Hr сущность функции и основные направления деятельности. Профессия HR-специалист

Немного истории и чуть-чуть об HR-терминологии

Слово «кадровик» пришло к нам из советских времен. Тогда основные функции этих специалистов сводились к заполнению трудовых книжек, ведению личных дел, написанию должностных инструкций, выдаче пропусков и так далее. Работа эта была непыльная и особых усилий не требовала. Специалист этого профиля должен был хорошо разбираться в делопроизводстве и трудовом законодательстве.

Таким образом, кадровая служба представляла собой вспомогательную структуру, которая контролировала, в основном, рабочий документооборот. И хотя современная ситуация в корне изменилась, в некоторых компаниях, в большей степени государственной формы собственности, а у нас в стране таких более 7 тысяч с численностью работающих около 2 миллионов человек, «советское» представление о профессии до сих пор живет. Особенностью плановой экономики СССР было то, что выпускники вузов и ссузов распределялись по предприятиям автоматически, поэтому не было необходимости искать и уж тем более привлекать новые кадры. Условия и оплата труда практически везде были одинаковые, поэтому о дополнительных мотивациях не думали. Единственным бонусом для работников долгие годы оставалась премия.

Сейчас в большинстве организаций на смену чистым кадровикам пришли HR-специалисты.

Обязанности HR, или специалиста по работе с персоналом, выглядят совсем иначе, чем у кадровика.

В термине «HR-специалист» кроется англоязычное сокращение – Human Resources, что переводится на русский язык как «человеческие ресурсы». Проще говоря, HR в первую очередь работает именно с людьми (с этими самыми человеческими ресурсами), а не с бумажками.

Можно сказать, что эта профессия тесно связана с рыночной экономикой – именно поэтому «эйчаров» не было в СССР, и именно поэтому эта профессия пришла к нам из-за рубежа в 90-е годы прошлого столетия. В эти годы произошел серьезный экономический переворот, свое развитие начала рыночная экономика, а на предприятиях сменилась система управления людьми. HR-специалист стал «мостиком» между руководством компании, ее персоналом и рынком труда.

Несмотря на это, современные HR-специалисты не могут отойти от понятий традиционного отдела кадров и считают, что их обязанности ограничиваются только подбором персонала (при этом зачастую фактически этим занимаются линейные менеджеры) и административной, «бумажной», работой.

Тогда как деятельность HR-менеджера предполагает принятие на себя намного более широких полномочий и обязанностей. К большому сожалению, нередко даже среди руководителей организаций и топ-менеджмента распространено незнание, непонимание или нежелание понять, что на самом деле представляет собой управление персоналом как бизнес-функционал, какие функционально-управленческие элементы он включает, в чем его суть, цель и задачи. Что тогда говорить о самих HR-специалистах?

В реальности же все должно происходить с точностью до наоборот. Управление персоналом - комплексный функционал со своими инструментами, методами, правилами и закономерностями, незнание или непонимание специфики которых может нанести непоправимый вред любому бизнесу.

Пока будет существовать миф о незначительности и второстепенности HR как бизнес-функционала, говорить об адекватном восприятии должностных обязанностей любого специалиста по управлению персоналом другими не приходится. Ведь главнейшее назначение и функция профессионального HR-менеджера – стать партнером по бизнесу своего руководителя и собственника. Мне бы хотелось, чтобы первые лица компании видели в HR партнера, который делит с другими менеджерами всю ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывает стратегию и тактику бизнеса и вместе с ними несет ответственность за результат. Ключевой задачей HR-менеджера является достижение главных целей компании при помощи ее сотрудников!

Спектр обязанностей HR-специалистов весьма широк: они занимаются подбором персонала, его адаптацией, оценкой, обучением. Они же (чаще всего совместно с руководителями подразделений) разрабатывают систему мотивации в компании, оценивают эффективность труда персонала компании. Им же приходится и выяснять причины «текучки» и бороться с ней - если компания столкнулась с этой неприятной проблемой. Конечно, это не значит, что всем этим занимается один и тот же человек. Обычно в крупных компаниях работают целые отделы и департаменты персонала, и у каждого сотрудника – своя специализация. В небольших компаниях объем работы существенно меньше (и не все эти задачи востребованы).

Чем должен заниматься HR-специалист в компании

Ответ на этот вопрос является ключевым в понимании роли, места и значения системы HRM (human resources management – управление человеческими ресурсами) в организации, на который у большинства не только HR-специалистов, но и у руководителей организаций, к большому сожалению, отсутствует. В большей степени это связано с отсутствием и, как следствие, непониманием функциональной связи бизнес-стратегии и стратегии в области HRM организации.

Если очень коротко, то суть заключается в следующем.

Для достижения стратегии любого бизнеса (вне зависимости от размеров бизнеса, отрасли, кризиса и т.д.), необходима реализация всего лишь двух целевых функций: обладать ресурсами, необходимыми для бизнеса и эффективно их использовать.

Под ресурсами , которыми должна обладать компания или организация, понимаются:

√ материальные ресурсы (земля, здания, помещения, оборудование, оргтехника, транспорт, коммуникации и т.д.);

√ финансовые ресурсы (счета в банках, наличность, ценные бумаги, кредиты и т.д.);

√ ресурсы отношений (с клиентами, поставщиками и партнерами, госорганами и т.д.);

√ структурные ресурсы (бизнес-процессы, организационная структура, IТ-инфраструктура);

√ человеческие ресурсы (сотрудники, которые в компании создают основную стоимость – ключевые сотрудники компании и вспомогательный персонал);

√ информационные ресурсы (внешние и внутренние, электронные и бумажные базы данных);

√ временные ресурсы.

Если смотреть с точки зрения эффективности, то в самом общем виде под эффективностью использования ресурсов организации понимается отношение конечного результата бизнеса к затратам, обеспечившим его получение. То есть, для того, чтобы бизнес был эффективным, он должен повышать результативность использования ресурсов с одновременным снижением затрат на их использование.

Применительно к HRM-функционалу все, то же самое, но только применительно к конкретному ресурсу компании – персоналу! Итак, тоже две цели :

1) обладать человеческими ресурсами;

2) эффективно управлять человеческими ресурсами.

Из этих двух HR-целей любой компании, вытекают абсолютно четкие четыре HR-задачи .

Первая цель “обладать” формирует две HR-задачи:

1) Привлекать наиболее талантливые, профессиональные и эффективные человеческие ресурсы компанию.

2) Удерживать ключевых и эффективных сотрудников в компании.

