продукции и услуг становится
для организаций основой не только выживания
в кризисные времена, но и получения конкурентных
преимуществ в периоды стабильного развития
или роста. С 1980-х гг. для достижения этой
цели компании широко используют такое
средство, как высвобождение персонала,
которое позволяет сократить излишнюю
численность работников и снизить себестоимость
производимой продукции или услуг.
Однако менеджеры, проводившие
высвобождение работников, и исследователи,
изучавшие данное явление, столкнулись
с неоднозначным влиянием высвобождения
на показатели деятельности организации.
Было замечено, что в результате
высвобождения поставленные цели
достигаются далеко не всегда, а затраты
на его реализацию высоки и сочетаются
с различными негативными эффектами и
последствиями для широкого круга участников.
Поэтому был сделан вывод о том, что для
достижения желаемого результата с минимальными
общими затратами высвобождением работников
необходимо управлять.
Данные мониторинга социально- трудовой
сферы, проводимого НИИ труда свидетельствуют,
что около 40% директоров российских предприятий
считает оптимизацию численности персонала
приоритетным направлением кадровой политики.
Глава 1. Сущность и необходимость
высвобождения персонала
1.1 Определение понятия “Высвобождение
персонала»
Потребности организации в сотрудниках
меняются с течением времени под
воздействием ряда внешних и внутренних
для организации факторов. Подобные
изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу
на постоянном уровне. Внедрение
новых технологий, прекращение выпуска
определенных видов продукции, падение
спроса на оказываемые организацией услуги
могут привести к сокращению спроса, как
на отдельные категории работников, так
и на рабочую силу в целом. Возникает проблема
высвобождения персонала, которая рассматривается
в работах многих отечественных ученых,
занимающихся проблемами управления персоналом.
Следует различать понятия
«высвобождение» и «увольнение» .
Высвобождение персонала - увольнение
или отстранение от работы на длительный
срок одного или большого числа работников
по причине экономического, структурного
или технологического характера
с целью уменьшения количества занятых,
либо изменения их профессионально- квалификационного
состава.
1.3. Виды высвобождения персонала.
Основными видами высвобождения персонала являются следующие.
2. Перемещения
Если точно определено, где конкретно
имеет место излишняя численность
персонала, перевод конкретных работников
на другое, свободное рабочее место является
приемлемым. Для этого необходимо:
4. Прекращение выдачи на сторону заказов,
которые предприятие может выполнить
собственными силами.
Ряд задач предприятие
может выполнять только силами своих сотрудников
(например, отдельные задачи производства
и управления). В то же время имеются и
такие сферы, в которых работают как собственные
подразделения предприятия, так и сторонние
организации. Например, строительные фирмы
часто осуществляют капитальное строительство
по заказам производственных предприятий.
Для таких сфер, в которых работают как
собственные подразделения предприятия,
так и сторонние организации, следует
сохранять определенный собственный штат
сотрудников, чтобы всегда имелось в наличии
фирменное «ноу-хау» и предприятие не
теряло ценного опыта. Для адаптации к
колебаниям объема заказов та их доля,
которая передавалась сторонней организации
по договору, сокращается, чтобы дать работу собственным
сотрудникам предприятия. В данной связи
говорят о том, что предприятие может «дышать»,
изменяя степень привлечения сторонних
организаций.
5. Введение укороченной рабочей недели
Профсоюзы в ряде западноевропейских
стран выдвинули аргумент, что сокращение
недельного рабочего времени создаст
новые рабочие места и снизит число безработных.
Например, в Германии в последние 5 лет
рабочая неделя снизилась с 40 часов до
37,5 часов (на основе тарифного соглашения).
Сокращение рабочего времени - «мотор»
рационализации. Так, 10% сокращения рабочего
времени не ведет к новому набору
рабочей силы в том же объеме («уплотнение»
рабочего времени).
6. Массовые увольнения
В России считается увольнение
массовым, если увольняется 30 и более человек.
Разрыв трудовых отношений вопреки воле
наемных работников может быть только последним средством, т.к. потеря рабочего
места не по инициативе и не по вине работника
часто ставит под угрозу саму экономическую
базу существования его семьи.
Массовым увольнениям нельзя воспрепятствовать,
их невозможно юридически запретить. Однако
руководство должно:
Глава 2. Организация высвобождения персонала.
2.1 Подготовка к процедуре высвобождение
Увольнения сопряжены
с тяжелыми негативными последствиями
для работников и, как правило, характеризуются
слабо преодолимыми противоречиями интересов,
которые ведут к дисфункциональным конфликтам.