Вторая цель “эффективно управлять” предопределяет решение еще двух HR-задач:

3) Повышать результативность персонала.

4) Оптимизировать затраты на персонал.

Все и больше ничего! В этом суть профессионального предназначения HR. Это цели и задачи деятельности HR и службы управления персоналом компании. Именно они сближают цели бизнеса, как заказчика, и HR-подразделения, как исполнителя.

Вроде все просто и логично, но, к большому сожалению, подавляющее число HR и топ-менеджеров компаний этого не знают или не понимают и не в состоянии объяснить друг-другу, с одной стороны, роль и значение, а с другой стороны, цели и задачи HR-функционала в компании.

Именно в этом кроются все явные и неявные проблемы с персоналом компании и, скажу больше, наличие или отсутствие кризиса в стране, здесь абсолютно ни причем!

Причинами сложившейся ситуации являются: отсутствие бизнес-стратегии в большинстве организаций страны (кстати, основная причина этого – отсутствие бизнес-стратегии в самой стране), как следствие отсутствие функциональных стратегий, в числе которых и HR-стратегия; отсутствие у топ-менеджеров компаний элементарного набора систематизированных знаний в области управления человеческими ресурсами (зачастую среди них бытует мнение: если я умею разговаривать с людьми, то легко смогу управлять персоналом); отсутствие сформированной HR-школы (традиции, обмен мнениями, дискуссионные площадки, успешные практики, истории успеха, популяризация опыта и т.д.); отсутствие системной и практико-ориентированной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации HR-специалистов.

Оценить же работу HR можно по качеству движения к двум, обозначенным выше, HR-целям и эффективности решения четырех HR-задач. Причем очень важно, что как цели, так и задачи, являются неизменными и обязательными в любой организации, независимо от формы собственности, масштаба деятельности, количества персонала или отрасли. Хотел бы особо подчеркнуть, что и кризис также не является ограничителем в объеме и качестве их решения.

Обо всем этом можно говорить и дальше, углубляясь в технологии и методики оценки (а они есть и реально работающие), но в рамках этой статьи это коротко сделать невозможно. Да и не имеет особого смысла до тех пор, пока сам топ-менеджмент не научится ставить четкие и прозрачные цели и задачи в области управления человеческими ресурсами, а HR-специалисты не начнут думать как эффективные владельцы и управленцы самого дорогого ресурса компании…

В чем причина неэффективности HR-функционала и как улучшить ситуацию

В первую очередь, а это самое главное, – чтобы собственник компании, ее топы, HR-специалисты, а вместе с ними и все линейные руководители поняли и прониклись до глубины души ответом на самый важный вопрос: что отличает человеческий ресурс от всех остальных ресурсов компании и делает его уникальным, по сравнению с ними?

Мы все с пафосом умеем рассуждать на эту тему, приводя цитаты известных в истории личностей, рассуждая о том, как надо заботиться о персонале, но при первых признаках экономического кризиса, бездумно хватаемся за шашку и режем, в первую очередь, именно этот ресурс…

Всегда, на протяжении всей нашей истории, мы относились и относимся к человеку, как к винтику, как к расходному материалу, как к пушечному мясу, но при этом, в публичных заявлениях захлебываемся словами любви и трепета…

За все время, что я задаю этот вопрос руководителям любого ранга и HR с различным опытом в профессии, я не услышал четкого и вразумительного ответа, исключающего неопределенность в толковании смысла, – и это печально. А ответ на вопрос об уникальности человеческого ресурса по сравнению с остальными, лежит на поверхности и является аксиомой.

Итак, первый признак уникальности . Только человеческий ресурс из всех остальных ресурсов определяет конкурентоспособность любой организации. Скопировать можно любой другой ресурс – здания, оборудование, технологии, продукцию, бизнес-процессы, финансовые схемы, методы продвижения и так далее. Людей, персонал организации невозможно скопировать и именно только они определяют конкурентоспособность любой компании.

И второй признак уникальности . Человеческий ресурс – единственный из всех ресурсов компании, который не принадлежит компании.

Только поняв это, пропустив через себя базовые HR-цели и HR-задачи, разработав HR-стратегию на основе обоснованной бизнес-стратегии, можно приступать к анализу эффективности работы в области HRM компании и исправлению ситуации.

Без этих фундаментальных позиций, вся работа по HRM в организации будет носить хаотичный, бессистемный характер, работать не на упреждение проблем, а на “тушение пожаров”, а оценка ее эффективности будет представлять собой профанацию хорошей и нужной идеи.

Смысл и нужность такой работы – нулевая, так как она не связана с целями бизнеса и не решает задач бизнеса. К большому сожалению, именно “имитация бурной HR-деятельности” характерна в работе большинства HR компаний и организаций нашей страны. Именно такая “работа” является одним из основных барьеров в росте эффективности бизнеса.

И еще в качестве дополнения. Наличие HR-стратегии, HR-целей и задач все равно не гарантирует успеха, так как при таком раскладе начинает остро вставать вопрос компетентности HR-менеджера компании. А вот здесь, непаханое поле! И самая серьезная проблема – неумение, непонимание, а порой даже и не желание HR-специалистов углубляться в вопросы бизнеса компании, разговаривать на языке бизнеса, на языке цифр и конкретных экономических показателей.

HR большинства компаний не понимают основных бизнес-функционалов компании (маркетинга, логистики, производства, финансов и т.д.) – а непонимание этого ведет к непониманию межфункциональных связей и конфликтов, на что должен быть нацелен основной вектор внимания HR-специалиста. А это значит, что такой специалист не в состоянии решать HR-цели и задачи бизнеса, а вся работа сводится к имитации “бурной деятельности”, что дискредитирует не только самого HR-специалиста в глазах руководителей и персонала, но и действительно важные для бизнеса роль, место и значение HRM-функционала.

Господа топ-менеджеры компаний! Если в вашей компании менеджмент не представляет зоны ответственности HR-специалиста, а вся его работа воспринимается на уровне издания кадровых приказов, «тим-билдингов», бессистемных тренингов и бесполезных семинаров (т.е. прямой выпуск заработанных компанией денег на ветер), пригласите вашего HR-специалиста к себе в кабинет и задайте ему правильные вопросы.

Может быть, именно вам представится шанс изменить ситуацию опасной стагнации к лучшему. Будьте особо профессионально требовательны к кандидатам на эту позицию! Ведь главнейшее назначение и функция профессионального HR-менеджера – стать партнером по бизнесу своего руководителя и собственника.

Мне бы хотелось, чтобы первые лица компании видели в HR партнера, который делит с другими менеджерами всю ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывает стратегию и тактику бизнеса и вместе с ними несет ответственность за результат.

Что делать со всем этим, особенно в кризис?

В кризис надо экономить на всем и HR-функционал здесь не исключение. Но как и во всем, что касается оптимизации затрат в кризис, да и не в кризис тоже, надо подходить разумно и взвешенно. Перед тем, как снижать затраты на персонал, а в них 95%, для большинства компаний, это фонд оплаты труда, необходимо очень внимательно просчитать последствия сокращения численности персонала: сколько это даст реальной экономии по затратам в общем объеме выручки и как это повлияет на сокращении и так падающей выручки.

Это оптимизационная задача, но она должна обязательно решаться перед принятием решения о сокращении персонала на какую-то определенную величину. Такой расчет, может быть, выявит более оптимальное решение – сокращение рабочего дня или недели на определенную величину…

Почему я об этом говорю? Дело в том, что кризисы имеют свойство как начинаться, так и заканчиваться. Не получится ли так, что сократив персонал сейчас, после кризиса возникнут серьезные проблемы с его набором? Ведь если персонал видит, что компания находится в затруднительном положении, но не выбрасывает их на улицу, понимая, что им сложно будет найти работу и кормить свою семью, а снижает размер ФОТ за счет уменьшения рабочего времени, то они готовы идти на снижение своего дохода, но быть уверенными в завтрашнем дне. Это очень сильно повышает лояльность персонала к своей компании и компания только выиграет от этого как в кризис, так и когда он закончится. Все необходимо считать, учитывать и прогнозировать. И этим должен заниматься HR-специалист.

С учетом того, что наступивший год будет тяжелым с точки зрения экономической ситуации в стране и в большинстве компаний, я бы предложил ряд необходимых, на мой взгляд, мер, которые позволят снизить затраты на персонал без снижения его результативности. Основным вектором приложения усилий эйчаров в этом году должно стать повышение результативности персонала с одновременным снижением затрат на управление им:

√ подбор персонала наименее затратными способами (в социальных сетях, рекомендательный рекрутинг, работа со студентами и выпускниками вузов и ссузов; внутренней рекрутинг);

√ качественная адаптация новичков, широкое применение наставничества и внутреннего коучинга силами персонала самой компании;

√ нестандартные методы нематериального удержания ключевого персонала в компании. Ведь в большинстве компаний всех секторов экономики зарплаты либо заморозят, либо снизят. В таких условиях от HR-специалиста будет требоваться максимальный креатив в области нематериальной мотивации;

√ построение эффективной внутренней системы обучения персонала в компании, собственных дистанционных форм обучения и развития персонала;

√ усиление роли внутренних коммуникаций и внутрикорпоративной системы информирования персонала, усиление внутреннего HR-бренда компании;

√ внедрение простых и эффективных систем материальной мотивации, нацеленных в первую очередь на результативность по выручке и на снижение затрат;

√ сплочение коллектива компании благодаря проведению низкобюджетных мероприятий с активным участием в их подготовке и проведении только сотрудников компании;

√ максимально возможное использование схем аутсорсинга персонала для вспомогательных и обеспечивающих подразделений компании.

Это те основные направления, которые должны присутствовать в работе HR-специалистов компаний в кризис. Естественно, не стоит забывать и об остальных HR-функциях, но это антикризисные и ими надо заняться безотлагательно.

Уверен, что это период даст много понимания и топ-менеджерам компаний и самим HR-специалистам в целях, задачах, роли, места и значения HR-функционала в бизнес-системе компаний. Самое главное, не затягивать этот процесс понимания, ссылаясь на кризис. Сейчас есть уникальная возможность очиститься от всего ненужного в HRM, построить правильную систему управления человеческими ресурсами в своей компании, достойно пройти этот тяжелый период и эффективно стартануть по его окончании. И кризис вам всем в помощь!

Служба управления персоналом обеспечивает грамотное функционирование организации. Какие HR-направления актуальны в 2019 году, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Основные HR-направления и функции

Служба управления персоналом - совокупность структурных подразделений в сфере управления компанией. Работа ведется в тактическом и стратегическом направлении.

1. Тактическое направление . Текущая кадровая работа, направленная на формирование трудовых ресурсов. Ее суть состоит в определении способов и инструментов для решения текущих задач.
2. Стратегическое направление . Ориентировано на формирование кадровой политики. Менеджерами разрабатывается система теоретических взглядов, требований, идей, мероприятий в области работы с персоналом.

Скачайте документы по теме:

По направленности работы с персоналом:

• Социальная функция. Обеспечение безопасных условий труда, занятости, охраны труда.
• Нормативная или регулятивная функция. Определение условий труда, соблюдение законодательства, правил охраны труда, разрешение споров.
• Воспитательная функция. Способы мотивации сотрудников, их поощрение и наказание.
• Информационно-аналитическая функция.
• Контрольная функция. Отслеживает ситуацию внутри организации, а также на рынке труда.

По характеру работы:

• Делопроизводство - подготовка приказов, ведение табельного учета и т. д.
• Административная деятельность - принятие законодательных положений в области оплаты труда, заключения коллективных и трудовых договоров.
• Трудоустройство - прием на работу специалистов, перевод и т. д.
• Развитие персонала - подготовка и оценка кадров, управление карьерой.
• Поддержание и стабилизация персонала - социальные вопросы, материальное вознаграждение.

Основные направления кадровой службы на средних и крупных предприятиях:

• Обеспечение кадрами.
• Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
• Оформление трудовых правоотношений.
• Организация оплаты труда.
• Выявление и снятие социальной напряженности в коллективе.
• Развитие и регулирование отношений с органами самоуправления.
• Координация работы по улучшению условий труда, соблюдению правил безопасности.
• Обеспечение подразделений организации квалифицированными сотрудниками.

Ключевые направления деятельности -команды связаны с персоналом. Какие именно функции возлагаются на специалиста, зависит от его должности. В небольших компаниях нерационально держать много штатных единиц, поэтому всю работу выполняют несколько менеджеров.

Современные направления деятельности HR включают:

• определение потребности в квалифицированном персонале на текущий период и на перспективу;
• разработку раздела «Персонал» в бизнес-плане организации;
• аттестацию рабочих мест и разработку профессиограмм;
• разработку систем проверки личностных и профессиональных качеств соискателей;
• планирование кадрового резерва, карьеры сотрудников;
• исследования по выявлению уровня мотивации к труду;
• развитие инновационного поведения, творческого уровня персонала;
• исследования в целях создания рабочих команд, отличающихся эффективностью;
• анализ причин конфликтов.