Но эти конфликты можно смягчить, проведя
мероприятия по подготовке высвобождения
Процесс сокращения штата не
должен происходить хаотично. Его необходимо
хорошо спланировать и подготовить. Как
правило, администрация организации принимает
решение, определяет сроки и общее количество
людей, подлежащих увольнению. Кампания
по сокращению персонала, помимо «необходимости
привести численность в соответствие
с производственной загрузкой», обосновывается
и идеологически, руководство демонстрирует
социальную направленность кадровой и
социальной политики и заботу о коллективе
- это сохранение кадрового потенциала,
совершенствование структуры управления,
ликвидация лишних звеньев, привлечение
молодых специалистов и рабочих с целью
обеспечения преемственности.
Структурными элементами концепции сокращения персонала являются:
1. Вовлечение
сокращения персонала в систему
планирования персонала
Стратегическое планирование
позволит в значительной мере избежать
сокращения персонала, если оно:
Практика показывает, что
на предприятиях имеется определенное
число сотрудников, которые не хотят проявлять
требуемую отдачу в работе. С такими сотрудниками
(1-2% от общей численности) следует провести
беседу с целью побудить их к добровольному
уходу с фирмы – с денежной компенсацией
или без нее. Если от таких сотрудников
невозможно освободиться на добровольной
основе, то должна быть начата процедура
расторжения трудового договора, причем
причинами расторжения будут являться
не экономические проблемы предприятия,
а поведение сотрудника.
Днем увольнения считается
последний день работы по КЗоТ. При массовом
увольнении готовятся следующие документы:
Кто имеет преимущественное
право при сокращении?
Согласно статье 34 КЗоТ преимущественным
правом при сокращении могут воспользоваться
следующие категории работников:
1) имеющие двух и более иждивенцев;
2) при отсутствии в семье других
лиц с самостоятельным заработк ом;
3) имеющие длительный непрерывный
стаж на данном предприятии;
4) получившие на данном предприятии
трудовое увечье или профессиональное
заболевание;
5) повышающие свою квалификацию
без отрыва от производства
в высших или средних специальных
учебных заведениях;
6) супруги военнослужащих, граждане,
уволенные с военной службы;
7) беременные женщины и женщины,
имеющие детей.
Существуют также ограничения
при увольнении сотрудников моложе
18 лет и призывников в год
призыва на действительную военную
службу.
Выходное пособие выплачивается
в день увольнения в размере среднего
месячного заработка.
Увольнение отдельных сотрудников в некоторых бесспорных ситуациях:
Государственный комитет по рыболовству РФ
АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ
Институт Экономики
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Управление персоналом»
Тема: « Высвобождение персонала»
Выполнил:
Студент группыЗФЭ-88
Проверил:
Д.Э.Н, О.К.
Высвобождение персонала
Высвобождение персонала: виды увольнений.
Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.
К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.
Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
Увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии - по собственному желанию);
Увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии - по инициативе администрации);
Выход на пенсию.
Относительно беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.
Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью». При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса - такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.
Помимо этого в процессе «заключительного интервью» могут решаться более «практические» вопросы, например, информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п.
Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются:
Анализ «узких мест» в организации;
Попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.
Увольнение по инициативе администрации - чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации - является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.
Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда - профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, - либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.
В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:
Подготовка;
Передача сообщения об увольнении;
Консультирование.
На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.
В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:
ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;
несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;
неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;
прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;
неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;
восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;
однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;
совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.
Рассмотрим третий вид увольнения - выход на пенсию.
Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.
1) Курсы подготовки к выходу на пенсию
В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.
Правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;
Экономические аспекты дальнейшей жизни;
Медицинские проблемы;
Возможности построения активного досуга и т.д.
2) «Скользящее пенсионирование».
«Скользящее пенсионирование» - практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.
Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 - до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55-56 до 60 лет для женщин.
Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.
Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.
Под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производства товаров и услуг, которое представляет собой процесс обособления различных видов труда работников и предусматривает специализацию рабочих мест и персонала на выполнение закрепленных за ними соответствующих функций, работ и операций. Правильное разделение труда позволяет расставлять всех участников производства по рабочим местам с учетом их личных способностей, профессиональных и деловых качеств и тем самым повысить степень удовлетворенности трудом, снизить утомляемость, поднять работоспособность и трудовую отдачу работников. Разделение труда также способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъему производительности труда, сокращению длительности производственного цикла, ускорению выполнения заказов, снижению издержек, увеличению объема продаж и т.
Различают три основных вида разделения труда. Общее разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны, например промышленное производство и сельское хозяйство, добывающая и обрабатывающая промышленность, сфера производства и услуг и т.д. Частное разделение труда предполагает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например станкостроение, автомобилестроение и т.д. Единичное разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения. На предприятиях и в организациях существует несколько форм разделения труда: функциональное, профессиональное, технологическое, квалификационное и др.
На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала. В ходе осуществления многообразных производственно-технических, организационно-управленческих, планово-экономических и многих иных функций в равной степени необходим продуктивный труд всех работников.
Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.
Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные стадии, переделы, фазы и операции, закрепляемые за определенными исполнителями. В соответствии с особенностями технологии производства различают предметное и операционное разделение труда. Предметное разделение труда предполагает закрепление за рабочим комплекса работ или операций, необходимых для получения готового продукта, предмета или изделия, а операционное основано на выделении отдельных операций и закреплении их за отдельными исполнителями.
Квалификационное разделение труда определяется существующими различиями в сложности и точности выполняемых технологических процессов, а также в уровне профессионального мастерства, производственного опыта и личных способностей работников, это, в свою очередь, предусматривает различные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций.
Социальные границы разделения труда характеризуются содержательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей человека, роста профессиональной квалификации, повышения заработной платы и т.д.
Экономические границы отражают влияние выбранной формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производственной деятельности персонала, в частности на величину суммарных затрат трудовых и материальных ресурсов.
Разделение труда на предприятии неразрывно связано с его кооперацией. Чем глубже разделение труда в той или иной организации, тем шире его кооперация, чем больше работников заняты выполнением простых трудовых процессов, тем больше исполнителей необходимо объединить в единый совокупный процесс производства продукции и оказания услуг.
Под кооперацией принято понимать объединение всех категорий персонала для участия в совместной планомерно организованной трудовой деятельности. Кооперация труда осуществляется на всех уровнях управления - от отдельного рабочего места, где могут быть заняты несколько работников, до экономики целой страны или всего мирового хозяйства - и представляет собой систему устойчивых трудовых отношений между отдельными исполнителями или производственными подразделениями в процессе изготовления и продажи продукции. Примерами кооперации могут служить отдельные рабочие группы (бригады), производственные участки, различные отделы ИЛИ службы и само предприятие, объединяющее весь свой персонал для достижения единой экономической цели.
Дисциплина труда и трудовой распорядок. В эффективной системе управления персоналом весьма важными организационными факторами служат технологическая и трудовая дисциплина, а также трудовой распорядок рабочего дня работников. Дисциплина труда на предприятии предусматривает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, трудовым договором и соглашениями, локальными нормативными актами организации. Руководители предприятий и подразделений обязаны создать условия, необходимые для соблюдения всеми работниками требуемой дисциплины труда.
Дисциплина - понятие комплексное. В широком смысле дисциплина служит одним из важнейших организующих и управляющих факторов жизни людей и всякой деятельности предприятия. Дисциплина создает также правовую основу единства трудовой деятельности персонала в целях наиболее эффективного достижения необходимых производственных результатов. Существуют различные виды дисциплины: государственная, "Производственная, трудовая, технологическая, общественная и др.
В правовом отношении дисциплина труда - это обязательное для всех работников организации подчинение определенному порядку, отвечающему сложившимся нормам и правилам, моральным и экономическим требованиям, а также принятому на предприятии коллективному договору и заключенным трудовым соглашениям.
На предприятиях основными мотивами к соблюдению трудовой дисциплины служат осознанная внутренняя необходимость работника, экономическое побуждение к продуктивному труду.
Требования к дисциплине труда на предприятии одинаковы как для руководителей, так и для исполнителей. Одним из критериев состояния дисциплины труда служит экономический результат отдельного работника и всего производственного коллектива, который определяется объемом и качеством произведенной продукции или выполняемых рыночных услуг. Для рабочего таким результатом могут служить продуктивность труда, уровень занятости, фактическая норма выработки, качество продукции и др. Уровень дисциплины труда руководителя характеризуется прежде всего результатом деятельности всего предприятия: величиной прибыли, объемом продаж продукции на рынке, финансовой устойчивостью, наличием потерь рабочего времени и др.
Трудовой распорядок на каждом предприятии определяется действующими внутренними правилами, которые являются локальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и являются приложением к коллективному договору.
Рабочее время персонала на предприятии. Рабочее время является основной экономической категорией, всеобщим измерителем затрат труда на осуществление разнообразных производственных процессов. На предприятиях все трудовые, технологические и производственные процессы функционируют в пространстве и времени. Именно поэтому рабочее время служит не только главным производственным ресурсом, но и критерием экономической эффективности производства.
В рыночных экономических отношениях рабочее время является также универсальным критерием рациональности всех действующих и проектируемых производственных и организационных систем. Любая система организации труда и производства признается наиболее экономичной, если ее существование при прочих равных условиях происходит с минимальными затратами производственных ресурсов и рабочего времени. При этом цена рабочего времени в каждой системе определяется в основном стоимостью так называемых фондообразующих факторов, состав которых ограничивается содержанием производственных процессов. Цена времени в целом соответствует совокупному потенциалу развития каждой производственной или организационной системы. Гибкость современных форм и методов организации труда и производства определяется в рыночных отношениях тесным взаимодействием ограниченных экономических ресурсов - персонала, времени, пространства, материалов, инструмента и оборудования. Рациональная организация труда и производства в пространстве и времени должна быть широко использована на каждом отечественном предприятии.