Читайте о HR-направлениях в электронном журнале :

Направление деятельности кадровой службы с учетом должностей

Руководитель службы персонала

Устанавливает и поддерживает отношения между служащими и работодателем. Он является ключевой фигурой в руководстве организации, наряду с другими должностными лицами принимает решения. В его компетенции входят основные направления деятельности по управлению человеческими ресурсами: исследование рынка, финансов, деятельности компании, продаж и маркетинга.

HR-менеджер общего профиля

Малые компании прибегают к услугам специалистов по персоналу общего профиля, занимающихся вопросами управления, предоставления социальных льгот. HR-сфера включает все направления, так как нет разделения труда между несколькими специалистами.

Руководитель HR-отдела

Директор по персоналу, или профессиональный HR-менеджер , отвечает за разработку, выполнение решений по персоналу компании. Руководитель работает вместе с менеджерами по приему, размещению кандидатов по должностям. Он курирует отделы организации, занимается вопросами компенсаций, социальных льгот, заключения субдоговоров на выполнение работ.

Менеджер по компенсациям

Основные направления HR - установление зарплаты в соответствии с трудовым участием, наблюдение за тем, чтобы оплата происходила с учетом законов, постановлений, экономической ситуации. Сотрудник разбирается в вопросах прогнозирования и финансового планирования.

Менеджер по социальным льготам

Разрабатывает пакеты льгот, выгодные как служащему, так и организации. В стандартный пакет выплат входит медицинское страхование, страхование жизни и т. д.

Рекрутер

Рекрутеры входят в штат фирмы или привлекаются со стороны. HR-направления их деятельности - оценка потребности в области персонала. Сотрудники обязаны уметь связаться с претендентами на вакантные должности, разъяснить им кадровую политику, дать ответы на вопросы о заработной плате, пакетах льгот, условиях трудовой деятельности и возможностях продвижения по карьерной лестнице. Рекрутеры отбирают персонал, проводят с ним собеседования, тестируют и проверяют рекомендации. Штатные менеджеры специализируются в одной области или в нескольких одновременно.

Эксперт по тренингам

В круг обязанностей входит: ознакомление с процессом деятельности новых сотрудников, организация и проведение тренингов, повышение квалификации работников, подготовка персонала к повышению.

Сотрудник по трудоустройству сокращенного или уволенного персонала

Специалисты по трудоустройству контактируют с теми, кто больше не работает в организации. Они помогают определить направление работы, найти вакансию, подготовить резюме.

Что мешает развиваться в HR-направлении?

Структура российских кадровых служб, их качественный состав и уровень зарплаты не соответствуют задачам реализации современной кадровой политики. Практически не идет подготовка сотрудников для работы в кадровых службах, что ведет к неэффективному управлению человеческими ресурсами.

Численность сотрудников служб не всегда зависит от количества работающих специалистов на предприятиях. Это понижает эффективность труда менеджеров, отдачу работников. Организации терпят убытки, так как специалисты не понимают HR-направления, входящие в их компетенции.

Если кадровики не имеют должный уровень образования, происходит:

• неправильный подбор и расстановка кадров;
• невыполнение обязанностей;
• неправильное распределение обязанностей;
• неточное или ошибочное определение целей фирмы.

Если в вашей компании отмечаются такие проблемы, не пытайтесь решить их заменой кадров. Повышение квалификации , тренинги, семинары помогут развить менеджеров по всем направлениям управления человеческими ресурсами. Не забывайте о программе мотивации, перестановки кадров, перенимайте опыт успешных компаний.

Современные направления работы кадровой службы

Вне зависимости от того, какие основные направления работы кадровой службы вы хотите совершенствовать, учитывайте тренды. Ежегодно появляются новые технологии, методы управления организацией и ее работниками, которые улучшают конкурентоспособность компании.

1. Автоматизируйте системы, внедряя digital HR. Они помогают контролировать процессы, деятельность персонала, вовремя вносить корректировки на основе выявленных недочетов.
2. Внедряйте инструменты HR-аналитики - теперь они доступны не только крупным фирмам, но и небольшим компаниям.
3. Изменяйте отношение к сотрудникам. Персонал - не просто рабочая сила. Учитывайте мнение людей, поощряйте активистов. Вы увидите, что люди станут активнее проявлять себя.
4. Трансформируйте организационную культуру, создавайте команды. Чем сильнее сотрудники вовлечены в процессы, тем они лояльнее.
5. Перейдите от эффективного найма к управлению талантами. Развивайте сотрудников, ориентируясь на долгосрочную перспективу.

Приведены только основные направления, помогающие в сфере управления человеческими ресурсами. В корне , выявите и устраните недочеты. Чтобы удерживать лидирующие позиции на рынке поменяйте подход к управлению персоналом.

Вывод

Развивайте менеджеров, чтобы они понимали HR-направления, ориентировались в них. Не экономьте средства на повышении квалификации менеджеров, так как в долгосрочной перспективе они окупятся. Пересмотрев отношение к руководителям и работникам, скоро вы заметите, что эффективность труда увеличилась, а сотрудники стали лояльнее.

Термин «человеческие ресурсы», или HR, появился еще в семидесятых годах прошлого века, вытеснив собой понятие «управление персоналом». На первый взгляд может показаться, что оба понятия несут совершенно одинаковый смысл и являются синонимами, но это не совсем так. Направления HR предполагают переосмысление роли отдельной личности на предприятии и акцентирование внимания на сотруднике именно как на человеке, а не просто работнике организации.

В эпоху активного научно-технического и инновационного развития экономика предприятий и успех их деятельности зависит от вложений в персонал. Ни одно производство либо другая деятельность, связанная с получением финансовой прибыли, невозможна без человеческих ресурсов. Ведь кто, кроме человека сможет обеспечить творческий и нестандартный подход к решению вопросов и задач организации. Поэтому сегодня достаточно внимания уделяют работе с персоналом, как с важным ресурсом по достижению главных стратегических задач и целей любой организации.

Основные психологические направления современного HR:

• индивидуальные (уровень отдельной личности),
• социальные (уровень всего коллектива),
• социально-экономические (уровень общества в целом).

Управление, работа над развитием и наличием трудовых ресурсов в организации ведется посредством специально созданного для этого отдела – HR-подразделения. Управляющий данным отделом, менеджер по кадрам, осуществляет следующие действия:

• планирование персонала,
• его подбор и отбор,
• адаптация в коллективе нового сотрудника,
• контроль эффективности трудовой деятельности персонала,
• обучение или переквалификация сотрудников,
• мотивация.

Какие важные моменты требуется определить для успешной реализации задач HR-службы на предприятии?

Адекватно оценить деятельность отдела персонала в организации возможно лишь в том случае, если перед ним стоит определенная цель, которая требует конкретного результата. Если этой цели перед отделом HR не стоит, говорить о показателях эффективности ее работы не приходится. Цель является фактором, который определяет бюджет плана по набору персонала и работе с ним, формат действий и состав работ.

Чтобы правильно определить основные направления HR-деятельности, необходимо учитывать следующие параметры деятельности организации: на каком этапе развития она находится и её технологичность.

На каком этапе развития находится компания

Учитывая цели организации на среднесрочный период, можно добиться эффективности работы службы персонала.

Этапы функционирования организации:

• организация бизнеса,
• развитие,
• этап стабилизации,
• ликвидация или упадок бизнеса.

Если, например, рассматривать этап развития, его характеризует некоторая неопределенность и нестабильность бизнеса, возможна текучесть персонала и постоянный поток новых сотрудников, что и определяет основные направления политики HR-службы:

• формирование способа и схемы быстрой адаптации новых сотрудников на рабочих местах,
• создание такого варианта наличия трудовых ресурсов, при котором с одной стороны нет дефицита специалистов, а с другой стороны – сотрудников можно отсеивать посредством отбора.

Следующим важным моментом на этом периоде деятельности организации является наличие качественных коммуникаций между подразделениями, то есть управление информацией должно иметь высокий уровень. Также на этом этапе важно наладить документооборот, который связан с принятием и увольнением сотрудников, сформировать схемы движения персонала, при которых конфликтные ситуации между организацией и людьми и вопросы с законодательством не возникали.

Как видно на этом примере, очень многие факторы повлияют на направление HR-деятельности и определят ее главные цели.

Технологичность организации

Существуют три основных раздела, по которым можно сгруппировать современные предприятия:

• строительные организации и производственные предприятия, IT-компании, где необходимы высококачественные и грамотные разрешения сложных технологических задач,
• консалтинговые, рекламные агентства, студии дизайна и другие, где особенно важно наличие творческого и мобильного человеческого ресурса, от которого и будет зависеть эффективность деятельности организации и успех бизнеса,
• банки, рестораны, косметические салоны и многие другие предприятия считают смешанным типом организаций, где примерно поровну распределены и одинаково важны и технологии, и человеческий фактор.

В соответствии с каждым типом разнятся и задачи HR подразделения:

1. менеджер по персоналу должен подготовить карты необходимых специалистов для компании и обеспечить предприятие кадровым резервом нужной квалификации на внешнем рынке труда, привлечь в компанию персонал нужных специальностей,
2. от менеджера требуется создание такой среды в коллективе и в организации, в которой личные качества человека и его профессионализм в равной мере смогут сыграть ключевую роль в успешной деятельности всего предприятия и принести максимально возможную прибыль,
3. в организациях, где в равной мере важны оба фактора – и человеческий и технологический – менеджеру по персоналу нужно очень эффективно наладить коммуникации между этими блоками сотрудников, чтобы совершенно разные и непохожие по всем трудовым обязанностям и личностным характеристикам сотрудники смогли беспрепятственно общаться на «одном языке».

Каков должен быть размер подразделения человеческих ресурсов на предприятии?

Размер предприятия и уровень сложности его стратегических задач являются основными факторами, которые повлияют на размер отдела HR.

В небольшой организации это может быть совершенно маленькое подразделение из нескольких сотрудников, от которых требуется лишь своевременное и правильное заполнение кадровых документов и организация корпоративных мероприятий. Судить об эффективности деятельности такого подразделения можно всего по двум параметрам – это удовлетворенность сотрудников и готовность документации к проверке специальными службами.

В более крупной организации, где достаточно большой штат сотрудников и значительный объем сложных технологических задач, именно качество персонала определяет успешность и прибыльность компании, и общую эффективность всех бизнес-процессов.

В этом случае основной заботой менеджеров по персоналу будут:

• подбор квалифицированных кадров,
• контроль профессионализма сотрудников или повышение их уровня,
• своевременное предоставление необходимой информации, которая связана с человеческими ресурсами предприятия.

Основные цели работы подразделения трудовых ресурсов в данном случае – определение необходимого кадрового состава и контроль эффективности работы.

В этой статье мы поговорим о сфере HR. Эти две буквы английского алфавита можно часто встретить со словом «менеджер», и чаще всего мы их ассоциируем с отделом кадров. Но что действительно означает сфера HR, чем отличается работа HR-менеджера от работы рядового сотрудника отдела кадров? Где выучиться работе с людьми и как понять, есть ли у тебя способности к такому труду?

Что значит HR?

Прежде чем начать разговор о работе в сфере HR, давайте расшифруем данную аббревиатуру. В переводе на русский слова h uman resources, а именно они составляют аббревиатуру HR, обозначают «человеческие ресурсы». Наша экономика, так уж исторически сложилось, отказывается рассматривать человека в качестве ресурса. Для предприятия ресурсом может быть капитал, ценные бумаги, движимое и недвижимое имущество, прочие ценности. Люди в глазах директора предприятия чаще всего выступают просто движущей силой, легко заменимой в случае необходимости.

Незаменимых у нас нет

Вспомните поговорки, которые в ходу уже не один десяток лет: «незаменимых людей нет», «свято место пусто не бывает»... Мы привыкли к тому, что не являемся профи в том смысле слова, что нас невозможно заменить на предприятии.
«Кадры решают все»? Не в российской действительности! И в этом нас продолжают убеждать наши начальники в ответ на любое возражение о качестве труда. Однако это не отражает реального положения вещей. Просто неуверенность в себе как в ценном сотруднике позволяет работодателю манипулировать нами, держать зарплату на низком уровне или удерживать сотрудников на работе с не очень выгодными условиями.

HR-менеджмент: человек превыше всего

Сфера деятельности HR вращается вокруг того факта, что люди - это ценный ресурс, и их необходимо привлечь и удержать для достижения миссии компании. Даже самые консервативные начальники, выросшие ещё в советские времена, понимают эту истину, пусть даже они не признают этого открыто. HR-менеджер должен делать всё для того, чтобы на предприятии работали самые подходящие для своей должности люди. Давайте обратим свой взгляд на Восток и посмотрим, как относятся к кадрам представители других культурных традиций.