Рабочее время на производстве необходимо классифицировать на две группы: время выполнения работы и время перерывов в работе. С организационных позиций рабочее время следует подразделять по отношению к основным элементам процесса труда: производственным рабочим, средствам труда и предметам труда. Правильное взаимодействие всех трудовых элементов имеет важное значение как в организации труда, так и в организации производства в целом на предприятии.
В организации и нормировании труда широко используются в основном классификационные характеристики затрат времени производственных рабочих и технологического оборудования. В организации производства необходимо учитывать не только продолжительность затрат времени производственного рабочего на трудовую операцию, но и длительность производственных процессов, главным измерителем которых служит производственный цикл, выражающий рабочее или календарное время от начала до окончания процесса изготовления одной детали или партии изделий. Затраты времени по отношению к рабочему - участнику трудовых процессов служат для расчета норм времени на все виды работ.
В состав нормы затрат труда входят следующие слагаемые элементы рабочего времени. Подготовительно-заключительное время, которое расходуется на подготовку к работе и ее завершение и обычно используется по своему прямому назначению в начале и в конце рабочего дня или смены. Основное время, затрачиваемое на выполнение основных технологических операций, которые связаны с изменением формы или размеров заготовки. Вспомогательное время, используемое на выполнение вспомогательных операций, необходимых для осуществления технологических процессов. К вспомогательному времени можно отнести затраты времени на установку заготовки и снятие детали, включение и выключение станка, контрольные измерения и др.
Оперативное время, включающее суммарные затраты вспомогательного и основного времени. Если вспомогательные операции могут производиться в период машинной работы (перекрываемое время), тогда его затраты не следует включать в норму времени. Время обслуживания рабочего места, затрачиваемое в процессе работы на технические и организационные операции, связанные с обслуживанием техники и организацией работы (подразделяется соответственно на техническое и организационное). Время на отдых и личные потребности рабочего, определяющее регламентированные затраты времени на отдых и личные потребности рабочего. Рабочее время на производстве подразделяется на нормируемое и ненормируемое.
В нормальных условиях организации производства все затраты времени должны быть нормируемыми, т.е. полезно используемыми на выполнение планируемых работ. Полезные затраты времени на осуществление всех нормируемых операций образуют время занятости рабочего. Чем выше удельный вес времени занятости рабочего или нормируемого времени, тем выше эффективность использования не только рабочей силы, но и средств производства и предметов труда, а также и оборачиваемость экономических ресурсов.
Затраты времени по отношению к средствам труда можно подразделять на две группы: время работы оборудования и время его простоя. По отношению к предмету труда следует выделять три категории затрат: время обработки детали, ее перемещения и прослеживания на рабочем месте.
Высвобождение персонала. Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала. Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации.
Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях. Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии - по собственному желанию);
увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии - по инициативе администрации);
выход на пенсию.
Относительно без проблемным, с точки зрения организации, (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.
Увольнение по инициативе администрации - чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации - является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.
Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда - профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому оттого, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, - либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.
Рассмотрим третий вид увольнения - выход на пенсию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.
14.5. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала
Социализация - усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе.Социализация охватывает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с помощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни. Социализация начинается в детстве, в семье, которая является первым в жизни человека социализирующим агентом и характеризуется наибольшей интенсивностью эмоциональных связей. Социализация в детстве является решающим моментом в жизни индивида, во многом определяющим его личность и последующее участие в социальной жизни. Социализация продолжается всю жизнь, так как индивид сталкивается с необходимостью выполнения различных социальных ролей. Уже у взрослого человека в условиях быстрых социальных и производственно-технологических изменений образцы поведения, приемлемые ранее, должны заменяться новыми знаниями, умениями и навыками, соответствующими изменившимся обстоятельствам, т.е. происходит ресоциализация. В процессе социализации через формирование своего собственного «Я» проявляется уникальность данного индивида как личности. При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.
Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.
Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.
Общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:
Информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;
Создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;
Определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.
Основными формами профориентационной работы являются профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация; профессиональный отбор.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. Первичная – это адаптация работника, впервые поступившего на работу в данную организацию. Под вторичной понимают адаптацию сотрудника, занявшего внутри организации другую должность. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций.
Различают несколько аспектов адаптации: психофизиологический, социально – психологический, организационно – административный, санитарно- гигиенический.
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно - гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).
В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.
В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.
Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Принципиальные цели адаптацииможно свести к следующему:
Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Создание в организации механизма управления процессом адаптации предусматривает решение трех важнейших проблем:
1)структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
2)организации технологии процесса адаптации;
3)организации информационного обеспечения процесса адаптации.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе:
Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
Отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;