Японский подход к людям

В восточной культуре исторически сложилось иное отношение к человеческим ресурсам на предприятиях. Именно человека руководитель ставит во главу своей компании, ведь сотрудник может принести прибыль, увеличить узнаваемость компании на рынке, сделать товар или услугу востребованными.
Представьте обратную ситуацию. Например, вы владеете небольшой закусочной с великолепным ассортиментом и вкусной домашней едой, но поставили на кассу очень неприятную и неприветливую особу. Даже если ваши булочки - самые вкусные в городе, чтобы не общаться с ворчливым кассиром, ваши покупатели предпочтут перекусить у конкурентов.

Японский подход к людям является наиболее верным, и в современном мире всё больше крупных корпораций принимают его. В связи с этим на предприятии, в котором более двадцати человек, как никогда необходим HR-менеджер.

Что нужно делать специалисту в сфере HR?

Что это за должность, мы разобрались, но чем именно занимается HR-менеджер, в чём его отличие от рядового сотрудника отдела кадров? Проясним ситуацию ниже.

Отдел кадров занимается бумажной работой. Это прием на работу, отпуск и отгулы, болезни, выговоры и увольнения. Да, наверняка один из сотрудников отдела кадров проводит первичное собеседование с кандидатом на вакантную должность, прежде чем отправить его к директору службы. Но никакими прочими вопросами сотрудники отдела кадров не занимаются.

Менеджер HR работает в более тонкой сфере, именно от него зависят квалификация и качество работы сотрудников предприятия. Занимается ли такой менеджер «бумажками»? Возможно, если это небольшое предприятие, но в первую очередь он - психолог, который видит нужных людей, отстаивает их в глазах руководителя, если есть такая необходимость, и способен вовремя найти им адекватную замену.

Плюсы и минусы сферы HR

У вас сложилось мнение, что сфера HR - это просто праздник какой-то? Не нужно возиться с документами, а только знай себе проводи собеседования да выбирай наилучших кандидатов на вакантные места... Но вы ошибаетесь! По сей день самой тяжёлой считается именно работа с людьми. Привлечь нужного человека, увлечь его работой, замотивировать, вовлечь в процесс так, чтобы он стал самым нужным винтиком на месте в машине предприятия, - вот в чем заключается работа HR-менеджера.

Где научиться работе с человеческими ресурсами?

Особенности работы и построения карьеры в HR-сфере мало зависят от вашего изначального образования. Выучившись на кадровика, человек может не проработать на данной должности и месяца, но, как показывает практика, отлично справляются с такой работой филологи и психологи. Очень хорошо, если у вас есть опыт работы с людьми, но HR-менеджером, скорее, нужно родиться. Итак, вы поняли специфику образования в сфере HR? Что это может оказаться напрасной тратой времени на получение ненужного диплома, в то время как юрист или психолог могут стать великолепным HR-менеджером?

Может ли мужчина быть HR-менеджером?

Мужчин можно встретить гораздо реже на этой должности , чем женщин. Между тем практика показывает, что мужчины могут проявить себя очень успешными специалистами по работе с людьми. Мужскому полу в меньшей степени свойственны эмоции, в большей степени - ум, логика и рассудительность. С другой стороны, очень часто именно женская интуиция может подсказать решение насчет приема того или иного кандидата.

Небольшой тест: подходите ли вы для работы в сфере HR?

Что это такое - быть менеджером по подбору персонала? Просмотрите вопросы, приведенные ниже, и если на большую часть из них вы ответите положительно, то, возможно, вам стоит попытать счастья в данной области.

1. Видите ли вы человека как личность за костюмом и внешним видом, впечатлением, которое он желает произвести? Ведь люди приходят на собеседование подготовленными, одетыми с иголочки и ведущими себя безукоризненно. Сейчас можно найти очень много статей о том, как понравиться на собеседовании. HR-менеджер должен не пропустить неподходящего человека. Для этого нужно быть психологом, который умеет задавать правильные вопросы. К слову: «правильный» зачастую значит «неудобный». Заставьте человека понервничать - и вы увидите, что он собой представляет, как борется со стрессом.

2. Любите ли вы людей? На самом деле людей можно и не любить, но если вы - интроверт, то это работа точно не для вас. HR-менеджер - это не только сотрудник, привлекающих новых людей, это тот, с кем может поговорить по душам сотрудник уже «старенький». Мало кто искренне доволен своей работой. Представьте, что вы вообще не хотите общаться с людьми, а к вам в кабинет друг за другом ходят работники предприятия и жалуются на несправедливые условия труда! Готовы ли вы быть такой «жилеткой»? Или вам и собственных друзей иногда выслушивать неохота?

3. Имеете ли вы способности разрабатывать мотивационные программы, тренировки для тимбилдинга? «Тимбилдинг» - это слово из американского английского, которое переводится как «построение команды». Несложно догадаться, что если люди в компании разобщены, то настрой будет соответствующим. Не будет коллектива - человек будет идти на работу, просто чтобы выполнить свои обязанности, а не для того чтобы, помимо этого, приятно побеседовать, посплетничать, выпить кофе в обед со своими хорошими знакомыми. Практика показывает, что чем сплоченней коллектив, тем успешнее его деятельность, а кроме того, люди действительно любят свою работу.

4. Готовы ли вы ставить интересы компании превыше собственных взглядов? HR-менеджер - это тот человек, который не только видит людей насквозь, но и знает, какие именно сотрудники сделают деятельность предприятия успешной. Вам может не нравиться главный бухгалтер из-за его дурного нрава, но если вы увидите, что как работник он на своём месте, ведет все расчеты с точностью педанта, то именно его вы должны отстаивать и защищать на занимаемой должности. Бывает и ситуация противоположная. Сотрудник может быть очень хорошим человеком, с отличным чувством юмора, но при этом совершенно не подходить для занимаемой позиции. В этом случае ваша работа - указать на несоответствие руководителю.

Основная миссия HR-менеджера

В России ситуация на рынке труда такова, что мало кто искренне доволен зарплатой. Но зарплата - это не единственное, чем можно удерживать человека на предприятии. Люди идут на работу, потому что у них там есть товарищи, есть начальник, которого они уважают и не хотят подвести, есть корпоративы, коллективные собрания, а также премии или доски почета. Представьте, что работа - это цепь, и каждое звено что-то представляет. Есть звено, представляющее ежемесячную выплату в виде зарплаты, есть коллективное звено, звено, которое подчеркивает в каждом человеке его способности как высокого специалиста... Чем больше звеньев и чем они толще, тем меньше вероятность, что цепь порвется. Хороший сотрудник ни за что не оставит компанию, даже если зарплата будет далека от его идеала. Именно HR-менеджер отвечает за все остальные звенья цепи, кроме зарплаты. На этом специалисте лежит важная миссия: создать сотруднику комфортное место работы.

Вместо заключения

Итак, мы разобрались, что собой представляет работа в сфере HR. Что это за профессия, вы уже сложили общее представление. Даже если у вас есть все задатки для успешной работы в качестве HR-менеджера, совсем не обязательно ваша карьера сложится удачно. В странах СНГ и по сей день бытует представление, что даже очень хорошего сотрудника можно заменить. По этой причине часто руководитель предпочитает уволить ценного работника в случае даже небольших разногласий.
Вместе с этим директора предприятий с удовольствием нанимают HR-менеджеров, так как, взглянув на тенденции Запада и Востока, видят толк в их работе. Таким образом, HR-менеджер находится меж двух огней. Первая сторона - это руководитель, который часто не желает идти даже на незначительные уступки, а вторая это - действительно квалифицированные работники, интересам которых необходимо следовать. Помимо этого, быть HR-менеджером непросто и по другим причинам. Работа с людьми обязывает быть хорошим психологом вне зависимости от ваших личных предпочтений. HR-менеджер должен уметь вовлечь в работу сотрудника и сделать его место привлекательным, даже если зарплата на этой должности ниже, а условия труда хуже, чем у конкурентов.

Достижение профессиональных вершин в любой области - процесс трудоемкий, долговременный и требующий тщательного стратегического планирования. Связать свою жизнь с HR значит приобрести массу вариантов для реализации своих талантов и навыков. Каждое из основных направлений развития - будь то подбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация или развитие персонала — подразумевает как горизонтальное, так и вертикальное перемещение, способное удовлетворить любые амбиции. В сфере человеческих ресурсов есть где разгуляться и специалистам-универсалам, и "карьеристам"; найти свою нишу смогут не только психологи, но и филологи, экономисты, юристы, маркетологи и PR-специалисты.

Структура HR -службы

Одним из главных преимуществ начала карьеры в HR не «внешним» рекрутером, а в компании с четко выстроенной HR-структурой является возможность роста и должностного продвижения параллельно с освоением и расширением функционала, получения бесценного опыта в боевых условиях, минуя «втягивающий» этап работы в кадровом агентстве.

HR-служба представляет собой совокупность специализированных подразделений, которые в рамках избранной кадровой политики призваны управлять персоналом компании.

По словам Ирины Цыпиной, менеджера отделения по подбору персонала «Kelly Services» , структура HR-службы зависит от численности компании в целом. Так, например, в компании численностью до 300 работников HR-отдел может выглядеть следующим образом:

Необходимо пояснить, что менеджер по персоналу отвечает одновременно за несколько HR-направлений:

подбор и адаптация;

обучение, оценка и мотивация персонала;

кадровое администрирование;

ведение установленной отчетности.

В случае если в штатной структуре предусмотрено более одной единицы, то, как правило, они взаимозаменяемые. Таким образом, эта организационная структура дает возможность работнику за небольшой промежуток времени (до трех лет) освоить одновременно сразу несколько HR-направлений.

В компании численностью свыше 1000 человек структура HR-службы, как правило, более сложная и может выглядеть, по мнению Ирины Цыпиной, примерно следующим образом:

В компании численностью свыше 1500 сотрудников может быть еще более сложная структура, например, такая:

Последние две схемы представляют собой сложную иерархическую систему, где сотрудник HR-департамента имеет возможность расти как по горизонтали, так и по вертикали (при определенных условиях). Горизонтальный рост позволит поэтапно изучить все HR-направления и постепенно приобрести опыт в подборе и адаптации персонала, в планировании его обучения и проведении тренингов, в разработке организационно-штатной структуры, в кадровом администрировании, а также (в отдельных случаях) в построении системы льгот и компенсаций. Кроме того, такая структура дает возможность выбора наиболее близкого направления для последующего роста по вертикали.

Кто предпочтительнее: внутренний кандидат или внешний?

Соискатели часто задаются вопросом: смогут ли они найти возможности для роста внутри своей компании или же дорогу им перейдет приглашенный со стороны специалист.

читается, что в крупных организациях, где отлажена работа с кадровым резервом, в первую очередь будут рассматриваться именно внутренние кандидаты. Оксана Алехина, к.э.н., доцент ЕхМВА и МВА программ ИБДА РАНХ при Правительстве РФ, говорит, что «для активно развивающихся, понимающих ценность человеческого ресурса компаний внутренний кандидат всегда будет предпочтительнее. Более того, примеры HR-специалистов лучших компаний мира (GE, Tesco) свидетельствуют о том, что очень эффективны внутренние кандидаты, которые до HR-области работали в производственных, торговых и любых других подразделениях данной организации. Эти люди не только хорошо знают бизнес компании, они также хорошо понимают потребности подразделений компании в HR-услугах».

В то же время Юлия Губанова говорит о том, что «стремление растить собственные кадры или пригласить «звезду со стороны», часто зависит как от общей политики компании, так и от конкретной ситуации появления вакансии».

Карьерные сценарии в HR-сфере

Невозможно прописать один сценарий построения карьеры, так как все зависит не только от компании, возможностей роста внутри нее, но и от самого человека, его профессиональных и личностных качеств. В данном случае можно говорить лишь о неких условных вариантах.

Так, например, Светлана Катаева, управляющий директор рекрутинговой компании «AVRIO Group Consulting » , приводит следующие примеры развития карьеры в HR-сфере:

«Специалист по подбору персонала - > Руководитель группы (отдела) подбора и адаптации - > Заместитель директора по персоналу - > Директор по персоналу - > HR-Партнер».

«Специалист по кадровому учету - > Специалист по льготам и компенсациям - > Начальник отдела льгот и компенсаций - > Заместитель директора по персоналу - > Директор по персоналу - > HR-Партнер».

Юлия Губанова, в свою очередь, приводит следующую схему:

«Ассистент отдела по работе с персоналом - > Специалист по обучению - > Начальник отдела - > Начальник управления - > HR-директор».

Далее рассмотрим подробнее каждую из позиций в разрезе требований к кандидатам с точки зрения необходимого опыта, профессиональных и личностных качеств, а также опишем приблизительный спектр должностных обязанностей, с которыми придется столкнуться специалисту.

Ассистент отдела по работе с персоналом

Требования к кандидату на позицию ассистента достаточно простые: неполное высшее или законченное высшее образование, хорошее знание ПК. Если речь идет об иностранной компании, потребуется также отличное знание английского языка. Наличие опыта работы в HR-сфере обычно не требуется.

Среди личностных качеств можно выделить ответственность, развитые коммуникативные навыки и быструю обучаемость.

Основными обязанностями ассистента будут:

прием и распределение телефонных звонков;

организация встреч, командировок сотрудников;

ведение в отделе документооборота и установленной отчетности.

По мнению Юлии Губановой, «примерно через год-полтора ассистент, при нормальном выполнении поставленных трудовых задач, может претендовать на должность специалиста отдела». Тогда к требованиям «добавляется пожелание к опыту работы в сфере персонала от года, наличие законченного высшего образования, желательно профильного. Требования к профессиональным компетенциям и личностным качествам будут во многом зависеть от направления деятельности».

Среди требований к претенденту на позицию специалиста по подбору персонала, по словам Оксаны Алехиной, можно назвать: «наличие дополнительного образования в области психологии, курсов (или тренингов) по подбору либо опыт работы по подбору в кадровом агентстве».

Такой специалист должен уметь работать с различными источниками поиска, знать методы подбора и оценки персонала. Также, по мнению Оксаны Алехиной, он должен «обладать навыками проведения различных видов интервью и использования психологических тестов, а кроме того, уметь самостоятельно составлять профессиональные тесты».

Что касается желаемых личностных качеств, то специалист по подбору персонала должен быть активным, ответственным, внимательным, целеустремленным, иметь высокую степень обучаемости, хорошие коммуникативные способности (в том числе не только умение ясно выражать свои мысли, но и умение слушать), обладать навыками проведения презентации, быть трудолюбивым и готовым к большому объему работы.

Основными обязанностями специалиста по подбору будут:

отслеживание потребности в персонале;

работа с различными источниками поиска;

проведение телефонного интервью и собеседований;

анализ анкет кандидатов;

организация собеседований с руководителями подразделений (в случае многоуровневой схемы отбора).

Специалист по кадровому делопроизводству должен знать трудовое законодательство и правила ведения кадрового документооборота, уметь работать в профильных программах (1С, Босс-кадровик и т.д.).

Среди желаемых качеств можно выделить усидчивость, способность к монотонной работе, аккуратность и внимательность к деталям.

Основными обязанностями специалиста по кадровому делопроизводству будут:

оформление необходимых кадровых документов по приему, увольнению, переводу и т.п.;

учет и ведение трудовых книжек;

ведение базы данных сотрудников.

По словам Юлии Губановой, «желательно, чтобы специалист по обучению и развитию персонала обладал навыками бюджетирования и составления планов обучения, умел работать с провайдерами и знал рынок услуг в сфере обучения и развития персонала, а также порядок оформления документов по обучению. Плюсом также «будет навык самостоятельной разработки учебных пособий, тестов, проведение семинаров и тренингов».

Основными обязанностями специалиста по обучению и развитию персонала будут:

оценка потребности компании в развитии и повышении квалификации персонала;

организация индивидуальных и групповых тренингов (с привлечением внешних поставщиков образовательных услуг);

проведение внутренних тренингов своими силами;

представление отчетности об эффективности проведения тренингов;

проведение аттестаций персонала;

составление бюджета программы обучения сотрудников.

В данном случае предпочтение отдается соискателям, имеющим экономическое, финансовое или математическое высшее образование. Конкурентным преимуществом будет наличие опыта работы (от двух лет) в сфере кадрового или компенсационного администрирования.

Специалист по компенсациям и льготам должен обладать теоретическими знаниями по построению материальной и нематериальной мотивации, иметь опыт разработки систем показателей эффективности, уметь работать в программе Excel. Среди ключевых компетенций можно назвать: хорошие математические способности, внимательность к деталям, умение работать с цифрами и формулами, умение анализировать, оперировать большим объемом информации.

Основными обязанностями такого специалиста будут:

оценка ситуации на рынке труда (мониторинг заработных плат);

изучение, диагностика систем оплаты труда и поощрений, зарплатных политик (с учетом индустрии компании) в совокупности с личными достижениями работника;

разработка и внедрение схем оплаты труда для всех категорий работников;

разработка и ведение системы учета оплаты труда, зарплатных изменений, бонусных программ;

написание процедур и политик по схемам материальных (нематериальных) компенсаций и поощрений.

Когда HR-специалист становится руководителем, возникает потребность в управленческих компетенциях: лидерские качества, умение планировать деятельность и организовывать работу подчиненных, умение управлять людьми и способствовать их развитию.

Требования к позиции руководителя отдела будут следующими: высшее образование (желательно профильное), ПК на уровне опытного пользователя, знание языка (в случае если компания иностранная), опыт работы в среднем 3-5 лет. Наличие профильных семинаров будет конкурентным преимуществом.

Остальные требования к должности руководителя, по словам Юлии Губановой, «будут зависеть от специфики возглавляемого им отдела». Например, для позиции начальника отдела по обучению и развитию «потребуется хорошее знание рынка обучающих программ, знание технологий оценки персонала (психологическое тестирование, методика 360 градусов, ассесмент-центр) и опыт их применения. Плюсом будет умение разработать систему обучения «с нуля».

Светлана Катаева считает, что «успешными руководителями отдела подбора и адаптации могут стать бывшие рекрутеры: те, кто сами прошли этот путь и имеют богатый практический опыт, те, кто обладал лидерским потенциалом и управленческими задатками».

Кроме того, она поясняет, что «для руководителя группы подбора и адаптации важно системное понимание процесса привлечения, найма и удержания персонала, владение технологиями массового подбора, подбора менеджеров среднего и высшего звена, знание технологий прямого поиска и хантинга топового персонала. Не менее важным будет и умение передать свой опыт сотрудникам».

Что касается позиции начальника отдела льгот и компенсаций, то, по словам Светланы Катаевой, «такие руководители, как правило, имеют высшее экономическое образование и начинали свою карьеру с позиции специалиста по расчету заработной платы. Затем их функционал расширялся, и, при наличии менеджерского потенциала, они развивались дальше в HR-сфере: например, на позиции специалиста по трудовым отношениям, по льготам и компенсациям, а затем на позиции ведущего специалиста или руководителя группы. Возможен также и другой вариант развития карьеры: от дженералистских (общих) функций в HR-сфере до специализации в области льгот и компенсаций (также при наличии экономического образования)».

Такой кандидат должен иметь ярко выраженные аналитические способности, склонность к работе как с цифрами, так и с людьми. Кроме того, для специалиста такого уровня важно умение видеть картину в целом, просчитать и обосновать экономическую эффективность различных моделей в области «Компенсации и льготы».